کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو


 



در رشته فوتبال مهارت های عمومی تکنیکی شامل دریبل زدن ، شوت زدن ، سر زدن ،پاس دادن و کنترل توپ است .

از آنجا که در این پژوهش ، مورد مطالعه ما بازیکنان شاغل در لیگ برتر هستند و از این مهارت های عمومی برخوردار هستند پس از شاخص تجربه که به ۳ زیر شاخص تعداد بازی ملی ، باشگاهی و بین‌المللی تقسیم بندی می شود جهت سنجش این آمادگی استفاده می‌کنیم .

۲-۲-۱-۵-آمادگی تاکتیکی :

مهارت های تاکتیکی عبارتند از تصمیم ها و اعمال بازیکن در رقابت به منظور کسب برتری بر تیم یا بازیکنان حریف. تاکتیک می‌تواند به سادگی ضربه به توپ برای ارسال آن به سمت ضعیف یک بازیکن، قرار دادن توپ در مکانی دور از یک بازیکن، پاس و حرکت در بسکتبال، یا شروع سریع در مسابقه دو، به امید خسته کردن زود هنگام حریف باشد. بازیکنی که تاکتیک های خوبی اجرا می‌کند، می‌داند به کجا برود و چگونه به تنهایی و با هم تیمی هایش از فضا و زمان، هوشمندانه استفاده کند.

قوانین هر رشته ورزشی مشخص می‌کند که چه تاکتیک هایی مجازند و از راه تجربه و مطالعه دقیق نحوه اجرای هر رشته ورزشی، ورزشکاران می‌توانند دامنه تاکتیک های قابل استفاده در هر رشته ورزشی را بیاموزند. با این حال، درک موقعیت های گزینش تکنیک ورزش، یک مطلب است و اجرای تاکتیک مناسب هنگام بازی، مطلب دیگر، در بسیاری از ورزش ها لازم است ورزشکاران اطلاعات زیادی کسب کنند و بعد آن ها را در کمتر از یک ثانیه پردازش کنند تا بتوانند تصمیم بگیرند. از اصطلاح درک بازی[۱۰] برای اشاره به توانایی تصمیم گیری های تاکتیکی در یک مسابقه استفاده می شود. در ورزش اغلب از اصطلاح استراتژی[۱۱] و تاکتیک به یک معنا استفاده می شود، اما از اصطلاح استراتژی باید برای اشاره به طرح عملیات تیمی برای یک فصل یا سری مسابقات استفاده شود. استراتژی شما طراحی عملیات بر مبنای استعداد تیم و انتظارتان از بازی برای رسیدن به حداکثر امکان موفقیت است. به طور خلاصه استراتژی طرح کلی است و تاکتیک ها نقشه های حین مسابقه برای کسب برتری.

در ادامه به مرور چند واژه کلیدی می پردازیم و بعد سه عنصر اصلی مهارت های تاکتیکی را بررسی کنیم.

تاکتیک، استراتژی و طرح مسابقه تاکتیک تدبیری است برای کسب برتری در یک مسابقه. تاکتیک در ورزش می‌تواند در سطح عملکرد فردی باشد (مثلاً بازیکن به سمت راست فریب می‌دهد و با دریبل به سمت چپ می رود) یا در سطح تیمی (مثلاً استفاده از دفاع منطقه ای به جای دفاع تک به تک). استراتژی، طرح و برنامه تیم برای یک فصل یا سری مسابقات است. بسیاری از مربیان از طرح مسابقه یاد می‌کنند که به معنای کاربرد استراتژی تیم در یک مسابقه به خصوص تأکید بر استفاده از مجموعه خاصی از تاکتیک ها یا وظیفه بازیکنان برای دفاع یا سد کردن حریف های خاص است. شکل ۲-۵- چشم اندازی از این تعاریف ارائه می‌دهد.

