حال موضوعی که جای بحث دارد اینکه این نرخ جدید را چه کسی تعیین می‌کند؟ در پاسخ باید گفت ضابطه ی خاصی وجود ندارد ولی عملاً طرفین کارشناس تعیین می‌کنند که با توجه به کشف قضیه نرخ را معلوم کند ولی اگر نشد و حاضر نشدند مسلماًً کار به دادگاه و در صورت توافق قبلی به داوری کشیده خواهد شد.

یکی دیگر از موارد بطلان قرارداد بیمه اتکایی (و دیگر شاخه های بیمه) را ماده ی ۱۸ قانون بیمه آورده است و چنین مقرر داشته است «هرگاه معلوم شود خطری که برای آن بیمه به عمل آمده است، قبل از عقد قرارداد واقع شده بود قرارداد بیمه باطل و بی اثر است. در این صورت ۱۰ درصد مبلغ مذبور را به عنوان مخارج کسر و مابقی را به بیمه گذار (بیمه گر واگذارنده) برمی گرداند». مثل موردی که خانه آتش می‌گیرد و بعد بیمه گذار برای بیمه کردن واخذ خسارت به بیمه گر مراجعه می‌کند. ولی سوالی که به نظر می‌رسد اینکه چرا در سایر موارد تقلب حق بیمه کلا مصادره می شود ولی در این مورد فقط ۱۰ درصد کسر می‌گردد در حالی که تقلب در این مورد کمتر از افزون بیمه شدگی نیست بلکه بیشتر هم می‌باشد.

حال اگر در بیمه نامه موضوعات مختلفی بیمه شده ولی نسبت به یکی از آن ها تقلب صورت گرفته باشد، بطلان به همه ی آن ها سرایت می‌کند و تمام قرارداد باطل خواهد شد و همه موضوعات در حکم یک قرارداد است. این مطلب به صراحت در ماده ۳۴ قانون بیمه آمده است. پس اگر در یک بیمه نامه ماشین و کارخانه و خانه اش را بیمه کند و یکی از آن ها باطل شد، بیمه نامه ‌در مورد سایر قراردادها نیز باطل است.^[۷۸]

البته باید توجه داشت که ‌در مورد عقد بیمه اتکایی وقتی بیمه گر واگذارنده یک رشته موضوع بیمه ای را نزد بیمه گر اتکایی بیمه می‌کند، با بطلان یکی از بیمه نامه ها همه آن رشته باطل نمی شود زیرا هر یک از بیمه نامه ها یک بیمه گذار جداگانه دارد و یک سیر بیمه ای جدا طی ‌کرده‌است و منظور قانون گذار در ماده ی ۳۴ قانون بیمه این است که بیمه گذار در یک عقد بیمه تقلب کند، نه در یک رشته بیمه ای (که در بیمه ی اتکایی مطرح است).

البته به طور کلی در ارتباط با انحلال این عقد باید در نظر داشت قراردادهای بیمه اتکایی معمولاً در گذشته برای زمان نامحدودی منعقد می شدند و راه خاتمه دادن به رابطه قراردادی، استفاده از حق فسخ موجود در قرارداد با اطلاع طرف دیگر بوده است. امروزه اغلب قراردادهای اتکایی استاندارد به مدت یک سال منعقد می‌شوند و در پایان سال قراردادی، طرفین با یکدیگر مذاکره می‌کنند تا نسبت به رابطه قراردادی و یا قطع آن به توافق برسند. گرچه مدت یک ساله برای قراردادهای اتکایی وجود دارد ولی برخی از این قراردادها هم چنان به صورت نامحدود بسته می‌شوند و راه خاتمه دادن به آن استفاده از حق فسخ است که می توان با اخطار قبلی یا بدون اخطار قبلی در صورت ذکر در قرارداد صورت پذیرد.^[۷۹]

فسخ قرارداد باعث می شود که رابطه بین طرفین قرارداد از زمان فسخ از بین رفته و طرفین نسبت به یکدیگر تعهدی نداشته باشند. نکته حائز اهمیت در تحلیل حقوقی بیمه اتکایی، وضعیت بیمه اتکایی در صورت اعسار و ورشکستگی واگذارنده است . با توجه به پیش گفته ها، رابطه بین بیمه گذار اصلی و بیمه گر واگذارنده با بیمه گر اتکایی از یکدیگر منفک است. در صورت ورشکستگی بیمه گر واگذارنده دو صورت حقوقی ایجاد می شود:

