قدرتمندسازی را می‌توان به اعتبار این‌که دارای دو جزء کلیدی است تعریف نمود. اگر مدیران بخواهند واقعاً کارکنان خود را قدرتمند سازند بایستی اختیار تصمیم‌گیری را تا پایین‌ترین سطح ممکن سازمان تفویض نمایند. جزء دوم قدرتمند‌سازی که غالباً نادیده انگاشته می‌شود تجهیز کارکنان از طریق دراختیار گذاردن منابع، آگاهی ها و مهارت های مورد نیاز برای اتخاذ تصمیمات مناسب می‌باشد. مهمترین این منابع در واقع همان اطلاعات است. بسیاری از سازمان‌ها برنامه های انتقال قدرت به کارکنان را اجرا می‌کنند. ‌به این معنا که اختیار تصمیم‌گیری را تا پائین‌ترین سطوح منتقل می‌کنند اما کارکنانی که اختیارات آنان برای تصمیم گیری افزایش یافته هیچگونه تجربه ای در زمینه تدوین برنامه های سازمانی، ارتباط با دیگر دوایر سازمان، برقراری ارتباط مستقیم با مشتریان و غیره را ندارند. جای تعجب و شگفتی نخواهد بود کارکنانی که از نظر کیفیت های لازم برای تصمیم گیری هوشمندانه تقویت نشده اند تصمیمات ضعیف و ناآگاهانه ای را اتخاذ کنند. فرایند قدرتمند‌سازی تحمیلی ممکن است به برخی منافع کوتاه مدت منجر شود اما تبعات سوء آن در بلند مدت بسیار وحشتناک خواهد بود. ‌بنابرین‏ قدرتمند سازی شامل دو جزء یا دو بعد می شود: یکی بعد تفویضی^[۷۰]و دیگری بعد توسعه ای^[۷۱]. تفویض اختیار بدون رشد و بالندگی زیردستان، به معنای رهاسازی و ترک مسئولیت توسط مدیریت است و رشد زیردستان بدون تفویض اختیار به آنان را می‌توان دیدگاه مدیریت خرد^[۷۲] نامید.

مدیرانی که مایلند قدرت را به زیردستان خود انتقال دهند بایستی مشخص کنند که زیر مجموعه آنان برای انجام چه کاری توانمند هستند. سپس این قابلیت ها را افزایش و توسعه داده و به تبع آن گستره اختیارات و مسئولیت های آنان را به طور متناسب افزایش دهند(هیوز و دیگران،۱۹۹۹).

۲-۷-۳- مهندسی دوباره سازمان:

کوتاه‌ترین تعریف مهندسی دوباره» همه چیز را از نو آغاز کردن « می‌باشد. مهندسی دوباره یک شرکت به معنای کنارگذاشتن سیستم موجود و برپاکردن نظامی نوین است. ‌بنابرین‏ نیازمند بازگشت به آغاز و ابداع روش‌ها و راه‌های بهتری برای انجام آن است. نویسندگان کتاب» مهندسی دوباره سازمان« با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را این چنین تعریف کرده‌اند: » بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس امروزی، همچون قیمت، کیفیت خدمات ،و سرعت« (همروشامپی^[۷۳]۱۳۷۷: ۶۷). در تعریف فوق چهار واژه کلیدی وجود دارد که نیاز به تبیین بیشتری دارند.

1. بنیادین: مهندسی دوباره با ترک پیش فرض ها ‌و گمان ها و پیش داده ها آغاز می شود .

شرکت هایی که به مهندسی دوباره روی می‌آورند باید در برابر فرض هائی که هم اکنون فرایندهای کار را در میان گرفته اند، به سختی جبهه بگیرند. در مهندسی دوباره سازمان ها، نخست تشخیص داده می شود که شرکت »چه کاری« باید انجام دهد و »چگونه« . این نظریه گذشته را به کلی به فراموشی می سپارد، «چه بوده است»، اهمیتی ندارد» چگونه باید باشد« موردتوجه است.

۲- ریشه ای: طراحی ریشه ای یعنی کاری را از بن و دوباره طراحی کردن. ایجاد دگرگونی های سطحی و سازگار با ساختار موجود کافی نیست. بایستی کهنه ها را دور ریخت و طرحی نو،کاملاً جدا از ساختار و روش های جاری، ابداع نمود. مهندسی دوباره برپاکردن شرکتی جدید و نو را در نظر دارد، نه بهسازی ، اصلاح و بهبود وضع موجود.

۳- شگفت انگیز: مهندسی دوباره سخن از افزایش حاشیه سود و یا بهبود نسبی ندارد، هدف دستیابی به جهشی شگفت انگیز و چشمگیر است. بهبود نسبی به چرخشی ظریف نیازمند است ولی جهش شگفت انگیز باید کهنه ها را به باد داده و چیزی کاملاً نو به جای آن ها نشاند.

۴- فرایند: فرایند کار مجموعه گام هایی است که یک یا چند درونداد را به کار گرفته و ‌برون‌دادی می آفریند که برای مشتری سودمند و خواستنی است. عواملی که مهندسی دوباره شرکت ها به فراوانی دیده می‌شوند به قرار زیر می‌باشد:

• • چندین شغل یکی می‌شوند.

• • تصمیم‌گیری با کارکنان است.

• • مراحل موجود در یک فرایند به گونه طبیعی تری انجام می شود.

