ایجاد زمینه به منظور استفاده از مهارت های مختلف در سازمان – نیازمند وجود ساختار مناسب –عملکرد مناسب ، مدیریت مؤثر و استفاده بهینه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژیکی ، دانش و یادگیری است .پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن حاضر- اهمیت این موضوع را دو چندان نموده است.

سازمان‌ها باید کارهایی را در جهت پاسخ گویی به نیاز ها و شرایط جدید سازمانی که اثربخش باشد – انجام دهند. آن ها باید از یک طرف سیستم ها و داده ها را بر اساس تجربیات گذشته به کار گیرند و از طرف دیگر در حد مناسب و قابل قبول نسبت به تغییرات محیط های متغیر خارجی – به کمک توسعه سیستم‌ها و کسب دانش جدید عکس العمل نشان دهند.

در سازمانی که هوش سازمانی در آن به کار گرفته می‌شود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آن ها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. به منظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است.

از سوی دیگر در راستای رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کارکنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران درگذشته متکی به مهارت‌های فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را دراثر بخشی سازمان‌ها را دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می‌باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد.

به عبارت دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮی ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوز ی و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪی از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮی آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،۱۲ :۱۳۸۵). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، ۳۸ :۱۳۸۷).

۱-۳-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه های فرعی

1. 1. بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

1. 1. بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

1. 1. بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

1. 1. بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

1. بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

۱-۴-مدل مفهومی پژوهش

شکل ۱-۱٫ مدل مفهومی پژوهش

(ابعاد متغیرها برگفته از : مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰)

۱-۵-اهداف پژوهش

۱- شناسایی تأثیر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۲- تعیین وضعیت هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۳- ارائه راهکارهایی به منظور بهبود هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۱-۶- روش پژوهش :

پژوهش حاضر را می توان بر اساس هدف از نوع پژوهش‌های کاربردی به شمار آورد. پژوهش‌های کاربردی با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق پژوهش‌های بنیادی فراهم شده برای رفع نیازهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، روش ها و اشیا و الگوها در توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند. همچنین این پژوهش را می توان جزء پژوهش‌های توصیفی به شمار آورد. و از آنجایی که در این پژوهش از پرسشنامه استفاده می شود و کار می‌دانی انجام خواهد شد، پژوهش حاضر پیمایشی نیز می‌باشد. در واقع این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر محتوا پیمایشی است.

۱-۷-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم نفت می شود. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده و به منظور برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران در جامعه محدود استفاده می شود.

۱-۸-شیوه گردآوری داده ها:

به منظور گردآوری اطلاعات در این پژوهش از مطالعات می‌دانی (پرسشنامه) و کتابخانه ای از قبیل مقالات معتبر نشریات علمی، پایان نامه های مربوطه در کتابخانه دانشگاه استفاده می شود.

۱-۹-ابزار گردآوری داده ها

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد می‌باشد که در تعریف عملیاتی متغیرهای زیر توضیح داده شده است.

۱-۱۰-متغیرهای پژوهش

رفتار شهروندی سازمانی

تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ به وسیله اورگان^[۵] اینگونه تعریف شده است:

رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می‌گردد ( مقیمی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی: به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود (دیکنسون^[۶]، ۲۰۰۹).

هوش سازمانی

تعریف مفهومی:

دیلتری^[۷] (۲۰۰۵) هوش سازمانی را در قالب ایده هوش جمعی مورد توجه قرار می‌دهد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می‌کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار می‌گیرد.

تعریف عملیاتی

۱-۵- انواع دزدان دریایی

۱- دزدان دریایی یا ملوانان آزاد: به کسانی گفته می‌شود که به دزدی از کشتی‌ها روی آورده‌اند.

۲-دزدی دریایی باستانیان: دزدها مربوط به دوران یونان باستان هستند که اطلاعات زیادی از آن در دسترس نداریم.

۳- دزدی دریایی کلاسیک: دزدی دریایی کلاسیک از زمانی شروع شد که کشورهای استعمار گر به فکر استخراج منابع از آمریکا افتادند. عده زیادی از ملوانان آن زمان برای سود بیشتر به دزدی دریایی روی آوردند. در آن زمان فرماندهان ارتش نیز خود در خفا به دزدی دریایی مشغول بودند. به نظر می‌رسید که دزدان دریایی خود از هیچ قانونی اطاعت نمی‌کنند اما آنان نیز قوانینی برای خود داشتند .

دزدی دریایی امروزی از فقر زیاد کشورهای استوایی پدیدار شده‌است. این دزدی دریایی در میان قبایل سومالیایی به وفور دیده می‌شود .

