مدیریت عملکرد کاربرد اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای نیل به اهداف سازمان می‌باشد. در مدیریت عملکرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مدیریت مشخص شده و منابع و امکانات برای نیل به آن ها تجهیز گردیده و سیاست‌های لازم برای تحقق اهداف اتخاذ می‌شوند (Busi,2006).

مدیریت عملکرد فرایندی است که نه تنها ارزشیابی عملکرد، بلکه مسائلی چون تعریف عملکرد، هدایت افراد و برنامه ریزی انجام هر چه بهتر وظایف شغلی آنان را نیز در برمی گیرد. در واقع، نارسایی بسیاری از نظام های ارزیابی عملکرد در کمک عینی به عملکرد و رضایت کارکنان و تحقق اهداف سازمانی، احتمالا دلیل عمده پیدایش مفهوم مدیریت عملکرد بوده است (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۶).

مدیریت عملکرد فرآیندی دائم و پویا است که معطوف به مقطع و مرحله خاصی نمی باشد و مدیران با اتکاء به آن می‌توانند به طور مؤثری اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق این اهداف نباید شایستگی ها و صلاحیت های حرفه ای را از یاد ببرند) (Chan, 2005.

مدیریت عملکرد یک اقدام اساسی برای برنامه ریزی و اجرای برنامه های توسعه انسانی سازمان و ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از کارکرد های آن شمار می‌آید. علاوه بر ارزیابی، هدف گذاری، طراحی عملکرد، مرور، بررسی و تحلیل عملکرد و اصلاحو بهبود رفتارها جزء وظایف این مدیریت به شمار می‌آیند. مدیریت عملکرد اقدامی فراتر از جلساتی است که برای مرور اقدامات گذشته و تنظیم هدف های سال بعد برگزار می شود. مدیریت عملکرد باید قابلیت اثر گذاری در سیاست‌گذاری ها و مدیریت استراتژیک را داشته باشد (‌آهن‌چیان، ۱۳۸۸).

مدیریت عملکرد و تواناسازی کارکنان دو عامل وابسته بهم برای رسیدن به تعالی سازمانی در سازمان‌های امروزی هستند. در واقع اجرای اثربخش مدیریت عملکرد در سازمان‌ها به عناصر انسانی آن بستگی دارد و زمانی سازمان‌ها می‌توانند از توانایی انسان‌ها بهره مند شوند که در محیط آن ها عناصر انسانی مناسب در دسترس باشند. توانمدسازی همان فرایند توانمند کردن افراد یک جامعه یا یک سیستم اجتماعی است. به عبارتی دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاًً با موفقیت کامل به سرانجام رسانند Dowling,1999)).

۲-۱-۸- ویژگی‌ها و مزیت های سیستم مدیریت عملکرد موفق

• • تنظیم سیستم مدیریت عملکرد برای سیستم های موجود و استراتژی سازمان

• • فرهنگی که در آن راهی برای بهیود و شناسایی عملکرد خوب دیده می شود، نه تحمیل کردن استفاده از مدیریت عملکرد ضعیف توبیخی

• • مشارکت ذینفعان

• نظارت مستمر، باز خور، انتشار و یادگیری نتایج Frrer et al,2009)).

مدیریت عملکرد می‌تواند مزیت های زیادی برای کارکنان، سرپرستان، و سازمان به وجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری از ارزشیابی های دقیق منظم، بازخود، عملکرد مشخصی را برای بهیود عملکرد کارکنان فراهم می آورد. الزمات کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می کند. هم چنین بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می‌کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد. مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی ازطریق تقویت عملکرد مطلوب و حذف عملکرد نامطلوب بااستفاده از شیوه های پرداخت تشویقی، بهره وری نیروی انسانی و بالطبع بهره وری کل سازمان را افزایش دهد (کارگر، ۱۳۸۸).

مشارکت کارکنان و سهام‌داران و وجود اطلاعات از عناصر حیاتی برای رسیدن به یک سیستم مدیریت عملکرد موفق است Frrer et al,2009)).

۲-۱-۹- خط مشی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طرق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظامهای ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می‌کند هدف نهایی سیستم مدیریت عملکرد، تحقق عملکرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است (بیاظی طهرابند و همکاران،۱۳۸۸).

همان گونه که ملاحظه می شود مدیریت عملکرد در این نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آنجایی که “مدیریت عملکرد” قرابت زیادی با اندیشه‌های مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه داشته است مسأله مشارکت کارکنان در تعیین هدفها، اجرایی عملیات و ارزیابی نتایج از ارکان اصلی آن محسوب می شود و به نوعی مدیریت عملکرد را می توان مدیریتی مبتنی بر مشارکت داشت..(Chamkerlin, 2006)

مدیریت عملکرد فرایندی مثبت است و در صورت وجود نظامهای مناسب، فرهنگی پدید می آورد که در آن کامیابی ها مورد تشویق قرار می‌گیرد. با این همه ممکن است عملکردهای ضعیفی بروز کند که البته به رهبری ضعیف سازمانی، مدیریت نامناسب و نظامهای کاری ناکارآمد باز می‌گردد. در این حالت نیز بازخوردهای مستمر، گفتگو بین مدیران و کارکنان و تصمیم گیری برای اصلاح روش‌ها و رویه های کاری راه حل بهبود عملکردها خواهد بود. به بیان بهتر، مدیریت عملکرد فرایندی از حل مسئله را در درون خود نهفته دارد که به طور مستمر به اصلاح امور و ارتقای کیفیت منتهی می شود (روغنی و همکاران،۱۳۹۱).

به عبارت دیگر سازمان برای موفقیت، باید هم با سازمان‌های دیگر و هم با محیط اجتماعی خود در ارتباط باشد. بدین ترتیب مهمترین مسأله در این ارتباط روحیه همکاری و همراهی بین سازمان‌ها و اجتناب از شیفتگی سازمانی است. مدیران در سازمان‌ها باید زندگی در شبکه ها را تجربه کنند و مدیریت عملکرد در این میان با همکاری دیگر سازمان‌ها تحقق می‌یابد(Busi,2006).

جبران مدیریت عملکرد اغلب با پرداخت‌های معطوف به عملکرد مرتبط است زیرا با انگیزش کارکنان رابطه مستقیم دارد. به عبارت دیگر، جبران خدمات افراد بر اساس عملکردشان دربردارنده این پیام است که شایستگی و حاصل کار کارکنان بسیار مهم است و عدالت ورزی ایجاب می‌کند پرداخت ها متناسب با میزان اثرگذاری و شایستگی فرد انجام پذیرد. ‌هدف‌های‌ فردی، گروهی و سازمانی، به عنوان نماگرهای اصلی، در یک نظام مدیریت به دو صورت اهداف کمی و فعالیت‌های اجرایی تعریف می شود. این اهداف و فعالیت‌های معطوف به آن (به عنوان ‌هدف‌های‌ واسطه ای) می‌تواند مرتبط با ماهیت کار سازمان تعریف شود؛ معطوف به نتایج باشد و در نهایت می‌تواند جنبه شخصی داشته باشد و به شکل اهداف توسعه فردی تعریف شود (روغنی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۱-۱۰- اندازه گیری عملکرد مدیریت