• • فرایندها چند رویه هستند نه یکسان نگر.

• • کار در واحدی که منطقی تر است انجام می شود.

• • از بازرسی و کنترل کاسته می شود.

• • موارد اختلاف به پائین ترین حد می‌رسد.

• • مدیران کارگشا تنها نقطه تماس بین مشتری و فرایند محسوب می‌شوند.

• ترکیب تمرکز زدائی متداول است.

نحوه دگرگونیها و تغییرات در سازمان هایی که به مهندسی دوباره دست زده اند به صورت های زیر می‌باشد:

• • واحدهای کاری از » اداره های تخصصی «به» تیم های فرایندی« تبدیل می‌شوند.

• • شغل ها از » وظیفه ساده « به کارهای »چند سویه« تبدیل می‌شوند.

• • نقش افراد از »کنترل شده« به » دانش« نیازمند است.

• • معیار، عملکرد است و پاداش ها به جای» فعالیت « به » نتیجه « داده می‌شوند.

• • »توانایی ها« به جای »طرز کار « معیار پیشرفت قرار می گیرند.

• • -ارزش‌های از حالت »حفظ منافع شرکت« به »بهره وری« گرایش یافته اند.

• • ساختار سازمانی از »هرم گونگی« به » گسترده وافقی « روی می آورد.

• مدیران به جای »رهبری« به »ثبت امتیازها « می پرداز ند.

فهرستی از اشتباهات مشترکی که مهندسی دوباره شرکت ها را به شکست کشانیده و با دوری از آن ها می توان در این راه به موفقیت نایل شد به قرار زیر می‌باشد:

• • کوشش برای اصلاح یک فرایند به جای دگرگون کردن آن.

• • بی توجهی به فرایند کار.

• • هر اقدامی بجز» دوباره فرایندها «رامی توان به فراموشی سپرد.

• • بی اعتنایی به ارزش ها ‌و اعتقادات کارکنان.

• • به نتایج مختصر راضی شدن.

• • جا دادن موانع در صدر تعریف مشکلات ودیدگاه مهندسی دوباره .

• • فرهنگ سازمانی کنونی و گرایش های مدیریت را مانع آغاز مهندسی دوباره تلقی کردن.

• • گماشتن رهبری که مهندسی دوباره را نمی شناسد.

• • تنگ نظری در تخصیص منابع.

• • دفن طرح مهندسی در میان دیگر برنامه های شرکت.

• • پخش توانایی ها در میان برنامه های بیشمار مهندسی دوباره

• • کوشش به انجام مهندسی دوباره در یکی دو سال آخر خدمت مدیر عامل.

• • کوتاه در باز شنا ختن مهندسی دوباره از دیگر برنامه های بهسازی.

• • تمرکز انحصاری ‌بر طراحی.

• • کوشش به راضی نگهداشتن همگان.

در باب اهمیت ترکیب هیات مدیره و جایگاه این موضوع در عملکرد موفقیت آمیز تیم هیات مدیره و شرکت، اغلب این پرسش مطرح می‌گردد که ترکیب هیات مدیره می بایست از چه جنبه‌های اساسی مورد بررسی قرار گیرد و هر یک از این جنبه ها چگونه با یکدیگر رابطه دارند. سئوال دیگری که در این زمینه مطرح می‌گردد آن است که آیا صرف استانداردسازی در هر یک از جنبه‌های ترکیب هیات مدیره می توان به یک ترکیب بهینه دست یافت؟ پاسخ ‌به این سئوال منفی است؛ چرا که برای تعیین ترکیب مناسب

هیات مدیره می بایست عوامل مؤثر بر این ترکیب به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به تاثیری که این ترکیب بر عملکرد هیات مدیره در ایفای نقشهای این هیات می‌گذارد، تاثیر ترکیب یاد شده بر عملکرد شرکت را نیز مورد بررسی قرار داد. این مسئله از آن جهت اهمیت دارد که با درک عمیق از جنبه‌های ترکیب هیات مدیره و اینکه چه جنبه هایی در چه شرایطی بر عملکرد شرکت موثرترند، می توان ترکیب هیات مدیره را با رویکرد مناسب تری آرایش بندی نمود(بیک بشرویه،۱۳۹۰).

تحقیقات گسترده ای درارتباط با عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره وجود دارد که از جمله شاخص ترین و تازه ترین این تحقیقات می توان به تحقیقات (کوچنه^[۲۰]، ۲۰۱۰؛ مارلین و گیگر^[۲۱]، ۲۰۱۰؛ برگمن و هالت^[۲۲]، ۲۰۱۲) اشاره نمود. از سوی دیگر اثر ترکیب هیات مدیره (از جنبه‌های مختلف) بر عملکرد تیم هیات مدیره و عملکرد شرکت نیز در تحقیقات خارجی مورد بررسی قرار گرفته است که از جمله می توان به تحقیقات (رشید و دیگران^[۲۳]، ۲۰۱۰؛ چیانگ و لین^[۲۴]، ۲۰۱۱) اشاره نمود. این در حالی است که در سطح ملی تحقیقاتی همچون (قالیباف اصل و رضایی، ۱۳۸۶؛ رسائیان، ۱۳۸۹؛ و نیک بخت و دیگران، ۱۳۸۹) اندک و ناکافی بوده و بیشتر این تحقیقات با رویکردی مالی در تحلیل اثرپذیری و اثرگذاری ترکیب هیات مدیره داشته اند. نتیجه ای که از بررسی تحقیقات انجام شده فوق می توان گرفت آن است که اولاً اثرات عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره و اثر جنبه‌های ترکیب بر عملکرد شرکت‌ها پدیده ای یکسان با نتایج مشابه نیست و از کشوری به کشوری دیگر، از یک نظام حاکمیتی تا نظام حاکمیتی دیگر و از یک صنعت تا صنعت دیگر متفاوت است. دوماً در بسیاری از تحقیقات فوق نگاهی چند بعدی و البته تحلیلی که به مسئله تاثیرگذاری و تاثیر پذیری ترکیب هیات مدیره پرداخته باشد، وجود نداشته است که البته این خود نشان دهنده شکافی تحقیقاتی در این حوزه است(بیک بشرویه، ۱۳۹۰).