۱-۶- پرچم دزدان دریایی

پرچم دزدان دریایی در قسمت آمریکا و اروپا بیشتر از نشان یک جمجمه دو استخوان یا یک جمجمه و دو شمشیر بوده است. اما در قسمت‌های آسیایی و به خصوص در جزایر استوایی همچون بخش سنگاپور این پرچم‌ها به نمادهای خانوادگی هم تغییر می‌یافتند و حتی در برخی از پرچم‌ها نشانه هایی مثل ماهی و اژدها هم وجود داشت.

۱-۷-دریازنی در خلیج فارس و ساحل دزدان

پادشاهان و یا ‌حکم‌رانان هرمز در دوران عظمت و اقتدار خویش حوزه مسقط و منطقه‌ای در دریای عمان و حتی قسمتی از کرانه‌های جنوبی خلیج فارس را که بعداً ساحل دزدان دریای^[۲۴] نام گرفته است همیشه تحت کنترل قرار می‌دادند و به هر ترتیبی که بود در این مناطق و کرانه‌های جنوبی ایران مانع عملیات دریازنان گردیده و عنداللزوم آن ها را سرکوب می‌کردند و لذا می‌توان گفت که در قرن پانزدهم کم و بیش فعالیت دریازنان بر اثر وجود ‌حکم‌رانان هرمز عقیم باقی می‌ماند. بعد از سپری شدن دوره جلال و قدرت هرمز بدواً پرتغالی‌ها و سپس خاندان صفویه نمی‌گذاشتند دریازنی در خلیج فارس نضج بگیرد بعد از صفویه نیز هلندی‌ها و سپس انگلیسی‌ها کم و بیش کوشش‌های مؤثری در این زمینه به عمل آورده‌اند . (جناب، ۱۳۹۱: ۲۰ )

عوامل مساعد برای دریازنان در حدود اواخر قرن هفدهم نه تنها هیچکدام از عوامل بالا وجود نداشت که بتواند مانع گسترش و رشد دریا زنی و حوادث گوناگون آن گردد بلکه دو عامل مساعد موجب توسعه فعالیت دریا زنان و افزایش میزان جسارت و یا قساوت آن ها می‌گردید. یکی از این دو عامل بی نظمی‌های امارات و شیخ نشین‌های جنوبی خلیج فارس بر اثر قیام وهابی‌ها بود و دیگری عدم وجود یک قدرت مرکزی توانا در مرکز ایران. (جناب،۱۳۹۱: ۲۲)

شیخ نشین‌های کوچک از شبه جزیره قطر تا رأس مسندم که در مقابل باب هرمز واقع شده است زمین‌های مسطحی دیده می‌شود که در فاصله های مختلف آن خورهای چندی وجود دارد. طول این کرانه‌ها در حدود ۶۵۰ کیلومتر است و از قدیم‌الایام تا امروز هر قسمتی از آن به وسیله قبیله‌ای اشغال شده و شیخ نشین کوچک و یا قبیله منفردی را به وجود می‌آورند. این امارات یا قبایل کاملاً مستقل هستند و فقط هنگامی با هم متحد می‌شدند که دشمن واحدی آن ها را تهدید نماید. اکثر این قبایل با هم خصومت آباء و اجدادی داشته و غالباً به صورت قهر و ستیز با هم بسر می‌بردند . (جناب،۱۳۹۱: ۲۲)

ساحل دزدان در نیمه شرقی این منطقه یعنی از سواحل ابوظبی تا رأس مسندم که در شمالی ترین نقطه آن واقع شده است دریا زنی رونق بسزایی داشت. این شیوه زندگی یعنی طریقه تحصیل معاش از راه دزدی در دریاها و همچنین غارت کاروان‌ها در سال‌های آخر قرن هیجدهم عادی ترین و طبیعی ترین نحوه امرار معاش از برای اکثر سکنه این نواحی تلقی می‌شد. بهمین جهت است که کرانه‌های عمان متصالح را در گذشته ساحل دزدان می‌گفتند و تا این اواخر نیز بهمین نام اشتهار داشت. بالاخره انگلیسی‌ها با برقراری سیستم قوی نظارت دریایی در منطقه خلیج فارس توانستند ‌به این نابسامانی‌ها خاتمه دهند. (جناب،۱۳۹۱: ۲۲)