شکل ۲-۵- واژه شناسی برای طراحی فعالیت های ورزشی

مثلث تاکتیک

از یک دیدگاه تاکتیکی، مسابقه ورزشی مجموعه مسایلی دیده می شود که باید مربی و ورزشکاران آن ها را حل کنند. تصمیم گیری های خوب تاکتیکی برای حل این مسایل، شامل مجموعه پیچیده ای از مهارت های تاکتیکی است که از این بخش ها تشکیل شده است:

*بازی خوانی

*فراگیری دانش مورد نیاز برای تصمیم گیری مناسب تاکتیکی

*به کارگیری مهارت های تصمیم گیری برای حل مشکل

این سه عنصر، تشکیل دهنده مثلث تاکتیک شکل ۲-۶- هستند .

مهارت های تصمیم گیری

آگاهی تاکتیکی

درک بازی

بازی خوانی

شکل۲-۶- مثلث تاکتیک

بازیکنانی با مهارت های تاکتیکی بالا، درک خوبی از بازی دارند، یا چیزی که آلن لاندر (۲۰۰۱) آن را این گونه تشریح می‌کند «توانایی درک قوانین، استراتژی، تاکتیک و از همه مهمتر، درک صحیح از خود برای حل مشکلاتی که در مسابقه وجود می‌آیند.» . علاوه بر این، مهارت های تاکتیکی شامل تصمیم گیری هایی درباره آرایش بازی بر اساس رأی مربی و نظر بازیکنان، قبل از شروع فعالیت نیز می شود، همان گونه که در والیبال، فوتبال آمریکایی و بسکتبال روی می‌دهد. در فوتبال آمریکایی ممکن است بازیکن تصمیم بگیرد از فریب دویدن برای فرار از تکل حریف استفاده کند و بعد توپ را پاس دهد، زیرا متوجه می شود که مدافعان با دیدن اولین نشانه دویدن به سرعت در حال یورش به سمت خط هستند.

بازی خوانی

برای حل مشکلات یک مسابقه، ورزشکاران باید ابتدا مشکلات را بشناسند. این کار ساده به نظر می‌رسد، اما اغلب ورزشکاران آن قدر مجذوب رویدادهای لحظه به لحظه مسابقه می‌شوند که در درک مشکلات، کوتاه می‌کنند. یک نقش مهم ولی اغلب فراموش شده مربیان، کمک به ورزشکاران برای به دست آوردن مهارت های شناخت مشکلات پیش روی در مسابقه است. در ورزش، این مهارت ها را توانایی بازی خوانی می نامیم و این مهارت ها از جمله عناصر اصلی است که ورزشکاران بزرگ را از ورزشکاران نسبتاً بزرگ، متمایز می‌کند.

مهارت های شناخت

دانشمندان ورزشی پی برده اند ورزشکاران برتر، نحوه بازی خوانی که شامل مهارت های شناخت، درک، دقت و تمرکز است، آموخته اند. ورزشکاران با استفاده کارآمد از این مهارت ها برای بازی خوانی، دانش و آگاهی لازم را برای تصمیم گیری صحیح درباره مهارت های تکنیکی و تاکتیکی مورد استفاده به دست می آورند. علاوه بر آن، این ورزشکاران توانایی پیش‌بینی و واکنش سریع تری نسبت به یک رویداد در قیاس با ورزشکاری با مهارت کمتر خواهند داشت. در بازی خوانی، بازیکنان اطلاعات را از طریق حواسی نظیر بینایی، شنوایی، لامسه و حرکت شناسی (حرکت شناسی نتیجه کار حسگرهایی است که در بدن قرار می‌گیرد و درباره موقعیت و حرکت بدن اطلاعاتی می‌دهد. ) جمع‌ آوری می‌کنند. ورزشکاران این اطلاعات را ترکیب می‌کنند تا معنا و مفهوم آن را تعیین کنند.

از راه تمرین و تحت تأثیر مربیگری، بازیکنان خیلی ماهر می آموزند با نهایت سرعت بازی خوانی کنند و با پیش‌بینی آنچه حریف انجام خواهد داد، واکنش مناسب نشان دهند. ورزشکارانی با مهارت بالا، با مشاهده حالت بدن حریف، ارتباط بین بازیکنان حریف و احتمال موفقیت تاکتیکی خاص بر اساس سال ها تجربه در موقعیت مشابه، حرکت حریف را پیش‌بینی می‌کنند و واکنش مناسب نشان می‌دهند. ( موران ۱۹۹۷ )

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 10:46:00 ق.ظ ]




H₀ : بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۳- نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی سوم

دانش و مهارت حسابداری کاربران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۰۷۴/۰

۷۵۷/۰

۲۰

با توجه به جدول ۴-۳ که بیانگر آزمون همبستگی اسپیرمن است؛ سطح معنی‌داری آزمون ۷۵۷/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بیشتر از ۰۵/۰ است. لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری مبتنی بر کامپیوتر رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

۴-۳-۱-۴- آزمون فرضیه فرعی چهارم

فرضیه فرعی چهارم: بین تجربه کار با سیستم کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀ : بین تجربه کار، کاربران با سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری و اثربخشی سیستم‌ها ارتباط معنی‌داری جود ندارد.

H₁ : بین تجربه کار، کاربران با سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری و اثربخشی سیستم‌ها ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۴: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی چهارم

تجربه کار با سیستم کاربران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۶۸۹/۰

۰۰۱/۰

۲۰

با توجه به جدول ۴-۴ که بیانگر نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن است، سطح معنی‌داری آزمون برابر با ۰۰۱/۰ است؛ و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد می‌شود؛ ‌بنابرین‏ نمی‌توان نتیجه گرفت که بین تجربه کار با سیستم کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۹%).

۴-۳-۲- آزمون فرضیه اصلی دوم

فرضیه اصلی دوم: بین ویژگی مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه، سه فرضیه فرعی زیر مورد آزمون قرارگرفته است.

۴-۳-۲-۱- آزمون فرضیه فرعی اول

فرضیه فرعی اول: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۵: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی اول

دانش و مهارت کامپیوتری مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۳۵۱/۰

۲۳۹/۰

۱۳

با توجه به جدول ۴-۵ که بیانگر آزمون همبستگی اسپیرمن بین متغیر مستقل دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و متغیر وابسته اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری است، سطح معنی‌داری آزمون اسپیرمن برابر با ۲۳۹/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بزرگ‌تر از ۰۵/۰ است، لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۵%).

۴-۳-۲-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم

فرضیه فرعی دوم: بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀ : بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۶: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی دوم

دانش و مهارت حسابداری مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۵۱۰/۰

۰۷۵/۰

۱۳

با توجه به جدول ۴-۶ که بیانگر نتایج آزمون اسپیرمن بین متغیر مستقل دانش و مهارت حسابداری مدیران و متغیر وابسته اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری است، سطح معنی‌داری آزمون اسپیرمن برابر با ۰۷۵/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بیشتر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه‌گیری کرد که بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۵%).

۴-۳-۲-۳- آزمون فرضیه فرعی سوم

فرضیه فرعی سوم: بین تعهد و التزام مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از آزمون پیرسون استفاده شده است؛ زیرا مقیاس متغیرها نسبی است.

H₀ : بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁ : بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۷: نتایج آزمون پیرسون فرضیه فرعی سوم

تعهد و التزام مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۸۲۷/۰

۰۰۰/۰

۱۳

با توجه به نتایج جدول ۴-۷ که بیانگر نتایج آزمون همبستگی پیرسون است، سطح معنی‌داری آزمون پیرسون برابر با ۰۰۰/۰ است؛ و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون کوچک‌تر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد می‌شود. همچنین ضریب همبستگی ۸۲۷/۰ است؛ که نشان‌دهنده همبستگی مستقیم و مثبت بین دو متغیر است؛ ‌بنابرین‏ نمی‌توان نتیجه‌گیری کرد که بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری کامپیوتری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۹%).

۴-۳-۳- آزمون فرضیه اصلی سوم

فرضیه اصلی سوم: بین ویژگی‌های ساختاری سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه، چهار فرضیه فرعی زیر موردبررسی قرارگرفته است.

۴-۳-۳-۱ آزمون فرضیه فرعی اول

فرضیه فرعی اول: بین امنیت سیستم و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است چون مقیاس متغیرها نسبی است.