الف- با توجه به اینکه بیمه گر اتکایی فقط در سرنوشت بیمه ای واگذارنده سهیم است، اگر بستانکاران یک شرکت بیمه خسارت دیده (بیمه گذار اصلی) برای حمایت و تقویت مالی آن شرکت تصمیم بگیرند و از دریافت خسارت خود خودداری نمایند، بیمه گران اتکایی باید سهم خود را از همان خسارت بپردازند. عمل بستانکاران شرکت، برای تقویت بنیه مالی و بازرگانی این شرکت صورت می‌گیرد .

ب- به دلیل عدم وجود رابطه حقوقی میان بیمه گذار اصلی و بیمه گر اتکایی در صورت اعسار و ورشکستگی واگذارنده، بیمه گذار اصلی نمی تواند علیه بیمه گر اتکایی اقامه دعوی کند، بلکه این واگذارنده است که می‌تواند برای خساراتی که تا آن مدت شامل قرارداد فی مابین شده نسبت به خسارات سر رسید شده اقامه دعوی نماید. درصورتی بیمه گذار اصلی می‌تواند علیه بیمه گر اتکایی طرح دعوی نماید که شرط تصفیه در قرارداد فی مابین بیمه گذارنده و بیمه گر اتکایی شده باشد.

فصل سوم

آثار حقوقی عقد بیمه اتکایی

انواع بیمه اتکایی

روش های(قالب های) اجرای بیمه اتکایی

مبحث نخست- آثار حقوقی عقد بیمه اتکائی

آنچه در این فصل مورد بحث اصلی قرار می‌گیرد مربوط به عقد بیمه اتکائی اجباری است زیرا در این نوع عقد بیمه اتکائی است که هر یک از طرفین قرارداد یعنی واگذارنده و بیمه گر اتکائی ‌در مورد کلیه بیمه ها نسبت به هم تعهداتی دارند که باید انجام دهند. عقد بیمه اتکائی اختیاری همان‌ طور که از اسم آن مستفاد می شود جنبه اختیاری دارد ‌به این معنی که برای هر مورد بیمه ای جداگانه در صورت توافق واگذارنده و بیمه گر اتکائی قراردادی منعقد می شود که حاوی تعهدات مربوط به آن است بدون اینکه این تعهدات نسبت به سایر بیمه ها تسری پیدا کرده و تکلیفی برای طرفین به وجود آورد. لیکن در عقد بیمه اتکائی اجباری، تعهدات هر یک از دو طرف قرارداد باید کاملاً مشخص و معین باشد و ‌به این ترتیب که واگذارنده بداند تعهد به واگذاری کدام ریسک را داشته و حدود آن به چه صورت است همچنین بیمه گر اتکائی باید از حدود تعهدات خود کاملاً آگاه باشد. مثلاً کمپانی بیمه «الف» طبق قراردادی که با بیمه گر اتکائی منعقد می‌کند متعهد می شود سهم معینی از کلیه بیمه های قسمت بیمه آتش سوزی خود را به کمپانی «ب» واگذار کند و کمپانی «ب» نیز تعهد می‌کند آنچه از طرف واگذارنده صادر می‌کند سهم بیمه گر اتکائی قائل به تفکیک نشده ریسکی را بی جهت از قلم نیاندازد یا برعکس ریسک دیگری را که مشمول قرارداد واقع نمی شود به حساب بیمه گر اتکائی منظور کند. تعهدات بیمه گر اتکائی نسبت به واگذارنده از تاریخی که صریحاً در ‌قرارداد قید می‌گردد شروع می شود. به عبارت دیگر بیمه گر اتکائی از آن تاریخ ملزم به شرکت در پرداخت خسارت می‌گردد و بدیهی است از همان تاریخ واگذارنده حق بیمه اتکائی را به حساب او منظور می‌کند و علی الاصول بیمه گر اتکائی نسبت به ‌بیمه‌هایی که قبل از شروع تعهدات او صادر گردیده اند دخالتی ندارد. با این ترتیب ملاحظه می شود قبل از اینکه واگذارنده نسبت به بیمه گذاران خود تعهداتی پیدا کند یعنی قبل از اینکه قرارداد بیمه ای منعقد شود بیمه گر اتکائی نیز نسبت به واگذارنده تعهدی ندارد.

