مرحله‌ی دوم فعالیت سازمان بین‌المللی کار را که با صدور اعلامیه‌ی فیلادلفیا در سال ۱۹۹۴ آغاز شد، و با افزایش چشمگیر شمار اعضاء و فعالیت پُرنشاط سازمان ادامه یافت دوره‌ی شکوفایی حقوق بین‌المللی کار نامیده‌ایم. در این مرحله که نزدیک به نیم قرن به طول انجامید نه تنها بر غنای اسناد سازمان از لحاظ محتوایی افزوده شد، بلکه مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های چندی در زمینه منع تبعیض، آزادی و حقوق سندیکایی، تأمین اجتماعی و سیاست اشتغال تصویب شد که در دهه‌ های بعد با تعبیر حقوق بنیادین کارمایه و پایه‌ی سندی گردید که راه‌حلی مناسب برای چالش‌های دوران جدید به شمار می‌آید و سازوکارهای ابداعی در دوره‌ی دوم فعالیت سازمان در نیمه سده‌ی بیستم، به خصوص از لحاظ نهادهای ویژه نظارتی برای بسترسازی و عملی کردن آرمان‌های مندرج در اسناد مصوب سال‌های پایانی این قرن و به ویژه اعلامیه‌ی ۱۹۹۸ نیز چاره‌ساز و کارآمد می کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یادآوری این مهم خالی از اهمیت نیست که در سال‌های آغازین دهه نود قرن بیستم و با فروپاشی نظام دو قطبی این نکته به صراحت در پاره‌ای از نوشته‌های صاحب‌نظرات مسائل سازمان بین‌المللی کار آورده شد که تا انقلاب ۱۹۱۷ نقش اساسی در تن دادن کشورهای سرمایه‌داری به تأسیس این سازمان جهانی داشته است.
تردیدها بسیار بود به ویژه آن که نهادهای دیگر بین‌المللی و برخی سازمان‌های برآمده از نظم نوین بر پایه‌ی همان اندیشه دیرین رقابت اقتصادی ولی در پوشش دفاع از حقوق کارگران کشورهای فقیر و در قالب شرط اجتماعی در صدد بودند تا در زمینه‌ی مسائل اجتماعی هم خود را کارآمد نشان دهند و بی‌نیازی جامعه بین‌المللی را از این قدیمی‌ترین سازمان بین‌المللی به نمایش گذارند. اما سازمان بین‌المللی کار توانست با گام‌هایی آرام و مطمئن مرحله‌ی سوم فعالیت خود را با تصویب اسناد و انتخاب راه‌کارهایی مناسب با شرایط نوین جهانی آغازکند و به پشتوانه‌ی چند برابر شدن اعضای خود از زمان تأسیس، و تصویب نزدیک به چهارصد سند غره نشود، بلکه در صدد خانه‌تکانی برآید و در کنار پافشاری بر اصول و تکیه بر کار شایسته از تعصب بر حفظ اسنادی که با سنگین کردن بار تکلیف دولت‌ها دلهره آفرین می‌نمایند خودداری ورزد.
در سال‌های آغازین هزاره سوم و نهمین دهه حیات سازمان بین‌المللی کار، چنین به نظر می‌رسد که این سازمان همان گونه که با ابداعی مهم در صحنه‌ی بین‌المللی یعنی مشارکت دادن نمایندگان گروه‌های مربوطه که همان کارگر و کارفرما می‌باشند در نهادهای تصمیم‌گیری خود پا به عرصه‌ی وجود نهاد، می‌رود تا با پذیرش مفهوم نسخ اسناد بین‌المللی بدعتی دیگر در حقوق بین‌الملل پدید آورد.
