برنامه های آموزش ارتباط می‏تواند در سه سطح به کار روند:

سطح همگانی ۱ :برای تمام افرادی که به‏نحوی درگیر زندگی مشترک هستند یا قصد ازدواج دارند.

سطح انتخابی:برای افرادی که در خطر بالای مشکلات زناشویی هستند.

سطح نمایان:به عنوان مداخله اولیه ‌در مورد افرادی که دارای مشکلات رابطه‏ای هستند، اما هنوز به مرحله آشفتگی شدید روابط نرسیده‏اند.

اکثر برنامه های آموزشی ارتباط به زوجینی ارائه می‏ شود که در سطح عمومی قرار دارند و اغلب آن ها در مراحل اولیه ازدواج هستند(هالفورد و مور، ۲۰۰۷).و به عبارت دیگر این آموزش‏ها برای همسران خشنود بیشترین نتیجه را دارد، اما حتی همسرانی که دارای روابطی با خطر پایین و یا در مراحل اولیه تعارض هستند نیز می ‏توانند از این برنامه ها سود ببرند.

برنامه های متعددی به آموزش مهارت‏های ارتباطی می‏پردازند.برنامه بهبود رابطه گورنی و همکاران( ۲۰۱۰)، برنامه پیشگیری و بهبود رابطه مارکمن و همکاران( ۲۰۰۸) و برنامه ارتباطات زوجی مینه‏سوتا توسط میلر و همکاران^[۶۹]( ۲۰۰۶) از آن جمله‏اند.شیوه گفتگوی مؤثر از اجزاء برنامه ارتباطی میلر، واکمن نانالی^[۷۰] ( ۲۰۰۶) می‏ باشد(بهاری ۱۳۸۹).آن ها در رویکرد خود با بهره گرفتن از چرخه آگاهی و چرخه گوش دادن به زوجین مهارت‏های حرف‏زدن و گوش دادن مؤثر برای حل اختلافات را می‏آموزند.

برنامه آموزش ارتباطات زوجی مینه‏سوتا:برنامه ارتباطات زوجی مینه‏سوتا چند ویژگی خاص دارد که عبارتند از:ارائه نقشه‏های ساختگی برای آگاهی زوجین از خود و همسر؛ارائه یازده مهارت خاص حرف زدن و گوش دادن برای ارسال و دریافت واضح‏تر و دقیق‏تر پیام‏ها، تأکید بر جنبه‏ های رفتاری و نگرشی در زمینه حل تعارض و برقراری رابطه، ارائه فن‏آوری‏های مهارت‏آموزی، و تمرین‏های ارتباطی در جهت به‏کاربستن این مهارت‏ها(همان منبع).

بر طبق این رویکرد هرچند مسائلی که زوجین با همدیگر درباره آن صحبت می‏ کنند مهم است، اما از آن مهم‏تر، تعیین کیفیت رابطه، یعی نحوه گفتگوی آن ها‌ است.در این راستا با معرفی چرخه آگاهی یعنی طرح و نقشه‏ای که به فرد کمک می ‏کند تا آگاهی خود را درباره مشکلات تشخیص و گسترش دهد به آموزش مهارت‏های حرف زدن با بهره گرفتن از این چرخه پرداخته می‏ شود.این مهارت‏ها عبارتند از:حرف زدن از طرف خود، توصیف اطلاعات حسی، بیان افکار، در میان گذاشتن احساسات، بیان خواسته ها و مطرح نمودن اقدامات، در ادامه به پنج مهارت قدرتمند گوش دادن پرداخته می‏ شود تا توجه فرد به آگاهی همسرش جلب شود. توجه کردن، تصدیق نمودن، دعوت کردن، خلاصه کردن و سوال کردن پنج مهارت کلیدی گوش دادن هستند.آنگاه ضمن آشنا نمودن زوج با شیوه های متداول و ناکارآمد در برخورد با تعارض زناشویی و الگوهای حل تعارض به آن ها کمک می ‏کند با مهارت‏های حرف زدن و گوش دادن را با فرایندهای عملی تصمیم‏ گیری مشترک و حل تعارض تلفیق نمایند.

در این برنامه زوجین دستورالعمل‏هایی را برای کاربرد مهارت‏های اساسی در رابطه زناشویی دریافت می‏ کنند.این دستورالعمل‏ها از طریق سخنرانی، ایفای نقش، نمایش فیلم آموزشی و کتاب‏خوانی به زوج منتقل می‏ شود.در ادامه به آن ها فرصت داده می‏ شود تا این مهارت‏های جدید را تمرین کرده و از آموزش‏دهندگان بازخورد دریافت کنند.اکثر این برنامه ها دارای طرح‏های با ساختاری است که مستلزم انجام تکالیف بین جلسه برای زوجین می‏ باشد(هالفورد و مور، ۲۰۰۷)

مسئله مهم در گفتگوی زوج، یک مفهوم‏سازی مشترک بین درمانگر و زوج ‌در مورد اهم موضوعات مورد نظر می‏ باشد.این موضوعات باید در حین مکالمه زوجین مدنظ داشته باشند.مثلا اگر فقدان صمیمیت مسئله اصلی زوجین می‏ باشد، آن ها باید در هنگام گفتگو بر شیوه‏ هایی تأکید کنند که با مسئله صمیمیت مرتبط باشد و یا ‌در مورد همسرانی که تعارض آن ها ‌در مورد توزیع کنترل و قدرت می‏ باشد، بهتر است گفتگوی آن ها حول محور تغییر پویایی‏هایی زوج متمرکز باشد.هرچند فرایند ارتباط اهمیت خاصی دارد، اما موضوعات مهم برای زوج نیز باید به‏طور همزمان مدنظ باشند.(باکوم، اشتاین و ولتلید^[۷۱]، ۲۰۰۸)