محیط ارتباطی

اختلال

کانال

اختلال

اختلال

محیط ارتباطی

شکل ۲-۵٫ الگوی خطی ارتباطات ( ارتباطات یک سویه )

(قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۲)

۲-۲-۲-۲-۲ الگوی تعاملی ارتباطات^[۱۷] :

الگوی خطی ارتباطات، کلیه متغیرهای موجود در فرایند ارتباط را مد نظر و مورد توجه قرار نمی دهد و ‌الگویی ساده (منبع – دریافت کننده) است. الگوی تعاملی ارتباطات در شکل زیر نشان داده شده است. در الگوی تعاملی ارتباطات، منبع، پیامی را به رمز تبدیل می کند و آن را به دریافت کننده ارسال می‌کند. دریافت کننده، پیام را دریافت می‌کند و آن را مانند الگوی خطی، رمز گشایی می کند. اما سپس بازخورد را نیز به رمز تبدیل نموده و آن را مجدداً به منبع بر می گرداند. ‌بنابرین‏ فرایندی دو سویه ایجاد می شود. منبع سپس پیام بازخورد را رمزگشایی می‌کند. مجدداً، منبع بر اساس پیام اولیه ارسال شده و بازخورد دریافت شده، یک پیام جدید را به رمز تبدیل می‌کند که این پیام جدید با بازخورد سازگار می‌باشد. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

اختلال

بازخورد محیط ارتباطی

اختلال

اختلال

شکل۲-۶٫ الگوی تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه)

( قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

۲-۲-۳ اهمیت ارتباطات و مهارت‌های ارتباطی

ارتباطات نقش حیاتی در عملکرد سازمان دارد. در واقع نیاز یک سازمان عمدتاًً به ارتباط است. این فرایند جدایی ناپذیر ضروری و مستمر درست مثل سیستم گردش خون در بدن انسان می‌باشد. ارتباطات یک عامل بسیار حیاتی در تعیین بهره وری سازمان می‌باشد. موجودیت یک سازمان به عواملی مانند وحدت فرماندهی، تفویض اختیار، کار گروهی و رهبری بستگی دارد که هریک مستلزم یک حمایت قوی از ارتباطات بین فردی می‌باشد . (Sethi&Seth, 2009)

ارتباطات سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و فقدان آن به معنای سکون نسبی در حیات انسانی و مانعی در راه هر نوع تعالی اجتماعی است. (رحیم نیا،فرزانه،۱۳۸۸)

در اصل بدون وجود ارتباطات بین افراد در یک سازمان، سازمان تبدیل به مجموعه ای از افراد همراه با وظایف مجزا می شود. و همچنین امکان هماهنگی بین اقدامات سازمانی وجود نخواهد داشت و اهداف فردی جای اهداف سازمانی را خواهد گرفت. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

در میان وظایف مدیران نقش مهارت‌های ارتباطی به صورت آشکار و مستقیم در بعد ارتباطات و به صورت پنهان اما باز هم مستقیم در وظایف دیگر نهفته است. زیرا برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، هدایت و انگیزش و تصمیم گیری نیز، هریک در چارچوب یک فرایند ارتباطی و تعاملی تحقق می‌یابند. یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این ‌امر است که، ۸۰% از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیم بدیهی است سبک مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر، نقش تعیین کننده در عملکرد وی دارد. بنا بر پژوهش رزماری استوارت مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می‌کنند و یک سوم مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارشات مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. (مرتضوی، مهربان، ۱۳۸۳)

برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل ) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می‌گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ‌بنابرین‏ ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود. و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می‌کند. هیچیک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای مؤثر عمل کند باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند. (احساسات خود را ابراز نمایند) و سرانجام تصمیمات معقولی اتخاذ نمایند. (رابینز،۱۳۷۸؛۵۸۴-۵۸۲)

جانسون اعلام کرد که تعهد، وفاداری، و انگیزه کارکنان زاییده نقش حیاتی مدیریت و ارتباط و تقویت روابط کارکنان و سرپرستان است. ارتباطات، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی، تعامل کارکنان، تعهد و
بهره وری و آینده سازمان دارد. ارتباطات بین مدیران و کارکنان (مدیرانی که رهبران فکری در سازمان هستند و تا حد زیادی بر نگرش‌ها و رفتار دیگران موثرند.) بر فعالیت‌های کارکنان و تعهد و بهره وری آنان مؤثر است. Armstrong Arons, 2010,p69) )