۲-۳-۴-۱) عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های مختلف آن

نگاهی کلی به تحقیقات صورت پذیرفته در این حوزه بیانگر آن است که عمده عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره را می توان به پنج دسته عوامل شرکتی، فرهنگی، بازاری، حاکمیتی و قانونی تقسیم بندی نمود. در ادامه اثر این عوامل و مؤلفه‌ های سازنده آن بر جنبه‌های مختلف ترکیب هیات مدیره مورد بررسی قرار می‌گیرد(بیک بشرویه،۱۳۹۰).

۱-عوامل شرکتی

در بخش عوامل شرکتی مؤلفه‌ هایی همچون اندازه شرکت، نحوه پخش شدن مالکیت سهام و نوع سرمایه گذاری در شرکت می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های آن مؤثر باشد. در ارتباط با اثر اندازه شرکت تحقیق برجسته کیل و نیکلسون^[۲۵] (۲۰۰۳) نشان می‌دهد با افزایش در اندازه شرکت، اندازه ترکیب هیات مدیره افزایش می‌یابد، عضویت چندگانه بیشتر رواج پیدا می‌کند و اعضای مستقل هیات مدیره بیشتر می‌شوند. چیزما و کیم^[۲۶] (۲۰۱۰) نیز معتقدند با افزایش اندازه شرکت، بر تعداد اعضای مستقل
هیات مدیره افزوده می شود. این در حالیست که نینگ و دیگران^[۲۷] (۲۰۰۸) عامل اندازه شرکت را موثرترین عامل در اندازه هیات مدیره می‌داند. از سوی دیگر شو و لین^[۲۸] (۲۰۰۷) و چیزما و کیم^[۲۹] (۲۰۱۰) معتقدند ساختار سرمایه گذاری بر ترکیب هیات مدیره مؤثر است؛ به گونه ای که در شرکتهایی که سرمایه گذاری مشترک داشته اند تعداد اعضای مستقل بیشتری به ترکیب هیات مدیره وارد شده اند. تحقیقات نشان
می‌دهد که با قرار گرفتن مالکیت در دست گروه معدودی از افراد همچون مدیران شرکت، سهام داران، موسسان و سرمایه گذاران نهادی، اندازه هیات مدیره کاهش خواهد یافت. کنگ و دیگران^[۳۰] (۲۰۰۷) نیز در بعد اثرگذاری میزان تمرکز در مالکیت سهام معتقدند در شرکتهایی که مالکیت سهام متمرکز است، ترکیب
هیات مدیره دارای تعداد اعضای زن کمتر و میزان کمتری از اعضای مستقل خواهد بود. نینگ و دیگران^[۳۱] (۲۰۰۸) نیز معتقدند مالکیت درونی (مالکیت توسط اعضای شرکت) بر اندازه هیات مدیره تاثیر منفی
می‌گذارد. از سوی دیگر ویدبی^[۳۲](۱۹۹۷) معتقد است با قرار گرفتن تمرکز مالکیت در دست سرمایه گذاران نهادی، بر تعداد اعضای مستقل هیات مدیره افزوده می شود.

۲-عوامل فرهنگی

در بخش عوامل فرهنگی مؤلفه‌ هایی همچون پرهیز از عدم اطمینان، مردگرایی، فردگرایی و فاصله قدرت می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های آن مؤثر باشد. لی و هریسون^[۳۳] (۲۰۰۸) با اشاره به اثر ابعاد فرهنگی هافستد^[۳۴] بر ترکیب هیات مدیره معتقدند رابطه مثبتی میان عوامل پرهیز از عدم اطمینان،
فرد گرایی و فاصله قدرت در محیط فرهنگی شرکت و تعداد اعضای مستقل هیات مدیره و رابطه منفی میان عامل مردگرایی و تعداد اعضای مستقل تیم هیات مدیره وجود دارد. از سوی دیگر این محققین معتقدند با افزایش فاصله قدرت و میزان فردگرایی اندازه هیات مدیره کوچک می شود؛ در حالی که با افزایش مردگرایی و پرهیز از عدم اطمینان اندازه هیات مدیره بزرگ تر می شود.