شدیدترین عملیات دریازنی باید دانست که دریازنان در خلیج فارس هرگز خطری به بزرگی و وخامت فجایع سال ۱۸۰۸ پیش نیاورده‌اند. در حقیقت تا آن تاریخ نه از طرف آن ها کار عمده‌ای صورت گرفته بود و نه نیروهای ضد دریا زنی شدت عملی نشان داده بودند در سال ۱۸۰۸ بومیان سواحل عمان کم و بیش تحت فرمان سلطان بن صقر شیخ شارجه در آمده و نیرویی متشکل و بیش از حد تصور نیرومند و خونخوار به وجود آوردند. این ها به نیروهای انگلیسی خلیج فارس حمله‌ور شده آنان را غارت کردند و به کشت و کشتار وحشیانه‌ای در میان آن‌ ها دست زدند؛ علاوه بر انگلیسی‌ها، اعراب و ایرانیان و تجارت دریایی آن ها نیز به دست دریا زنان به همین سرنوشت گرفتار آمد. اتفاقاً در سال ۱۸۰۷ یک نیروی متفق مرکب از انگلیسی‌ها و افراد مسقط به دریا زنان حمله‌ور شده و آنان را منهدم ساخته و جزیره قشم را از دستشان بدر آورده بودند . ((www.pezeshk.com.

۱-۸- عناصر تشکیل‌دهنده جرم دزدی دریایی

تعهد هنجاری می‌تواند به وسیله انواع دیگر تعهد ، مانند ازدواج ، خانواده ، مذهب و غیره توصیف و بیان شود. ‌بنابرین‏ وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود ، آن ها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می‌کنند. (وینر^[۷۹]، ۱۹۹۸)

می یر و آلن (۱۹۹۳) می‌گویند که اشکال سه گانه تعهد ، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آن ها در سازمان را تبیین می‌کنند. آن ها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است ، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند ، می خواهند در سازمان بمانند ، زیرا آن ها مایل به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا ناچار به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا آن ها احساس می‌کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.

۲-۳-۱-۲- مدل پورتر

پورتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت^[۸۰] ) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می‌کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می‌کند که عبارتند از :

1. 1. وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.

1. 1. وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.

1. وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.

از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می‌کند.

مودای^[۸۱] (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن^[۸۲]

اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. آن ها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می‌کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری^[۸۳]

آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می‌سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن^[۸۴]

به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آن ها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.

مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. ‌به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می‌ انجامد.

۲-۳-۱-۶- مدل پنلی و گولد^[۸۵]

پنلی و گولد(۱۹۹۸) این نظریه را مطرح می‌کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی^[۸۶] ، تعهد حسابگرانه^[۸۷] و تعهد بیگانگی^[۸۸]. (بیزینگ، ۲۰۰۲)

بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۷- مدل بیزینگ^[۸۹]

مدل بیزینگ (۲۰۰۲) سه شکل از تعهد را معرفی می‌کند: تعهد سودمند^[۹۰]، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی با وابستگی^[۹۱] به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله^[۹۲] و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام^[۹۳] به ماندن در سازمان متمرکز است.

مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.

۲-۳-۱-۸- مدل براگ^[۹۴]

براگ (۲۰۰۲) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می‌کند:

1. 1. شکل اول ، تعهد تمایلی^[۹۵] است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آن ها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .

1. 1. شکل دوم ، تعهد ناگزیر^[۹۶] است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.

1. 1. شکل سوم ، تعهد الزامی^[۹۷] است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می‌کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.

1. شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد^[۹۸] و غیر وابسته^[۹۹] هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آن ها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین ۲۰ تا ۳۰ درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.

روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می‌دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.

۲-۳-۲- کانون های تعهد سازمانی

‌بنابرین‏ از اهداف اساسی این پژوهش یافتن عوامل مؤثر بر شکل‌گیری و ساخت برند است تا زیر بنای محکمی برای ایجاد برندی توانمند در عرصه پر چالش صنایع غذایی ارائه نماید. از آنجا که تدوین عوامل مؤثردر شکل‌گیری برند دشوار است و ضمناً تجربه چشمگیری نیز در این زمینه در کشور وجود ندارد. لذا ماهیت مسأله و حل آن بگونه‌ای است که حصول به دستاوردهای عینی، مستلزم همفکری و همکاری خبرگان در بخش‌های مختلف جامعه است. لذا در این مقاله از روش دلفی فازی برای تعیین عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند استفاده می‌شود.