مدیر از طریق ارتباطات و تعاملات مؤثر باعث الهام بخشی و ایجاد انگیزه در کارکنان گردیده و در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر است. یک مدیر مطمئن کسی است که دارای ارتباط قوی بوده و قادر به تعامل با کارکنان برای دستیابی به برنامه های استراتژیک و اهداف سازمان و حفظ آن باشد. نتایج برخی تحقیقات نشان داده‌اند: که کارکنان ارزش کمی برای مدیرانی که نتایج را ارائه نمی کنند و ارتباطات مؤثری برقرار نمی کنند، قائلند. (همان منبع)

۲-۲-۴ نقش ارتباطات

در یک گروه یا سازمان ارتباطات ۴ نقش ایفا می‌کند. آن ها عبارتند از :

۱٫ کنترل ، ۲٫ ایجاد انگیزه، ۳٫ ابراز احساسات ۴٫ ارائه ؛ دریافت و مبادله اطلاعات

ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می‌کند. سازمان‌ها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعملهای رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آن ها را رعایت کنند.

ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث می شود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. (رابینز، ۱۳۸۷؛۵۸۴-۵۸۲)

تعیین ‌هدف‌های‌ خاص، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش ‌در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات می شود. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

حتی در فواصل اندکی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطی، رشته افکارشان گسیخته گردد. برای مثال، در مطالعه ای از چگونگی ارتباط مدیران عالی و میانی، معلوم شد که آنان هر دو روز یک بار فقط نیم ساعت یا کمی بیشتر می توانستند بدون وقفه کار کنند. (هاشمی مطلق،مظفری،۱۳۸۹)

‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که کار عمده مدیران انجام ارتباطات در اشکال گوناگون همچون نشستها، گوش دادن به گزارش‌ها، دستور دادن، دستور گرفتن، گفتگو با همکاران و … ( به صورت رو در رو یا با تلفن) می‌باشد. مدارک و شواهد موجود نشان می‌دهد که بین ارتباطات مؤثر و میزان تولید یا بازدهی افراد رابطه ای مستقیم وجود دارد. ‌بنابرین‏ باید گفت ارتباط مؤثر برای مدیران به دلایل زیر مهم است:

الف) ارتباط، فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل مدیریت توسط آن انجام می شود.

ب) ارتباط، فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند. (مرتضوی،مهربان،۱۳۸۳)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Jon Waston

۲-Constance & Mark

اجتماعی ، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. (اسمیت^۱ ، ۲۰۰۰) محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند. در این میان مهمترین آن ها عبارتند از:

– افزایش رقابت : امروزه سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.

— اثرات فناوری بر محیط کار

بسیاری از سازمان ها دریافته اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمات دهی به مشتریان را بهبود بخشند . این بدان معنا است که ابتدا باید بدانند که مشتری چه می‌خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.

– موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع

تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع ، توانمند سازی ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس توانمندسازی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. (یوگبورو و ابنگ^۲ ، ۲۰۰۰) در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان ، ‌پاسخ‌گویی‌ به مسائل مربوط به مسائل مربوط به کیفیت را عملی می‌سازد و با تفویض اختیار به کارکنان و اختصاص منابع کافی به آنان اجازه می‌دهد تا ‌در مورد کیفیت در کارشان تصمیم گیری کنند. (سیگلر و پیورون^۳ ، ۲۰۰۰)

• نیاز به کارکنان با مهارت بالا

چارلز هندی بر این نکته تأکید می‌کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش ، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد. (هندی چارلز^۴ ، ۱۳۷۶)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- Smith

۱- Ugboro and Obeng

– Sigler and Peoron3

– Haendy Charls4

– ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (ابطحی ودیگران ، ۱۳۸۶ ، صفحه ۴۱ – ۳۷)

مزایای به کارگیری توانمندسازی

• مزایای سازمانی

• مزایای فردی

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کاری می شود ، نیروی محرکه وجود دارد.

مزایای فردی

در حالی توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌دهند و همچنین در محیط خود ، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می‌کنند. به عقیده ی آنان چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شود. (ابطحی ، ۱۳۸۶).