زوجین با تغییر تعامل کلامی منفی که یک عامل رفتاری پویا است می ‏توانند شانس زندگی مشترک خود را افزایش دهند در حالی که عوامل نسبتا ثابتی مانند سن ازدواج و ویژگی‏های منفی شخصیتی به سختی قابل تغییرند(گاتمن، ۲۰۱۲)

فیشر و اوری^[۷۲](۱۳۸۲، ترجمه قراچه‏داغی)برای گفتگوی مؤثر نکات زیر را مورد تأکید قرار می ‏دهند.

۱-تمایز قایل شدن مسئله و شخص از طریق رفتار همدلانه و احترام‏آمیز دو فرد با یکدیگر، ۲-گوش دادن فعال، درست، عینی و بدون تعصب به خود و همسر در هنگام تلاش برای حل مسایل، ۳اجتناب از شیوه های قطبی و مجادله‏آمیز و در عوض، تمرکز برموضوعات خاص، ۴-ایجاد تعداد زیادی از نتایج بالقوه رضایت‏آمیز برای هر دو نفر و۵- استفاده از معیارهای منصفانه، منطقی و بی‏طرفانه برای قضاوت.

اوری^[۷۳] (۲۰۰۶، به نقل از ویکز و تریت، ۲۰۰۷)بعدها مدل مذاکره فیشر و اوری را گسترش داد و بر تغییرات مورد نیاز در هنگام مقابله شدید فرد مقابل تمرکز نمود.مواردی که وی اضافه نمود از این قرارند:

۱-جدا کردن ذهنی خود از تعامل و مشاهده‏ی آنچه روی می‏ دهد بجای پاسخ مقابله‏ای یا پرخاشگرانه، ۲-پاسخ همدلانه به عقاید، موضوعات و احساسات فرد مقابل، ۳-ساختاردهی مثبت به مسئله‏ مورد نظر، ۴-جستجوی شیوه‏ هایی برای برآورده شدن علایق ابراز شده و ابرازنشده هر دو نفر به شکل برنده-برنده و دوری از شیوه‏ برنده-بازنده و۵-تعیین صریح و شفاف پیامدهای گفتگو برای هر کدام در صورتی که از طریق مذاکره نتوان به توافقی ‌ارضا کننده رسید.

به هر حال از آنجا که ارتباط کلامی ویژگی اختصاصی انسان‌ها است و افراد در قالب کلام، نگرش‏های خود را درباره خویشتن، مخاطب خود، مسائل کلی و مسائل مشترک به یکدیگر انتقال می ‏دهند، آموزش مهارت‏های کلامی از جمله مهمترین روش‏هایی است که در استحکام و بقای رابطه زناشویی نقش دارند.

فرایند و مهارت‏های آموزشی برنامه ارتباطات زوجی از مبانی نظری و عملی تئوری سیستم‏ها گرفته شده است.سیستم عبارت است از هر کلی که اجزاءآن در تعامل با یکدیگرند. تمام روابط انسانی را می‏توان به شکل یک‏سری از ویژگی‏های سیستم بررسی و درک کرد. سیستم ثابت نیست، بلکه موجودیتی پویا و زنده دارد که به صورتی معادل از ثبات و تغییر برخوردار است(میلر و شرارد^[۷۴]، ۲۰۱۰).

چهار هدف اصلی برنامه ارتباط زوجی با بهره گرفتن از ویژگی‏های نظریه سیستم‏ها از این قرارند.

۱-افزایش آگاهی از خود و رابطه(با توجه به ویژگی‏های فردیت، تعامل، تأثیر متقابل، مرزها و همکاری مشترک)، ۲-آموزش مهارت‏هایی برای صحبت کردن و گوش دادن کارآمدتر به همدیگر(با توجه به ویژگی‏های تمایزیافتگی و پردازش اطلاعات آن نظریه)، ۳- توسعه اختیارات و انتخاب‏ها برای تقویت رابطه(با توجه به اصول حفظ خود، تصحیح، کنترل و اصلاح خود)و۴-افزایش رضایت از پیامدهای مباحث و رابطه(اصل هدف و کارآمدی.

۳-۲-سلامت روان

۳٫۲٫ ۳ .۲٫ غیرطبیعت‏گرایی اخلاقی (یا شهودگرایی):

مورنظریه خود را به نام شهودگرایی اخلاق مطرح می ‏کند. ما از طریق شهود اخلاقی پی می‏بریم ‏که گزاره اخلاقی صادق است یا کاذب؛ زیرا به گونه‌ای بی‌واسطه می‏توانیم صفت خوبی را مشاهده کنیم؛مور می‏گوید که این صفت، منحصر به فرد و غیرقابل تعریف است. خوبی، چیزی است که اگرچه قابل تحلیل‏ نیست می‏توانیم تصدیق کنیم که فردی آن را واجد است یا نه. اگر سؤال شود که خوب و خیر چیست، پاسخ این‏ است که خوب، خوب است. این نهایت چیزی است که در این باره می‏توان گفت. یا اگر سؤال شود که ‏خوب چگونه تعریف می‏ شود، پاسخ آن است که خوب، تعریف‏ناپذیر است؛ زیرا بسیط و غیرمرکّب است. امور دیگر با خوب تعریف می ‏شوند؛ ولی خود خوب تعریف‏ناپذیر است.(مور،۱۹۰۳: ۹-۶)

