H₀ : بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۳- نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی سوم

دانش و مهارت حسابداری کاربران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۰۷۴/۰

۷۵۷/۰

۲۰

با توجه به جدول ۴-۳ که بیانگر آزمون همبستگی اسپیرمن است؛ سطح معنی‌داری آزمون ۷۵۷/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بیشتر از ۰۵/۰ است. لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که بین دانش و مهارت حسابداری کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری مبتنی بر کامپیوتر رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

۴-۳-۱-۴- آزمون فرضیه فرعی چهارم

فرضیه فرعی چهارم: بین تجربه کار با سیستم کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀ : بین تجربه کار، کاربران با سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری و اثربخشی سیستم‌ها ارتباط معنی‌داری جود ندارد.

H₁ : بین تجربه کار، کاربران با سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری و اثربخشی سیستم‌ها ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۴: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی چهارم

تجربه کار با سیستم کاربران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۶۸۹/۰

۰۰۱/۰

۲۰

با توجه به جدول ۴-۴ که بیانگر نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن است، سطح معنی‌داری آزمون برابر با ۰۰۱/۰ است؛ و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد می‌شود؛ ‌بنابرین‏ نمی‌توان نتیجه گرفت که بین تجربه کار با سیستم کاربران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۹%).

۴-۳-۲- آزمون فرضیه اصلی دوم

فرضیه اصلی دوم: بین ویژگی مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای بررسی این فرضیه، سه فرضیه فرعی زیر مورد آزمون قرارگرفته است.

۴-۳-۲-۱- آزمون فرضیه فرعی اول

فرضیه فرعی اول: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۵: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی اول

دانش و مهارت کامپیوتری مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۳۵۱/۰

۲۳۹/۰

۱۳

با توجه به جدول ۴-۵ که بیانگر آزمون همبستگی اسپیرمن بین متغیر مستقل دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و متغیر وابسته اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری است، سطح معنی‌داری آزمون اسپیرمن برابر با ۲۳۹/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بزرگ‌تر از ۰۵/۰ است، لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه گرفت که بین دانش و مهارت کامپیوتری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۵%).

۴-۳-۲-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم

فرضیه فرعی دوم: بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

H₀ : بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁: بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۶: نتایج آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی دوم

دانش و مهارت حسابداری مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۵۱۰/۰

۰۷۵/۰

۱۳

با توجه به جدول ۴-۶ که بیانگر نتایج آزمون اسپیرمن بین متغیر مستقل دانش و مهارت حسابداری مدیران و متغیر وابسته اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری است، سطح معنی‌داری آزمون اسپیرمن برابر با ۰۷۵/۰ است و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون بیشتر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد نمی‌شود؛ ‌بنابرین‏ می‌توان نتیجه‌گیری کرد که بین دانش و مهارت حسابداری مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۵%).

۴-۳-۲-۳- آزمون فرضیه فرعی سوم

فرضیه فرعی سوم: بین تعهد و التزام مدیران و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از آزمون پیرسون استفاده شده است؛ زیرا مقیاس متغیرها نسبی است.

H₀ : بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.

H₁ : بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۷: نتایج آزمون پیرسون فرضیه فرعی سوم

تعهد و التزام مدیران

اثربخشی

ضریب همبستگی

سطح معنی‌داری

تعداد

۸۲۷/۰

۰۰۰/۰

۱۳

با توجه به نتایج جدول ۴-۷ که بیانگر نتایج آزمون همبستگی پیرسون است، سطح معنی‌داری آزمون پیرسون برابر با ۰۰۰/۰ است؛ و ازآنجاکه سطح معنی‌داری آزمون کوچک‌تر از ۰۵/۰ است؛ لذا فرضیه H₀ رد می‌شود. همچنین ضریب همبستگی ۸۲۷/۰ است؛ که نشان‌دهنده همبستگی مستقیم و مثبت بین دو متغیر است؛ ‌بنابرین‏ نمی‌توان نتیجه‌گیری کرد که بین تعهد و التزام مدیران در خرید و استفاده از سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری کامپیوتری رابطه معنی‌داری وجود ندارد (در سطح اطمینان ۹۹%).

۴-۳-۳- آزمون فرضیه اصلی سوم

فرضیه اصلی سوم: بین ویژگی‌های ساختاری سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد. برای آزمون این فرضیه، چهار فرضیه فرعی زیر موردبررسی قرارگرفته است.

