فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تأخیر مورد استفاده قرار می‌گیرد چون محل به وجود آمدن آن ها غیر منطقه ای می‌باشد. مدل‌های مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می‌توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه ‌به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدل‌های خارجی وجود ندارد. ‌بنابرین‏ استفاده از مدل‌ها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.

تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی به وجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک ‌در مورد این موضوعات در سال‌های اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن ‌به این حوزه ممکن است ‌به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می‌باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می‌کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آن ها می‌باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می‌تواند به دست بیاید.

۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران

مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمان‌های دولتی به وجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام به وسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای به دست آوردن جایگاه های سازمانی، رقابت برای ورود به سازمان‌های دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آن را اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز به طور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمان‌های دولتی در ایران تأسيس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و به وجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سال‌های اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاش‌ها، این قوانین تا کنون به طور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمان‌های دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می‌دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می‌باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می‌گیرد که در بسیاری از سازمان‌های ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آن ها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می‌باشند. ‌وقتی که بیشتر پروژه ها در دست شرکت‌های دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای به دست آوردن آن ها دارد زمان و وضعیتی است که آن ها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می‌رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها به دست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می‌دهند تحت حمایت سازمان‌های دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می‌باشد تا زمانی که پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می‌تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمان‌ها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده‌اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان به وجود آمده است.
با توجه ‌به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آن ها روبرو می‌باشد.
بحث و بررسی اساسی ‌در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها ‌در مورد مجموعه ای از موانع جدی می‌باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمان‌های ایرانی مفهومی جدید به حساب می‌آید.

۲-۱۰) تعهد سازمانی:

تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد ، مفهومی چند بَُعدی و پیچیده است؛به طوری که در تئوری ها و تحقیقات به شکل های متفاوتی آن را تعریف کرده‌اند.

از نظر بکر،تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری های پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود.گراسکی ، ماهیت رابطه ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می‌کند.هال و همکاران ، تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می‌شوند.کانتر تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می‌کند.از نظر رابینز ، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند(رابینز^[۱]، ۱۳۸۵).

می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست.اما در تحقیقات نظریه پردازان،تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده وتعهد سازمانی پدیده ای چند بُعدی گشته است.بارزترین این تعاریف متعلق به آلن و می یراست.از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است،یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل،نیاز و الزام،جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است.تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان،نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است،الزام عبارت از دِین،مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (Allen & meyer 1997).

۲-۱۱) ابعاد تعهد سازمانی:

کامل ترین تحقیق برروی تعهد سازمانی و ابعاد آن توسط آلن و می یر صورت گرفته است.این دو محقق،تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: “یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی و تعهد مستمر)و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهد هنجاری)است.

می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بُعدی هستند ؛ بُعد عاطفی ، بُعد مستمر و بُعد هنجاری سه بُعد تعهد سازمانی را تشکیل می‌دهد.(Meyer & Allen 1997) .

۲-۱۲) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی:

۲-۱۲-۱) مدل” می یر و آلن”

آلن و میر^[۲](۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (Meyer & Herscovitch ، ۲۰۰۱) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

تعهد عاطفی: در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند

تعهد مستمر: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.

تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است .

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم(مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

۲-۱۲-۲) ” مدل “مایر و شورمن

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (Meyer. & Shourman،۲۰۰۰) . در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

۲-۱۲-۳) مدل “جاروس ” و همکاران

آن‌ ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.

۲-۱۳)دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:

کلیات

۱-۱مقدمه

فرایند یاددهی و یادگیری، فرایند دو جانبه ای است که در آن یاددهی با ابتکار و خلاقیت معلم و یادگیری بر اساس مفاهیم و اهداف درس است به نحوی که هر دو طرف فر آیند، معلم و متعلّم در این فعالیت مشارکت داشته باشند. به فعالیت هایی که بر اساس نوآوری و ابتکار معلمین در کنار تدریس و بر اساس آموزش مفاهیم و اهداف درس به کار گرفته شوند و در داخل یا خارج کلاس انجام شود، فعالیت مکمل گفته می شود.

چنانچه این فعالیت ها با توجه به شرایط خاص منطقه ای یا اقلیمی باشد و یا در راستای آموزش استعدادهای خاص فراگیران باشد، فعالیت فوق برنامه گفته می شود. همزمان با آغاز سال تحصیلی اعضای شورای مدرسه با توجه به علائق و نیاز های دانش آموزان اهداف یک ساله ای را تنظیم می نمایند که بعد از تعیین هدف شیوه ای متناسب با رفع نیاز های عنوان شده دنبال می شود. به همین منظور برخی فعالیت ها و برنامه ها پیش‌بینی می شود تا در مدت یک سال با نظارت کلیه ی عوامل اجرا شود( سیف، ۱۳۸۶).

