قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان‌ها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمان‌ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان‌ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحضه ای ایفا می‌کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر ‌به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم‌ها و روندهای جدیدی است و این امر بدون رهبری مؤثر امکان پذیر نخاهد بود. ‌بنابرین‏ مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می‌باشد. این مقاله در پی یافتن مشترکات و روابط موجود بین موضوعات مدیریت تغییر و رهبری سازمان می‌باشد. این مقاله در پی یافتن مشترکات و روابط موجود بین موضوعات مدیریت تغییر و رهبری سازمان می‌باشد. بررسی ادبیات رهبری سازمان نشان می‌دهد رویکردهای جدید درباره رهبری سازمانی عمدتاً موضوع تغییر و تحول را مد نظر داشته اند. به عنوان مثال سبک رهبری تحول آفرین به ویژگی ها و فرایندهایی توجه می کند که برای موفقیت اجرای تغییر ضروری هستند. ائر این تحقیق همگرایی های این دو بحث تشریح شده و نشان داده می شود که ‌بر اساس نوع و ماهیت تغییر بایستی سبک های مختلفی از رهبری به کار گرفته شود به ویژه اینکه هنگام پیاده سازی تغییرات بنیادین و استراتژیک، مناسب ترین سبک رهبری، سبک رهبری تحول گرا خواهد بود (یزدان شناس، ۱۳۸۷)

۲-۲ تاریخچه تحول سازمانی:

محیط پیچیده سازمان های امروزی که نشأت گرفته ‌از سرعت تغییر اطلاعات، روش های برقراری ارتباطات، تغییر در تکنولوژی، تنوع در خواسته های مشتریان، ارتباط بین سازمان ها، تاثیر پذیری از محیط بین‌المللی، تبعیت از استانداردهای جهانی و غیره می‌باشد مدیران را به طراحی سازمان هایی رهنمون ساخته که اعضای آن ها پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و مهم تر از همه حل آن می- پردازند.

تحول سازمانی نوعی راهبرد بهسازی سازمان است و از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آن ها بحث می‌کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی سخن به میان می آورد. حوزه تحول سازمان در راه تکامل خود به چارچوبی منسجم از تئوری ها و کاربردها رسیده است که می‌تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل نماید.

برای فهم دقیق تر مفاهیم تحول، نیازمند نگاهی تاریخی به گذشته و مکاتب فکری هستیم که فهم ما را از تغییر تشکیل داده‌اند. سه رشته فکری اصلی تا دهه ۱۹۶۰ به طور خلاصه این گونه بیان می‌شوند: مدیریت علمی، روابط انسانی و مکاتب تئوری اقتضایی. شناسایی این مکاتب از این نظر مهم است که نگرش به سازمان مبنای اصلی نحوه تفکر ‌در مورد تغییر سازمانی می‌باشد. اینک به شرح مختصری از این مکاتب می پردازیم:

۲-۲-۱ بررسی علمی و عقلانی سازمان:

از اواخر قرن ۱۹ تا دهه ۱۹۳۰ تفکر غربی ‌در مورد ساختار سازمانی، طراحی و مدیریت بر اساس این نگرش بوده است. این مسئله توسط چندین نظریه پرداز حمایت شده بود. موثرترین نویسنده در این مدت فردریک تیلور. اساس فکری این نهضت با تأکید بر موضوعات زیر بود: ماهیت ماشینوار سازمان، انگیزه ها بر اساس پرداخت های مالی، اهمیت پرداختن به تعریف دقیق مسولیت ها و….

۲-۲-۲ بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی:

از دهه ۱۹۳۰ به بعد تمرکز بیشتر بر انسان ها در بین سازمان ها به عنوان یک عکس العمل در برابر ماشین شروع شد. اساس فکری این نهضت با تأکید بر موضوعات زیر بود: ماهیت غیر رسمی و اجتماعی سازمان ها، اهمیت در نظر گرفتن نیازهای بشری، دیدگاه ها و ارزش ها، وقایع روحی و روانشناسی کارگر ( نه فقط جنبه‌های عقلانی یا اقتصادی ).