۳٫۲٫ ۳ .۳٫ غیر شناخت‏گرایی اخلاقی‏ یاعاطفه‏گرایى:

پیروان این نظریه معتقدند، قضایاى اخلاقى برخلاف دو نظریه قبل غیر شناختى‏اند. اگرکسى مى‏گوید: «دزدى خوب است» و شخص دیگرى مى‏گوید: «دزدى بد است»،این امر شبیه «هورا» و «اف»براى دزدى است. خوبى و بدى، بیانگراحساس رضایت و یا عدم رضایتند.(همان)

۴٫۲٫ دیدگاه صاحب نظران ‌در مورد اخلاق:

فلسفه اخلاق در قرن پنجم ق.م با سقراط آغاز شد که همچون یک پیامبر دنیوی مأموریت‌ خود را در این می دید که پیروان خود را آگاه کند که به انتقاد عقلانی اعتقادات و اعمال خود محتاج اند. سقراط در زمینه ی اخلاقی حد وسط بین ارزش های نسنجیده ی طبقه ی اشراف و عمل شکاکانه طبقه ی بازرگانان قرار داشت. وی معتقد بود که انسان با توسل به عقل و دلیل می‌تواند به اصول اخلاقی دین دست یابد که به موجب آن ها خودخواهی را با نفع عمومی تطبیق کند و اصولی باشند کلی برای هر کس در هر زمانی یعنی به مطلق بودن اخلا ق معتقدند و به اعتقاد سقراط تیره بختی انسان حاصل نادانی اوست. بزرگترین فضیلت دانایی است و اشتباهات آدمی از نادانی او سرچشمه می گیرد. اگر کسی واقعا بداند که چیزی بد است هرگز آن را انجام نمی دهد. همچنین باید در شناخت خیر کوشید و تعریف درستی از امور خیر به دست آورد. فضیلت چیزی غیر از دانش و حکمت و خردمندی نیست. (صانعی،۱۳۶۸ :۱۰-۶)

از دیگر فیلسوفان بزرگ که نظریاتی راجع به اخلاق دارند افلاطون می‌باشد، افلاطون اصول اخلاقی را از شناخت انسان استنتاج کرد. از نظر او اخلاق عالی ترین و مهمترین نوع معرفت است که برتر از علوم دیگر قرار دارد و او بنیاد اخلاق را در عدالت، حقیقت و زیبایی می‌داند و مرجع این سه را به یک چیز باز می گرداند که آن خیر است، مقصود افلاطون از فلسفه ی اخلاق این است که طریق هدایت سوی مشاهده خیر را نشان دهد و طرز کار او تابع چیزی است که خود آن را معراج دیاکلتیکی یا دیاکلتیک صعودی نامیده است و در انتهای این سیر صعودی، صورت خدا قرار دارد. (صانعی،۱۳۶۸ :۱۴-۱۳)

افلاطون همانند استاد خود سقراط عمل نیک را نتیجه علم به نیکی می داند و معتقد است که اگر مردمان نیکی یا خیر را بشناسند به بدی و شر گرایش پیدا نمی کند.

این فیلسوف مسائل اخلاقی را مبتنی بر مابعدالطبیعه تفسیر می کند و تلاش می کند تا مشکلات اخلاقی را نیز به مدد نظریه «مثل» حل کند. به نظر او خیر و عدالت معانی الهی هستند و هستی حقیقی و مستقل دارند. روح انسانی قبل از حلول در بدن در عالم مثل از «خیر مطلق» بهره برده است.

انسان برای این که به خیر و سعادت برسد باید دل و اندیشه خود را از آلودگی ها پاک کند و به فضایلی برسد.

افلاطون معتقد است: انسانی که عدالت بر زندگی او حکومت کند انسانی خردمند و سعادتمند خواهد بود. برای کشف اینکه زندگی نیکو چیست، نخست باید به تحصیل انواع معینی از دانش و معرفت پرداخت. افلاطون عینیت اصول اخلاقی معتقد است و می‌گوید “کردار معینی وجود دارد که مطلق و مستقل از عقیده هرکس است و اینکه امور اخلاقی تنها به رأی‌ یا پسند افراد بستگی داشته باشد، مردود است.” (پاپکپن،۱۳۶۷ : ۱۲-۱۰)

به عبارت دیگر سقراط و افلاطون اخلاق را از مقوله ی علم می‌دانستند و بر آن بودند با گسترش علم ودانش در جامعه مردم خوبیها وبدی ها رو از هم تشخیص دهند و به اخلاق خوب آراسته شوند به خاطر همین تعلیم را عین تربیت دانستند.

و دیگر فیلسوف بزرگ ارسطو می‌باشد که با اینکه سالها تحت تعلیم آکادمی افلاطون قرار داشت. او نظریه ی اخلاقی مخالف با افلاطون ارائه داد. ارسطو نظریات اخلاقی که به یک منبع فوق طبیعی از قبیل خدا یا عقل محض بودند قبول نداشت و معیارهای اخلاقی را در نیازهای اساسی انسان، تمایلات و استعدادهای او می‌دانست.