اهمیت فعالیت های فوق برنامه و مکمل، در مدارس انتقال دانش نیست زیرا دستگاه‌ها بهتر دانش را منتقل می‌کنند. بلکه هدف مدارس یاد دادن است یعنی ایجاد شرایط برای یادگیری می‌باشد. مدارس به ویژه مقاطع ابتدایی و راهنمایی محل کشف و بروز استعدادهای افراد و تمرین و تثبیت آن ها‌ است. مدیران و معلمان به طور مؤثر در برنامه یادگیری و رضایت دانش آموزان و فعالیت های بهبود و ارتقای مستمر کیفیت نقش دارند.

کار معلم و مربیان هنرمند این است که با فعالیت های زنده و پویا و با ایجاد لحظه های نشاط آور مفاهیم را به فراگیران عرضه کنند، نه آنکه به عنوان یک وظیفه مکانیکی، بدون تحریک اشتیاق دانش آموز و بدون نوآوری و خلاقیت، تنها ذهن دانش آموز نباید صرفاً مکانی برای انباشتن اطلاعات و محتویات کتاب باشد، بلکه باید به رشد همه جانبه دانش به صورت یک جانبه و مستقیم مطالب را ارائه کنند(حافظی، سیاسی و شهنی ییلاق، ۱۳۸۸).

به نظر می‌رسد هدف ضمنی فعالیت های فوق برنامه بهبود عملکرد تحصیلی دانش آموزان می‌باشد. از میان متغیرهای مختلف، خودکارآمدی تحصیلی رابطه ای مستقیم و قوی با عملکرد تحصیلی دارد. این حوزه اخیراً به یکی از حوزه های تحقیقاتی مهم مبدل شده است( بفرویی، سعدی پور، ۱۳۹۱). خودکارآمدی عبارت است، از توانایی تصوری شخص برای کسب نتایج مطلوب، افراد دارای خودکارآمدی تحصیلیبالا تمایل بیشتری دارند تا انرژی خود را صرف تحلیل و حل مسایل کنند، در حالی که افراد با خودکارآمدی ضعیف با ارزیابی دلواپسی ها و نگرانی های خود، آزرده خاطر شده و به توانایی ها و مهارت های خود با دیده شک و تردید می نگرند و پیش از تلاش برای حل مسئله انتظار شکست دارند( بندورا، ۲۰۰۱). با توجه به اینکه فعالیت های فوق برنامه تاثیر بر عملکرد تحصیلی دارد، و با توجه به رابطه خودکارآمدی تحصیلی وعملکرد تحصیلی جای پژوهش در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد.

۱-۲ بیان مسئله

قرن حاضر، دوران دانش و اطلاعات، تحولات باورنکردنی، و پیشرفت و توسعه در بسیاری از ابعاد زندگی می‌باشد. دنیای تغییرات و شگفتی هاست. هر لحظه دری از علم به روی آدمی گشوده می شود. امروزه مدارس نمی توانند تنها به علوم کلاسیک و نوشته های گذشتگان اکتفا کنند، و انتقال و یادگیری آن ها را جزو هدف های آموزش و پرورش خود بدانند، بلکه مدارس باید کودکان و نوجوانان جامعه خود را به معلومات و مهارت های زمان خود مجهزکنند(زینلیپور، زارعی وزندی نیا، ۱۳۸۸)، فعالیت های فوق برنامه مجموعه ای از تجارب، فعالیت ها و فرصت هایی است که در درون یا خارج از کلاس درس طراحی و اجراء می شوندو اهدافی نظیر: رفع نارسایی ها ی برنامه درسی، غنی سازی برنامه ها به منظور تعمیق یادگیری، توجه به استعدادها، نیازها و علایق متفاوت شاگردان، کمک به پرورش توانایی‌های فردی آنان را دنبال می‌کند و دگرگون ساختن محیط آموزشی و تبدیل آن به محیط پرنشاط و پویا را ممکن می‌سازند. از سوی دیگر سبب آماده ساختن فراگیران برای ایفای مناسب نقش ها و مسئولیت های اجتماعی می‌گردند و مشارکت در توسعه مستمر موفقیت های زندگی را در پی دارند(احمدی، ۱۳۸۴).

الیزابت^[۱] فعالیت های فوق برنامه را این گونه تعریف می‌کند، فرصت هایی برای درگیر کردن دانش آموزان و سو بخشیدن به فعالیت های آموزشی و غیرآموزشی که این فعالیت ها تحت نظارت و حمایت مدرسه انجام می گیرند. بسته به مقدار بودجه مدرسه وبرنامه و اهداف آن ها این فعالیت ها در داخل یا خارج از مدرسه صورت می‌گیرد(الیزابت، ۲۰۰۶). فعالیت های فوق برنامه به عنوان راهکارهایی برای بهبود نظام تعلیم و تربیت شناسایی شده است، و این برنامه ها برروی پیامدهای مختلفی تاثیر دارند که یکی از این پیامدها، عملکرد تحصیلی می‌باشد.