۴-۳-۳-۱ آزمون فرضیه فرعی اول

فرضیه فرعی اول: بین امنیت سیستم و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است چون مقیاس متغیرها نسبی است.

H₀ : بین امنیت سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. H₁ : بین امنیت سیستم‌ها و اثربخشی سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

جدول ۴-۸ نتایج آزمون پیرسون فرضیه فرعی اول

امنیت سیستم‌ها

اثربخشی

ضریب همبستگی

از زمان جنگ جهانی دوم نیز شرکت ها میلیون‌ها دلار روی آموزش کارکنان هزینه نمودند. با این حال هیچ یک از شرکت های سرمایه گذاری، شاخص های آموزشی را برای بازگشت سرمایه محاسبه نکردند. با این وجود مدیران ارشد مدرکی دال بر اینکه پول های هزینه شده باز می‌گردند جستجو می نمودند و همچنین کمپانی ها استراتژی های هزینه، اثربخشی و ملاحظه جدی ساخت یا خرید انتخاب ها را جستجو می‌کردند (بوشنل^[۸]، ۱۹۹۰: ۴۱).

در زمینه پیدایش ارزشیابی باید ادغان کرد که از زمان ها ی گذشته ‌به این مقوله توجه شده است. مبدأ پیدایش ارزشیابی به کشور ایالت متحده امریکا بر می‌گردد. البته باید گفت که در ابتدا ارزشیابی ها بیشتر جنبه احساسی داشت و مبنای صحیحی نداشت و تنها در بعضی موارد جنبه‌های کمی را در بر می گرفت. با گذشت زمان این نیاز احساس شد که ارزشیابی ها باید بر اساس شواهد عینی فعالیت ها باشد تا از این طریق بتوان اثربخشی و کارآمدی برنامه های اجرایی را سنجید. همجنین این ضرورت مطرح گردید که داوری و قضاوت ‌در مورد موفقیت برنامه ها بسیارمهم می‌باشد و توجیه هزینه و فایده برنامه ها نیز از این راه مشخص می شد (منسوب بصیری، ۱۳۸۳).

همانند سایر واژه های علوم تربیتی در خصوص مفهوم ارزشیابی، توافق نظر کامل وجود نداردشاید بتوان گفت به تعداد متخصصان و صاحب‌نظران این قلمرو، تعریف ارزشیابی وجود دارد. از لحاظ لغوی در بین تعاریف مختلف ارائه شده، تا حدی همگرایی وجود دارد. برای مثال فرهنگ تعلیم و تربیت «یک برنامه، یک درس و … در دستیابی به اهداف آن» تعریف می‌کند. فرهنگ و بستر، ارزشیابی را «قضاوت یا تعیین ارزش با کیفی کردن» می نامد. لغتنامه دهخدا ارزشیابی را «عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزشیاب را به مثابه ی کسی می‌داند که چیزی را معین می‌کند» (فتحی واجارگاه،۱۳۸۴).

اولین تعریف ارزشیابی به نام رالف تایلر ثبت شده است. وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن به برنامه ‌هدف‌های‌ آموزشی می‌داند. «ایزریل» ارزشیابی را به عنوان یک گام پایانی در فرایند آموزش، با هدف بهبود آموزش و یا انجام قضاوت ‌در مورد ارزش و اثربخشی برنامه های آموزشی تعریف می‌کند. ارزشیابی آموزشی نشان می‌دهد تا چه اندازه برنامه اجرا شده از لحاظ هزینه و فایده دارای توجیه می‌باشد. و هدف از آن داوری و قضاوت در باره ارزش و کیفیت برنامه و کشخص کردن نتیجه و فواید آموزش آن است؛ موارد زیر از جمله دلایل ارزشیابی است:

1. برای مشخص کردن قوت ها و ضعف های برنامه ۲- جهت مشخص کردن فواید آن برای فراگیران. ۳- جهت ارزیابی اینکه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزشی در به کارگیری آموزشی در شغل کمک می‌کند یا خیر ۴- ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش ۵- برنامه تعیین فواید هزینه های مالی برنامه برای شرکت یا سازمان (پورصادق، ۱۳۸۴).

۲-۲۰٫ الگوها و روش های ارزشیابی برنامه آموزش ضمن خدمت

در ارزشیابی برنامه ی آموزشی ضمن خدمت نتایج حاصله بعد از برگزاری برنامه با اهداف مورد نظر مدیران، مسئولین کلاس ها و شرکت کنندگان در دوره، مقایسه و بررسی می شود. ((به عبارت دیگر، ارزشیابی برنامه ی آموزشی را صاحب‌نظران به عنوان تلاشی جهت دستیابی به اطلاعات بازخور و بررسی اثرات آن برای بازبینی اعتبار و روایی برنامه آموزشی بیان می‌کنند.)) (هی ز و دیگران، ۱۹۹۲)^[۹] .

‌بنابرین‏ باید روشن شود که آبا برنامه ی آموزشی برگزار شده پیامدهای مثبتی را به دنبال داشته است. (دینزو رابینز)^[۱۰] . در صورتی که برنامه نارسا بوده و یا در افزایش کارایی و عملکرد کارکنان تاثیر نداشته است دلایل آن باید مشخص شود. به عقیده ی صاحب‌نظران هدف اولیه ی ارزشیابی برنامه، بهبود مسائل و مشکلات آموزشی سازمان با شناخت فرایندهای موفق در نیل به اهداف مورد نظر است.

اهداف ارزشیابی برنامه را به صورت زیر می توان بیان کرد:

1. 1. بهبود برنامه ها و افزایش کیفی آموزش ضمن خدمت

1. 1. ارزشیابی سطوح مختلف مهارت کارکنان (روزنبلوم^[۱۱])

1. ارائه ی اطلاعات و بازخورد به برنامه ریزان، مدیران و دیگر طرح های ذینفع برنامه (شریف زاده، ۱۳۷۳، صص ۹۱-۹۰).

   • 1. اثربخشی

هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند. لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی مشکل به نظر می‌رسد. اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به شیوه های گوناگون تعریف شده است. و متناسب با هرتعریفی قابل ارزیابی است. بارنارد^[۱۲] (۱۹۸۳) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف می کند.

اتزیونی^[۱۳] (۱۹۶۴) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد تعیین می شود. و رابینز اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان، ارزیابی کنندگان، در مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می‌کند (گزارش گرد

همایی کارشناسان و مدیران آموزشی، ۱۳۸۴).

به طور کلی تعیین اثربخشی سازمان می‌خواهد ‌به این سؤال پاسخ دهد که واحدهای سازمانی عملکردشان تا چه اندازه خوب است؛ یا باید تا چه اندازه بهتر گردد(جباری، ۱۳۸۱).

آموزش‌های سازمانی زمانی از اثربخشی لازم برخوردار خواهند بود که محصولات و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده، تعیین کنند. اهداف پیش‌بینی شده باشد. برخی از مدیران و مسئولان آموزشی فکر می‌کنند که هر گونه آموزشی مفید می‌باشد اما ممکن است برنامه های آموزشی موجود اثربخشی لازم را نداشته باشند (قهرمانی، ۱۳۸۰).

۲-۲۱٫ الگوی ارزشیابی اثربخشی کرک پاتریک

دونالد کرک پاتریک الگوی جامعی را مطرح کرده و آن را در سازمان های مختلف از جمله بانک ((Barclay اجرا ‌کرده‌است. این الگو به عنوان الگویی ساده، جامع و علمی برای بسیاری از موقعیت های آموزش توصیف شده بود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می‌کند (عباسیان، ۱۳۸۵).

1. سطح واکنش : در این سطح می‌خواهیم واکنش یا عکس العمل شرکت کنندگان در دوره آموزش ضمن خدمت را بررسی کنیم. اگر چه ابزارهای متعددی برای سنجش واکنش افراد شرکت کننده در دوره ها وجود دارد، اما پرسشنامه بیشترین استفاده ‌در مورد نظرخواهی از افراد دارد (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۷).

دلیل اول ارزیابی سطح واکنش آگاهی از چگونگی احساسات مشتریان درباره ی برنامه ی آموزشی است و این که چه تغییرات ضروری برای بهبود برنامه لازم است. دلیل دوم این که کارآموزان ‌به این نکته پی ببرند که عکس العمل و رضایت آنان نسبت به برنامه برای برگزار کنندگان دوره آموزشی مهم است (کرک پاتریک، ۲۰۰۷).

اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حالت های روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن ها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح نظری برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند.”ارگان”(۱۹۸۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.

حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبت شان به کار گیرند اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی می‌شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Schappe, 1998, 277)

به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال”ارگان” (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بررخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالی که موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه می‌دانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد.

۳-۸-۲ اخلاق کاری پروتستان^[۴۰]

مبانی نظری را می‌توان در مقاله “ماکس وبر” در سال ۱۹۰۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه‌داری یافت. کار وبر بر روی این بحث متمرکز شده است که چرا افراد سود مادی را برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند. پاسخ وبر در تعامل پیش‌بینی نشده و غیرعمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع متمایز و جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه‌داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی) ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم.

“مک کله لند” و همکارانش (۱۹۵۳) و(۱۹۶۳) اولین تحلیل‌گران روانشناسی بودند که ‌در مورد اخلاق کاری پروتستان مطالعاتی را انجام دادند. مطالعات آن ها روی ارزش اتکاء به خود از اخلاق کاری پروتستان (بویژه آموزش مستقل به وسیله والدین) تأکید داشت و نتیجه آن قرار دادن اخلاق کاری پروتستان داخل یک متغیر مرکزی به نام «نیاز برای موفقیت» بود. دانشمندان رفتار بعدی، در حالی که به ارتباط میان اخلاق کاری پروتستان و نیاز به موفقیت اذعان داشتند پنج اصل دیگر را از مفهوم اخلاق کاری پروتستان که توسط وبر بیان شده بود استخراج کردند که عبارت بودند از, کار سخت فی‌الذاته یک ارزش است، کار سخت کلید موفقیت است، حیات مرتاضانه (خطرات دلخوشی به خود)، استقلال یا اتکا به خود و اجتناب از تفریح. (Ryan, 2002, 125)

به هر حال از آنجایی که “مورمن و بلیک لی” رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش‌های جمع‌گرایی (یعنی ارزش‌های غیرفردی) را مورد تأکید قرار دادند، “فارنمن”، (۱۹۹۰) پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی‌های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه “کوئیلی” انجام داد ‌به این نتیجه رسید که, بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا ‌کرده‌است.

در بررسی دیگری که توسط “پوکیچ” (۱۹۷۳) انجام شد نتایج نشان داد که امتیازات اخلاق کاری پروتستان بالا با مشخصه‌هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه‌هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.

“فارت و مرنس” (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴۰ دانشجوی لیسانس و پایین‌تر را در بر می‌گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده های بیشتری را به سازمان می‌آورند (نظیر ساعت کاری) و ستاده‌های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.

آریان (۲۰۰۰) با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت‌ سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و ‌به این نتایج دست یافت که بُعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت و معناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد در حالی که بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.

یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی^[۴۱] و جمع‌گرایی^[۴۲] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آن ها با توجه به نظر “پارسونز و شیلز”(۱۹۵۱) ‌به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند,

فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند.

این مفهوم یک واژه دوقطبی است ‌به این صورت که یک فردگرا ۱) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر می‌گیرد، ۲) دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد.

کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بُعد یکی تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا.

یک جامعه جمع‌گرا به وسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالی که یک جامعه فردگرا به وسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.

به موجب ماده ۴۵۶ قانون مجازات اسلامی قانون­گذار نصاب قسم «دیه جنایات و منافع اعم از عمدی و غیر عمدی» به شرح زیر است:

الف) ۶ قسم در جنایت که دیه آن به مقدار دیه کامل است: یعنی هرگاه شخصی بر دیگری جنایت وارد آورد که دیه آن برابر با دیه نفس و یا دیه کامل است در صورت وجود شرایط مذکور با ۶ قسم می ­تواند جنایت وارده را ثابت نمود و دیه آن را دریافت کند.

ب) ۵ قسم در جنایتی که دیه آن پنج ششم دیه کامل است.

پ) ۴ قسم در جنایتی که دیه آن دو سوم دیه کامل است.

ت) ۳ قسم در جنایتی که دیه آن یک دم دیه کامل است.

ث) ۲ قسم در جنایتی که دیه آن یک سوم دیه کامل است.

ج) ۱ قسم در جنایتی که دیه آن یک ششم دیه کامل است.