۳-عوامل بازاری

1. کافر لجوج (جاحد):

کافر لجوج کسى است که هرچند خداوند متعال را در قلب خود شناخته است، اما از روى جحد- لجاجت- او را انکار مى‏کند: وَجَحَدُوا بِها وَ اسْتَیْقَنَتها أَنفُسُهُم^[۲۰]؛ افرادى مانند امیه بن ابى‏صلت و برخى از یهود که به رسالت پیامبر گرامى اسلام (ص) اطمینان داشتند، اما آن را انکار مى‏کردند، در این دسته قرار مى‏گیرند. «وَلَمَّا جَاءهُمْ کِتَابٌ مِّنْ عِندِ اللّهِ مُصَدِّقٌ لِّمَا مَعَهُمْ وَکَانُواْ مِن قَبْلُ یَسْتَفْتِحُونَ عَلَى الَّذِینَ کَفَرُواْ فَلَمَّا جَاءهُم مَّا عَرَفُواْ کَفَرُواْ بِهِ فَلَعْنَهُ اللَّه عَلَى الْکَافِرِینَ»؛^[۲۱] و هنگامى که از جانب خداوند کتابى براى آن‏ها آمد که موافق نشانه‏هایى بود که با خود داشتند و پیش از این، به خود نوید فتح مى‏دادند که با کمک او بر دشمنان پیروز گردند، با این همه‏]، هنگامى که این کتاب و پیامبرى را که از قبل شناخته بودند نزد آن‏ها آمد، به او کافر شدند. لعنت خدا بر کافران باد.

1. کافر ستیزه‏جو (معاند):

کافر معاند یا ستیزه‏جو، کافرى است که خداوند را مى‏شناسد و به وجود او اعتراف مى‏کند؛ اما با این حال، به‏سبب حسد، تکبر، طمع و … با خداوند و پیامبرانش ستیز مى‏کند و از عبادت خدا سر باز مى‏زند.‏^[۲۲]

گفتار دوم: پیشینه تاریخی شکل گیری تکفیر

خوارج نخستین جریان انحرافى در جهان اسلام است که تفسیرى نادرست و ویرانگر از ایمان ارائه کرد. پیامبر گرامى اسلام (ص) در زمان حیات خود، شکل‏گیرى خوارج را پیش‏بینى کرده بود:«یمرقون من الدین کما یمرق السهم من الرمیه»؛^[۲۳]

«از دین خارج مى‏شوند، همان‏گونه که تیر از کمان خارج مى‏شود».

هرچند خوارج در میانه‏ى جنگ صفین در مسأله‏ى حکمیت راه خود را از اسلام جدا کردند و در آن زمان صرفاً یک گروه سیاسى شمرده مى‏شدند، اما رفته‏رفته براى توجیه اعمال و رفتار ناهنجارشان، مبانى اعتقادى خاصى را برگزیدند.^[۲۴]

به اعتقاد خوارج، ایمان داراى سه جزء است: تصدیق (اقرار) زبانى، تصدیق قلبى و تصدیق (انجام) عملى. بر اساس این تعریف، اگر کسى به زبان و قلب به خدا ایمان داشته باشد، اما مرتکب گناه شود، ایمان خود را از دست مى‏دهد و کافر مى‏شود. خوارج با تکیه بر این مبنا، معتقد بودند:

۱٫ مخالفانشان علاوه بر کفر، مشرک نیز هستند.^[۲۵]

۲٫ قاعدین خوارج- کسانى از خوارج که جنگ نمى‏کردند- کافرند.^[۲۶]

۳٫ سرزمین مخالفان، دار الکفر است.^[۲۷]

۴٫ کافران واجب‏القتل‏اند.

۵٫ کشتن زنان و فرزندان کافران نیز مباح است و کودکانشان، همیشه در آتش خواهند ماند.^[۲۸]

خوارج، هر کسى را که به لشکرشان مى‏پیوست، مى‏آزمودند؛ ‌به این صورت که اسیرى از مخالفانشان را به وى مى‏دادند و به او مى‏گفتند او را بکشد؛ اگر مى‏کشت، او را تصدیق مى‏کردند؛ اما اگر خوددارى مى‏کرد، او را منافق و مشرک مى‏شمردند و مى‏کشتند.^[۲۹] آنان امیرالمؤمنین على (ع) را به شهادت رساندند؛ با این توجیه که وى به دلیل پذیرفتن حکمیت کافر شده است و باید کشته شود.^[۳۰] چنین عقایدى سبب شد که خون، مال و ناموس مسلمانان لگدمال این گروه شود و تمامى سرزمین‏هاى اسلامى از نگاه آنان کفرستان شمرده شود. این در حالى بود که آنان به ظواهر اسلام مقید بودند. بسیارى از آن‏ها قائم باللیل و صائم بالنهار بودند؛ اما چنان‏که پیامبر گرامى اسلام (ص) پیش‏بینى کرده بود، با موضعى که درباره‏ى مفهوم ایمان گرفتند، از دین خارج شدند و امروز به‏ جز نامى، از آن‏ها باقى نمانده است. قرائت خوارج از مفهوم ایمان، نه ‏تنها در حوزه‏ى عمل ویرانى‏هاى بسیارى را به‏وجود آورد، بلکه در واکنش ‌به این نظریه، دیدگاه مرجئه شکل گرفت که در نقطه‏ى مقابل اندیشه‏ى خوارج قرار داشت و توسط امویان به‏شدت ترویج شد. «ارجا» در لغت، به دو معنى به‏کار رفته است: تأخیر و امید.^[۳۱]

