به همین ترتیب، اگر چه خودکار آمدی، امید و تاب آوری تمایل دارند که فعال باشند اما تاب آوری بیشتر به عنوان یک حالت واکنشی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به موانع بیان می شود. ولی با این وجود اشتراکات بین خودکارآمدی، امید، خوش بینی با تاب آوری وجود دارد. خودکارآمدی و تاب آوری دارای جزئی هستند که باعث می شود پایداری فرد را در رویارویی با موانع افزایش دهد. یعنی فرد خودکارآمد و تاب آور هنگام مواجه با موانع به تلاش خود ادامه می‌دهد (آوی، لوتانز و یوسف، ۲۰۱۰؛ ۴۳۳).

امید و تاب آوری هم در برخی جهات با هم نقطه اشتراکی دارند. تاب آوری متشکل از فرآیندهای انطباقی است برای اینکه مکانیزم هایی را توسط افراد تاب آوری توسعه بدهد تا به طور مؤثر دارایی هایشان (مثل شناخت ها، مهارت ها و ویژگی های مثبت) را بکارگیرند و عوامل خطر را (مثل نقاط ضعف، ناکارایی ها و عوامل منفی دیگر که تأثیر بالقوه در گسترش موانع دارند) کاهش .

تاب آوری هنگامی نمود پیدا می‌کند که فرد در برابر عوامل خطر به وجود آمده از سرمایه های خود استفاده کند و بتواند موانع را پشت سر بگذارد و به حالت اولیه خود بازگردد.

تفاوت های اجزای سرمایه روانشناختی:

جدول ۳-۲ ویژگی های مؤلفه‌ های رفتار سازمانی مثبت گر

ویژگی ها و نتایج
جهت حرکت
مؤلفه‌ ها

آمادگی برای چالش ها و افزایش اشتیاق در جهت بیشتر کردن تلاش برای دست یابی به اهداف ( شاید به دلیل نتایجی که از کار انتظار می رود.)

تمرکز از حال به آینده

اعتماد به نفس/ خودکارآمدی

ایجاد اراده جهت رسیدن به اهداف ( با کمک انگیزش) و هدایت به سمت برنامه ریزی استراتژیک و عکس العمل برای رسیدن به اهداف.

تمرکز بر آینده

امید

تمایز بین تاثیرات منفی و ناخواسته و انتظارات آینده، و افزایش تاثیرات مثبت و اتفاقات خواسته.

تمرکز بر آینده

خوش بینی

بازیابی از اتفاقات نامطلوب و استرس زا گذشته و حال.

تمرکز از گذشته به حال

تاب آوری

(لیام اف پیج و رس دانهو، ۲۰۰۴)

۱۱-۳-۲٫ منشا پیدایش سرمایه روانشناختی؛ رویکرد آسیب شناسی روانی در رفتار سازمانی

رویکرد سنتی به رفتار سازمانی بیشتر گرایش به آسیب شناسی روانی داشت که این خود زمینه ای برای ظهور پدیده‌های منفی می شد چون تمام توجهات روی رفتارهای بدکاری بود و به گفته کامرون علت آن ابزارهای اندازه گیری ناکارآمد می بود. او تمایل داشت تا چارچوب مثبتی را با علوم روز و مدرن درآمیزد تا تأثیری که متغیرهای منفی روی سازمان ها دارند را بیشتر آشکار کند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛۱۲)

اخیراًً گرایش به سمت چارچوب پژوهشی مثبت شناسایی شده است و واضح است که این گرایشات با رشته‌های گسترده ی روانشناسی مرتبط است. همان‌ طور که بیان شد یکی از این گرایشات روانشناسی مثبت است که موضوع آن محیط کاری جدید و مثبت بود. آن بیشتر روی ساختن نقاط مثبت تمرکز داشت تا اینکه بر سوء عملکرد رفتاری و آسیب شناسی روانی متمرکز باشد (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰؛۹).

۱۲-۳-۲٫ ارزش سرمایه روانشناختی برای سازمان ها

تحقیقات زیادی از تمایل پژوهش ها به مثبت گرایی حمایت می‌کنند و بیان می‌کنند که روانشناسان دانش کمی در خصوص تجربیات ذهنی ارزشمند که موجب پیامدهای مطلوب و سلامت روانشناختی و تمرکز بسیار بر حالات اثربخش، به ویژه لذت، امید، علاقه و عشق می شود، دارند. رایت اشاره می‌کند که، تأکید روی جنبه‌های منفی سرشت انسان ها دلیلی است بر اینکه چرا بیشتر تحقیقات کاربردی روانشناسی ارتباط کمی با پژوهش های سازمانی دارد (رایت و کوئیک^[۹۳]، ۲۰۰۹؛ ۱۵۳).

ارزش روانشناسی مثبت در سازمان ها و دانش سازمانی در کار لوتانز بیشتر مشهود می شود. با بنای طرح شده توسط سلیگمن، لوتانز تئوری رفتار سازمانی مثبت را مطرح کرد که فراتر از سبک های رایج خود یاری اشاعه یافته برای مدیران عملیاتی حرکت می کرد و به طور نظری راه حل های واقعی برای مشکلات جهان واقعی ارائه می‌داد. ‌بنابرین‏ رفتار سازمانی مثبت به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی با گرایشات مثبت و ظرفیت های روانشناختی که توسعه پذیر و قابل اندازه گیری باشند و به طور اثربخش برای بهبود عملکرد، مدیریت شوند تعریف شد (لوتانز، ۲۰۰۲؛۶۹۷). ماهیت سنجش پذیری و قابل مدیریت این ظرفیت ها برای توسعه تحقیقات مرتبط بسیار مهم است. بواسطه تمرکز روی این عوامل که می‌توانست بدین گونه تحت تأثیر واقع شوند، رفتار سازمانی مثبت یک فرمان آشکاری برای توسعه ابزارهایی که به طور مستقیم نیازهای شاغلین را پاسخ می‌داد، ارائه می‌دهد.

شاید چارچوب تحقیقاتی مثبت و رفتار سازمانی مثبت در این حقیقت نهفته است که این رویکرد ماهیتاً مولد است. این رویکرد از دنبال کردن ریشه‌های رفتارهای بد کاری اجتناب می‌کند و به ریشه رفتارهای برتر کاری نظر دارد و به دنبال ایجاد نقاط قوت متمایز به ‌عنوان یک دارایی پایدار است. تئوری وسعت- ساخت فریدریکسون این موضوع را بهتر بیان می‌کند. این تئوری اظهار می‌دارد که، تجربیات مثبت افراد، ظرفیت آن ها را برای انجام فعالیت های مؤثر توسعه می بخشد و منابع شخصی شان را می‌سازند. تئوری وسعت – ساخت بیان می‌کند که مشابه منابع دیگر، منابع ‌روان‌شناختی مثبت هم نیازمند سرمایه گذاری و توسعه است تا تمام پتانسیل خود را آزاد سازد.

۴-۲٫ خلاقیت:

۱-۴-۲٫ تعاریف خلاقیت

خلاقیت از ویژگی های اساسی و سازنده انسان به شمار می‌آید که در رشد و تکامل فرد و تمدن بشری نقش مؤثری داشته و زیر بنای اختراع ها و دستاوردهای علمی و هنری است. پژوهش های انجام شده در زمینه خلاقیت نشان می‌دهد که خلاقیت موهبتی نیست که افراد خاصی از آن برخوردار باشند. همچنین خصوصیتی ذاتی و ارثی هم نیست.

از خلاقیت تعاریف گوناگونی ارائه شده که هریک بیانگر دیدگاه ویژه ای است. نمونه ای از این تعاریف عبارتند از:

• • به اعتقاد افروز (۱۳۸۵) متداول‌ترین برداشت از خلاقیت عبارت است از اینکه فرد، فکری نو و متفاوت ارائه دهد. اکثر روانشناسان بر این مطلب توافق دارند که خلاقیت به دستاوردهای تازه و ارزشمند اشاره دارد.

• • لوتانز (۱۹۹۲) خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید می‌داند.

• • وبر خلاقیت را به عنوان ظرفیت مشاهده روابط جدید و پدید آوردن اندیشه‌های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر تعریف ‌کرده‌است.

• • خلاقیت به معنی توانایی دستیابی به چیزی به شکل بدیع و فرایند ذهنی است که دربرگیرنده عناصر انگیزشی و عاطفی است.

• • خلاقیت، استعداد و قابلیت انسان در تولید اثرهای ابتکاری، نوآورانه و سودبخش تعریف شده است.

• • بر اساس نظریه استرنبرگ (۱۹۹۹) خلاقیت مستلزم ترکیب و تعامل عوامل زیر است: توانایی ذهنی برای درک مسائل به شیوه غیر سنتی و نوین، برخورداری از دانش کافی در زمینه مورد مطالعه، اندیشیدن به روش های نو درباره حل مسأله و اندیشه کل نگر، برخورداری از حمایت اجتماعی، محیط تسهیل کننده و پاداش دهنده و در نهایت داشتن ویژگی های شخصیتی معین مانند خطرجویی، پشتکار و خودکارآمدی (طالعی فر و دیگران، ۱۳۸۹؛ ۱۰۵).

• • خلاقیت از دیدگاه روانشناسی یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.