از زمان جنگ جهانی دوم نیز شرکت ها میلیون‌ها دلار روی آموزش کارکنان هزینه نمودند. با این حال هیچ یک از شرکت های سرمایه گذاری، شاخص های آموزشی را برای بازگشت سرمایه محاسبه نکردند. با این وجود مدیران ارشد مدرکی دال بر اینکه پول های هزینه شده باز می‌گردند جستجو می نمودند و همچنین کمپانی ها استراتژی های هزینه، اثربخشی و ملاحظه جدی ساخت یا خرید انتخاب ها را جستجو می‌کردند (بوشنل[۸]، ۱۹۹۰: ۴۱).

در زمینه پیدایش ارزشیابی باید ادغان کرد که از زمان ها ی گذشته ‌به این مقوله توجه شده است. مبدأ پیدایش ارزشیابی به کشور ایالت متحده امریکا بر می‌گردد. البته باید گفت که در ابتدا ارزشیابی ها بیشتر جنبه احساسی داشت و مبنای صحیحی نداشت و تنها در بعضی موارد جنبه‌های کمی را در بر می گرفت. با گذشت زمان این نیاز احساس شد که ارزشیابی ها باید بر اساس شواهد عینی فعالیت ها باشد تا از این طریق بتوان اثربخشی و کارآمدی برنامه های اجرایی را سنجید. همجنین این ضرورت مطرح گردید که داوری و قضاوت ‌در مورد موفقیت برنامه ها بسیارمهم می‌باشد و توجیه هزینه و فایده برنامه ها نیز از این راه مشخص می شد (منسوب بصیری، ۱۳۸۳).

همانند سایر واژه های علوم تربیتی در خصوص مفهوم ارزشیابی، توافق نظر کامل وجود نداردشاید بتوان گفت به تعداد متخصصان و صاحب‌نظران این قلمرو، تعریف ارزشیابی وجود دارد. از لحاظ لغوی در بین تعاریف مختلف ارائه شده، تا حدی همگرایی وجود دارد. برای مثال فرهنگ تعلیم و تربیت «یک برنامه، یک درس و … در دستیابی به اهداف آن» تعریف می‌کند. فرهنگ و بستر، ارزشیابی را «قضاوت یا تعیین ارزش با کیفی کردن» می نامد. لغتنامه دهخدا ارزشیابی را «عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزشیاب را به مثابه ی کسی می‌داند که چیزی را معین می‌کند» (فتحی واجارگاه،۱۳۸۴).

اولین تعریف ارزشیابی به نام رالف تایلر ثبت شده است. وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن به برنامه ‌هدف‌های‌ آموزشی می‌داند. «ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یک گام پایانی در فرایند آموزش، با هدف بهبود آموزش و یا انجام قضاوت ‌در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می‌کند. ارزشیابی آموزشی نشان می‌دهد تا چه اندازه برنامه اجرا شده از لحاظ هزینه و فایده دارای توجیه می‌باشد. و هدف از آن داوری و قضاوت در باره ارزش و کیفیت برنامه و کشخص کردن نتیجه و فواید آموزش آن است؛ موارد زیر از جمله دلایل ارزشیابی است:

  1. برای مشخص کردن قوت ها و ضعف های برنامه ۲- جهت مشخص کردن فواید آن برای فراگیران. ۳- جهت ارزیابی اینکه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزشی در به کارگیری آموزشی در شغل کمک می‌کند یا خیر ۴- ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش ۵- برنامه تعیین فواید هزینه های مالی برنامه برای شرکت یا سازمان (پورصادق، ۱۳۸۴).

۲-۲۰٫ الگوها و روش های ارزشیابی برنامه آموزش ضمن خدمت

در ارزشیابی برنامه ی آموزشی ضمن خدمت نتایج حاصله بعد از برگزاری برنامه با اهداف مورد نظر مدیران، مسئولین کلاس ها و شرکت کنندگان در دوره، مقایسه و بررسی می شود. ((به عبارت دیگر، ارزشیابی برنامه ی آموزشی را صاحب‌نظران به عنوان تلاشی جهت دستیابی به اطلاعات بازخور و بررسی اثرات آن برای بازبینی اعتبار و روایی برنامه آموزشی بیان می‌کنند.)) (هی ز و دیگران، ۱۹۹۲)[۹] .

