• • عدم تناسب انتزاعی: که تناقض و ناهماهنگی میان تقاضاهای انتزاعی محیط و قابلیت ­های انتزاعی شخص است.

• عدم تناسب واقعی: موقعیتی که در نتیجه یکی از موارد زیر رخ می­دهد:

  • • تناقض میان توانایی‌های مشاهده­شده فرد با تقاضاهای واقعی؛
  • • تناقض میان تقاضاهای مشاهده­شده با توانایی‌های واقعی؛
  • ترکیبی از دو مورد مکانیزم دفاعی مذکور.

مدل تقاضا-کنترل به عنوان تعامل میان تقاضاهای شغلی (استرس روانیِ تشکیل­دهنده بار کاری نقش) و آزادی عمل (قابلیت شاغلان جهت کنترل وظیفه­شان و هدایت روز کاری خودشان) تعریف شده است. این مدل اشاره به آن دارد که تعاملات سطوح متفاوت آزادی عمل و تقاضاهای شغلی منجر به تنش­های زیر خواهد شد:

• • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل زیاد: سطح مطلوبی از تنش

• • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل کم: بیشترین سطح تنش

• • تقاضای شغلی کم / آزادی عمل زیاد: کمترین سطح تنش

• تقاضای شغلی کم / آزادی عمل کم: سطح تنش کم

۲-۴-۲٫ استرس شغلی

چندین دهه است که استرس شغلی به مسئله مهمی در محیط کار تبدیل شده است و توجه بسیاری از محققان را نیز به خود جلب ‌کرده‌است. عوامل زیادی می ­توانند موجب ایجاد استرس شغلی در افراد شوند و استرس شغلی نیز به نوبه خود بر روی عملکرد سازمانی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اگرچه توافق محکمی بر سر عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار میان محققان وجود دارد، اما ‌در مورد تعریف استرس تفاوت­های زیادی میان آن‌ ها به چشم می­خورد. این عدم توافق می ­تواند به دلیل دلالت­های نظری متفاوت و گاه متضادی باشد که توسط محققان ‌در مورد عوامل درگیر در فرایند استرس اتخاذ می­ شود.

۲-۴-۲-۱٫ تعریف استرس شغلی

استرس شغلی به عنوان چالشی مهم برای سلامت افراد شاغل، و به طور کلی سلامت سازمان، قلمداد می­ شود. پاسخ فرد شاغل به عوامل استرس ­زا در محل کار، بسته به یک سری عوامل، می ­تواند برای سلامتی او مثبت یا منفی باشد. در اکثر موارد، افراد خود را با این عوامل تطبیق داده و قادر به ادامه انجام وظایف خود خواهند بود. اگرچه استرس خود یک بیماری محسوب نمی­ شود، اما اگر از حدی فراتر رود یا اینکه به طور مداوم اتفاق بی افتد ممکن است باعث اختلال در سلامتی افراد شود. این نوع استرس می ­تواند منجر به تضعیف یا صدمه زدن به عملکرد سازمانی شود و عوامل زیادی، چه کاری و چه غیر-کاری، در ایجاد آن دخیل هستند. به موجب قانون بهداشت و ایمنی کار۲۰۱۱^[۷۷] کاری که به شاغلان برای انجام دادن سپرده می­ شود باید از لحاظ منطقی قابل انجام باشد، تا از این راه خطر تهدید ایمنی و بهداشت شاغلان به حداقل برسد. این قانون به جهت حفاظت از شاغلان در مقابل خطر صدمات ناشی از عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار گسترش و بسط یافته است (مروری بر استرس شغلی^[۷۸]، ۲۰۱۲).

همان طور که ذکر شد، توافق زیادی بر سر تعریف استرس میان پژوهشگران این حوزه وجود ندارد؛ از این رو جکس^[۷۹] و همکارانش محققان حوزه استرس شغلی را در سه گروه طبقه ­بندی ‌می‌کنند (نَیر، ۲۰۰۷ به نقل از جکس و همکاران، ۱۹۹۲):

1. 1. گروه اول محققانی هستند که استرس شغلی را به عنوان یک محرک قلمداد ‌می‌کنند که به منزله یک عامل استرس شغلی یا یک فاکتور محیطی یا یک رویداد (علت) است؛

1. 1. گروه دوم محققانی هستند که استرس را به عنوان یک پاسخ تعریف ‌می‌کنند، که این پاسخ عکس­العمل یک فرد به اتفاق­ها یا تنش­های محیط کار است (تأثیر)؛

1. و دسته سوم محققانی را شامل می­ شود که استرس را به عنوان یک فرایند محرک-پاسخ (به عنوان تعاملی میان اتفاق­های محیط کار یا عوامل استرس­زای شغلی و تنش/پاسخ­های افراد) در نظر می­ گیرند.