مرجئه معتقد بودند که عمل، متأخر از ایمان است و به همین سبب، هیچ ربطى به ایمان ندارد؛^[۳۲]. و نقل می‌کنند فردى از امام صادق (ع) پرسید: کم‏ترین اندازه‏ى ایمان چیست؟ امام فرمود:« این‏که به یکتایى خداوند و رسالت پیامبر گرامى اسلام (ص) شهادت بدهد و اقرار به اطاعت کند و امام زمان خود را بشناسد. کسى که چنین باشد، مؤمن است».^[۳۳]،^[۳۴] علامه حلى در شرح کلام خواجه، این نظر را تأیید ‌کرده‌است.^[۳۵] فاضل مقداد نیز چنین عقیده‏اى دارد.^[۳۶] مرحوم مجلسى در بحار مى‏گوید: «ایمان، عبارت است از تسلیم خداوند بودن و تصدیق به آن‏چه نبى آورده است، به زبان و قلب».^[۳۷]،^[۳۸]

به‏طور خلاصه، با توجه به آن‏چه گفته شد، در تاریخ اسلام سه انحراف مهم در تعریف اصطلاحى ایمان دیده مى‏شود: خوارج (تلازم ایمان و عمل)؛ مرجئه (عدم تلازم میان ایمان و عمل) و معتزله‏ (منزله بین المنزلتین). همه‏ى این دیدگاه ها نیز به‏سبب مغایرت با اندیشه‏ى اسلامى، از میان رفته‏اند.^[۳۹]

در حوزه‏ى نظرى، اندیشه‏ى تکفیر در چند قرن گذشته، ریشه در دیدگاه‏هاى ابن‏تیمیه و محمد بن عبدالوهاب دارد و وهابیت و دیگر گروه‏هاى تکفیرى، دیدگاه تکفیرى خود را از ابن‏تیمیه گرفته‏اند. ازاین‏رو، براى فهم دیدگاه تکفیرى وهابیان، باید ابن‏تیمیه را نقطه‏ى عزیمت شکل گیری ‌گروه‌های تکفیری قرار داد.

دیدگاه ابن‏تیمیه درباره‏ى تکفیر نیز همانند سایر اندیشه‏هاى وى، لبالب از تعارض و تضاد است؛ بدین معنى که با مراجعه به برخى از آثار ابن‏تیمیه، وى را شخصیتى ضدتکفیر مى‏یابیم؛ اما او در برخى دیگر از آثارش، چنان تیغ تکفیر را بر فرق جامعه‏ى اسلامى فرو مى‏آورد که انسان شگفت‏زده مى‏شود و در جمع میان آراى تکفیرى و ضدتکفیرى وى باز مى‏ماند.

ابن‏تیمیه در برخى از کتاب‏هاى خود، ازجمله «مجموع الفتاوى»، به‏تفصیل درباره‏ى اقسام تکفیر، شرایط تکفیر و حرمت تکفیر سخن گفته است. با نگاهى ‌به این بخش از سخنان ابن‏تیمیه، وى را مى‏توان چهره‏اى ضدتکفیرى قلمداد کرد. ابن‏تیمیه ابتدا تکفیر را به دو بخش «مطلق» و «معین» تقسیم مى‏کند. «تکفیر مطلق»، ‌در مورد کلام، فعل یا اعتقادى است که با مبانى اسلام در تضاد و تناقض است؛ هم‏چنین به‏صورت مطلق به کسى که چنین دیدگاهى داشته باشد، کافر اطلاق مى‏شود؛ اما فرد خاصى مورد نظر نیست.

«تکفیر معین»، حکم به تکفیر شخص معین و خاصى است که عملى را در تضاد با اصول و مبانى اسلام انجام داده است و به‏سبب وجود شروط تکفیر در وى و نبودن مانع، کافر خوانده مى‏شود: «وَلَا یَجْرِمَنَّکُمْ شَنَآنُ قَوْمٍ عَلَى أَلَّا تَعْدِلُوا اعْدِلُوا هُوَ أَقْرَبُ لِلتَّقْوَى وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ خَبِیرٌ بِمَا تَعْمَلُونَ»؛^[۴۰]

فصل سوم

روش‌شناسی‌تحقیق

۳-۱- مقدمه

دستاوردها و نتایج هر پژوهش علمی به همان اندازه قابل استناد و حایز ارزش است، که از روش‌‌های درست و معتبر اخذ شده باشند. به عبارت دیگر به کارگیری یک روش تحقیق علمی و قابل اطمینان از مهمترین اصول و معیارها در یک پژوهش محسوب می‌شود و دستیابی به شناخت علمی و اهداف مورد نظر بدون گزینش یک راه و روش صحیح و منطقی امکان پذیر نیست. لذا لازم است در امر پژوهش با توجه به موضوع مورد مطالعه، امکانات موجود و اهداف مورد نظر، مناسب‌ترین شیوه ها را برگزید تا بتوان داده‌‌های مورد نیاز را جمع‌ آوری نمود و به کشف و تجزیه و تحلیل واقعیت‌ها دست یافت.