H₀ : بین امنیت سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. H₁ : بین امنیت سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۸ نتایج آزمون پیرسون فرضیه فرعی اول

امنیت سیستم‌ها

اثربخشی

ضریب همبستگی


f='https://77u.ir/'>پایان نامه های کارشناسی ارشد

قدرت سایت در استفاده از WordPress
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:45:00 ق.ظ ]




از زمان جنگ جهانی دوم نیز شرکت ها میلیون‌ها دلار روی آموزش کارکنان هزینه نمودند. با این حال هیچ یک از شرکت های سرمایه گذاری، شاخص های آموزشی را برای بازگشت سرمایه محاسبه نکردند. با این وجود مدیران ارشد مدرکی دال بر اینکه پول های هزینه شده باز می‌گردند جستجو می نمودند و همچنین کمپانی ها استراتژی های هزینه، اثربخشی و ملاحظه جدی ساخت یا خرید انتخاب ها را جستجو می‌کردند (بوشنل[۸]، ۱۹۹۰: ۴۱).

در زمینه پیدایش ارزشیابی باید ادغان کرد که از زمان ها ی گذشته ‌به این مقوله توجه شده است. مبدأ پیدایش ارزشیابی به کشور ایالت متحده امریکا بر می‌گردد. البته باید گفت که در ابتدا ارزشیابی ها بیشتر جنبه احساسی داشت و مبنای صحیحی نداشت و تنها در بعضی موارد جنبه‌های کمی را در بر می گرفت. با گذشت زمان این نیاز احساس شد که ارزشیابی ها باید بر اساس شواهد عینی فعالیت ها باشد تا از این طریق بتوان اثربخشی و کارآمدی برنامه های اجرایی را سنجید. همجنین این ضرورت مطرح گردید که داوری و قضاوت ‌در مورد موفقیت برنامه ها بسیارمهم می‌باشد و توجیه هزینه و فایده برنامه ها نیز از این راه مشخص می شد (منسوب بصیری، ۱۳۸۳).

همانند سایر واژه های علوم تربیتی در خصوص مفهوم ارزشیابی، توافق نظر کامل وجود نداردشاید بتوان گفت به تعداد متخصصان و صاحب‌نظران این قلمرو، تعریف ارزشیابی وجود دارد. از لحاظ لغوی در بین تعاریف مختلف ارائه شده، تا حدی همگرایی وجود دارد. برای مثال فرهنگ تعلیم و تربیت «یک برنامه، یک درس و … در دستیابی به اهداف آن» تعریف می‌کند. فرهنگ و بستر، ارزشیابی را «قضاوت یا تعیین ارزش با کیفی کردن» می نامد. لغتنامه دهخدا ارزشیابی را «عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزشیاب را به مثابه ی کسی می‌داند که چیزی را معین می‌کند» (فتحی واجارگاه،۱۳۸۴).

اولین تعریف ارزشیابی به نام رالف تایلر ثبت شده است. وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن به برنامه ‌هدف‌های‌ آموزشی می‌داند. «ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یک گام پایانی در فرایند آموزش، با هدف بهبود آموزش و یا انجام قضاوت ‌در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می‌کند. ارزشیابی آموزشی نشان می‌دهد تا چه اندازه برنامه اجرا شده از لحاظ هزینه و فایده دارای توجیه می‌باشد. و هدف از آن داوری و قضاوت در باره ارزش و کیفیت برنامه و کشخص کردن نتیجه و فواید آموزش آن است؛ موارد زیر از جمله دلایل ارزشیابی است:

  1. برای مشخص کردن قوت ها و ضعف های برنامه ۲- جهت مشخص کردن فواید آن برای فراگیران. ۳- جهت ارزیابی اینکه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزشی در به کارگیری آموزشی در شغل کمک می‌کند یا خیر ۴- ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش ۵- برنامه تعیین فواید هزینه های مالی برنامه برای شرکت یا سازمان (پورصادق، ۱۳۸۴).

۲-۲۰٫ الگوها و روش های ارزشیابی برنامه آموزش ضمن خدمت

در ارزشیابی برنامه ی آموزشی ضمن خدمت نتایج حاصله بعد از برگزاری برنامه با اهداف مورد نظر مدیران، مسئولین کلاس ها و شرکت کنندگان در دوره، مقایسه و بررسی می شود. ((به عبارت دیگر، ارزشیابی برنامه ی آموزشی را صاحب‌نظران به عنوان تلاشی جهت دستیابی به اطلاعات بازخور و بررسی اثرات آن برای بازبینی اعتبار و روایی برنامه آموزشی بیان می‌کنند.)) (هی ز و دیگران، ۱۹۹۲)[۹] .