ارسطو معتقد است نیازهای فرد و جامعه منطبق بر یکدیگرند در نتیجه از نظر ارسطو اخلاق عبارت است از تعریف سعادت یا زندگی خوب به ‌عنوان فعالیت منطبق با فضیلت یعنی ارضای هماهنگ تمایلات طبیعی انسان. وی فضیلت یا اخلاق را حد وسط و میان افراط و تفریط می‌داند.(صانعی،۱۳۶۸ :۱۶،۱۹)ارسطو در کتاب نیکو ماخس زندگی موافق با فضیلت را سعادت می‌داند و فضیلت را چنین تعریف می‌کند” فضیلت ملکه ای است که حد وسطی را انتخاب کند که برای ما درست وبا موازین عقلی ما سازگار است، با موازینی که مرد دارای حکمت عملی حدوسطی را با توجه به آن ها معین می‌کند این حد وسط میان دو عیب ،یعنی افراط و تفریط قرار دارد”.(ارسطو ، ۶۶:۱۳۶۷)

سعادت از نظر ارسطوعبارت از “فعالیت نفس در حال توافق باعقل است» یا به تعبیر دقیق تر «فعالیت نفس در انطباق با فضیلت است”. (همان:۳۱)

۵٫۲٫ دیدگاه صاحب نظران مسلمان راجع به اخلاق:

نراقی که از فیلسوفان برجسته جهان اسلام است در خصوص اخلاق می فرماید: “فضایل اخلاقی نجات دهنده ی انسان و نردبان رسیدن او به سعادت جاودانه است و زشتی های اخلاقی تباه کننده ی جان وی بوده و بدبختی: دایمی را در پی دارد پس خالی نمودن جان از دومی و آراسته شدن به اولی از مهم ترین واجبات انسان و تنها راه رسیدن به حیات حقیقی است و بدون این دو رسیدن به حیات پاک انسانی از محالات است.” (نراقی، ج ۱؛ ص ۹)

فضایل اخلاقی به منزله ی حد وسط است و رذایل در اطراف آن قرار دارد. به همین دلیل فضیلت بیش از یکی نیست، در حالی که رذایل اطراف آن بیشمار است (همان، ج ۱: ۶۰)

در سازمان‌هایی که تمرکز در آن ها بسیار زیاد است، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، در بیشتر موارد مدیران رده بالای سازمان، با اعمال نظرهای افراطی و حتی غیرعادلانه، باعث نارضایتی پرسنل شده، که این موضوع درنهایت باعث کاهش بهره وری نیز خواهدشد. لذا برای جلوگیری از این گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشکیل کمیسیون‌های ارزیابی عملکرد و با روش ارزیابی گروهی، نسبت به ارزیابی عملکرد و شایستگی کارکنان اقدام گردد.(عرفانی نیا˛ ۱۳۸۴)

۱۰-۲٫ اهمیت منابع انسانی و دیدگاه های نوین

اولین و اساسی ترین موضوعی کع در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از ۸ عنصر شکل می‌گیرد که عبارتند از :

1. 1. درون داد (INPUT)

1. 1. هدف ( GOAL)

1. 1. ساختار( STRUCTURE)

1. 1. تکنولوژی( TECHNOLOGY)

1. 1. فرایند( PROCESS)

1. 1. انسان( PEOPLE)

1. 1. محیط ENVIRONMENT))

1. برون داد( OUTPUT)

بدن تردید همه عناصر در جای خود باارزش و مهم هستند اما دربین همه عناصر انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی هدف است . اصولا” سیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی سیستم اجتماعی است.بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شودو می‌گویند : سازمان اجتماعی جمع انسان‌ها است.هرسی و بلانچارد ضمن تأیید سخن بلیک و موتون می‌گویند : بدون انسان‌ها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند هیچکدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچیک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آن ها می‌گویند : هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران می‌باشد ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست وجبران نمی شود.نویسندگان زیادی علت پیروزی مدیریت ژاپنی را توجه به منابع انسانی و تدبیر درست نسبت به نیروی انسانی می دانند.(میر کمالی˛۱۳۸۳˛۱۷-۱۵)

۱-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان دارایی های عقلائی

اکنون که نیمی از عمر چرخه حیات عصر اطلاعات سپری شده است قیمت پردازش اطلاعات که همواره رو به کاهش است این حوزه را به سمت این موضوع که اطلاعات یک کالا می‌باشد سوق داده است.

اطلاعات تبدیل به محصولی شده است که به راحتی می توان آن را خرید و یا فروخت.در نتیجه همی توان آن را به عنوان یک مزیت رقابتی نیز محسوب نمود از این رو منبع جدیدی از مزیت‌های رقابتی به نام دارایی های عقلائی به وجود آمده است.دارایی های عقلائی را می توان به مجموعه کل دانش ˛ مهارت‌ها ˛ توانمندی‌های یک سازمان و کانال‌های ایجاد محصولات سودمند در آن دانست.توماس استوارت در کتاب سرمایه های عقلائی : ثروت جدید سازمان‌ها اظهار می‌کند که سرمایه عقلائی عبارت است از : آگاهی و دانش عقلائی ˛ اطلاعات ˛ مالکیت معنوب و تجربه ای که می‌تواند برای تولید ثروت به کار رود.

۲-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده

برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می‌باشد.قدرت تولید بیشتر ˛ کیفیت بالاتر ˛ خدمات بهتر به بیشتر ˛ روابط مثبت کارمندی و قیمتهای ارزانتر از جمله عواملی هستند که نوعا” باعث ایجاد سود بیشتر می‌شوند.همین عوامل ˛ اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیت‌های خلاق مؤثر منابع انسانی ارتقاء پیدا می‌کنند.امروزه هنگامی که ما ‌در مورد ارزش افزوده هر فرایند یا عملی صحبت می‌کنیم به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می‌تواند منجر به سود تصاعدی گردد ˛ نگاه می شود.

چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می‌سازد توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می‌باشد که از اهداف اصلی فعالیت‌های تجاری حاصل می‌باشد.بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ˛ ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت.

شکل ۱-۲ این واقعیت را به خوبی نشان می‌دهد.(رنگریز ˛ ۱۳۸۵˛۱۴-۱۳)

اطلاعات دانش عقلائی درون داد

سود

منابع مالی منابع انسانی

شکل شماره ۱-۲

۱۱-۲٫بهره وری در ایران

اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی هنوز اقتصاد ی متکی بر صدور انرژی است.بخش اعظم ارز مورد نیاز برای خرید کالا از خارج را درآمد حاصل از صدور نفت تامین می‌کند. کسری تراز پرداخت‌های خارجی کشور به دلیل عدم به کارگیری سیاست‌های صحیح اقتصادی ˛ ایران را به اقتصاد جهانی بدهکار ساخته است.اقتصاد کشور با وجود منابع غنی ˛ نیروی کار جوان و تحصیلکرده همچنان دچار کمبود مزمن تولید است.(طاهری˛۱۳۸۳˛صفحه ۱۲).

ساختار نظام اقتصادی و اداری فعلی ایران جوابگوی نیازهای آتی کشور نیست و باید تغییرات اساسی در نگرش‌ها ˛ سیاست‌ها ˛ ساختارها و نظامهای مدیریتی کشور به وجود آید.در حال حاضر اقتصاد کشور با ماهیتی درون گرا با ساختاری ناکارآمد و دستگاه های عریض و طویل بوروکراتیک دولتی روبرو است که فاقد بینش و سیاست‌های منسجم برای افزایش بهره وری و رشد و توسعه در کشور است.نرخ بالای رشد جمعیت و نهایتاً” افزایش نرخ بیکاری در آینده در کنار پائین بودن میزان سرمایه گذاری موجب خواهد شد اقتصاد کشور در سال‌های آینده با مشکلات عمیق تری روبرو شود در حالی که با اتخاذ استراتژی های صحیح با مجموعه کوچکی از نظام اداری و کارکنان دانا و اندیشمند و ترویج شایسته سالاری در مدیریت کشور و ایجاد بازار رقابتی سالم و مناسب می توان نهاد دولتی کوچک و کارا و هوشمندی را با هدایت و نظارت آگاهانه به دست آورد.(طاهری ˛ ۱۳۸۳:صفحه ۱۳)

علی‌رغم وجود بخش‌های مختلف و زمینه‌های صنعت ˛ کشاورزی و توانایی‌های بالقوه کشور ˛ متاسفانه به علل مختلف از روند توسعه جهانی عقب مانده و سالیان سال فاصله گرفته ایم و با لفظ آبرومندانه با عنوان کشور عقب نگه داشته شده و غیره دنبال بهانه جویی ˛ دلیل تراشی و حرف زدن بجای عمل بوده ایم.(فقهی فرهمند˛۱۳۷۹)

۱-۱۱-۲٫وضعیت بهره وری نیروی انسانی :

اگر به بهره وری نیروی انسانی در ایران نگاهی بیاندازیم ˛ مشاهده می شود که شاخص آن۲/۱ درصد است در حالی که در سایر کشورهای آسیایی آن شاخص ۵/۴ تا۵ درصد می‌باشد.از طرفی نیز در ایران ˛ بهره وری انرژی و سرمایه حالتی نزولی دارد و افزایش قیمت انرژی نیز کمکی به بهره وری در این بخش نکرده است.عدم توجه به مسایل نیروی انسانی شایسته و کارآمد ˛ توزیع نامناسب ثروت سرانه ملی منابع انسانی که در جدول۲-۲ به بعضی از آن ها اشاره شده است نیز واقعیاتی را نشان می‌دهد.(فقهی فرهمند۸۵)

جدول ۲-۲

ثروت سرانه ملی
منابع انسانی
منابع فیزیکی
منابع طبیعی

متوسط سرانه ۱۹۲ کشور جهان

۸۶۰۰۰

۶۴%

۱۶%

۲۰%

ژاپن

۵۸۵۰۰۰

۸۰%

۱۸%

۲%

اسپانیا

۲۸۶۰۰۰

۷۸%

۱۳%

۹%

ایران

۳۸۰۰۰

۳۴%

۳۷%

۲۹%

آلمان

۳۹۲۰۰۰

۷۹%

۱۷%

۲%

ترکیه

۳۴۰۰۰

۷۲%

۱۵%

۱۳%

‌در مورد اصل قدرت اجبار کننده عقد نیز باید گفت اگر چه اصل در حقوق جدید به لحاظ سیر حقوق خصوصی به سوی عمومی شدن دچار تحول محدود شده، مع الوصف هنوز قدرت خود را به عنوان یک اصل پایدار در حقوق خصوصی حفظ ‌کرده‌است. اما در حقوق اداری اصل مذبور دچار تحول و سرنوشت دیگری شده است و قدرت اجبار کننده مستقیماً به اجرا در می‌آید و دستگاه های اداری بدون نیاز به اقدام قضایی، این قدرت را به نفع خود یا طرف دیگر به مرحله اجرا در می آورند. بدین معنی که در هر موقع که منافع عمومی و مصالح ملی اقتضاء کند، دامنه این اصل در حد ضرورت و اقتضاء تنگ تر می‌گردد، چنان که ‌در مورد تغییر اوضاع و احوال که شرایط زمان اجرای قرارداد به کلی از شرایط زمان انعقاد آن متفاوت می شود، بعضی از شروط قراردادی دچار تغییر و تعدیل می‌گردد یا در موردهایی که مصالح جامعه اقتضاء کند، ممکن است دولت از طریق قانون اقداماتی از قبیل قیمت گذاری کالاها و خدمات، یا محدود کردن ورود و خروج کالا یا ملی کردن منافع کشور و امثال آن دست بزند. در کلیه این موارد اصل قدرت اجبار کننده عقد، تحت تأثیر و نفوذ قرار می‌گیرد و دامنه آن به همان نسبت محدود می‌گردد و این مورد را نیز می توان یکی از تفاوت های اساسی بین قرارداد اداری و سایر قراردادها به حساب آورد.»^[۱۸]

شاید بعضی به علت مقتضیات اداری را یک نوع خیار شرط بدانند، این با روح و مفاد ماده ۴۰۱ قانون مدنی که می‌گوید:« اگر برای خیار شرط، مدت معین نشده باشد، هم شرط خیار و هم بیع باطل است.» سازگاری ندارد.

در حالی که فسخ به علت مقتضیات اداری از ویژگی های حقوق عمومی است که مراجع قضایی رسیدگی کننده به اختلافات نیز آن را پذیرفته اند.

‌بنابرین‏ اصل لازم الاجرا بودن قراردادها در حقوق عمومی، به دلیل رعایت منافع جامعه و اعمال حاکمیت دولت ممکن است رعایت نشود و این متفاوت از قراردادهای حقوق خصوصی است.

بند چهارم : تفاوت از لحاظ هدف

قراردادهای خصوصی که بین افراد منعقد می شود، با هدف تأمین منافع فرد واقع می شود ولی در حقوق عمومی، تأمین منافع عمومی مورد نظر است.

«به اعتقاد غالب مؤلفین حقوقی، تفاوت بین این دو دسته قرارداد، ناشی از اختلاف و ماهیت امور عمومی و امر خصوصی است، زیرا مقامات اداری، قراردادهای اداری را برای تأمین هدف عمومی و منافع جامعه منعقد می‌کنند، در صورتی که در حقوق خصوصی هر کس اصولاً برای خود کار می‌کند و هدف و نفع شخص خودش را ملاک قرار می‌دهد.» ^[۱۹]

بند پنجم : تفاوت از لحاظ تشریفات

عموماً قراردادهای حقوق خصوصی تابع تشریفات نبوده و زمانی که اراده طرفین بر انجام قرارداد واقع شود، می‌توانند بین خود رابطه حقوقی برقرار نمایند ولی در معاملات دولتی که ناشی از حقوق عمومی است، ضرورت رعایت تشریفات مقرر در قوانین و احکام خاص الزامی است که مهمترین آن تشریفات مزایده و مناقصه می‌باشد.

اصولاً قراردادهای مدنی، مگر در موارد استثنایی، از عقود رضایی (غیر تشریفاتی ) هستند. مانند ازدواج، خرید و فروش اموال منقول عاریه و… اما قراردادهای اداری از عقود تشریفاتی می‌باشند، مانند ترتیب مزایده و مناقصه در معاملات دولتی. لذا یکی از مهمترین تفاوت های بین عقود اداری و مدنی در این است که تشریفات در حقوق اداری، اصل شمرده می شود، در حالی که در حقوق مدنی، تشریفات استثنا است و قانوناً لازم نیست که برای انجام معاملات خصوصی چنین تشریفاتی رعایت گردد. ^[۲۰]

گفتار دوم : مقایسه معاملات دولتی با معاملات خصوصی از منظر اصول و قواعد اختصاصی حاکم بر معاملات دولتی

معاملات دولتی از قواعد و اصول خاص مربوط به خود تبعیت می‌کنند. در ذیل، به قواعد اختصاص حاکم بر معاملات دولتی و حقوق ناشی از آن ها می پردازیم :

بند اول : قواعد ترجیحی

طبع ترجیحی قراردادها و معاملات دولتی نفت ، گاز و پتروشیمی ایجاب می‌کند، برخی از احکام حقوقی، که در قراردادهای خصوصی غیر متعارف است، نسبت ‌به این معاملات اعمال گردد. منشأ حق ترجیحی دولت در قراردادها و معاملات دولتی، به خاطر تأمین منافع عمومی است که هدف قراردادهای دولتی می‌باشد. زیرا منافع خصوصی تا آنجا محترم است که ضرری به منافع عمومی نرساند. وقتی پای منافع عمومی در میان باشد، اصل برابری طرفین قرارداد که از قواعد حقوق مدنی است، دچار استثناء می‌گردد. برخی از این حقوق ترجیحی عبارتند از :