مدل های توانمند سازی

مدل توانمند سازی بیل هارلی^۱

هارلی معتقد است توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می‌تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز یکی از مؤلفه‌ های تعریف مدیریت است (ایران زاده و بابایی هروی ،۱۳۸۹)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Bill Harley

مدل توانمند سازی دنیس کینلا^۱

از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمند سازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می‌آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می‌گذارد. در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملا با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می‌شوند. عناصر این چرخه ، عبارتند از: ۱- تعریف و ارتباط۲-تنظیم اهداف و راهبردها۳-آموزش۴-تنظیم ساختار سازمانی۵-تنظیم نظام های سازمانی۶-تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی رسد ، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد. این عناصر کیفی، عبارتند از: ۱- اخلاق ۲ -تعهد ۳- توانایی

مدل توانمندسازی گائو

مؤسسه‌ گائو^۲ (۲۰۰۱) به نمایندگی ازز کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه‌ نتیجه اطلاعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان در نمودار ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی ، تغییر را آسان تر می‌کند.

مدل توانمندسازی باون و لاولر

باون و ولاولر^۳ (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند. در مدل توانمند سازی باون و لاور دسترس یبه اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می‌کند. باون و ولاور معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها: ۱-قدرت ۲-اطلاعات ۳-دانش ۴-پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ، ارتباط بین عناصر ۴ گانه ، توانمندسازیبه صورت عمل ضرب ریاضی است ؛ اگر یکی از این عناصر چهار گانه صفر باشد ، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- KinlA

۲-GaO

۳-Bowen and Lawler

مدل توانمندسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتز (۱۹۹۵) بر خلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی ، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. اسپریتز با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند در محیط کار بود. مدل او از چهار جز تشکیل شده است که ادراک کارکنان را ‌در مورد معنادار بودن ، شایستگی ، تاثیر و خود تعیینی می سنجد. او معنادار بودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می‌کند. این احساس زمانی به وجود می‌آید که وظایف شغل با ارزش ها ، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. احساس شایستگی ، اعتقاد فرد ‌در مورد توانایی اش برای انجام دادن فعالیت ها ضروری است. خود تعیینی ، ادراک فرد در قبال حق انتخابش ‌در مورد کاری است که باید انجام دهد. تاثیر احساس فرد ‌در مورد میزان نفوذش بر پیامدهای یک کار معین است.(راسل و همکاران ، ۲۰۰۳).

مدل توانمند سازی کویین و اسپریترز^۱

به اعتقاد این دو پژوهشگر، توانمند سازی ، فرایند تغییر اعتقادات درونی افرد است. اساس توانمند سازی ، مجموعه رفتارهای خارجی افراد نیست ؛ بلکه نوعی احساس مقابله است با تقاضاهای محیطی ، موقعیت ها ، وقایع و افرادی که با آنان مواجهند. با

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Quinn & Spretzer

مفهوم حقوق دریایی از جمله مباحثی است که لازم است قبل از ورود به مفهوم رهن دریایی بدان پرداخته شود. همچنین، مطالعه‌ پیشینه قواعد و مقررات رهن دریایی به درک صحیح‌تر مطلب و اهمیت این مبحث کمک شایانی می‌کند که در ادامه بررسی می‌گردد.

گفتار اول: تعاریف اساسی

در این قسمت لازم است برای تبیین هرچه بهتر مفهوم رهن دریایی، مفهوم حقوق دریایی و رهن بررسی شود.

بند اول: حقوق دریایی^[۱]

حقوق دریایی در معنای وسیع آن عموماً این‌گونه تعریف شده است: «مجموعه قاعده‌ها و ضابطه‌های قضایی که به امور و مسائل مربوط به کشتی‌رانی در دریاها پیوستگی دارد.» ازاین‌رو، حقوق مذکور دارای دامنه‌ای گشاده است که از جهات مختلف به حقوق بین‌الملل عمومی و خصوصی، حقوق اداری، حقوق کیفری، حقوق کار و غیره بستگی پیدا می‌کند. توضیح و بررسی مستقل هریک از این مفاهیم موجب اطاله‌ی مبحث خواهد شد؛ ‌بنابرین‏، باید در پی مفهوم حقوق دریایی به معنای اخص آن بود که عبارت است از: «مجموعه قوانین و مقررات و عرف‌های دریایی که حاکم بر روابط افراد و دولت‌ها در امور حمل‌ونقلِ بار و مسافر در دریا بوده است و موضوعات و مسائل مربوط به کشتی‌رانی بازرگانی و ایمنی در دریا را دربرمی‌گیرد.»^[۲]. با این تعریف می‌توان گفت که حقوق دریایی شعبه‌ای از حقوق بین‌المللی خصوصی است که ریشه آن در بدوی‌ترین و قدیمی‌ترین آداب و رسوم سفرهای دریایی است.