مبحث سوم: تأثیر قسم در اثبات دعوا کیفری

‌در مورد تأثیر قسم در دعوی کیفری و جرایم تعزیری دو دیدگاه وجود دارد:

دیدگاه اول: مطابق ماده ۱۲۵۸ ق.م قسم جزو ادله اثبات دعوی در مسائل حقوقی است. اما در هیچ یک از ابواب قانون مجازات اسلامی قسم موجب اسقاط و اثبات جرایم تعزیری به حساب نیامده است. با توجه به اطلاق حدیث شریف «لا یمین فی حد» که شامل تعزیر هم می­ شود و با توجه به اینکه تعزیر به نوعی حق الله است که نوع و اجرای آن در اختیار حاکم (قاضی) است.

پس همان طور که حدود با قسم و سوگند ثابت نمی­ شود تعزیر و دعوای کیفری هم با قسم ثابت نمی­ شود.

و قیاس دعوا حقوقی با دعوای کیفری و راه ها اثبات آن جائز نیست. زیرا در دعوی حقوقی قسم هم مسقط دعوا و هم اثبات آن ‌به این بیان که با ادای سوگند توسط مدعی علیه دعوا ختم شده و خصومت خاتمه می­یابد. و در صورت نکول یا رد دعوا مدعی با ادای سوگند حق خود را ثابت می­ کند.

و از ظاهر قاعده البینه علی المدعی… به ذهن خطور می­ کند که بینه اختصاص به مدعی دارد. و قسم مختص منکر.

در مسائل کیفری که این ویژگی­ها وجود ندارد قسم منکر معنا و مفهوم پیدا نمی­کند و قابلیت اثبات تعزیر را برای منکر ندارد.

دیدگاه دوم: با توجه به عموم و اطلاق قاعده «البینه علی المدعی و الیمین علی من ادعی علیه» دعوای کیفری با قسم قابل اثبات است. و شاکی اپر بینه نداشته باشند می ­تواند استعلاف نماید.

و تنها چیزی که از این قاعده استثنا است جرایم موجب حد است که طبق روایت «لا یمین فی حد» از شمول قاعده خارج شده است.

به صراحت ‌می‌توان نتیجه گرفت دیدگاه اول درست و با واقعیت نزدیکتر است تا آنجا که قانون‌گذار در قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲ در ماده ۲۰۸ ‌به این اختلاف پایان داد.

ماده ۲۰۸ قانون مذکور بیان می­دارد که حدود و تعزیرات با سوگند نفی یا اثبات نمی­شوند.

پس در دعوای کیفری یا تعزیری جر در مواردی که نکول متهم از اتیان سوگند حق­الناس را ثابت می­ کند قبول یا نکول متهم در اتیان سوگند، جرم را ثابت نمی­کند و قاضی دادگاه باید برای اثبات جرم از طریق دیگری که در قانون آمده است اقدام نماید.^[۷۴]

فصل ششم:مبانی ودرآمدی بر مختصات قسامه در قت

پس از بررسی مفهوم قسامه لازم است تا به اختصار با مبانی قاعده قسامه که شامل مبانی شرعی فقهی و حقوقی است آشنا گردیم و سپس به بررسی مختصات قسامه از نظر قانون مجازات اسلامی و فقه عامه بپردازیم.

مبحث اول: مبانی قسامه

در بحث از مبانی قاعده قسامه، ابتدا مبانی شرعی و در ادامه، مبانی فقهی و سرانجام نیز مبانی حقوقی(قانونی) این قاعده را در قوانین کیفری ایران، مورد بررسی قرار داده ایم:

گفتاراول: مبانی شرعی

در این گفتار به بررسی مبانی شرعی چهارگانه از نظر فقه شیعه و فقه عامه خواهیم پرداخت که شاملآیات، روایات، اجماع و عقل می‌باشد:

الف: آیات

کتاب قران یکی از منابع اصلی در مباحث فقهی است. اهم و اعظم مطالب فقهی در تمامی مذاهب اسلامی از جمله حنبلی ، شافعی، مالکی، حنفی و شیعه، بر گرفته از آیات شریفه قران کریم می‌باشد. سوال در این است که آیا در قران مجید، آیاتی وجود دارد که موضوع قسامه را مورد توجه قرار داده باشد یا خیر؟

از بررسی آیات شریفه کلام الله مجید ‌به این نتیجه می‌رسیم که در هیچ آیه ای به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، اشاره ای بر اثبات قتل یا ضرب و جرح به وسیله قسامه نگردیده است لذا قران نمی تواند به عنوان مبنای شرعی قسامه قلمداد گردد و باید به سایر ادله در خصوص جرایم حادث شده، رجوع نمود.