در مورد سازمان بین‌المللی کار، نکته‌ای که شایان توجه و بررسی می‌باشد این است که اساس‌نامه‌ی سازمان و اعلامیه‌ی فیلادلفیا نه فقط در عرصه حقوق و روابط کار بلکه در زمینه‌ی حقوق بشر تأثیرگذار بوده‌اند. دو سند فوق‌الذکر الگویی شایسته برای اسناد مهمی چون اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر و بسیاری از اسناد مرتبط محسوب می‌شوند. حقوق بنیادین کار و یا حقوق اساسی و انسانی کار، مشتمل بر اسنادی در زمینه‌ی لغو کار اجباری، تساوی فرد در مقابل کار هم ارزش، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، ممنوعیت کار کودکان، آزادی انجمن‌ها و حق تشکل‌ها می‌باشد که هر یک جزئی مهم از حقوق بشر را تشکیل می‌دهند.
البته مصوبات سازمان بین‌المللی کار به موضوعات فوق محدود نمی‌شود و طیف گسترده‌ای از مفاهیم مربوط به حقوق کار را در بر می‌گیرد. از دیگر خصیصه‌های سازمان بین‌المللی کار، شرکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در کنار نمایندگان دولت‌ها در ارکان سه‌گانه‌ی سازمان و کمیته‌های مختلف آن است.
سازمان بین‌المللی کار که به منظور بهبود و ارتقای شرایط کار و نیل به عدالت اجتماعی در سطح جهانی ایجاد شده، دارای ۴ هدف راهبردی به شرح ذیل می‌باشد:

    1. ارتقاء حقوق بنیادین کار.
    1. ایجاد فرصت‌های بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به درآمد کافی و شغل مناسب.
    1. افزایش پوشش و کارآیی حمایت‌های اجتماعی برای همه.
    1. تقویت سه‌جانبه‌گرایی و گفتگوهای اجتماعی.

پیگیری مجدّانه و اجرای صحیح راهبردهای مذکور راه را برای دستیابی ابناء بشر به کاری شایسته، شرافتمندانه و مولد هموار می‌سازد. سازمان بین‌المللی کار، علاوه‌بر تنظیم و تصویب اسناد در قالب مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه و ایجاد معیارهای بین‌المللی کار، بر حُسن اجرای آنها نظارت می‌کند و سازوکارهایی را برای پیشبرد این امر تدارک دیده است.
همچنین سازمان اقدامات گسترده‌ای در سطح جهانی، منطقه‌ای و کشوری به انجام می‌رساند. این اقدامات از طریق دفاتر منطقه‌ای و کشوری در اقصی‌نقاط جهان و با نظارت فائقه‌ی سازمان به مرحله‌ی اجرا در می‌آیند. از دیگر اقدامات سازمان بین‌المللی کار، ارائه‌ کمک‌های فنّی در زمینه‌های مرتبط با حوزه‌ی روابط کار و حقوق کار می‌باشد.
اکنون دیگر می‌توان امیدوار بود که هدف‌های حقوق بین‌المللی کار در عصر جهانی‌سازی فراموش نشود و هر چند کار تدوین و اجرای معیارهای بین‌المللی کار سخت‌تر شده است و گرایش کلی به تعیین حداقل و پرهیز از پرداختن به جزئیات است، فعالیت اصلی سازمان بین‌المللی کار، در قالب حمایت از حقوق بنیادین کار و تکیه بر مفهوم کار شایسته ادامه یابد.

فصل اول ـ کلیات

مبحث اول: مقدمه

در برخی از نوشته‌ها و کتاب‌ها و همچنین منابع مربوط به حقوق کار، حتی در گذشته‌های نزدیک، از این رشته از حقوق با وصف جوان یاد می‌کردند.[۱]
این توصیف ممکن است شگفت‌آور به نظر برسد. مگر نه این است که انسان همانند دیگر موجودات از آغاز آفرینش کار و فعالیت کرده و برای ادامه‌ی زندگی ناگزیر از تلاش و کوشش بوده است و این فعالیت و تلاش تا آن زمان که انسان روی زمین زندگی کند، ادامه خواهد داشت؟ پس چگونه است که حقوقی که از کار انسان که قدمت آن به اندازه‌ی عمر بشر است بحث می‌کند، جوان نامیده می‌شود. اصولاً حقوق و قواعد ناشی از آن بر روابط میان انسان‌ها حکومت می‌کند و به فعالیت دیگر موجودات نمی‌پردازد. تازه در حقوق کار هم از تمامی فعالیت‌های انسانی بحث نمی‌شود. این رشته از حقوق، تنها شامل کسانی می‌شود که فعالیت و کار خود را در حالت تبعیت نسبت به دیگری انجام می‌دهند؛ یعنی در تمامی مواردی که شخصی با توافق شخص دیگری برای او و تحت نظارت او در برابر اجرت کار می‌کند. در هر مورد که چنین رابطه‌ای وجود داشته باشد، خواه فعالیت و کار مورد نظر مربوط به صنعت باشد یا بازرگانی و خدمات کشاورزی اصولاً آن رابطه در قلمرو حقوق کار قرار می‌گیرد.