عملکرد تحصیلی مناسب را یکی از اهداف مهم آموزشی در سطح دنیا می دانند، و همه بر آن هستند تا عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی را شناسایی و هر یک از عوامل مؤثر بر آن را طوری تنظیم و هدایت کنند تا دانش آموزان هم به رشد و یادگیری بیشتر دست یابند و هم تعداد زیادی از فراگیران را در برگیرد و اکثریت افراد ‌در کلاس درس مشارکت داشته باشند و به موفقیت بالاتر نائل شوند(کیوان فر، ۱۳۷۴). اینکه چه عواملی بر عملکرد تحصیلی تاثیر دارند، یا سهم و مشارکت هر عامل چه اندازه است.، همواره در حیطه های مورد علاقه پژوهشگران تربیتی و حتی روان شناسان تربیتی بوده است(لواسانی و درانی، ۱۳۸۳).

عزیزی کشکوئی اهداف فعالیت های فوق برنامه را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است: ۱- تعمیق فرایند یاددهی و یادگیری در دانش آموزان۲- تکمیل و تقویت محتوای برنامه های درسی۳- غنی سازی برنامه درسی و اوقات فراغت دانش آموزان۴- توسعه منابع یادگیری از مدرسه به خانواده و جامعه ۵- تسهیل در فرایند رشد اجتماعی دانش آموزان ۶- شکوفایی استعدادها و ربط آن به آینده دانش آموزان(زراعتی ایده لو، ۱۳۸۸).

از سوی دیگر عملکرد تحصیلی مناسب و عوامل مؤثر بر آن سال هاست که مورد توجه متخصصان آموزش و پرورش بوده است و از نقطه نظر علمی و کاربردی دارای اهمیت است. هم چنین پیشرفت تحصیلی یکی از عوامل مقبولیت در کلاس درس است و می‌تواند یکی از عینی ترین و مهم ترین معیارها برای بررسی و ارزیابی و کارایی نظام آموزشی باشد. پس به دلیل پیشرفت تحصیلی یادگیرندگان یکی از مهم ترین ملاک های ارزیابی عملکرد تحصیلی می‌باشد( مهرافروز و شهرآرایی، ۱۳۸۱).

به علاوه خودکارآمدی از دیگر ابعاد مهمی است، که در نظام آموزشی به سبب ویژگی عصر حاضر باید در فراگیران رشد کند. خودکارآمدی به قضاوت افراد درباره توانایی هایشان در انجام یک وظیفه یا انطباق با یک موقعیت خاص مربوط است. خودکارآمدی می‌تواند به باور افراد در خصوص توانایی در اجرا و تصحیح اعمال اساسی زندگی فرد باز گردد. که در موارد مشابه یاور، منیزی، دل کورت^[۲] (۲۰۰۱)، خودکارآمدی را به عنوان اطمینان به توانایی‌های فردی که بر روی عملکرد فرد اثر می‌گذارد می دانند، علاوه بر این خودکارآمدی به عنوان پیش‌بینی کننده قوی از تثبیت کار به حساب می‌آید. یافته های بی شماری این فرضیه را که باور و ایمان به کار می‌تواند اثرات خاصی روی مهارت خودکارآمدی داشته باشد حمایت می‌کند( چیو و چنگ^[۳]، ۲۰۱۰).

۳-۵)تعداد نمونه و روش اخذآن

پس از تعیین حجم جامعه آماری و با عنایت به محدودیت زمانی انجام پژوهش، از آن نمونه‌گیری به عمل آمد. برای تعیین حجم نمونه بنا بر جدول۳-۱ فرمول‌‌های مختلفی وجود دارد:

جدول۳-۱: فرمول انتخاب حجم نمونه (حسینی،۱۳۸۲)

فرمول انتخاب حجم نمونه
جامعه
متغیر

نامحدود

کمی

محدود

نامحدود

کیفی

محدود

از آنجایی که در نمونه آماری چندین متغیر کمی را مورد بررسی قرار می‌دهیم و با عنایت ‌به این موضوع که جامعه آماری تحقیق محدود می‌باشد لذا فرمول تعیین نمونه آماری به شرح زیر است:

۹۶=

n = حجم نمونه

N = حجم جامعه آماری

= ۱٫۶۴ (در این تحقیق برابر با ۱۰ درصد فرض شد)

e = مقدار خطا (معمولاَ ۱۰ یا کمتر از ۱۰ درصد انتخاب می‌شود که در این تحقیق معادل ۱۰ درصد یا ۱/۰ در نظر گرفته شد) (حسینی،۱۳۸۲)

= انحراف معیار: برای تعیین انحراف معیار از نمونه ای اولیه با حجم ۳۰ تا استفاده شد که پس از محاسبه عدد ۷۸۹/۰ حادث گردید.

به علت ناهمگن بودن جامعه تحقیق از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای جهت نمونه گیری استفاده شده است.

۳-۶)متغیرهای تحقیق

ورودی و خروجی‌ها را با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق انتخاب شدند و بعد از ان با کمک نظرات خبرگان اصلاح و تعدیل شدند.. جدول ۳-۲ ورودی و خروجی‌ها را به تفکیک متغیرها ارائه داده است. بر اساس ورودی وخروجی‌های تعریف شده همان گونه که قبلا ذکر شده است به قرار جدول ۳-۲ است.