ب- روایات

همان گونه که در فصل پیشین، اشاره نمودیم در احادیث متعدد، مسئله قسامه بیان شده است، ازجمله : مردی از انصار روایت ‌کرده‌است که پیامبر به قسامه امر کرد، همان‌ طور که در زمان جاهلیت بوده است.

بریدبن معاویه از امام صادق ع نقل ‌کرده‌است: اقامه دلیل بر عهده مدعی و قسم بر عهده منکر است، مگر در خون. گروهی از سهل بن ابی حثمه نقل کرده‌اند که گفت: در زمان صلح ، عبدالله بن سهل و ابن مسعود به سراغ عبدالله بن سهل آمد او را مقتول و آغشته به خون دید. وی را دفن کرد و به مدینه برگشت. فرزند عبدالله بن سهل(عبدالرحمن) و محیصه و حویصه، فرزندان مسعود، پیش پیامبر آمدند. عبدالرحمن بن عبدالله بن سهل شروع به صحبت کرد. پیامبر فرمود: بزرگتر صحبت کند. فرزندان مسعود شروع به صحبت کردند. پیامبر گفت : آیا حاضرید قسم بخورید تا قاتل و صاحبان خون معلوم شوند؟ گفتند: چگونهقسم بخوریم در حالی که ندیده ایم . پیامبر فرمودند: پس بگذارید قوم یهود ۵۰ قسم بخورد.

سپس آنان گفتند : چگونه قسم قوم کفار را باور کنیم؟(ما سوگند کفار را نمی پذیریم). به همین دلیل، پیامبر، خود، دیه متوفی را پرداخت نمود. پرسش رسول خدا ص که آیا قسم می خورید تا اولیای دم معلوم شود؟ نشانگر این است که در صورت اقامه قسامه توسط اولیای دم، قصاص ثابت می شود.^۱ روایت فوق با اندکی اختلاف در کتاب های شیعه نیز نقل شده است.

روایتی دیگر را ابی بصیر از معصوم این چنین نقل ‌کرده‌است: حکم خداوند در خصوص خون با حکم وی در خصوص مال تفاوت دارد، در خصوص اموال، دلیل بر عهده مدعی و قسم بر عهده مدعی علیه است، در حالی که در خصوص خون، اقامه دلیل مبنی بر بی گناهی بر عهده مدعی علیه و قسم بر عهده مدعی است، زیرا که خون مسلم نباید هدر رود.

حدیث حلبی(حسن یا صحیح) از ابی عبدالله ع نقل شده است که از حضرت سوال شد: قسامه چیست؟ امام گفت: آن درست است و از اسرار ماست. اگر قسامه نباشد، چیزی باقی نمی ماند. به درستی که قسامه برای نجات انسان است.

زراره در حدیث صحیح از قول ابی عبدالله ع می‌گوید: قسامه برای احتیاط در خون مردم وضع شده است، به طوری که هرگاه فردی فاسق خواست فردی را بکشد، یا کسی به عنوان اینکه در مخفیگاهی است و کسی او را نمی بیند بخواهد کسی را بکشد، با وجود قسامه منصرف شود.

توجیه حنفیه ها الزام عصبه قاتل به قسامه و در نهایت پرداخت دیه با هدف سقوط مجازات متهم به قتل است. از نظر حنفیان، الزام عصبه(بستگان) و عاقله قاتل به قسامه و در نهایت، پرداخت دیه، به سبب تقصیر آنان قبل از قتل در حفاظت از جان مقتول در موضع قتل و نیز عدم حمایت مقتول در مقابل ظلم جانی است ^[۷۵]

بررسی نظام جبران خدمت در دوران هخامنشی نشان می‌دهد که دستمزد و جیره طبقه‌بندی می‌شد و هر کس به نسبت مهارت و میزان کار حقوق دریا فت می‌‌کرده‌است. حقوق پایین تر کارگران ساده با ساز و کارهایی همچون پاداش‌های روزانه، ماهانه، کمک شاهانه – به خصوص در زمان داریوش – و اضافه حقوق، سختی کار جبران می‌شده است. زنان مرخصی پس از زایمان داشته و قابله‌های آنان نیز مشمول پاداش و دستمزد می‌شده‌اند. حقوق زن و مرد برای کار یکسان و برابر بوده است. زن ومرد از امکان کارآموزی و ارتقاء شغلی یکسان بهره‌مند می‌شده و البته در میان مردم عادی بانوان مدیر، بیشترین حقوق را دریافت می‌کرده‌اند. از طرفی همه اعضای خانواده نیز دستمزد می‌گرفته‌اند (نمازی، ۱۳۸۶).