‌بنابرین‏ باید روشن شود که آبا برنامه ی آموزشی برگزار شده پیامدهای مثبتی را به دنبال داشته است. (دینزو رابینز)[۱۰] . در صورتی که برنامه نارسا بوده و یا در افزایش کارایی و عملکرد کارکنان تاثیر نداشته است دلایل آن باید مشخص شود. به عقیده ی صاحب‌نظران هدف اولیه ی ارزشیابی برنامه، بهبود مسائل و مشکلات آموزشی سازمان با شناخت فرایندهای موفق در نیل به اهداف مورد نظر است.

اهداف ارزشیابی برنامه را به صورت زیر می توان بیان کرد:

    1. بهبود برنامه ها و افزایش کیفی آموزش ضمن خدمت

    1. ارزشیابی سطوح مختلف مهارت کارکنان (روزنبلوم[۱۱])

  1. ارائه ی اطلاعات و بازخورد به برنامه ریزان، مدیران و دیگر طرح های ذینفع برنامه (شریف زاده، ۱۳۷۳، صص ۹۱-۹۰).

      1. اثربخشی

هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند. لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی مشکل به نظر می‌رسد. اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به شیوه های گوناگون تعریف شده است. و متناسب با هرتعریفی قابل ارزیابی است. بارنارد[۱۲] (۱۹۸۳) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف می کند.

اتزیونی[۱۳] (۱۹۶۴) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد تعیین می شود. و رابینز اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان، ارزیابی کنندگان، در مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می‌کند (گزارش گرد

همایی کارشناسان و مدیران آموزشی، ۱۳۸۴).

به طور کلی تعیین اثربخشی سازمان می‌خواهد ‌به این سؤال پاسخ دهد که واحدهای سازمانی عملکردشان تا چه اندازه خوب است؛ یا باید تا چه اندازه بهتر گردد(جباری، ۱۳۸۱).

آموزش‌های سازمانی زمانی از اثربخشی لازم برخوردار خواهند بود که محصولات و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده، تعیین کنند. اهداف پیش‌بینی شده باشد. برخی از مدیران و مسئولان آموزشی فکر می‌کنند که هر گونه آموزشی مفید می‌باشد اما ممکن است برنامه های آموزشی موجود اثربخشی لازم را نداشته باشند (قهرمانی، ۱۳۸۰).

۲-۲۱٫ الگوی ارزشیابی اثربخشی کرک پاتریک

دونالد کرک پاتریک الگوی جامعی را مطرح کرده و آن را در سازمان های مختلف از جمله بانک ((Barclay اجرا ‌کرده‌است. این الگو به عنوان الگویی ساده، جامع و علمی برای بسیاری از موقعیت های آموزش توصیف شده بود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می‌کند (عباسیان، ۱۳۸۵).

  1. سطح واکنش : در این سطح می‌خواهیم واکنش یا عکس العمل شرکت کنندگان در دوره آموزش ضمن خدمت را بررسی کنیم. اگر چه ابزارهای متعددی برای سنجش واکنش افراد شرکت کننده در دوره ها وجود دارد، اما پرسشنامه بیشترین استفاده ‌در مورد نظرخواهی از افراد دارد (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۷).

دلیل اول ارزیابی سطح واکنش آگاهی از چگونگی احساسات مشتریان درباره ی برنامه ی آموزشی است و این که چه تغییرات ضروری برای بهبود برنامه لازم است. دلیل دوم این که کارآموزان ‌به این نکته پی ببرند که عکس العمل و رضایت آنان نسبت به برنامه برای برگزار کنندگان دوره آموزشی مهم است (کرک پاتریک، ۲۰۰۷).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:45:00 ق.ظ ]




اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حالت های روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن ها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح نظری برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند.”ارگان”(۱۹۸۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.

حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبت شان به کار گیرند اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی می‌شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Schappe, 1998, 277)

به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال”ارگان” (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بررخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالی که موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه می‌دانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد.

۳-۸-۲ اخلاق کاری پروتستان[۴۰]

مبانی نظری را می‌توان در مقاله “ماکس وبر” در سال ۱۹۰۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه‌داری یافت. کار وبر بر روی این بحث متمرکز شده است که چرا افراد سود مادی را برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند. پاسخ وبر در تعامل پیش‌بینی نشده و غیرعمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع متمایز و جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه‌داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی) ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم.

“مک کله لند” و همکارانش (۱۹۵۳) و(۱۹۶۳) اولین تحلیل‌گران روانشناسی بودند که ‌در مورد اخلاق کاری پروتستان مطالعاتی را انجام دادند. مطالعات آن ها روی ارزش اتکاء به خود از اخلاق کاری پروتستان (بویژه آموزش مستقل به وسیله والدین) تأکید داشت و نتیجه آن قرار دادن اخلاق کاری پروتستان داخل یک متغیر مرکزی به نام «نیاز برای موفقیت» بود. دانشمندان رفتار بعدی، در حالی که به ارتباط میان اخلاق کاری پروتستان و نیاز به موفقیت اذعان داشتند پنج اصل دیگر را از مفهوم اخلاق کاری پروتستان که توسط وبر بیان شده بود استخراج کردند که عبارت بودند از, کار سخت فی‌الذاته یک ارزش است، کار سخت کلید موفقیت است، حیات مرتاضانه (خطرات دلخوشی به خود)، استقلال یا اتکا به خود و اجتناب از تفریح. (Ryan, 2002, 125)

به هر حال از آنجایی که “مورمن و بلیک لی” رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش‌های جمع‌گرایی (یعنی ارزش‌های غیرفردی) را مورد تأکید قرار دادند، “فارنمن”، (۱۹۹۰) پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی‌های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه “کوئیلی” انجام داد ‌به این نتیجه رسید که, بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا ‌کرده‌است.

در بررسی دیگری که توسط “پوکیچ” (۱۹۷۳) انجام شد نتایج نشان داد که امتیازات اخلاق کاری پروتستان بالا با مشخصه‌هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه‌هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.

“فارت و مرنس” (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴۰ دانشجوی لیسانس و پایین‌تر را در بر می‌گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده های بیشتری را به سازمان می‌آورند (نظیر ساعت کاری) و ستاده‌های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.

آریان (۲۰۰۰) با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت‌ سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و ‌به این نتایج دست یافت که بُعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت و معناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد در حالی که بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.

یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی[۴۱] و جمع‌گرایی[۴۲] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آن ها با توجه به نظر “پارسونز و شیلز”(۱۹۵۱) ‌به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند,

فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند.

این مفهوم یک واژه دوقطبی است ‌به این صورت که یک فردگرا ۱) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر می‌گیرد، ۲) دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد.

کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بُعد یکی تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا.

یک جامعه جمع‌گرا به وسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالی که یک جامعه فردگرا به وسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:45:00 ق.ظ ]




به موجب ماده ۴۵۶ قانون مجازات اسلامی قانون­گذار نصاب قسم «دیه جنایات و منافع اعم از عمدی و غیر عمدی» به شرح زیر است:

الف) ۶ قسم در جنایت که دیه آن به مقدار دیه کامل است: یعنی هرگاه شخصی بر دیگری جنایت وارد آورد که دیه آن برابر با دیه نفس و یا دیه کامل است در صورت وجود شرایط مذکور با ۶ قسم می ­تواند جنایت وارده را ثابت نمود و دیه آن را دریافت کند.

ب) ۵ قسم در جنایتی که دیه آن پنج ششم دیه کامل است.

پ) ۴ قسم در جنایتی که دیه آن دو سوم دیه کامل است.

ت) ۳ قسم در جنایتی که دیه آن یک دم دیه کامل است.

ث) ۲ قسم در جنایتی که دیه آن یک سوم دیه کامل است.

ج) ۱ قسم در جنایتی که دیه آن یک ششم دیه کامل است.