گفتنی است که مفهوم حقوق دریاها^[۳] با حقوق دریایی متفاوت است. حقوق دریاها از موضوعات حقوق بین‌الملل عمومی بوده و شامل قواعدی‌ست که حاکم بر روابط دولت‌ها و مؤسسات بین‌المللی راجع‌به امور دریایی است. لیکن، حقوق دریایی مجموعه قواعد حاکم بر روابط افراد و دولت‌ها در حوزه دریایی است و روابط خصوصی اشخاص را با امور دریایی کنترل می‌کند.

نکته حائز اهمیت این است که چارچوب اجرای حقوق دریایی چیست و دایره‌ی شمول حقوق دریایی به چه میزان است. کشتی‌رانی تجاری یا بازرگانی در خصوص حمل بار یا مسافر، با قصد حصول درآمد و سود، از مهم‌ترین فعالیت‌های دریایی است که قانون دریایی و سایر مقررات مربوط، درباره‌ آن وضع شده است و شمول احکام قانون دریایی بر آن محل شک و اختلاف نیست. اقسامی دیگر از کشتی‌رانی وجود دارند که قانون دریایی مقررات خاصی برای این‌گونه فعالیت ها پیش‌بینی نکرده است. ازجمله‌ی این فعالیت‌ها، می‌توان به کشتی‌رانی صیادی اشاره نمود؛ ‌به این دلیل که با هدف کسب سود انجام می‌شود و در دریا صورت می‌گیرد و چون در معرض سوانح و خطر‌های دریایی قرار می‌گیرد، باید تابع احکام حقوق دریایی باشد. کشتی‌رانی تفریحی، گردشگری، امداد و نجات در دریا نیز به لحاظ هدف و نوع خطر‌های دریایی مشمول قوانین دریایی هستند. نوعی از کشتی‌رانی تحت عنوان کشتی‌رانی عمومی وجود دارد که منظور از آن عملیاتی است که کشتی‌های نظامی یا دولتی و غیر‌تجاری به آن اقدام می‌کنند، نظیر کشتی‌های بازرسی یا بیمارستانی و جنگی که عموماً تابع مقررات خاصی هستند و به همین دلیل از شمول قوانین دریایی خارج اند.^[۴]

بند دوم: رهن

از آنجا که رهن یکی از عقود معین در قانون مدنی و یکی از عقود بسیار مهم در فقه اسلام است و همچنین، پایه و اساس پایان‌نامه‌ی پیش‌رو تلقی می‌گردد، ابتدائاً تعریفی اجمالی از رهن مدنی ارائه خواهیم کرد و سپس، به تعریف رهن دریایی خواهیم پرداخت.

الف. رهن مدنی

۱٫ مفهوم لغوی

رهن، مصدر و اسم شیء مرهون است^[۵] و در لغت به معنای ثبات و دوام، استوار، آنچه به آن اعتماد می‌شود، گرو و حبس آمده است.^[۶] ‌بنابرین‏، رهن چیزی است که در گروِ وام و دین قرار می‌گیرد. به عبارتی با دادن رهن، در واقع طلب مرتهن از نظر حقوقی ثبات و قرار پیدا می‌کند.

این لغت، از آیه کل نفس بما کسبت رهینه گرفته شده است. ‌به این معنا که هر نفس، به هر عملی که می‌کند، مقید بر اثر آن عمل می‌شود؛ اگر خوب است، اعمال و حال او خوب خواهد بود و اگر بد بود، بد می‌شود.^[۷] به زبان ساده‌تر، رهن به معنای حبس آمده؛ یعنی هرکس در حبس و گرو چیزی است که کسب کرده.