بیانیه‌های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه‌ای در همه شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین‌الملل، اخلاق کار و غیره) برایشان مسئله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه به شکل جدید و این‌ها برای ما مبانی و میراث بزرگی است (قراملکی،۱۳۸۶). اخلاق در دوره ساسانیان اخلاقی عمدتاًً اوستایی بود که هم وجهه مادی زندگی را مورد توجه قرار می‌داد و هم وجهه معنوی آن را و ارزش‌های اخلاقی آرمانگرایانه، بیشتر خدا محور و انسان ساز بودند و روشی میانه را توصیه می‌کردند. آنچه به عنوان اخلاق در این دوره قابل باز تعریف است مجموعه ای است نامنسجم از صفات نیک سازگار با فطرت انسان. این صفات نیک، در عمل یا به واسطه ضرورت‌های زندگی اجتماعی انسان تا اندازه ای قابل حصول اند و یا به واسطه تسلیم محض به دستورات دینی و باور به وعده های آن جهانی (خانلری،۱۳۸۶).

۲-۳-۱-۱- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش

آزاد(۱۳۸۵)، در مقایسه کوروش و اسکندر می‌نویسد: «اسکندر بزرگ که از چشمه پرورش ارسطو آب خورده بود شک نیست فاتح بزرگی محسوب می‌شد اما ببینیم آیا گوشه‌ای از زوایای اخلاق و انسانیت را گشود؟ کوروش ارسطو و معلم اولی نداشت، معذلک تنها به فتح کشورها اکتفا نکرد، بل کشور انسانیت و فضیلت را نیز فتح کرد.»

دراینجا به برخی از آموزه‌های اخلاقی مدیریت کوروش گزنفون،ترجمه محجوب (۱۳۹۰) در قالب جملاتی به جا مانده از وی، اشاره می‌گردد:

– خویشتن‌داری

«از همان آغاز راه آموختم چگونه برخواسته‌های دل خویش چیره باشم و در برابر خطر با خویشتن‌داری واکنش نشان دهم. زیرکی عامل فهم رسیدن به قدرت است ولی نباید به گناه و خودخواهی آلوده شود. رهبران اگر گوهر والای خود را از یاد ببرند، در گرداب خویشتن پست خویش و رفتار خودکامه فرو می‌افتند.»

– ایجاد چشم‌انداز بر بستر دانش و باور به آن

رهبری آرمانی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت مطرح شده است رهبران آرمانی توانایی آفرینش و بیان چشم‌اندازی روشن، جذاب و دلخواه را برای آینده سازمانشان دارند و قادرند که همکارانشان را به آن سو رهنمون شوند.بر این پایه می‌توان کوروش را از نخستین رهبران آرمانی دانست. آنجا که عملکرد رهبران عمل زده را به چالش می‌گیرد و می‌گوید: «بسی پیش‌تر از آنکه در عالم واقع دست به ایجاد چنان امپراتوری بزنم، رویای آن را پرورده‌ام.» اما ایجاد این چشم‌انداز بر پایه دانش شکل می‌گیرد و قبل از هرکس، خود به آن باور دارد تا آنجا که از هر فرصتی بهره می‌‌گیرد تا از بازرگانانی که از سرزمین‌های دور می‌آمدند درباره تمدن‌های فراسوی سرزمین پارس بپرسد و کتاب‌های آن ها را وام بگیرد.

در آغاز راه، امیدمدار کسی به اندازه خودت به سرنوشتی که می‌خواهی بیافرینی، باورداشته باشد.

– همدردی و مشارکت افراد در پیروزی خود

کوروش می‌گذارد یکایک افرادش، به وی نزدیک شوند و نگرانی‌های شخصی خویش را با وی در میان گذارند.