هرچند در طول تاریخ همواره زورمندان دسترنج زحمت‌کشان را برده‌اند و اکثریت مردم برای اقلیتی محدود کار کرده‌اند، این رابطه با تغییر شگرفی که در زندگی بشر پیش آمده، تحولی عمیق پیدا کرد. این تحول که با دگرگونی‌های مهم فکری و اجتماعی همراه بود سرآغاز جنبشی شد که به پیدایش حقوق کار انجامید. بدین‌سان عمر حقوق کار، حتی در کشورهایی که پیش از دیگران با مسائل ناشی از صنعت جدید روبرو شدند، به دو سده نمی‌رسد و با این اوصاف در مقایسه با رشته‌های قدیمی حقوق مانند حقوق مدنی، حقوق کار بسیار جوان به نظر می‌رسد.

مبحث دوم: موضوع حقوق کار

برای روشن شدن موضوع حقوق کار ابتدا به ذکر چندین نکته می‌پردازیم:
۱. باید میان کار مستقل و کار در خدمت دیگری فرق قائل شویم. در هر جامعه‌ای، گروه فراوانی از افراد برای خود و به حساب خود کار می‌کنند مانند پیشه‌وران، اصناف، وکیلان دادگستری، پزشکان و … و کشاورزانی که خود به کشت و زرع زمین خویش می‌پردازند. فعالیت اینگونه افراد اصولاً تابع قوانین دیگری به جز قانون کار است. بر عکس کسانی که نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذراند، اصولاً مشغول حقوق کار هستند. می‌دانیم که برخی اشخاص طبیعی (حقیقی) و یا حقوقی کالاهایی تولید و یا خدماتی ارائه می‌کنند و برای این امر نیاز به نیروی کار دارند. افرادی هم هستند که جز نیروی بدنی یا فکری خود، سرمایه‌ی دیگری ندارند و برای تأمین زندگی خویش ناگزیرند نیرویشان را در برابر دریافت فرد در اختیار شخص دیگری قرار دهند. از اینجاست که رابطه‌ای میان کارفرما یعنی شخصی که دارای وسایل کار و سرمایه است، فرد می‌پردازد و دستور می‌دهد با کارگر مزد بگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می‌کند، به وجود می‌آید. این رابطه مشغول حقوق کار است.
۲. هر چند کارکنان دولت هم کار خود را «در خدمت دیگری» انجام می‌دهند و مزد و حقوق دریافت می‌کنند و تابع دستور مافوق خود می‌باشند، اما به سبب ویژگی‌ها خدمات دولتی و وجود قوانین خاص استخدامی، تابع حقوق کار نیستند بلکه مشمول حقوق اداری‌اند.