هرچند که لغت رهن از قرآن گرفته شده است، اما، باید متذکر شد که رهن از جمله اصطلاحات عقود است که دارای حقیقت شرعیه نیست و از حقایق عرفی محسوب می‌گردد. ‌به این معنا که از ابتدا بین مردم شکل گرفته و به‌تدریج شیوع پیدا کرده و از جمله احکام امضایی شارع است. با‌این‌حال، با تدوین کتب فقهی، فقهای اسلام، در اصطلاح، این عنوان را بر عین مرهونه و گاهی بر عقد رهن اطلاق نموده‌اند. ^[۸]

۲٫ مفهوم اصطلاحی

وثیقه^[۹] در معنای عام و گسترده عبارت است از تضمین که شامل تضمین دین هم می‌شود و بر دو قسم است: وثیقه‌ی شخصی که هنگامی به وجود می‌آید که شخصی ادای دین یا انجام خدمت دیگری را ضمانت می‌کند و وثیقه‌ی عینی که مالی است برای اطمینان خاطر متعهد‌له که در اختیار او گذارده می‌شود تا در‌صورت لزوم، طلب خود را از آن استیفا کند و رهن نیز ازجمله وثائق عینی به شمار می‌رود. ^[۱۰]

در علم حقوق، رهن را این‌گونه تعریف نموده‌اند: «عقدی‌ست که به موجب آن، مدیون مالی را وثیقه‌ی دین قرار می‌دهد.»^[۱۱] ‌بنابرین‏، اصطلاح حقوقی از معنای لغوی دور نیفتاده است؛ زیرا، در عقد رهن، عین مرهون از نقل و انتقال بازداشته شده است و مالک نمی‌تواند تصرفات مالکانه خود را به طور کمال نسبت به آن انجام دهد. بدین‌ترتیب، عقد رهن سبب می‌شود که طلبکار وثیقه‌ی عینی بیابد و بر آن حق عینی تبعی پیدا کند؛ لذا، قانون‌گذار ایران با تعریف عقد رهن در ماده ۷۷۱ قانون مدنی، قدیمی‌ترین نهادی را که در نظام حقوقی ایران برای توثیق شناخته شده، پذیرفته است.

همان گونه که در متون حقوقی ملاحظه می‌شود، در تعریف رهن به عنوان سبب توثیق برای طلب و در تعاریف دیگر به عنوان مال موضوع توثیق معرفی شده است. این دوگانگی تعاریف، مبتنی بر این نکته است که در اصطلاح فقهی، لفظ رهن هم به‌ عنوان «عقد رهن» و هم به «مال مرهون» اطلاق می‌شود و عیناً این وضعیت در قانون مدنی نیز مشهود است. از سویی، به موجب ماده ۷۷۱ قانون مدنی، کلمه رهن به عنوان عقد رهن آمده و از سویی دیگر، در بسیاری از احکام، از جمله مواد ۷۸۳ و ۷۸۶ قانون، به مال مورد وثیقه نیز اطلاق رهن شده است.

۲-۴- معیار اندازه گیری

مبانی نظری و استانداردهای پذیرفته شده حسابداری بخش عمومی، دو نوع معیار اندازه گیری شامل جریان منابع مالی و جریان منابع اقتصادی را به رسمیت شناخته است، معیار اندازه گیری جریان منابع مالی، با هدف حصول اطمینان از هدایت و کنترل جریان منابع مالی به سوی اهداف تعیین شده توسط قانون گذاری و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ مالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد ‌بنابرین‏ تهیه اطلاعات دقیق و شفاف ‌در مورد تحصیل منابع مالی و حصول اطمینان از معرف منابع مالی در راستای اهداف قانونی منظور در بودجه سالانه کل کشور مد نظر این معیار می‌باشد. معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی، با هدف حصول اطمینان از میزان کارایی، اثربخشی و حرفه های ناشی از معرف منابع اقتصادی، تعیین بهای تمام شده کالا و خدمات و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ عملیاتی، در سامانه های حسابداری و گزارشگری مالی تهیه اطلاعات شفاف درباره چگونگی مصرف منابع اقتصادی و اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف تعیین شده در قالب میزان تولید کالا و خدمات و ارزیابی اثربخشی و نتایج کالا و خدمات تولید شده خواهد بود. اهمیت استفاده از این نوع معیار اندازه گیری در سامانه های حسابداری، زمانی برجسته می شود که دولت ها اقدام به تهیه و تنظیم بودجه عملیاتی می نمایند. به عبارت دیگر، کنترل و ارزیابی عملکرد سیستم بودجه بندی عملیاتی بدون استفاده از نظام حسابداری و گزارشگری مالی مبتنی بر معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی و مرتبط با سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت، امکان پذیر نخواهد بود. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۵- چارچوب نظری و اصول پذیرفته شده گزارشگری مالی

