به طور کلی رویکردهای مختلفی در خصوص اثربخشی سازمانی به کار برده شده است که در این قسمت به ذکر برخی از آن ها می پردازیم.

1. 1. رویکرد تحقق هدف^[۶۸]: این رویکرد متداول‌ترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاًً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می‌کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. تمرکز این مدل بر بروندادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره‌وری، کارایی و سودآوری هستند (دفت، ۱۳۹۰).

1. 1. رویکرد سیستم منبع^[۶۹]: در این رویکرد، سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تأکید دارد که بقاء طولانیمدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی (رابینز، ۱۳۹۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

1. 1. 1. رویکرد رضایت ذینفعان استراتژیک^[۷۰]: هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضاهای ‌ذی‌نفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایت‌های مورد نیاز را برای ادامه و بقاء کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است، به جز آنکه با محیط درونی سازمان ارتباط ندارد. این رویکرد سازمان‌ها را عنوان یک محدوده سیاسی درنظر می‌گیرد که علاقه به کنترل کل منابع دارد. تعیین میزان رضایت گروه‌های ذینفع مانند بستانکاران، مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت به عنوان شاخص عملکرد سازمانی به حساب می‌آید (دفت، ۱۳۹۰).

   

1. 1. رویکرد ارزش‌های رقابتی^[۷۱]: این رویکرد یک مدل تلفیقی را ارائه می‌دهد. موضوع و معیارهای اصلی و اساسی این رویکرد که ما برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارزش قائل هستیم و مورد استفاده قرار می‌دهیم (مانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات و امنیت شغلی) متکی ‌به این است که ما چه کسی هستیم، چه چیزی ارائه می‌دهیم و چه منافعی را مد نظر قرار می‌دهیم. این رویکرد تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی را در قالب مدل های چهارگانه (سیستم باز، روابط انسانی، هدف عقلانی و فرایند داخلی) قرار داده که هرکدام بر ارزش‌های ویژه‌ای متکی است و برحسب اینکه سازمان در چه مرحله‌ای از مراحل چرخه حیات خود می‌باشد، یکی از این مدل ها در اولویت قرار می‌گیرد (دفت، ۱۳۹۰؛ رابینز، ۱۳۹۰).

1. 1. رویکرد فرآیندهای درونی^[۷۲]: برخی از صاحب‌نظران این معیار اثربخشی سازمانی را رویکرد “سیستم های سالم” نامگذاری کرده‌اند. زمانی گفته می‌شود که یک سازمان، سیستمی سالم است که اطلاعات به آرامی در جریان باشد و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و اعتماد در بین کارکنان سازمان حاکم باشد. در واقع در این روش، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. بهترین نمونه های این روش، الگوهایی است که در رابطه با روش های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شده است (دفت، ۱۳۹۰).

1. 1. الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: مدل پارسونز با مخفف حروف AGIL مشخص گردیده و شامل چهار ویژگی می‌باشد (اسکات، ۲۰۰۳؛ مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰):

1. 1. نیل به هدف یعنی هدفگذاری

1. 1. انطباق یعنی تحصیل منابع کافی

1. 1. انسجام یعنی ایجاد و حفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم

1. تداوم و حفظ الگوهای فرهنگی که به معنای ایجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش‌های خاص سیستم است.

انواع اثربخشی

اثربخشی سازمانی می‌تواند در انواع مختلفی از قبیل اثربخشی درونی، اثربخشی بیرونی، اثربخشی نهادی مورد بررسی قرار بگیرد (ترک زاده، محمدی و نیکنام، ۱۳۸۸). در این راستا در ادامه اثربخشی در سه حوزه درونی، بیرونی و نهادی مورد توجه قرار گرفته است.

1. اثربخشی درونی:

اثربخشی درونی ‌به این معنا که سازمان تا چه میزان توانسته است به کیفیت مطلوب فرایند ها و تحقق اهداف تعیین شده خود دست یابد (ترک‌زاده، محمدی و نیکنام، ۱۳۸۸). اثربخشی درونی سازمان از طریق میزان تحقق هدف های کمی و کیفی و منابع مورد استفاده برای این کار ارزیابی می شود (یمنی، ۱۳۸۲).

1. اثربخشی بیرونی

هنگامی که تحقق هدف (اثربخشی) منجر به تغییر رفتار شود و در محیط کارآمد باشد اثربخشی بیرونی نامیده می‌شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). در اثربخشی بیرونی کارکردها به طور دقیق در رابطه با محیط بیرونی و اهداف اجتماعی تعریف می‌شوند و میزان به اجرا در آمدن برنامه های آموزشی و تغییراتی که در رفتار و کنش فراگیران با توجه به اهداف از پیش تعیین شده به وجود می‌آید، مد نظر است به همین منظور تجلی ابعاد سه گانه رفتار (دانش، مهارت و نگرش) و تسهیل انطباق یاگیری در محیط مورد نظر قرار می‌گیرد (ترک‌زاده، مجیدی و نور محمدی، ۱۳۸۸). اثربخشی بیرونی درجه کاربردپذیری خروجی ها و تأثیر گذاری آن ها در محیط می‌باشد. سازمان باید به نیاز های محیطی پاسخ های اثربخش بدهد و کارآمدی لازم در محیط و موقعیت های عملی را داشته باشد (تقی زاده، ۱۳۹۱). اثربخشی بیرونی هماهنگی و تعادل بین سازمان و محیط آن است.

1. اثربخشی نهادی

تحقق فلسفه وجودی فعالیت مورد نظر را اثربخشی نهادی می‌نامند که در سطح کلان مطرح می شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). اینکه فعالیت های سازمان تا چه حد توانسته منجر به تحقق مطلوبیت های سازمان در جامعه و ایفای نقش شایسته سازمان در جریان توسعه ملی و نیز شکل گیری روابط و تغییرات مثبت شود بیانگر اثربخشی نهادی است (تقی زاده،۱۳۹۱). لازمه ی اثربخشی درونی و بیرونی وجود اثربخشی در سطح نهادی است. دستیابی به اهداف درونی و بیرونی سازمان می بایست با مطلوبیت های اساسی (چشم انداز، رسالت و ارزش ها) سازمانی هماهنگ و منطبق و در راستای تحقق آن ها صورت پذیرد (آرگون، ۱۹۸۶). در واقع اثربخشی درونی لازمه و شرط اساسی اثربخشی بیرونی است (ترک‌زاده، محمدی و قاسمی قاسموند، ۱۳۹۳) و این دو نیز به تحقق اثربخشی نهادی کمک می‌کنند. در واقع انواع مختلف اثربخشی با یکدیگر در تعاملند و ارتباط متقابل آن ها به بهبود عملکرد سازمانی منجر می‌گردد.

• • 1. انسجام سازمانی

۲-۱-۸-۱- تعریف انسجام سازمانی

از دیدگاه اعضای هر سازمان، انسجام احساس قوی و نیرومند تعلق به سازمان است و در بردارنده ی احساس تعلق آنان نسبت به سازمان می‌باشد (کایزر^[۷۳]، ۲۰۱۰). هم چنین، انسجام سازمانی توانایی یک سازمان در برنامه ریزی و شروع تغییر می‌باشد و انسجام سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد توانمندی ایجاد تغییر شناخته می شود (هارتمن^[۷۴]، ۲۰۰۷). مضافأ انسجام به عملکرد مؤثر بخش های مختلف سازمان در زمینه اقتصادی، حقوقی، سیاسی و غیره دارد و پیامدهای عملکرد آنان را نیز در بر می‌گیرد (بروکس^[۷۵]، ۲۰۱۰). انسجام در واقع بیان کننده میزان نیات و مقاصد مشترک در بین اعضا سازمان است که می‌تواند در قالب تعاملات اجتماعی نمایان شود (سیکر، ۲۰۰۰). ‌بنابرین‏ زمانی که تمام افراد به طور منظم برای دستیابی به یک هدف جمعی منسجم می‌گردند، گفته می شود که افراد در حال تشریک مساعی هستند. به گونه ای که انسجام بیشتر به معنای درجه بالاتری از تشریک مساعی می‌باشد (سیدجوادین، ۱۳۸۶).

۲-۱-۸-۲- تاثیر انسجام بر دستاوردهای سازمان