۱-۱: فسخ یک جانبه به علت تخلف

در حقوق خصوصی، مطابق مواد ۲۳۷ و ۲۳۸ و ۲۳۹ قانون مدنی، صرف تخلف از انجام تعهد موجب حق فسخ برای طرف مقابل نمی شود. بلکه متعهد می‌تواند از دادگاه الزام و اجبار متعهد را به انجام تعهد بخواهد. فقط در صورتی که اجبار متعهد ممکن نباشد و تعهد نیز از جمله اموری نباشد که توسط شخص ثالث یا خود متعدله انجام شود، در این صورت متعدله می‌تواند با رجوع به دادگاه، قرارداد را فسخ نماید. اما در حقوق عمومی راجع به معاملات دولتی نفت ، گاز و پتروشیمی ، طی کردن چنین روند طولانی لازم نیست. دولت بدون الزام به مراجعه به دادگاه می‌تواند به استناد تخلف متعهد یا تقصیر او یا تأخیر در انجام تعهد، قرارداد مربوط به معامله دولتی را فسخ نماید. در این صورت، چنانچه طرف مقابل مدعی عدم تخلف از مفاد قرارداد باشد، حق دارد برای اثبات ادعای خود به دادگاه صلاحیت دار مراجعه کرده و دادخواهی نماید. ماده ۴۶ شرایط عمومی پیمان مواردی را که در صورت تحقق هر یک از آن ها کارفرما می‌تواند معامله را فسخ کند در ۱۳ بند بر شمرده است.

یکی از این موارد فسخ در ماده ۴۶ شرایط عمومی پیمان تأخیر در اتمام هر یک از کارهای پیش‌بینی شده در برنامه زمانی تفضیلی است. یکی از تعهدات پیمان کار در پیمان، تهیه برنامه زمانی تفصیلی اجرای کار و تسلیم آن به مهندس مشاور جهت تصویب کارفرما می‌باشد. این تکلیف او را از اجرای دقیق و منطبق با برنامه زمانی تفصیلی مورد بحث مبری نمی سازد. بلکه پیمانکار موظف است در پایان هر ماه گزارش کامل کارهای انجام شده در آن ماه را تهیه نماید. این گزارش شامل مقدار و درصد فعالیت های انجام شده، میزان پیشرفت یا تأخیر نسبت به برنامه زمانی تفصیلی… و دیگر اطلاعات لازم می‌باشد. ‌بنابرین‏ تأخیر در کارهای پیش‌بینی شده، برنامه زمانی تفصیلی از سوی پیمان کار پذیرفتنی نیست و در صورت تأخیر در واقع تخلف از شرط فعل و موجب خیار فسخ برای کارفرما است. البته رعایت موارد مندرج در ماده ۳۰ شرایط عمومی پیمان که موجب تغییر مدت پیمان می‌شوند، لازم است.^[۲۱]

۱-۲ : حق تعلیق قرارداد

در قراردادهای خصوصی، تعلیق قرارداد برای مدت محدود و معین مشروط به حدوث شرایط فورس ماژور (مثل وقوع جنگ و زلزله و شورش ها و انقلاب هایی که شدیداًً مانع اجرای قرارداد گردد) می‌باشد. اما حق تعلیق قرارداد از طرف دولت، محدود به شرایط فورس ماژور نیست. تعلیق قرارداد، در شرایط خاص که مقتضیات اداری ایجاب کند، از حقوق ترجیحی دولت نسبت به طرف خصوصی قرارداد می‌باشد.

قدرتمندسازی را می‌توان به اعتبار این‌که دارای دو جزء کلیدی است تعریف نمود. اگر مدیران بخواهند واقعاً کارکنان خود را قدرتمند سازند بایستی اختیار تصمیم‌گیری را تا پایین‌ترین سطح ممکن سازمان تفویض نمایند. جزء دوم قدرتمند‌سازی که غالباً نادیده انگاشته می‌شود تجهیز کارکنان از طریق دراختیار گذاردن منابع، آگاهی ها و مهارت های مورد نیاز برای اتخاذ تصمیمات مناسب می‌باشد. مهمترین این منابع در واقع همان اطلاعات است. بسیاری از سازمان‌ها برنامه های انتقال قدرت به کارکنان را اجرا می‌کنند. ‌به این معنا که اختیار تصمیم‌گیری را تا پائین‌ترین سطوح منتقل می‌کنند اما کارکنانی که اختیارات آنان برای تصمیم گیری افزایش یافته هیچگونه تجربه ای در زمینه تدوین برنامه های سازمانی، ارتباط با دیگر دوایر سازمان، برقراری ارتباط مستقیم با مشتریان و غیره را ندارند. جای تعجب و شگفتی نخواهد بود کارکنانی که از نظر کیفیت های لازم برای تصمیم گیری هوشمندانه تقویت نشده اند تصمیمات ضعیف و ناآگاهانه ای را اتخاذ کنند. فرایند قدرتمند‌سازی تحمیلی ممکن است به برخی منافع کوتاه مدت منجر شود اما تبعات سوء آن در بلند مدت بسیار وحشتناک خواهد بود. ‌بنابرین‏ قدرتمند سازی شامل دو جزء یا دو بعد می شود: یکی بعد تفویضی^[۷۰]و دیگری بعد توسعه ای^[۷۱]. تفویض اختیار بدون رشد و بالندگی زیردستان، به معنای رهاسازی و ترک مسئولیت توسط مدیریت است و رشد زیردستان بدون تفویض اختیار به آنان را می‌توان دیدگاه مدیریت خرد^[۷۲] نامید.

مدیرانی که مایلند قدرت را به زیردستان خود انتقال دهند بایستی مشخص کنند که زیر مجموعه آنان برای انجام چه کاری توانمند هستند. سپس این قابلیت ها را افزایش و توسعه داده و به تبع آن گستره اختیارات و مسئولیت های آنان را به طور متناسب افزایش دهند(هیوز و دیگران،۱۹۹۹).

۲-۷-۳- مهندسی دوباره سازمان:

کوتاه‌ترین تعریف مهندسی دوباره» همه چیز را از نو آغاز کردن « می‌باشد. مهندسی دوباره یک شرکت به معنای کنارگذاشتن سیستم موجود و برپاکردن نظامی نوین است. ‌بنابرین‏ نیازمند بازگشت به آغاز و ابداع روش‌ها و راه‌های بهتری برای انجام آن است. نویسندگان کتاب» مهندسی دوباره سازمان« با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را این چنین تعریف کرده‌اند: » بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس امروزی، همچون قیمت، کیفیت خدمات ،و سرعت« (همروشامپی^[۷۳]۱۳۷۷: ۶۷). در تعریف فوق چهار واژه کلیدی وجود دارد که نیاز به تبیین بیشتری دارند.

1. بنیادین: مهندسی دوباره با ترک پیش فرض ها ‌و گمان ها و پیش داده ها آغاز می شود .

شرکت هایی که به مهندسی دوباره روی می‌آورند باید در برابر فرض هائی که هم اکنون فرایندهای کار را در میان گرفته اند، به سختی جبهه بگیرند. در مهندسی دوباره سازمان ها، نخست تشخیص داده می شود که شرکت »چه کاری« باید انجام دهد و »چگونه« . این نظریه گذشته را به کلی به فراموشی می سپارد، «چه بوده است»، اهمیتی ندارد» چگونه باید باشد« موردتوجه است.

۲- ریشه ای: طراحی ریشه ای یعنی کاری را از بن و دوباره طراحی کردن. ایجاد دگرگونی های سطحی و سازگار با ساختار موجود کافی نیست. بایستی کهنه ها را دور ریخت و طرحی نو،کاملاً جدا از ساختار و روش های جاری، ابداع نمود. مهندسی دوباره برپاکردن شرکتی جدید و نو را در نظر دارد، نه بهسازی ، اصلاح و بهبود وضع موجود.

۳- شگفت انگیز: مهندسی دوباره سخن از افزایش حاشیه سود و یا بهبود نسبی ندارد، هدف دستیابی به جهشی شگفت انگیز و چشمگیر است. بهبود نسبی به چرخشی ظریف نیازمند است ولی جهش شگفت انگیز باید کهنه ها را به باد داده و چیزی کاملاً نو به جای آن ها نشاند.

۴- فرایند: فرایند کار مجموعه گام هایی است که یک یا چند درونداد را به کار گرفته و ‌برون‌دادی می آفریند که برای مشتری سودمند و خواستنی است. عواملی که مهندسی دوباره شرکت ها به فراوانی دیده می‌شوند به قرار زیر می‌باشد:

• • چندین شغل یکی می‌شوند.

• • تصمیم‌گیری با کارکنان است.

• • مراحل موجود در یک فرایند به گونه طبیعی تری انجام می شود.

• • فرایندها چند رویه هستند نه یکسان نگر.

• • کار در واحدی که منطقی تر است انجام می شود.

• • از بازرسی و کنترل کاسته می شود.

• • موارد اختلاف به پائین ترین حد می‌رسد.

• • مدیران کارگشا تنها نقطه تماس بین مشتری و فرایند محسوب می‌شوند.

• ترکیب تمرکز زدائی متداول است.

نحوه دگرگونیها و تغییرات در سازمان هایی که به مهندسی دوباره دست زده اند به صورت های زیر می‌باشد:

• • واحدهای کاری از » اداره های تخصصی «به» تیم های فرایندی« تبدیل می‌شوند.

• • شغل ها از » وظیفه ساده « به کارهای »چند سویه« تبدیل می‌شوند.

• • نقش افراد از »کنترل شده« به » دانش« نیازمند است.

• • معیار، عملکرد است و پاداش ها به جای» فعالیت « به » نتیجه « داده می‌شوند.

• • »توانایی ها« به جای »طرز کار « معیار پیشرفت قرار می گیرند.

• • -ارزش‌های از حالت »حفظ منافع شرکت« به »بهره وری« گرایش یافته اند.

• • ساختار سازمانی از »هرم گونگی« به » گسترده وافقی « روی می آورد.

• مدیران به جای »رهبری« به »ثبت امتیازها « می پرداز ند.

فهرستی از اشتباهات مشترکی که مهندسی دوباره شرکت ها را به شکست کشانیده و با دوری از آن ها می توان در این راه به موفقیت نایل شد به قرار زیر می‌باشد:

• • کوشش برای اصلاح یک فرایند به جای دگرگون کردن آن.

• • بی توجهی به فرایند کار.

• • هر اقدامی بجز» دوباره فرایندها «رامی توان به فراموشی سپرد.

• • بی اعتنایی به ارزش ها ‌و اعتقادات کارکنان.

• • به نتایج مختصر راضی شدن.

• • جا دادن موانع در صدر تعریف مشکلات ودیدگاه مهندسی دوباره .

• • فرهنگ سازمانی کنونی و گرایش های مدیریت را مانع آغاز مهندسی دوباره تلقی کردن.

• • گماشتن رهبری که مهندسی دوباره را نمی شناسد.

• • تنگ نظری در تخصیص منابع.

• • دفن طرح مهندسی در میان دیگر برنامه های شرکت.

• • پخش توانایی ها در میان برنامه های بیشمار مهندسی دوباره

• • کوشش به انجام مهندسی دوباره در یکی دو سال آخر خدمت مدیر عامل.

• • کوتاه در باز شنا ختن مهندسی دوباره از دیگر برنامه های بهسازی.

• • تمرکز انحصاری ‌بر طراحی.

• • کوشش به راضی نگهداشتن همگان.