«در شادی مردم شاد باش ولی آنگاه که گردون، روزهای بد می‌آورد، باید در اندوه آنان نیز شریک باشی.»

– فروتنی

«باید همواره در کنار اعتمادی که به خود دارم، حس نیرومندی از فروتنی را نیز بپرورانم. باید همواره آماده دریافت هشدارهای آسمانی باشم تا بر آتش خواسته‌هایم باران میانه‌روی فروریزد.»

– سخن گفتن به فراخور شنونده و برابری به فراخور سازمان

پیاده‌سازی مدیریت مشارکتی نیازمند دو پیش‌زمینه است: توان افزایی کارکنان و کار گروهی. وقتی ریشه‌های فرهنگ کار گروهی را در آیین مدیریت کوروش می‌یابیم، پذیرش و بهره‌برداری از تفاوت‌های فکری و شخصیتی افراد و آگاهی او به پدیده هم‌افزایی گروهی شگفت‌انگیز است. کوروش می‌گوید: «اگر بتوانید با دامن زدن به همکاری افراد برای رسیدن به هدف‌های مشترک، بدگمانی‌های میان آن ها را کاهش دهید، تفاوت آن ها بیشتر نیروزا خواهد بود تا تنش‌زا.» کوروش هنگام سخن گفتن با سربازان عادی، بخشی از دانسته‌هایش را آشکار نمی‌کند.

– پرهیز از دروغ و خشم

ما بارها مدیریت از راه ارزش‌ها را از زبان صاحب‌نظران مدیریت شنیده‌ایم و به رعایت اخلاق حرفه‌ای در مدیریت فرمان داده شده‌ایم. کوروش این مفاهیم را به شیوایی در گفتاری بیان داشته است که: «ما هدفی والا داشتیم، لیک برای دست یافتن به آن هر کاری را آزاد نمی‌دانستیم. از جمله کارهایی که پست می‌شمردیم، دروغ گفتن بود.» و یا «انسان گاه از خشم خویش آسیبی می‌بیند که هیچ دشمنی قادر به وارد آوردن آن نیست.»

– خلق انگیزه

هنگامی که تعاریف مختلف و جدید رهبری را واکاوی می‌کنیم، ریشه‌های آن را در گفته کوروش می‌یابیم که می‌گوید: «رهبری یعنی رساندن افراد به اوج شایستگی»

وی برای این منظور، مدیریت مشارکتی و انگیزه بخشی را در نظر دارد:

«این بود وظیفه بزرگ من: خلق انگیزه برای دستیابی به هدف‌های والا در کنار رسیدن به هدف‌های فردی»،و در جای دیگر، «سربازی که فرصت تفکر نداشه باشد همواره سرباز خواهد ماند.»

۲-۳-۲- دوران اسلام وتمدن اسلامی

اسلام از آغاز محوریت کار و تجارت را مطرح کرد. تصور پیروزی اسلام بر قریش بدون در نظر گرفتن نقش محوری تجارت در تقویت موقعیت مسلمانان در مکه غیر ممکن بود. دشمنان در آن زمان تجارت و راه‌های تجارت را کنترل کرده و اسلام را تهدیدی در برابر خود می‌دانستند. حضرت محمد(ص) نه تنها با خدایان آن‌ ها بلکه با اساس قدرتشان به مبارزه پرداخت. یعنی انحصار تجارت در عرب و مناطق اطراف آن، پس از شکست قریش به دست پیامبر، کار و تجارت به عنوان جزء اصلی ایمان به خدا معرفی شد. در بحران سیاسی، اقتصادی و اجتماعی که پس از حمله مغول در قرن هفتم هجری برای بیش از دو قرن گریبانگیر ایران شد، آنچه می‌توانست بر تجدید حیات اقتصادی کشور و کاهش فشار بر اقشار فرودست کمک کند، رشد تولید و مبادلات تجاری بود. بی تردید وجود ضوابط و معیارهای اخلاقی و پایبندی به آداب فعالیت‌های حرفه‌ای راه بهبود اوضاع اقتصادی را هموار می‌کرد. چنین به نظر می‌رسد که باید اهل فتوت را پیشگامان معرفی و ترویج اخلاق حرفه‌ای در آن دوران دانست. توجه اهل فتوت به امور اجتماعی با نگاهی جدی به اشاعه جایگاه کار و تولید در جامعه همراه بود (کاظم بیگی،۱۳۸۶).