۳-۲- روش تحقیق

با توجه به فرضیات مطرح شده این بررسى یک تحقیق پس رویدادى و از نوع علمى مقایسه‏است. که با هدف بررسی اثر ویژگی‌های شخصیت و عوامل دموگرافیک بر عملکرد تحصیلی صورت می‌گیرد. جامعه پژوهش را دانشجویان مدد جو و عادی شاغل به تحصیل در دانشگاه‌های مختلف شهرستان دره شهر تشکیل می‌دهد. نمونه گیری به صورکاملاً تصادفی انجام شد. بدین ترتیب که آمار مربوط به تعداد کل دانشجویان به تفکیک هر دانشگاه مشخص و با توجه به نسبت جمعیت هر دانشکده به جمعیت کل دانشجویان دانشگاه تعداد نمونه‌‌های مورد نیاز از هر دانشگاه مشخص گردید

۳-۳- ابزار گردآوری داده ها

۳-۳-۱- پرسشنامه مشخصات فردى و خانوادگى: محقق ساخته

به کمک این پرسشنامه می‌توان اطلاعات جمعیتی از قبیل جنس، محل سکونت، معدل دروس، تعداد افراد خانواده و…. به دست آورد.

۳-۳-۲- پرسشنامه شخصیتی تجدیدنظر شده نئو^[۱۰۰]

نسخه‌ تجدید نظر شده‌ پرسشنامه‌ی شخصیتی ([۱، موافقت [دلپذیری]، و جدیت [با وجدان بودن]. هر حیطه شش جنبه یا مقیاس فرعی دارد – یعنی صفات شخصیتی خاصی که جنبه‌های مختلف هر حیطه را نشان می‌دهند. نسخه‌ تجدید نظرشده‌ی پرسشنامه‌ی NEO حاوی ۲۴۰ ماده (۸ مـاده بـرای هـر یک از ۳۰ جنبـه یـا ۴۸ مـاده بـرای هــر یک از پنج حیطه) است. پاسخ گویان هر یک از ۲۴۰ جمله را بر مبنای یک مقیاس پنج قسمتی (به شدت مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، به شدت موافقم درجه بندی می‌کنند.

این تست دارای دو فرم، S برای گزارش‌های شخصی و R برای درجه بندی‌های مشاهده گر می‌باشد. فرم S توسط خود افراد درجه بندی می‌شود و مناسب مردان و زنان در تمام سنین می‌باشد. فرم R با ضمیر سوم شخص شروع می‌شود و برای درجه بندی افراد توسط همسر، همسال و یا کارشناسان به کار می‌رود. فرم R می‌تواند به طور مستقل برای ارزیابی به کار رود و یا به عنوان مکملی برای گزارش‌های شخصی یا اعتبار آن مورد استفاده قرار گیرد. تست NEO PI-R جانشین تست NEO است که در سال ۱۹۸۵ توسط همین مؤلفین یعنی پائول تی کوستا و روبرت آر. مک کری تهیه شده بود. عواملی که در این تست مطرح شده است توسط ترکیب منطقی و بررسی‌های تحلیل عاملی فراهم شده و موضوع تحقیقات گوناگون در ۱۵ سال گذشته بر روی نمونه های بالینی و بزرگسالان سالم بوده است. از این رو سودمندی آن هم در جریانات بالینی و هم در جریانات تحقیقی ارزیابی شده است. این تست فرم دیگری به نام NEO-FFI[2] دارد که یک پرسشنامه‌ی ۶۰ سؤالی است و برای ارزیابی پنج عامل اصلی شخصیت به کار می‌رود. اگر وقت اجرای تست خیلی محدود بوده و اطلاعات کلی از شخصیت کافی باشد، این تست مورد استفاده قرار می‌گیرد (گروسی ۱۳۸۰).

فرم تجدید نظر شده‌ پرسشنامه‌ی شخصیتی نئو NEO PI-R و پرسشنامه‌ی پنج عاملی نئو (NEO-FFI) مناسب افرادی است که ۱۷ سال یا بیشتر دارند. افرادی که مبتلا به اختلالاتی چون حالات روان پریشی و زوال عقل بوده و این حالات توانایی آن ها را برای تکمیل فرم گزارش شخصی به طور مؤثر تحت تأثیر قرار می‌دهد، نباید این تست‌ها را تکمیل نمایند.

مقیاس‌های NEO PI-R و NEO-FFI تقریباً صفات نرمال را در توزیع طبیعی اندازه می‌گیرند. اغلب افراد نمراتی در حد متوسط مقیاس‌ها می‌گیرند و در صد کمی در دو انتهای منحنی طبیعی قرار می‌گیرند. صفات شخصیتی در این مقیاس‌ها نسبت به سایر افراد سنجیده می‌شوند تا نسبت به صفات موجود در خود فرد.

تقریباً نیمی از ماده های نسخه‌ تجدید نظرشده‌ی پرسشنامه‌ی شخصیتی NEO نمره گذاری وارونه دارند یعنی هر چه نمره کمتر باشد بیشتر معرف صفت مورد نظر است. این کار برای رفع سوگیری تصدیق (یا رد) انجام شد. این سوگیری برای پرسشنامه‌هایی که همه یا اکثر ماده های آن همسو هستند مشکلاتی ایجاد می‌کند. در چنین پرسشنامه‌هایی، اخذ نمرات بالا یا معلول سوگیری تصدیق است یا معلول سطح عملی صفت مورد نظر که تفسیر نمره بالا را دشوار می‌کند. یکی از جنبه‌های بحث انگیزتر NEO PI-R، نداشتن مقیاس اعتباری (یا مجموعه‌ای از مقیاس‌ها) است تا رویکردهای آزمونی پاسخ دهندگان ارزیابی شوند. اما نسخه‌ تجدید نظرشده‌ی پرسشنامه‌ی شخصیتی NEO سه ماده منفرد دارد که اعتبار پاسخ‌ها را می‌سنجد. یک ماده از پاسخ‌گو می‌خواهد مشخص کند آیا صادقانه و دقیق به ماده ها جواب داده است. ماده دیگر هم از او می‌پرسد آیا به تمام ماده ها جواب داده است و ماده سوم معلوم می‌کند که آیا پاسخ‌ها در فضای صحیح و مناسب درج شده اند یا خیر (فیرس و جی. ترال، ترجمه‌ی فیروز بخت ۱۳۸۵).

