همچنین مطالعات کوهن و کرن ^[۷۸](۲۰۰۸) تأکید دارند که از آنجایی که تعهد پیوستگی عمده و مهم را با هزینه­ حداقل سازمان انجام می‌دهد، بنظر می‌رسد آن یک عامل مربوط در افزایش OCBنیست، این یافته ها نشان داده است که اکثر مطالعات انجام شده بر روی روابطOC- OCB ، روابط معنی داری بین ابعاد تعهد عاطفی (AC) و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

ارتباط بین تعهد عاطفی (AC) و OCB ممکن است مربوط ‌به این حقیقت باشد که تعاریف هر دو از تعهد عاطفی و رفتار شهروندی به نیروهای درونی محرک،رفتار مربوط به کار که برای موفقیتسازمان کمک می‌کنند اشاره دارند (کتز، ۲۰۰۵؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

رشد تعهد عاطفی از طریق تجارب مثبت در محل کار صورت می‌گیرد و تجارب مثبتی که یک کارمند را برای دلبستگی عاطفی به سازمان هدایت می­ کند ممکن است ادراک را به ‌عنوان سرمایه گذاریهایی که افراد باید به سازمان پرداخت کنند در نظر بگیرد ( می یر و همکاران، ۱۹۹۱).

۲-۲-۴دیدگاه تک بعدی^[۷۹] درباره مفهوم تعهد سازمانی:

مورو^[۸۰] (۱۹۸۳) با جمع‌ آوری نتایج تحقیقات دیگران، چندین تعریف و روش برای مطالعه­ تعهد سازمانی ذکر کرد. ماودی و استروپورتر^[۸۱] این روش ها را در دو بخش به نام های تعهد رفتاری و تعهد نگرشی طبقه بندی کردند که تنها بر تعهد عاطفی متمرکز است. گرچه این طبقه بندی در دهه­ ۸۰ صورت گرفته است، اما میتوان بسیاری از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی را در قالب آن گنجاند.

الف) دیدگاه نگرشی^[۸۲]: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند و معتقد است همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویت یابی آن ها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعا با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن ها‌ است.

ب) دیدگاه رفتاری^[۸۳]: این دیدگاه، رویکرد کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد بخاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان وابسته می‌شوند، نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب نسبت به آن (خاکی، ۱۳۷۸؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: صص۱۵۲- ۱۵۳).

در دیدگاه نگرشی، بیشتر تحقیقات، در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده­ تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن انجام می شود، حال آن که در دیدگاه رفتاری، پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجادکننده­ی رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن بر تغییر نگرش افراد تمرکز می‌یابند (می یر و آلن، ۱۹۹۵؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸). این دو نگرش به طور کلی می‌توانند پیش‌بینی کننده­ رفتار فرد باشند.

۲-۲-۵مدل های چندبعدی^[۸۴] تعهد سازمانی

۲-۲-۵-۱ مدل ارایلی و چاتمن

اریلی و چتمن(۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و سازوکارهایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. آنان معتقدند پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه حالت شامل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت: زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتار های همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را بخاطر ایجاد یا حفظ رابطه­ ارضاکننده می­پذیرد (می یر و هرسکویچ^[۸۵]، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۲ مدل می یر و آلن

می یر و آلن (۱۹۹۱) مدل سه بعدی خود را مبتنی بر مشاهده­ شباهت ها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، طراحی کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد. ‌بنابرین‏ این نوع پیوند، احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنان بین سه نوع تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری) تمایز قائل شدند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن فرد در سازمان بخاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام اینکه تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۳ مدل مایر و شورمن^[۸۶]

مایر و شورمن ( ۱۹۹۸) دوبعد برای تعهد سازمانی برشمرده اند. آنان این دو بعد را تعهد مستمر (میل ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به ارزش مضاعف) نامیدند. اگرچه بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل- پری و مایر شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده شباهت هایی وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنان نیز وجود دارد. سه بعد تعهد سازمانی می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که افراد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه­­ رفتاری هر سه بعد تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل‌های آنجل- پری و مایر- شورمن فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تلاش ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۴ مدل آنجل و پری^[۸۷]

آنجل و پری (۱۹۸۱) بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. تعهد ارزشی آنجل و پری، گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد (تعهد به ماندن). آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله­ اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه­ی مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مودوی^[۸۸]، ۱۹۹۸).

۲-۲-۵-۵ مدل بالفور و وکسلر^[۸۹]

تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) دارای سه بعد است که شامل الف) تعهد همانند سازی ب) تعهد پیوستگی ج) تعهد مبادله ای می‌باشد. تعهد همانند سازی: عبارت است از حدی که افراد خود را با اهداف و ارزش‌های سازمان هماهنگ می‌کنند. تعهد پیوستگی: این نوع تعهد از احساس تعلق و وابستگی اعضای سازمان به یکدیگر ناشی شده است. تعهد مبادله ای: مبنای این نوع تعهد دلبستگی به سازمان است و زمانی افزایش پیدا می‌کند که سازمان مشارکت کارکنان در امور سازمان را تشخیص داده، اهمیت آن را در سازمان نشان داده و زمینه‌های علمی حمایت و تشویق را برای کارکنان خود فراهم سازد( بالفور و وکسلر، ۱۹۹۶؛ به نقل از بیگی نیا و همکاران،۱۳۹۲).

۲-۲-۶ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

۲-۲-۶-۱ ویژگی های شخصی^[۹۰] مؤثر بر تعهد سازمانی

الف) سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.

ب) جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

پ) تحصیلات: رابطه­ تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه­ منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی آن ها‌ است.