مبحث سوم: تأثیر قسم در اثبات دعوا کیفری

‌در مورد تأثیر قسم در دعوی کیفری و جرایم تعزیری دو دیدگاه وجود دارد:

دیدگاه اول: مطابق ماده ۱۲۵۸ ق.م قسم جزو ادله اثبات دعوی در مسائل حقوقی است. اما در هیچ یک از ابواب قانون مجازات اسلامی قسم موجب اسقاط و اثبات جرایم تعزیری به حساب نیامده است. با توجه به اطلاق حدیث شریف «لا یمین فی حد» که شامل تعزیر هم می­ شود و با توجه به اینکه تعزیر به نوعی حق الله است که نوع و اجرای آن در اختیار حاکم (قاضی) است.

پس همان طور که حدود با قسم و سوگند ثابت نمی­ شود تعزیر و دعوای کیفری هم با قسم ثابت نمی­ شود.

و قیاس دعوا حقوقی با دعوای کیفری و راه ها اثبات آن جائز نیست. زیرا در دعوی حقوقی قسم هم مسقط دعوا و هم اثبات آن ‌به این بیان که با ادای سوگند توسط مدعی علیه دعوا ختم شده و خصومت خاتمه می­یابد. و در صورت نکول یا رد دعوا مدعی با ادای سوگند حق خود را ثابت می­ کند.

و از ظاهر قاعده البینه علی المدعی… به ذهن خطور می­ کند که بینه اختصاص به مدعی دارد. و قسم مختص منکر.

در مسائل کیفری که این ویژگی­ها وجود ندارد قسم منکر معنا و مفهوم پیدا نمی­کند و قابلیت اثبات تعزیر را برای منکر ندارد.

دیدگاه دوم: با توجه به عموم و اطلاق قاعده «البینه علی المدعی و الیمین علی من ادعی علیه» دعوای کیفری با قسم قابل اثبات است. و شاکی اپر بینه نداشته باشند می ­تواند استعلاف نماید.

و تنها چیزی که از این قاعده استثنا است جرایم موجب حد است که طبق روایت «لا یمین فی حد» از شمول قاعده خارج شده است.

به صراحت ‌می‌توان نتیجه گرفت دیدگاه اول درست و با واقعیت نزدیکتر است تا آنجا که قانون‌گذار در قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲ در ماده ۲۰۸ ‌به این اختلاف پایان داد.

ماده ۲۰۸ قانون مذکور بیان می­دارد که حدود و تعزیرات با سوگند نفی یا اثبات نمی­شوند.

پس در دعوای کیفری یا تعزیری جر در مواردی که نکول متهم از اتیان سوگند حق­الناس را ثابت می­ کند قبول یا نکول متهم در اتیان سوگند، جرم را ثابت نمی­کند و قاضی دادگاه باید برای اثبات جرم از طریق دیگری که در قانون آمده است اقدام نماید.[۷۴]

فصل ششم:مبانی ودرآمدی بر مختصات قسامه در قت

پس از بررسی مفهوم قسامه لازم است تا به اختصار با مبانی قاعده قسامه که شامل مبانی شرعی فقهی و حقوقی است آشنا گردیم و سپس به بررسی مختصات قسامه از نظر قانون مجازات اسلامی و فقه عامه بپردازیم.

مبحث اول: مبانی قسامه

در بحث از مبانی قاعده قسامه، ابتدا مبانی شرعی و در ادامه، مبانی فقهی و سرانجام نیز مبانی حقوقی(قانونی) این قاعده را در قوانین کیفری ایران، مورد بررسی قرار داده ایم:

گفتاراول: مبانی شرعی

در این گفتار به بررسی مبانی شرعی چهارگانه از نظر فقه شیعه و فقه عامه خواهیم پرداخت که شاملآیات، روایات، اجماع و عقل می‌باشد:

الف: آیات

کتاب قران یکی از منابع اصلی در مباحث فقهی است. اهم و اعظم مطالب فقهی در تمامی مذاهب اسلامی از جمله حنبلی ، شافعی، مالکی، حنفی و شیعه، بر گرفته از آیات شریفه قران کریم می‌باشد. سوال در این است که آیا در قران مجید، آیاتی وجود دارد که موضوع قسامه را مورد توجه قرار داده باشد یا خیر؟

از بررسی آیات شریفه کلام الله مجید ‌به این نتیجه می‌رسیم که در هیچ آیه ای به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، اشاره ای بر اثبات قتل یا ضرب و جرح به وسیله قسامه نگردیده است لذا قران نمی تواند به عنوان مبنای شرعی قسامه قلمداد گردد و باید به سایر ادله در خصوص جرایم حادث شده، رجوع نمود.