مقیاس‌های گوناگون ساخته شده که حاکی از مدل پنج عاملی است و بررسی‌های گوناگون در گروه‌های سنی و فرهنگی مختلف کلاً حاکی از اعتبار تست بوده و آزمایش- آزمایش مجدد و همسانی درونی که ‌در مورد مقیاس‌های ساخته شده و بررسی‌های انجام یافته در گروه‌های سنی و فرهنگ‌های مختلف به کار رفته است، حاکی از پایایی تست NEO و تست‌های مشابه در حیطه مدل پنج عاملی است (گروسی ۱۳۸۰).

۳-۳-۲-۱- در ایران

در ایران حق شناس (۱۳۸۷) بر روی نمونه ۵۰۲ نفری جمعیت شیراز به نتایج زیر رسیده است:

ضرایب آلفای کرونباخ برابر C=0. 83، A=0. 71،، O=0. 57، E=0. 71، N=0. 81 و اعتبار آزمون-آزمون مجدد در فاصله ۶ ماه برابر N=0. 53، A=0. 6، O=0. 76، E=0. 74 به دست آمده است.

در هنجاریابی آزمون NEO که توسط گروسی فرشی (۱۳۸۰) روی نمونه ای با حجم ۲۰۰۰ نفر از بین دانشجویان دانشگاه‌‌های تبریز، شیراز و دانشگاه‌‌های علوم پزشکی این دو شهر صورت گرفت ضریب همبستگی ۵ بعد اصلی را بین ۵۶/۰ تا ۸۷/۰ گزارش ‌کرده‌است. ضرایب آلفای کرونباخ در هر یک از عوامل اصلی روان آزردگی خویی، برون گرایی، باز بودن، ساز گاری و با وجدانی به ترتیب ۸۶/۰٫، ۷۳/۰، ۵۶/۰، ۶۸/۰ و ۸۷/۰ به دست آمد. جهت بررسی اعتبار محتوایی این آزمون از همبستگی بین دو فرم گزارش شخصی (S) و فرم ارزیابی مشاهده گر ®، استفاده شد، که حداکثر همبستگی به میزان ۶۶/۰ در عامل برون گرایی و حداقل آن به میزان ۴۵/۰ در عامل سازگاری بود (گروسی فرشی ۱۳۸۰).

با توجه ‌به این موارد، هر سازمان برای رقابت باید جایگاه استراتژیکی بیابد و بدین منظور باید ستاده‌ها و اولویت‌هایی را ارائه نماید تا به یک یا چند مورد از این موقعیت‌ها دست یابد. البته با توجه به محدودیت‌های پیش رو، سازمان بالاجبار باید بده بستان­هایی مابین جایگاه‌های استراتژیک انجام دهد.

هایز و ویل رایت (۱۹۸۴) اهمیت استراتژی رقابتی را در پشتیبانی از موفقیت شرکت‌های تولیدی خاطرنشان کرده‌اند. استراتژی رقابتی به عنوان اولویتی که قدرت تولیدی را به مثابه یک اسلحه رقابتی شرکت توسعه می‌دهد، مورد ملاحظه قرارگرفته‌است (وارد و دورای، ۲۰۰۰). یک مجموعه واحد از اولویت‌های رقابتی یا ستاده‌های تولیدی برای همه شرکت‌هایی که در بازارهای جهانی فعالیت می‌کنند، وجود ندارد. ویل رایت (۱۹۷۸) مفهوم اولویت‌های رقابتی را در چهار نوع مختلف بیان داشت که عبارتند از: قیمت، انعطاف‌پذیری، کیفیت و قابلیت اطمینان. هایز و اشمانر (۱۹۷۸) پنج بعد مختلف را مشخص نمودند: قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انطاف‌پذیری تولید و انعطاف پذیری حجم. کراجوسکی و ریترمن (۱۹۹۶) از بعد زمان به جای قابلیت اطمینان در تقسیم‌بندی ویل رایت در تحقیقات خود استفاده کردند؛ که منظور از زمان، زمان تحویل سریع و تحویل به موقع می‌باشد.