‌بنابرین‏ باید روشن شود که آبا برنامه ی آموزشی برگزار شده پیامدهای مثبتی را به دنبال داشته است. (دینزو رابینز)[۱۰] . در صورتی که برنامه نارسا بوده و یا در افزایش کارایی و عملکرد کارکنان تاثیر نداشته است دلایل آن باید مشخص شود. به عقیده ی صاحب‌نظران هدف اولیه ی ارزشیابی برنامه، بهبود مسائل و مشکلات آموزشی سازمان با شناخت فرایندهای موفق در نیل به اهداف مورد نظر است.

اهداف ارزشیابی برنامه را به صورت زیر می توان بیان کرد:

    1. بهبود برنامه ها و افزایش کیفی آموزش ضمن خدمت

    1. ارزشیابی سطوح مختلف مهارت کارکنان (روزنبلوم[۱۱])

  1. ارائه ی اطلاعات و بازخورد به برنامه ریزان، مدیران و دیگر طرح های ذینفع برنامه (شریف زاده، ۱۳۷۳، صص ۹۱-۹۰).

      1. اثربخشی

هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند. لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی مشکل به نظر می‌رسد. اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به شیوه های گوناگون تعریف شده است. و متناسب با هرتعریفی قابل ارزیابی است. بارنارد[۱۲] (۱۹۸۳) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف می کند.

اتزیونی[۱۳] (۱۹۶۴) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد تعیین می شود. و رابینز اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان، ارزیابی کنندگان، در مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می‌کند (گزارش گرد

همایی کارشناسان و مدیران آموزشی، ۱۳۸۴).

به طور کلی تعیین اثربخشی سازمان می‌خواهد ‌به این سؤال پاسخ دهد که واحدهای سازمانی عملکردشان تا چه اندازه خوب است؛ یا باید تا چه اندازه بهتر گردد(جباری، ۱۳۸۱).

آموزش‌های سازمانی زمانی از اثربخشی لازم برخوردار خواهند بود که محصولات و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده، تعیین کنند. اهداف پیش‌بینی شده باشد. برخی از مدیران و مسئولان آموزشی فکر می‌کنند که هر گونه آموزشی مفید می‌باشد اما ممکن است برنامه های آموزشی موجود اثربخشی لازم را نداشته باشند (قهرمانی، ۱۳۸۰).

۲-۲۱٫ الگوی ارزشیابی اثربخشی کرک پاتریک

دونالد کرک پاتریک الگوی جامعی را مطرح کرده و آن را در سازمان های مختلف از جمله بانک ((Barclay اجرا ‌کرده‌است. این الگو به عنوان الگویی ساده، جامع و علمی برای بسیاری از موقعیت های آموزش توصیف شده بود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می‌کند (عباسیان، ۱۳۸۵).

  1. سطح واکنش : در این سطح می‌خواهیم واکنش یا عکس العمل شرکت کنندگان در دوره آموزش ضمن خدمت را بررسی کنیم. اگر چه ابزارهای متعددی برای سنجش واکنش افراد شرکت کننده در دوره ها وجود دارد، اما پرسشنامه بیشترین استفاده ‌در مورد نظرخواهی از افراد دارد (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۷).

دلیل اول ارزیابی سطح واکنش آگاهی از چگونگی احساسات مشتریان درباره ی برنامه ی آموزشی است و این که چه تغییرات ضروری برای بهبود برنامه لازم است. دلیل دوم این که کارآموزان ‌به این نکته پی ببرند که عکس العمل و رضایت آنان نسبت به برنامه برای برگزار کنندگان دوره آموزشی مهم است (کرک پاتریک، ۲۰۰۷).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...