ب- روایات

همان گونه که در فصل پیشین، اشاره نمودیم در احادیث متعدد، مسئله قسامه بیان شده است، ازجمله : مردی از انصار روایت ‌کرده‌است که پیامبر به قسامه امر کرد، همان‌ طور که در زمان جاهلیت بوده است.

بریدبن معاویه از امام صادق ع نقل ‌کرده‌است: اقامه دلیل بر عهده مدعی و قسم بر عهده منکر است، مگر در خون. گروهی از سهل بن ابی حثمه نقل کرده‌اند که گفت: در زمان صلح ، عبدالله بن سهل و ابن مسعود به سراغ عبدالله بن سهل آمد او را مقتول و آغشته به خون دید. وی را دفن کرد و به مدینه برگشت. فرزند عبدالله بن سهل(عبدالرحمن) و محیصه و حویصه، فرزندان مسعود، پیش پیامبر آمدند. عبدالرحمن بن عبدالله بن سهل شروع به صحبت کرد. پیامبر فرمود: بزرگتر صحبت کند. فرزندان مسعود شروع به صحبت کردند. پیامبر گفت : آیا حاضرید قسم بخورید تا قاتل و صاحبان خون معلوم شوند؟ گفتند: چگونهقسم بخوریم در حالی که ندیده ایم . پیامبر فرمودند: پس بگذارید قوم یهود ۵۰ قسم بخورد.

سپس آنان گفتند : چگونه قسم قوم کفار را باور کنیم؟(ما سوگند کفار را نمی پذیریم). به همین دلیل، پیامبر، خود، دیه متوفی را پرداخت نمود. پرسش رسول خدا ص که آیا قسم می خورید تا اولیای دم معلوم شود؟ نشانگر این است که در صورت اقامه قسامه توسط اولیای دم، قصاص ثابت می شود.۱ روایت فوق با اندکی اختلاف در کتاب های شیعه نیز نقل شده است.

روایتی دیگر را ابی بصیر از معصوم این چنین نقل ‌کرده‌است: حکم خداوند در خصوص خون با حکم وی در خصوص مال تفاوت دارد، در خصوص اموال، دلیل بر عهده مدعی و قسم بر عهده مدعی علیه است، در حالی که در خصوص خون، اقامه دلیل مبنی بر بی گناهی بر عهده مدعی علیه و قسم بر عهده مدعی است، زیرا که خون مسلم نباید هدر رود.

حدیث حلبی(حسن یا صحیح) از ابی عبدالله ع نقل شده است که از حضرت سوال شد: قسامه چیست؟ امام گفت: آن درست است و از اسرار ماست. اگر قسامه نباشد، چیزی باقی نمی ماند. به درستی که قسامه برای نجات انسان است.

زراره در حدیث صحیح از قول ابی عبدالله ع می‌گوید: قسامه برای احتیاط در خون مردم وضع شده است، به طوری که هرگاه فردی فاسق خواست فردی را بکشد، یا کسی به عنوان اینکه در مخفیگاهی است و کسی او را نمی بیند بخواهد کسی را بکشد، با وجود قسامه منصرف شود.

توجیه حنفیه ها الزام عصبه قاتل به قسامه و در نهایت پرداخت دیه با هدف سقوط مجازات متهم به قتل است. از نظر حنفیان، الزام عصبه(بستگان) و عاقله قاتل به قسامه و در نهایت، پرداخت دیه، به سبب تقصیر آنان قبل از قتل در حفاظت از جان مقتول در موضع قتل و نیز عدم حمایت مقتول در مقابل ظلم جانی است [۷۵]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:45:00 ق.ظ ]