۳. حقوق کار همانند سایر قواعد حقوقی، بر روابط انسان‌ها با یکدیگر حاکم است. تا پیش از ایجاد قواعد خاص حقوقی کار، روابط میان کارگر و کارفرما از راه قرارداد کار مشخص می‌شد و چنین گمان می‌کردند که تعیین آزادانه‌ی شرایط قرارداد از سوی طرفین، مناسب‌ترین وسیله برای تنظیم روابط آنهاست. ولی، از آنجا که در عمل کارفرماست که با تأکید بر برتری، اقتصادی خود و نیاز کارگر، شرایط خود را وی تحصیل می‌کند، رفته‌رفته قوانین کار برای پشتیبانی از کارگران به وجود آمد و انعقاد قرارداد را تابع شرایط خاص کرد. با این همه، نادرست خواهد بود اگر حقوق کار را در یک سلسله قواعد حمایتی خلاصه کنیم و آن را به تعهدهای کارفرما در قبال کارگر بدانیم. هر یک از این دو طرف در برابر دیگری، حقوق و تکالیفی دارد، هر چند که تکیه‌ی اصلی حقوق کار، بر قواعد مربوط به حمایت از حقوق کارگران بنا نهاده شده است.[۲]
۴. موضوع حقوق کار تنها روابط فردی نیست؛ بلکه در کنار روابط فردی، بخش مهمی در حقوق کار به روابط جمعی اختصاص دارد. هر چند اهمیت بخش اخیر با توجه به عوامل مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در همه‌ی کشورها یکسان نیست، در بیشتر قوانین کار، سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که امروزه در قانون کار به عنوان تشکل‌ها از آن یاد می‌شود، پیمان‌های جمعی و اختلاف‌های جمعی کار نیز جای مهمی دارند.
۵. در زمان حاضر، دولت همانگونه که در عرصه‌ی خدمات اجتماعی مانند آموزش، بهداشت و … تکالیف مهمی بر عهده دارد، در زمینه‌ی روابط کارگران و کارفرمایان نیز نمی‌تواند بی‌اعتنا باشد. تنظیم سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی در زمینه‌ی اشتغال یا سیاست‌های فردی و غیره و نیز نظارت بر اجرای قوانین کار در زمره‌ تکالیف مهم دولت قرار می‌گیرد.
با توجه به نکاتی که تاکنون به ذکر آنها پرداختیم به این نتیجه می‌رسیم که در حقوق کار، افزون بر روابط فردی، روابط جمعی کار هم جایگاه مهمی دارد. از نقش دولت هم در این روابط نمی‌توان غافل ماند. برای به دست آوردن دید درست از این رشته نباید تنها به جنبه‌ی نمایان‌تر قواعد آن که حمایت از کارگر است، بسنده کرد؛ بلکه باید در نظر داشت که با وجود برخی از محدودیت‌ها که این رشته از حقوق برای کارفرما ایجاد می‌کند، وی دارای اختیارات نسبتاً زیادی می‌باشد.

مبحث سوم: تعریف حقوق کار

درباره‌ی تعریف حقوق کار اتفاق‌نظر وجود ندارد و از آنجا که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوقدانان در مورد این رشته از علم حقوق یکسان نیست، ناگزیر در تعریف‌های حقوقدانان کشورهای صنعتی به لحاظ آنکه حقوق کار در آن کشورها سابقه بیشتری دارد؛ این اختلاف‌نظرها بازتاب می‌یابد. از مهم‌ترین خطوط فکری در این زمینه می‌توان به موارد ذیل اشاره‌ای داشت:
ـ حقوقدانانی که با دید فردگرایی به حقوق کار می‌نگریستند، این رشته‌ حقوق را مجموع قواعد حاکم بر قرارداد کار می‌دانستند و در واقع آن را بخش مهمی از حقوق قراردادها می‌شمردند.[۳] این مفهوم که در سده‌ی هیجدهم و نوزدهم میلادی در زمان تسلط فلسفه‌ اقتصاد آزاد می‌توانست درست باشد، در زمان ما دیگر نمی‌تواند به آسانی پذیرفته شود. زیرا، هر چند قرارداد کار هنوز هم نقش مهمی در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما دارد، نقش تعیین کننده را از دست داده است. با این وصف، هنوز هم برخی از حقوقدانان قرارداد کار را پایه‌ی همه‌ی روابط کار و پایه تعبیری روابط صنعتی می‌دانند.[۴]
در دوران حاضر، روابط کار، بیشتر تابع قوانین امری است. افزون بر آن، مسائل مهم دیگری در حقوق کار مطرح می‌شود که در چهارچوب قرارداد نمی‌گنجد. همانند سازمان‌های کارگری، اعتصاب یا چگونگی رسیدگی به اختلافات ناشی از کار. به طور خلاصه، روابط کار به روابط فردی منحصر نیست و تعریف باید به گونه‌ای باشد که شامل روابط جمعی هم بشود و حقوق کار را به طور کامل مشخص کند.
ـ گروهی دیگر حقوق کار را وسیله‌ی برای همکاری میان کار و سرمایه می‌دانند و آن را به قواعد حاکم بر نیروی کار تعریف می‌کنند. این نظر را کسانی ابراز کرده‌اند که حقوق کار را از دیدگاه اقتصادی بررسی می‌کنند.[۵] ولی، همان گونه که برخی از حقوقدانان می‌گویند، درست است که حقوق کار در بطن نظام سرمایه‌داری به وجود آمده و در آغاز بازتاب دهنده‌ی نیاز این نظام به نیروی کار آزاد و تحرک‌پذیر بود، ولی به تدریج این رشته از حقوق در اثر مبارزات و جنبش‌های کارگری رشد پیدا کرد و امروزه، هم خواست‌های کارگران را بازتاب می‌دهد و هم ضرورت‌های اقتصادی کارگاه‌ها را که مبتنی بر سوددهی است، در نظر دارد.[۶] پس، تعریف باید به گونه‌ای باشد که همه‌ی این جهات را بازتاب دهد.
نظر اخیر هر چند بیان کننده‌ی واقعیتی است که انکار شدنی نیست، بیشتر بیانگر مشخصات حقوق کار است تا تعریف آن. شاید، تعریف زیر فارغ از ملاحظات اقتصادی و دیدگاه‌های اجتماعی و تنها با تکیه بر جنبه‌ی حقوقی موضوع بیان کرده است، از تعریف‌های دیگر مناسب‌تر باشد و در حقوق ما نیز بتوان آن را به کار برد. طبق این تعریف: «حقوق کار بر همه‌ی روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای دیگری حاکم است، مشروط بر اینکه اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد».[۷]

مبحث چهارم: مشخصات حقوق کار

بحث از مشخصات حقوق کار شاید در نخستین برخورد، بیهوده به نظر برسد. زیرا هر یک از رشته‌های حقوق که به علت نیازهای جامعه و در اثر تحولات و دگرگونی‌های مختلف بین‌المللی و اقتصادی به وجود آمده است، به طور مسلم ویژگی‌هایی دارد که آن را از دیگر رشته‌ها متمایز و مشخص می‌گرداند. حقوق کار نیز از این امر مستثنا نیست.
ولی، هدف آن نیست که این رشته از حقوق را به کلی از بقیه جدا کنیم. غرض اصلی از مطالبی که در اینجا به ذکر آن می‌پردازیم آن است که بررسی مقررات کار با طرز فکر حقوقی متناسب با آن صورت گیرد و به ویژه گمان نرود که چون رابطه‌ی کار در گذشته بیشتر مبتنی بر قرارداد میان طرفین بوده است، در وضع کنونی هم باید راه‌حل مسائل کار را همواره در قواعد عمومی قراردادها جستجو کرد. حقوق کار در پاره‌ای از موارد از منابع خاصی الهام می‌گیرد و راه‌ حل ‌های حقوقی ویژه‌ای را به کار می‌برد که در دیگر بخش‌ها علم حقوق اعمال شدنی نیست. این وضع در چگونگی تفسیر مقررات کار اثر می‌گذارد.
در تفسیر مقررات کار باید ویژگی‌های این بخش از حقوق در نظر گرفته شود؛ ولی باید اضافه کنیم که استناد به قواعد عمومی حقوق هم، در مواردی که با فلسفه‌ وجودی حقوق کار انطباق‌پذیر باشد، نه تنها درست نیست بلکه کاملاً منطقی است. تنها باید به یاد داشته باشیم که قوانین امری حاکم بر روابط کار بر قوانین دیگر و از جمله قواعد مربوط به قراردادها مقدم‌اند.

گفتار اول: جنبه‌ی حمایتی حقوق کار

نابرابری میان دو طرف رابطه‌ی کار، در تمام زمینه‌ها کاملاً به چشم می‌خورد و می‌توان گفت که این نابرابری در بطن رابطه‌ی کار جای دارد. دگرگونی‌های اجتماعی و اقتصادی‌ای که در پی انقلاب صنعتی پدید آمد، سبب شد که با تصویب قوانین کار این نابرابری کمتر شده یا تا اندازه‌ای تعدیل شود. با این وصف، روشن است که مجموعه‌ی حقوق کار را باید از دیدگاه حمایت از کارگران بررسی کرد.[۸]
۱. کاستن از نابرابری
اگر نبود تساوی میان کارگر و کارفرما را به عنوان یک اصل بپذیریم و با توجه به واقعیت موجود در جوامع مختلف، ادعای خلاف آن مخالف واقعیت است باید در برابر این اصل، اصل دیگری را هم بپذیریم و آن، رسالت حقوق کار در تعدیل این وضع است. بدین ترتیب، در تنظیم قواعد و مقررات کار نباید دو طرف رابطه‌ی کار یعنی کارگر و کارفرما به عنوان دو طرف مساوی در نظر گرفته شده و در یک سطح قرار داده شوند. درست است که کارفرما نیز می‌تواند به مقررات کار استناد کند، ولی این مقررات در بیشتر موارد برای حفظ حقوق کارگران وضع شده است. برای نمونه، در بیشتر کشورها مسائل مربوط به اخراج کارگر و استعفای او از دیدگاه حقوق کار یکسان نیست. همچنین، اعتصاب کارگران و تعطیل کارخانه از سوی کارفرما مشمول مقررات واحدی نمی‌باشد. بر همین اساس، هر نوع توافقی در جهت فراهم کردن منافع بیشتر برای کارگر مجاز است. بدین ترتیب، قراردادی که دارای مزایایی بیش از مزایای مندرج در قانون یا پیمان جمعی کار باشد، معتبر و نافذ است؛ ولی عکس آن درست نیست.[۹]
۲. تحول در جهت افزایش حمایت
تحول حقوق کار همواره در جهت بهبود زندگی کارگران و برقراری قواعدی بوده است که منافع کارگران را بهتر فراهم کند. این امر به ویژه در کشورهای صنعتی که حقوق کار در آنجا سابقه‌ی بیشتری دارد و سازمان‌های کارگری نیز معمولاً قوی بوده‌اند، مشاهده می‌شود. بدین جهت، برای زمامداران و قانونگذاران بسیار دشوار است که امتیازهای به دست آمده را از کارگران سلب کرده یا در محدود کردن حقوق کارگران اقدامی کنند. از این رو برخی تحول حقوق کار را تحول یک طرفه نامیده‌اند که به تدریج با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی از طرفین که ضعیف‌تر از طرف دیگر است، حمایت بیشتری می‌کند. قوانین کار به تدریج از ساعات‌های کار کاسته و بر میزان مرخصی‌ها افزوده‌اند، به همین ترتیب حداقل سن شروع به کار، افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است.
با توجه به نکات یاد شده، گاه حقوق کار را با وصف پیشرو توصیف می‌کنند. این توصیف اگر بر مبنای تحول کلی این رشته از حقوق صورت گیرد، در مجموع نادرست نیست. زیرا، جهت کلی قوانین کار، همواره، نشان دهنده‌ی بهبود وضع کارگران و حمایت بیشتر از آنها بوده است. با این همه باید دو نکته را در نظر داشت، نخست آنکه در حقوق بسیاری از کشورها مواردی وجود دارد که مقررات جدید نسبت به مقررات پیشین، امتیاز کمتری برای کارگران منظور کرده‌اند. از لحاظ حقوقی هم قانونگذار می‌تواند از حق قانونگذاری خود استفاده کند و مقررات پیشین را تغییر دهد؛ دوم آنکه وضع اقتصادی یک کشور ممکن است سبب شود که امتیازهای کسب شده و به تعبیر مرسوم حقوق مکتسب محفوظ نماند و کاهش یابد. البته شایان ذکر است که دگرگونی‌های اقتصادی می‌تواند پیشرفت مقررات کار را با چالش‌های جدّی روبرو سازد.
۳. گسترش حمایت‌های حقوق کار به گروه‌های مختلفی که کار می‌کنند
برخی از حقوقدانان مانند ژرژسل مقررات کار را حقوق طبقاتی نامیده‌اند. در برابر این تعبیر، پرسش‌های متعددی را می‌توان مطرح کرد؛ از جمله اینکه آیا این تعبیر را باید در مرحله‌ی پیدایش حقوق کار و از نظر ایجاد آن عنوان کرد یا از جهات دیگر؟ اگر بگوییم که در مرحله‌ی پیدایش، حقوق کار برای دفاع از طبقه‌ی خاصی به وجود آمده است، در این صورت این پرسش به میان می‌آید که کدام طبقه آن را ایجاد کرده است. به نظر ژرژسل، طبقه‌ی کارگر بود که با وجود مقاومت سرمایه‌داران به ایجاد آن همت گماشت. برخی از حقوقدانان مفهوم حقوق طبقاتی را در مورد حقوق کار مردود می‌دانند، زیرا معتقدند که بهبود وضع کارگران تنها نتیجه مبارزه و حق‌طلبی آنها نیست، بلکه به روشن‌بینی زمامداران و کارفرمایان نیز بستگی دارد و در تأیید نظر خود، به رویه‌ی متداول در پاره‌ای از کشورها اشاره می‌کنند که در آنها شرایط کار و مزایای کارگران، بدون مبارزه و از راه مذاکره تعیین می‌شود. بی‌آنکه منکر وجود چنین حالتی در برخی کشورهای جهان سرمایه‌داران در وضع کنونی باشیم، باید یادآوری کنیم که نخست، این حالت عمومیت ندارد و در خود این کشورها هم با وجود پذیرفته شدن و گسترش راه‌حل مذاکرات جمعی، گاه به گاه مبارزه و اعتصاب پیش می‌آید؛ و دوم اگر در کشورهای معدودی وضع به چنین صورتی درآمده، محصول مبارزات و جنبش‌های کارگری در یکی دو سده‌ی گذشته است.
به هر حال هر چند در آغاز، مقررات کار بیشتر برای گروه‌های خاصی از کارگران مانند کودکان و زنان یا حداکثر کارگران کارخانه‌ها وضع شده بود، به تدریج این مقررات شامل تمامی کسانی شد که عنوان کارگر بر آنها اطلاق شدنی است. بدین ترتیب، امروزه بیشتر کسانی که کار خود را تحت نظر و تبعیت دیگری و در برابر دریافت مزد یا حقوق انجام می‌دهند، کارگر محسوب شده و مشمول حقوق کار هستند.
در کشور ما نیز وضع به همین منوال است. قانون کار سال ۱۳۳۷ کلیه کارگران و کارفرمایان، و کارگاه‌ها را مشمول مقررات کار می‌شمرد و از این جهت نسبت به قوانین پیشین پیشرفته‌تر بود. زیرا برای نمونه نظام‌نامه‌ی کارخانجات و مؤسسات صنعتی که در سال ۱۳۱۵ به تصویب رسیده بود؛ تنها برخی از کارگاه‌هایی را که تعداد معینی کارگر داشتند، مشمول مقررات خود قرار داده بود. در واقع مشمول قانون کار بودن جنبه‌ی استثناء داشت.
قانون کار سال ۱۳۶۹ از قانون سال ۱۳۳۷ فراتر رفته و کارآموزان را هم در ماده‌ی ۵ خود مشمول مقررات کار قرار داده است. با این همه، در قانون جدید هم مواردی از شمول قانون به طور کلی یا جزئی مستثناء شده‌اند یا می‌توانند مستثناء تلقی شوند.
۴. تنوع مقررات کار
جنبه‌ی حمایتی حقوق کار در بیشتر کشورها با وضع مقرراتی به نفع کودکان و زنان ظاهر شد. دیگر مقررات مربوط به کار نیز، هر یک با توجه به خصوصیات جسمی، سنّی یا کار کارگر وضع شد. این گونه است که مقررات کار متنوع بوده و برای همه کارگران یکسان نیست. این تنوع از آنجا ناشی می‌شود که حقوق کار گسترده‌ی وسیعی از مزدبگیران از کارگر ساده تا افراد متخصص سطح بالا را در بر می‌گیرد.
تفاوت‌های دیگری نیز وجود دارد: نخستین تفاوت با ورود به کارگاه یا کارخانه شروع می‌شود. وضع کارگر بر حسب اینکه در یک کارخانه بزرگ یا در یک واحد کوچک کار کند فرق خواهد داشت. برابر ماده ۱۹۱ قانون کار، کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول برخی از مقررات این قانون مستثناء نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء بر حسب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. همانند این راه‌حل در قانون سال ۱۳۳۷ پیش‌بینی شده بود. هر چند در گذشته وزارت کار و امور اجتماعی کمتر به طور رسمی از این اختیار استفاده می‌کرد اما عملاً در کارگاه‌های کوچک به سبب مشکل بودن بازرسی و نظارت، مقررات کار به درستی اجرا و اعمال نمی‌شد. در سال‌های اخیر این روال به ظاهر صورت قانونی هم یافته است.[۱۰] رشته‌ فعالیت نیز در وضع کارگر مؤثر است. برای نمونه کارگری که در صنایع شیمیایی یا ذوب فلزات کار می‌کند با کسی که در حمل و نقل یا شرکت‌های بازرگانی به فعالیت مشغول است، فرق دارد. در قوانین پاره‌ای از کشور، برخی کارگران تابع مقررات خاص‌اند مانند کارگران راه‌آهن یا باراندازان بنادر[۱۱] قانون کار سال ۱۳۳۷ نیز در تبصره ۲ ماده ۶ مقرر می‌داشت: مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق کارگران ماهیگیر و ملاحان و کارکنان کشتی‌ها و فرودگاه‌ها و خلبانان و مأمورین فنّی و کارکنان داخل هواپیما یا کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که قسمتی یا کلیه‌ی مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگران بنادر که مأمور تخلیه یا بارگیری کشتی‌ها می‌باشند و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، به موجب آئین‌نامه‌های جداگانه تعیین خواهد شد. آئین‌نامه مربوط در ۲۴ اردیبهشت ۱۳۴۹ به تصویب شورای عالی کار رسیده بود و اجرا می‌شد. در قانون کار سال ۱۳۶۹ نیز ماده‌ی ۱۹۰ با تفاوت‌هایی مفاد تبصره یاد شده را تأیید کرده و مقرر می‌دارد که مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آئین‌نامه‌های که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین می‌گردد. در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است.
از دیگر کارهایی که در اینجا لازم است اشاره‌ای بدان داشته باشیم، فعالیت‌های کشاورزی می‌باشد. کارهای کشاورزی به سبب وضع خاص خود، از لحاظ مدت کار در فصل‌های مختلف سال و چگونگی رابطه میان کارگر و کارفرما، با کار صنعتی یا کار در بخش خدمات متفاوت‌اند. از همین رو در برخی از کشورها، این فعالیت‌ها تابع قانون جداگانه‌ای می‌باشند.
از سوی دیگر بر این امور باید اختلافات ناشی از جنس، سن و ملیت را نیز بیفزائیم. کارگران زن ـ از نظر برخی مقررات حمایتی با کارگران مرد تفاوت‌هایی دارند. از نظر سن نیز، از سویی، حداقلی برای سن شروع به کار تعیین شده و به کار گماردن کودکان در سنین کم ممنوع است؛ از سوی دیگر، کارگران نوجوان و کم سن نیز در مورد مقررات مربوط به ساعت‌های کار و اضافه کاری و مانند آن با کارگران دیگر فرق‌هایی دارند. کارگران خارجی نیز تابع مقررات خالص‌اند. شاید بتوان گفت که امروزه در همه‌ی کشورها استخدام کارگر بیگانه موکول به دریافت پروانه‌ی کار است و هر چند مواردی برای معافیت از این پروانه در نظر گرفته شده و عده‌ای هم بدون رعایت مقررات و دریافت پروانه‌ای کار به کار مشغول هستند مانند کارگران افغانی که در ایران بدون اخذ هیچگونه مجوز مشغول به کار و فعالیت می‌باشند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...