تا قبل از سال۱۹۸۷، اصول و استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی آمریکا از چارچوب نظری مبتنی بر تصمیم مصوب شورای ملی حسابداری دولتی (NCGA) پیروی می نمود. هدف کلی حسابداری و گزارشگری مالی در چارچوب نظری یاد شده فراهم آوردن اطلاعات مالی سودمند برای تصمیم گیری اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و انجام ‌پاسخ‌گویی‌ و ارزیابی عملکرد سازمانی و مدیریت بوده در این نوع چارچوب نظری، هدف اصلی حسابداری و گزارشگری مالی، تهیه اطلاعات برای تصمیم گیری است و سودمندی اطلاعات و رضایت استفاده کنندگان از اطلاعات مالی در دو وجه اول اهمیت قرار دارد. (بیانیه مفهمومی شماره یک، ۱۹۷۹)

از سال۱۹۸۷ و با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (GASB) ابتدا اصول استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی و سپس با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (FASB) در سال ۱۹۹۳ اصول و استانداردهای دولتی دولت فدرال، از چارچوب نظری مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ پیروی می نمایند. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۶- مفهوم ‌پاسخ‌گویی‌

اگرچه مفهوم مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ در کشورهای با نظام سیاسی مردم سالار از دیرباز جایگاه ویژه ای داشته است، اما توجه و تأکید بر آن به عنوان مفهومی بنیادین در تدوین چارچوب مفهومی حسابداری، مرهون کاری نظری است که پرفسور « یوجی ایجیری^[۳۸]» در مقاله ایی با عنوان «در باب چارچوب مفهومی حسابداری مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ » در «همایش چارچوب مفهومی» که در۱۹۸۲در دانشگاه هاروارد برگزار شد، ارائه نمود. از نیمه دوم قرن بیستم تا قبل از ۱۹۸۲ کوشش های زیادی در اندیشمندان حسابداری مانند ترمانتون برای طرح مفهوم مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ به عمل آوردند. برخی صاحب نظران هم چون لارنسی و مک کینی اعتقاد داشتند که استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا قدرت صرفاً به اعتبار مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ بیشتر به عامل خواهد رسید، پس از آنکه یوجی ایجیری چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ را عرضه کرد شماری از متفکرین حسابداری نظیر روبربنس، جی و اسکاپنز. آر (۱۹۸۵)^[۳۹] و ویلیام (۱۹۸۷)، اعلام کردند که در حسابداری بخش عمومی و مبتنی در حسابداری واحدهای سودا پیشه بخش عمومی استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ ناشی از بازشناسی ماهیت اجتماعی رابطه بین شهروندان و دولت و همچنین رابطه بین سهام‌داران و هیئت مدیره اس. جانسون و تونزیمان (۱۹۹۲) نیز عقیده دارند در فعالیت های غیر سوداگری سازمان های بخش عمومی که برای هدایت عمل مدیریت انگیزه سوداگری با نظم حاکم بر بازار وجود ندارد، مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نقش مهمتری در راهنمایی مدیریت دارد. در چارچوبی که مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ است، هدف حسابداری فراهم آوردن نظامی منصفانه^[۴۰] از جریان اطلاعات میان «پاسخگو» و « پاسخ خواه » است. این چارچوب بر پایه رابطه مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ میان در طرف بنا می شود. بر مبنای رابطه بنیادی ‌پاسخ‌گویی‌ با پاسخ خواه حق معین برای داشتن دارد، در عین حال، پاسخ گو نیز حق دارد از حریم قانونی خود حفاظت کند. به نظر می‌رسد که بیشتر چارچوب های مفهومی، مبتنی بر تصمیم اند. این ها یک رویه یا صرفاً معطوف به استفاده کنندگان هستند. چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ حق هر دو طرف را در نظر می‌گیرد و به همین دلیل دو سویه است .(باباجانی، ۱۳۸۸)