طبق نظر جکس و همکارانش اکثر محققان را ‌می‌توان در دسته سوم رده­بندی کرد (نَیر، ۲۰۰۷).

اما به طور کلی، در یک تعریف ساده، استرس شغلی (Work-Related Stress یا Job Stress یا Occupational Stress) مجموعه ­ای از رویداد (ها) ی متوالی، طبیعتاً غیر جسمانی، که از طرف دریافت کننده به عنوان تهدید تلقی شده را شامل می­ شود که به پاسخ‌ها و درگیری‌های جسمانی، روانی و یا هیجانی در ارگانیسم زنده منجر می‌شوند. این تهدید درونی یا واکنش‌های دفاعی اگر تشدید شود و ادامه یابد احتمالاً سلامت جسمانی، روانی و هیجانی ارگانیسم را به با خطر مواجه می­سازد. عوامل متعددی در این نوع استرس تأثیرگذارند اما بیشتر این محرک‌ها ناشی از ابهام نقش و عوامل ناشی از فشار سازمانی هستند (ریتانو و کلاینر^[۸۰]، ۲۰۰۴). از دیدگاهی دیگر‌‌‌ استرس شغلی به عنوان الزام‌‌‌های شغلی­ای که فراتر از توانایی‌‌‌های مقابله فرد (مانند زمان، کمک/حمایت) هستند تعریف شده است. همان طور که ذکر شد، میزان استرس‌‌‌زایی مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است (حاتمی،۱۳۸۲).

۲-۴-۲-۲٫ مدل‌های استرس شغلی

اکثر مدل­های موجود ‌در مورد استرس شغلی ‌به این نکته اشاره ‌می‌کنند که عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کاری، از جنبه­ های فردی، جسمی، روان‌شناختی، و رفتاری، باعث پدید آمدن تغییراتی منفی در فرد می­شوند. همچنین، این مدل­ها بیانگر آن هستند که ارتباط میان عوامل و موقعیت­های استرس ­زا با عواقب منفی آن‌ ها (تنش) می ­تواند تحت تأثیر فاکتورهایی مانند ویژگی­های جمعیت شناختی، خصوصیات فردی، محیط اجتماعی، و … قرار گیرند (گراو، سالانووا، و پیرو^[۸۱]، ۲۰۰۱).

همان­طور که ذکر شد، مدل تنش/فشار کاری کاراسک^[۸۲] یا مدل تقاضا-کنترل^[۸۳] یکی از مهم­ترین مدل­هایی است که در تحقیقات مرتبط با استرس شغلی مورد استناد قرار گرفته است (فکس و اسپکتر، ۲۰۰۶). این مدل شامل سه جزء اصلی می­ شود: الف) عوامل استرس ­زا یا تقاضاهای شغلی (عوامل ایجاد استرس) به عنوان متغیر مستقل؛ ۲) کنترل یا آزادی عمل شغلی (مانند صلاحیت شغلی یا سطح مهارت ­ها) به عنوان متغیر مستقل و مداخله­گر؛ و ۳) تنش/فشار روانی (مانند خستگی، فرسودگی، یا افسردگی) به عنوان متغیر وابسته.

برخی از محققان نیز از نظریه عواطف لازاروس^[۸۴] جهت تبیین تعاملی بودن فرایند استرس استفاده کرده ­اند. به عنوان مثال دیو^[۸۵] در حمایت از این عقیده اظهار می­دارد که استرس تنها از عوامل محیطی یا از عوامل فردی نشئت نمی­گیرد، بلکه برایند تعامل میان این دو عوامل باعث ایجاد استرس در فرد می­ شود.

۲-۴-۲-۳٫ عوامل ایجاد استرس شغلی

کلید کاهش عوامل استرس ­زا در استرس شغلی، و در نتیجه کاهش استرس شاغلان، درک این موضوع است که چه عواملی در ایجاد استرس شغلی نقش دارند و تأثیرگذارند. به طور کلی، این عوامل را ‌می‌توان در سه دسته طبقه ­بندی کرد (مروری بر استرس شغلی، ۲۰۱۲):

• عوامل سازمانی: عوامل استرس­زای سازمانی حائز اهمیت زیادی در بررسی استرس شغلی شاغلان هستند. این عوامل در یک مدل مصور نشان داده ‌شده‌اند (نمودار ۲- ۱). این مدل عواملی که باعث می­شوند تا شاغلان در محیط کار با استرس مواجه شوند را شناسایی می­ کند. همان طور که مشاهده می­ شود این عوامل ممکن است باعث اختلال­هایی در سلامت جسمی یا روانی فرد شوند.

عوامل و موقعیت­های استرس ­زا

• • تقاضاهای کاری – کنترل کم

• • حمایت ضعیف – عدم شفافیت نقش