الف) از دیدگاه سازمانی:

• • شناسایی و تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

• • پاسخ ‌به این نیاز کارکنان که “حق دارند از نظرات کارفرما ‌در مورد عملکرد خود مطلع باشند”.

• • شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

• • نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

• • امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی با اعمال رویکرد مذکور، ارزش های سازمانی تقویت می‌شوند.

  

• • کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می‌کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می ‌گردد.

• • اهداف، مقاصد و اولویت های سازمانی به طور واضح در دسترس همگان قرار می‌گیرد

• • • ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفه ای کارکنان

  

• • ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداش های لازم به فعالیت ‌های برتر در محل کار.

• • برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی ‌های ارزشیابی آن.

• با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می شود و پرداخت ها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می‌گردد.

ب) از دیدگاه سرپرستان:

• • ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام شده و تأثیر ارزشیابی ها در افزایش بهره‌ وری کارکنان بیشتر می ‌شود.

• • سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آن ها را با اهداف سازمان هم سو می نمایند.
    ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.

• • تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.

• • سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌ های مثبت عملکرد آن ها بیشتر مورد توجه می ‌باشد.

• • سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می ‌باشند و در توضیح فرایند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.

• • اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می ‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند.

• خود ارزشیابی کارکنان، بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.

ج) از دیدگاه کارکنان:

• • دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می‌یابد.

• • پرداخت حقوق و مزایا، پاداش ها و سایر پرداخت های جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است.

• • کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند.

• • عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس، واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می ‌شوند.

• • ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می کند.

• • به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ ها و هم چنین بحث و تبادل نظر درباره آن ها داده می ‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.

• • کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف(سرپرستان، مشتریان، همکاران و…) دریافت می‌کنند تا از موقعیت خود ‌در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند.

• خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرایند باز خورد رسمی است.

با توجه به اینکه هدف از ارزشیابی ،اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دهد یا تذکر و تنبیه به فردی است که کار را به طور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست ، بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورد که اهم آن ها عبارتند از :

1. 1. ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان؛

1. 1. ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد؛

1. 1. کاهش نارضایتی شکایت ناشی از تبعیضات غیر اصولی ویا غیر عمدی ؛

1. 1. برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان ؛

1. 1. استعدادیابی و علاقمند کردن افراد ساعی به کار؛

1. 1. جهت دارشدن برنامه ریزی آموزشی ؛

1. 1. ایجاد شوق و تقویت انگیزه در کارکنان ؛

1. 1. تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام ؛

1. شناخت هنجارهای رفتاری در سازمان؛

۲-۱۳٫ معایب مدیریت عملکرد

نظام های مدیریت عملکرد در صورتی که باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، به ‌عنوان منبع هزینه تلقی می‌گردند که نه تنها باعث افزایش بهره ‌وری نگردیده است بلکه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است. برخی از معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می ‌باشند:

۱- سازمان ها نظام های مدیریت عملکرد را با نظام های ارزیابی عملکرد اشتباه می‌ گیرند و آن ها را معادل هم قلمداد می‌کنند.

۲- بیشتر نظام های مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می‌ باشند.

۳- بعضاً مدیریت عملکرد را به ‌عنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می‌کنند تا این که آن را به ‌عنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند.

۴- در بیشتر سازمان ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می ‌باشند. حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فراگیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد.

۵- بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می ‌باشند.

۲-۱۴٫ عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند

برای شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد دو دیدگاه معروف در این زمینه را مورد بررسی قرار داده می­ شود:

۱- دیدگاه مک کلوی :

بر طبق این دیدگاه سه عامل اساسی زیر تعیین کننده عملکرد افراد هستند :

• دانش رویه ای:

عبارت است از آگاهی از آنچه انجام می شود و چگونگی انجام آن. این دانش شامل مهارت های شناختی، فیزیکی، روان حرکتی و … می‌باشد.

• دانش پایه ای :

اطلاعاتی درباره حقایق را در بر می‌گیرد. اطلاعات شامل الزامات وظیفه خاص، اصول و اهداف می‌باشد.

• انگیزش :

که متأثر از سه عامل : ۱- انتخاب گستره تلاش ۲- انتخاب سطح تلاش ۳- میزان پافشاری و تعهد به تلاش

طبق نظر این دیدگاه، هر سه عامل ذکر شده برای سطوح عالی عملکرد لازم است برای مثال کارمندی را در نظر بگیرید که از لحاظ دانش پایه ای و رویه ای در حد عالی بوده ولی انگیزه ای برای کار کردن ندارد، در این حالت عملکرد وی در حد صفر خواهد بود.

۲- دیدگاه کمپل :

کمپل با مطالعه بر روی مؤلفه های عملکرد به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، مدل هشت عاملی عملکرد را ارائه داد: