ب) حس تعلق سازمانی

میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان را معرف خود می‌دانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحب‌نظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان ‌در مورد جنبه هاو ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است، که این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدار می‌باشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌شود. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصی یکی دانسته و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و… همه به علت حس تعلق سازمانی می‌باشد(ویگ^[۶۰]،۱۹۹۹).

ج) مشارکت در تصمیم گیری

عبارت است از چگونگی فرایند تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در این فرایند. در سازمان‌های خلاق مشارکت جمعی، بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکری در چارچوب سیستم‌های ارتقا به طور گسترده ای رایج بوده و جزء فرهنگ سازمانی به شمار می‌رود. در یک تعریف کلی« مشارکت» را «ساختارتصمیم گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده‌اند(مارتینسون^[۶۱]، ۲۰۰۰).

۲-۲- ۱۱-۵- فرآیندهای دانش

دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس، فرآیندی پویا و چرخه ایست و به کارکنانی نیاز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آن را برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند(گاندهی^[۶۲]، ۲۰۰۴). منظور از فرآیندها در مدیریت دانش، جمع‌ آوری و سازماندهی دانش سازمانی و بهره برداری و حفاظت از این سرمایه های دانشی، می‌باشد. فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرآیندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرایند دانش پایه را مطرح می‌کنند که متشکل از مراحل زیر است: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم دانش.

الف)پردازش دانش

دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می‌آید. پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی،تحلیل، مقایسه، هم بسته سازی، کاوشگری و یا انواع فنون می‌شود. این امر کمی‌فراتر از عنوان دهی به دانش را در بر می‌گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند، یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینش‌های پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.

به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرایند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد:

۱)استخراج^[۶۳] : فرایند تعریف داده های هدف و گرفتن آن ها از نظامهای تولید و پایگاه‌هایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد. هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر.

۲)تغییر و تحول یا تبدیل^[۶۴] : فرایند تبدیل داده های خام استخراج شده به صورت‌های قابل انطباق با سایر داده ها و اطلاعات در انبار ذخیره داده ها می‌باشد. تبدیل داده ها ، دسترسی به انبار ذخیره داده ها و پردازش هر چه بیشتر آن ها را سرعت می‌بخشد و به موازات آن نهایتاًً بخشی از آن داده ها نیز به دانش تبدیل می‌شوند. (رادینگ،۱۳۸۳،ص۲۹)

ب) انتقال دانش^[۶۵]

دانش، خواه فرایند انتقال آن را به سازمان کنترل کنیم و خواه نقشی را در این زمینه نداشته باشیم، به سازمان منتقل می‌شود. منظور از انتقال دانش،افزایش توانایی سازمان در انجام کارها و در نهایت بالا بردن ارزش آن است. به طور کلی هر چه دانش غنی تر و نامشهود تر باشد می‌بایستی برای انتقال آن از فناوری بیشتری استفاده شود تا اجازه تسهیم بی واسطه در آن را به خواستارانش بدهد. اما ارزش‌ها، هنجارها و رفتارهایی که فرهنگ یک شرکت را تشکیل می‌دهند، تعیین کننده های اصلی موفقیت انتقال دانش ارزشمند هستند. عامل اصلی در موفقیت هر نوع طرح انتقال دانش، پدید آوردن زبانی مشترک بین همکاران است. تأکید نوناکا و تاکه اوچی بر تکرار پذیری یا هم پوشانی حوزه های تخصصی و بحث توماس آلن درباره ناسازگاری‌های فرهنگی به عنوان موانع انتقال فناوری، ضرورت دستیابی به زبانی مشترک یا همزبانی را روشن می‌سازد. به گفته آلن^[۶۶] ،اگر کسانی علائم فرهنگی دو فرهنگ متفاوت یا علائم محیطی دو منطقه مختلف را به مرزهای قابل درک تبدیل کنند، زبان مشترک و به تبع آن زمینه برقراری ارتباط و مبادله دانش فراهم خواهد بود.

ج)تسهیم دانش^[۶۷]

مؤسسات به منظور به کارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان را از طریق فرآیندی تحت عنوان ” نهادینه سازی مدیریت دانش” درک نمایند. اهمیت نهادینه‌سازی مدیریت دانش در مؤسسه ‌به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده و ثانیاًً آن ها را در درک مزایای اشتراک دانش در سازمان یاری رساند. تحقیقات حاکی از این مطلب است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش به دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان می‌باشد. فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند، وابسته است. در صورتی که کارکنان تمایلی به تقسیم دانش با دیگر اعضا سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی یا الزامات قانونی، فرهنگ اشتراک دانش را میان آنان گسترش داد.ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نیازمند آموزش مدیران و کارکنان و فرایند مدیریت تغییر می‌باشد. رهبران دارای نقش کلیدی در تغییر نگرشهای کارکنان و ایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک دانش و نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند(بکرا، ۲۰۰۰). امروزه اغلب مؤسسات پی برده اند که کارشناس ارشد دانش^[۶۸] می‌تواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرایند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغیب کارکنان با شخصیت‌های متفاوت به منظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ایفا نمایند(ارل و اسکات^[۶۹]، ۲۰۰۱).

۲-۲- ۱۱-۶- نظام فناوری اطلاعات