در کل می توان شش ستاده تولیدی را در نظر گرفت که عبارتند از: قیمت(هزینه)، کیفیت، عملکرد، عرضه(تحویل)، انعطاف و نوآوری. این شش ستاده تولیدی در ارتباط با سه نوع مختلف موقعیت‌یابی استراتژیک که مایکل پورتر به آن‌ ها اشاره کرده‌است می‌باشند؛ و همان گونه که قبلاً ذکر شد، هیچ شرکتی نمی‌تواند در همه جایگاه‌های استراتژیک قرار بگیرد، و به ناچار باید دست به بده‌ بستان بین آن‌ ها بزند. همین مسئله ‌در مورد ستاده‌های تولیدی هم صدق می‌کند . سازمان با تعارضاتی در این مورد روبروست، به‌طوری که برای دستیابی هرچه بیشتر به هریک ستاده‌های تولیدی اصلی (کیفیت، هزینه، عرضه و انعطاف پذیری) به ناچار باید سایر ستاده‌ها را در سطح پایین‌تری بپذیرد. به عنوان مثال اگر شرکت بخواهد محصول خود را با بالاترین کیفیت ارائه دهد بالطبع هزینه و قیمت آن نیز افزایش خواهد یافت، که ممکن است هیچ مشتری حاضر به پرداخت قیمت ارائه شده نباشد. ‌بنابرین‏ شرکت باید تعادلی مابین ستاده‌های تولید برقرار کند. هیل (۱۹۹۳) از معیار برنده‌شدن سفارش در این مورد استفاده می‌کند. شرکت برای رقابت باید در یک یا چند مورد از ستاده‌های تولیدی در سطحی بالاتر از رقبا باشد، که ‌به این سطح برنده‌شدن سفارش اطلاق می‌شود، و در بقیه ستاده‌ها و اولویت‌های رقابتی در سطحی باشد که رضایت بازار و مشتری را تامین نماید. شکل زیر بیانگر تغییر در اولویت‌های تولید طی گذر زمان ‌می‌باشد.

چابکی

از ۲۰۰۰ به بعد

سرعت تحویل

دهه ۱۹۹۰

کیفیت

دهه ۱۹۸۰

کاهش هزینه

دهه ۱۹۷۰

شکل۲-۱- تغییر در اولویت های رقابتی تولید(تینگ چی، ۲۰۰۶)

‌بنابرین‏ سازمان برای رقابت‌کردن بر شایستگی و قابلیت اصلی و محوری خود مبنی بر ارائه ستاده‌ای برتر، تکیه خواهدکرد. قابلیت و شایستگی اصلی شرکت مجموعه مهارت‌هایی است که آن را رقابتی می‌کند. شایستگی اصلی همواره مربوط به یک سری وظایف آشکار نیست. یک وظیفه همیشه نمی‌تواند به اجزای کوچکتر شکسته شود و یا ساخت‌یافته باشد، ‌بنابرین‏ شایستگی اصلی به صورت فرایند بیان می‌شود. برای مثال شایستگی اصلی می‌تواند یک استراتژی باشد. در این پژوهش چهار اولویت رقابتی که به طور معمول در تحقیقات گذشته پذیرفته شده‌است در نظر گرفته می­ شود:

• کاهش هزینه

البته تمام تولید­کننده­هایی که علاقه به یک سطح از هزینه دارند، منحصراًً فقط بر روی این اولویت رقابت نمی‌نمایند و ممکن است از اولویت­های دیگر نیز در کنار این اولویت بهره ببرند. شرکت‌هایی که بر هزینه به عنوان یک اولویت رقابتی تأکید دارند بر کاهش هزینه های تولید، افزایش بهره‌وری، به حداکثر رساندن استفاده از ظرفیت و کاهش موجودی انبار تمرکز دارند (وارد و دیگران، ۱۹۹۶).

• کیفیت

طراحی، بازاریابی، و فرایند تولید معمولاً به عنوان در اختیار داشتن کیفییت‌های متفاوت تعریف می­ شود (وارد و دیگران، ۱۹۹۵). گاروین(۱۹۸۷) تفاوت دیدگاه‌ها را با پیشنهاد هشت مؤلفه‌ در یک چارچوب بیان نمود: عملکرد، آینده، قابلیت اطمینان، تطابق، دوام، تعمیرپذیری، زیبایی‌شناسی و کیفیت درک شده.

بطورکلی آن چه در تحقیقات پیشین به طور جامع مورد پذیرش قرار گرفته‌ این است که طراحی، تولید، توزیع، بازاریابی، و خدمات پس از فروش برای اندازه‌گیری کیفیت عملیات یک شرکت استفاده می‌شود.

• کارایی تحویل( قابلیت اطمینان و سرعت)

توانایی تحویل با توجه به برنامه وعده داده شده می‌باشد. برای برخی از انواع مشتریان، سرعت تحویل نیز جهت سفارش دادن ضروری است. اگرچه این دو بعد تا حدی از هم جدا هستند، موفقیت درازمدت مستلزم آن است که وعده تحویل سریع با درجه بالایی از قابلیت اطمینان انجام شود (وارد و دورای، ۲۰۰۰).

• انعطاف‌پذیری

گروین(۱۹۹۳) هفت مؤلفه‌ انعطاف‌پذیری را بیان کرد که شامل تولید ترکیبی، حجم، دگرگونی، اصلاح، تغییر مسیر، مواد، و توالی‌دهی بوده است. انعطاف‌پذیری در شرکت‌های تولیدی به طور سنتی با هزینه بالا با بهره گرفتن از ماشین‌آلات چندمنظوره به جای ماشین‌آلات کارآمد تک‌منظوره و استفاده از کارگران ماهرتر تعبیر می‌شود (وارد و دورای، ۲۰۰۰). در سال‌های اخیر، پیاده‌سازی فن‌آوری‌های پیشرفته تولید هزینه های دستیابی به انعطاف‌پذیری را به طور مؤثری کاهش داده‌است، که باعث شده‌است شرکت‌های بیشتری به دنبال مزیت رقابتی از طریق کیفیت باشند (بویرا و پاگل، ۲۰۰۰).