۲-۲-۳ بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی:

بررسی تغییر در اوایل دهه ۱۹۶۰ تحت تاثیر افکار جدید بار دیگر تغییر کرد. این دیدگاه جدید بر این باور بود که یک بهترین راه برای مدیریت و عملیات سازمان وجود ندارد به طوری که همان سازمان ها بر مبنای آن عمل کنند و اداره شوند. در عوض بررسی نظر چندین نظریه پرداز نشان داد که عملیات سازمانی و ساختارها به متغیرهای درونی و بیرونی خود سازمان وابسته هستند.

نکات مثبت در هر سه دیدگاه به شرح زیر می‌باشد: تغییر سازمانی ضرورتا یک فعالیت طرح ریزی شده، جدول بندی و کامل می‌باشد؛ یک روش به عنوان بهترین روش یا راه حل بهینه وجود دارد که تغییر باید بر اساس آن محقق شود؛ تغییر به صورت گام های مشخص واقع می شود و یک پدیده تک بعدی است (لوکیت۲۰۰۸)

________________________________

۱-Locate

از سال ۱۹۶۰ به بعد روش ها، رویکردها و مکاتب متفاوتی در تحول سازمانی ظهور پیدا ‌کرده‌است. البته بسیاری از روش ها با یکدیگر هم پوشانی دارند. بعضی از روش ها بر جنبه‌های خاص متمرکز می‌شوند، مثل تکنولوژیِ به کارگیری اطلاعات و برخی دیگر با تغییر در سطحی عمومی تر مرتبط می‌شوند مثل رویکردهای کیفیتی اما آنچه در همه آن ها به چشم می‌خورد این است که می توان با تغییر در یکی از جنبه‌های سازمان عملکرد بالاتری از سازمان دریافت کرد. هرکدام از رویکرد ها تمرکز خاص خود را دارد چه ساختاری باشد، چه فرهنگی یا اجتماعی. در برخی از رویکردها مبانی نظری تعریف شده ای دارند در حالی که برخی دیگر به عنوان روش های عملیاتی برای تغییر سازمانی تکامل یافته اند. (ولی زاده، قلی پور، کنعانی، ۱۳۸۶)

۲-۳ زمینه‌های بنیادی مدیریت تحول:

مقوله مدیریت تحول هرچند بحثی جدید در رشته مدیریت است، با این حال در دو دهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی های اساسی روبرو شده است. دهه ۸۰ میلادی را به ویژه می توان دوره نوآوری ها و سمت گیری های بی پیشینه مدیریت تحول دانست. در این دوره نتایج بسیاری از پژوهش های مدیریت و نامرادی هایی که بسیاری از سازمان های اقتصادی، تولیدی، خدماتی و به طور کلی کسب و کار کشورهای غربی در زمینه کارایی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند. دست در دست هم زمینه را برای رنسانس تحول در نحوه اداره این سازمان ها و فعالیت ها آماده ساخت. این دوره شاهد پدیدار شدن روندهای برجسته و بدون پیشینه ای در زمینه‌های ساختاری، عملیاتی و ارئه خدمات سازمانی بود. از یک سو الزام های نوین محیط کسب و کار همراه با رقابت های خرد کننده و از سوی دیگر تحول سرسام آور تکنولوژی ارتباطات و کامپیوتر به ناچار مدیریت را از روندهای سنتی و متداول خود دور ساخت. همراه با تکنولوژی، برجسته ترین دستاوردهای در حال تکوین مدیریت نگرش کاملا نوینی نسبت به عامل انسانی و نقش وی در به ثمر رساندن هدف های سازمانی و فعالیت های پیچیده آن و همین طور ورود پر هیاهوی فرهنگ سازمانی به قلمرو طراحی و برنامه ریزی مدیریت به ویژه مدیریت تحول بود. ( زمردیان، ۱۳۸۶ )

۲-۴ تحولات تدریجی و تحولات محیطی: