۱- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.

۲- رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد،‌مبنی بر اینکه سطح معین از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد .

۳- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً بر عملکرد معینی بینجامد. با وجود اینکه این نظر اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مذبور می‌ انجامد) بستگی دارد ( اشراقی،‌۱۳۸۷) .

– نظریه برابری^[۵۶]

این نظریه توسط مک کله لند^[۵۷] عنوان گردید وی سه دسته نیاز را که برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت دارند را به ترتیب زیر بیان می‌کند :

– نیاز به کسب موفقیت،‌نیاز به تعلق یا ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به قدرت .

– نیاز به کسب موفقیت؛ این نیاز عبارت است از خواسته فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل که در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می‌گیرد .

– نیاز به تعلق؛ نیاز به تعلق به همجواری یا همنوع یا تمایل به ایجاد و داشتن روابط متقابل با دیگران است .

کسانی که دارای نیاز به تعلق می‌باشند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه نمی کنند .

– نیاز به قدرت؛ نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد که شامل کنترل منابع مادی و غیر مادی می شود. دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تأثیرهای اساسی بر بازتاب های فردی در موقعیت های اجتماعی و فرایندهایی را که از آن طریق ، این ‌بازتاب‌ها پدید می‌آید، کشف و آشکار کنند. یک چهارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار و واکنش‌های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب‌های کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تأثیر می‌گذارد، توسط نظریات فراگردهی تبادل اجتماعی فراهم شده است. نظریه های تبادل، اظهار می‌کنند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند« انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاددانان کلاسیک معرفی شده بود رفتار می‌کند ( بهزادی آقایی ، ۱۳۸۸ ) .

– نظریه اختلاف^[۵۸]

این نظریه توسط اسمیت و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کرده‌اند که رضایت شغل می‌تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود .

‌بر اساس این نظریه اگر نیازهایی که فرد را برای کار بر می انگیزد دقیقاً به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداشهایی باشد که از کار خود دریافت می‌کند،‌‌اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود،‌اگر پاداشها بیش از نیاز باشد،‌اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود. به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه آرزو داشته بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهاری واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد،‌وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود. شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف ‌کرده‌است. لاور^[۵۹] نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد،‌می‌تواند اگر بین آن ها اختلافی موجود نباشد از شغل خود رضایت خواهد داشت (اشراقی،‌۱۳۸۷) .

– تئوری ارزشی ادوین لاک^[۶۰]

این تئوری یکی دیگر از تئوری های مطرح شده درباره رضایت شغلی است. به طور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان،‌خواسته ها و ارزش‌های آنان نیز فرق می‌کند و ‌بنابرین‏ رضایت شغلی آن ها بستگی به تأمین این خواسته ها و ارزش ها دارد. تعداد مشخصی نیا یا ارزش وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزش ها می‌تواند در رضایت شغلی مؤثر باشد. وی همچنین خاطر نشان می‌سازد؛ رضایت مندی شغلی پاسخی مؤثر است که در نتیجه تجاربی که در متن کار به دست می‌آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایطی خاص و خصوصیت های فردی مورد توجه قرار می‌گیرد. اساساً رضایتمندی شغلی منبع علت نیست. به عبارتی دیگر،‌یک پدیده عاطفی، اجتماعی است که فرد شاغل می‌تواند درباره شغل خود احساس کند ( شفیعی ، ۱۳۸۱ ) .

– نظریه نقشی^[۶۱]

این نظریه بر دو جنبه روانی و اجتماعی تأکید می‌کند و به نقش تعامل های روانی-اجتماعی پرداخته است. از آن جایی که رضایت شغلی به عنوان یک سازه با جنبه‌های فردی و گروهی سرو کار دارد،‌می‌تواند عنوان نمود که جنبه‌های فردی در نظام روانی و جنبه‌های گروهی در نظام اجتمای مطرح می شود. این وضعیت به ایفای نقشهای افراد در اجتماع تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و شرایط محیط اشتغال مورد نظر قرار می‌گیرد که این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.رضایت کلی، نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماع و روانی حاصل می شود. یعنی هم شرایط محیط اشتغال مثبت و هم انتظارها و توقع های واقع بینانه فرد منجر به رضایت شغلی بالایی در فرد می شود (شفیع آبادی،‌۱۳۸۲) .

– نظریه نیازهای سه گانه

آلدفر^[۶۲] ،‌نیازهای انسانی را به سه گروه «زیستی،‌وابستگی و رشد» تقسیم می کند. نیازهای زیستی، اولین مجموعه از نیازهای انسانی می‌باشند که فرد برای ادامه زندگی و تداوم هستی در ارضاء آن می کوشد. این مجموعه از نیازها، جنبه فیزیولوژیک داشته و در ارتباط نزدیک با نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی در طبقه بندی سلسله مراتب نیازهای مازلو می‌باشد .

در این حیطه عوامل حقوق و مزایا برای تأمین نیازهی فیزیولوژیک و احساس امنیت شغلی که در رضایت فرد مؤثر است ، تأکید می شود. نیازهای وابستگی در گرو ‌نیازهای اجتماعی می‌باشند که مربوط به روابط متقابل افراد در محیط اجتماعی است. از جمله این روابط می توان به تعامل روابط همکاران با یکدیگر و روابط با سرپرست اشاره نمود که از عوامل مهم در رضایت شغلی کارکنان به شمار می‌آید .

گروه سوم، نیازهای «رشد» می‌باشد که در کوشش فرد جهت رشد بی همتای او خلاقیت وی در محیط کار متجلی می شود. این نیاز، مربوط به نیازهای فرد برای رشد و پیشرفت در رسیدن به کمال می‌باشد .

عالیترین نیازهای الگوی مازلو یعنی حرمت و خود شکوفایی و همچنین عامل انگیزشی هرزبرگ یعنی ارضاء نیازهای بالاتر خودشکوفایی در این مجمع قرار دارد (سرداری ، ۱۳۷۹) .

– نظریه ابعاد مثبت انگیزشی^[۶۳]