‌بر اساس باورهای هراکلیتوس^[۱]، مدیران بازاریابی و برند، باید سنگ بنای فعالیت‌های خود را بر این فلسفه قرار دهند، که همه چیز در هر زمان در حال تغییر و دگرگونی است. هر نوع تشابه یا تظاهر به ثبات صرفا سراب و خیال‌پردازی است. برند به هیچ وجه از نظر ماهیت از سایر موجودیت‌های جهان، مستثنی نیستند. برعکس، برند ثبات بسیار کمتری نسبت به موجودیت‌های دیگر دارند چون آن ها فقط در ذهن مصرف‌کنندگان فعلی و بالقوه، وجود دارند. مدیران بازاریابی در گذشته براین باور بودند که مدیریت برند به مفهوم خلق، توسعه و حفظ آن است. به عبارت دیگر فرضیه اصلی ذهن آن ها این بود که برندها مانند اجزاء معماری یک ساختمان هستند و باید آن ها را یکی یکی در کنار هم چید تا نهایتاً این ساختمان، شکل گیرد و زمانی که شکل گرفت تا پایان عمر خود به همان حالت باقی می‌ماند .برخی از بازاریابان و مدیران کسب و کارها، امروزه نیز نسبت به برند چنین دیدگاهی دارند. آن ها ساده‌لوحانه براین باورند که برند در دنیای دگرگون کسب و کار امروز مانند نقاط ثابت و بدون تغییری هستند، اما چنین بنیان فکری برای مدیر بازاریابی که دردنیای امروز فعالیت می‌کند، مهلک و کشنده است(بطحایی،۱۳۸۵). در دنیای برند، هیچ چیز ثابت نیست. همه چیز در هر لحظه در حال تغییر است (الیجیکا^[۲]،۲۰۰۶). ادراک مصرف‌کنندگان از برند و موقعیت شما در صحنه رقابت، هر روز متفاوت از روز دیگر است. تعداد زیاد متغیرهایی که در شکل‌گیری برند موثرند و رابطه های چند سویه و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری زیاد این متغیرها نشان می‌دهد که این سیستم از انواع سیستم‌های پیچیده^[۳] است که ارائه نقشه یا تصویری از وضعیت فعلی وآتی آن بسیارمشکل می‌باشد(نیستپ^[۴]،۲۰۰۷).

صنایع غذایی زرین غزال فارس یک برند خوب است که برند طیف وسیعی از محصولات لبنی است ولی در هیچ یک از آن ها رتبه اول بازار نیست و این موضوع می‌تواند به عنوان یک مسئله مطرح شود. هدف از انجام این تحقیق، مدل‌سازی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند دایتی است. هدف از مطالعه این سیستم آن بوده است که بتوان تأثیر تغییرات در متغیرهای مختلف بر وضعیت آتی را ارزیابی کرد. هدف دیگر آن است که بتوان پس از شناخت دقیق این سیستم با بهره گرفتن از ابزار سیستم داینامیک با ایجاد تغییر در اجزای مدل، تأثیر سیاست‌های مختلف بر آینده سیستم را مشاهده کنیم، به نحوی که علاوه بر ارائه نقشه از وضعیت فعلی و وضعیت آتی بتوان به انتخاب سیاست مطلوب نیز پرداخت. در این تحقیق برای نخستین بار از شبیه‌سازی^[۵] سیستم داینامیک جهت مدل‌سازی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند استفاده شده است.

۱-۳- اهداف تحقیق

در پژوهش حاضر هدف اصلی” بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند در صنایع زرین غزال فارس ” می‌باشد. سایر شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد یکسری تغییرات از این مدل استفاده کنند.

۱-۳-۱- اهداف کلی تحقیق

از اهداف کلی تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۲- ارائه مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۳- ارائه مدل شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم

۱-۳-۲- اهداف جزئی تحقیق

اهداف جزئی این تحقیق عبارتند از:

۱- شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۲- نهایی کردن عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با تکنیک دلفی فازی

۳- ارائه مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۴- طراحی نمودار علی – معلولی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۵- طراحی نمودار جریان عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۱-۴- سؤالات تحقیق

سؤالات تحقیق شامل موارد زیر است:

۱- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند کدامند؟

۲- مدل پویایی سیستم برای شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند چیست؟

۱-۵- قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

۱-۵-۱- قلمرو موضوعی

موضوع این تحقیق طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم می‌باشد. ‌بنابرین‏ با توجه به موضوع تحقیق، ‌در مورد موضوعات برند، شکل‌گیری برند و برندسازی‌، دلفی فازی، مدل پویایی سیستم، مطالعاتی در این تحقیق صورت گرفته است.

۱-۵-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق صنایع غذایی زرین غزال فارس است.

۱-۵-۳- قلمرو زمانی

این تحقیق در سال ۱۳۹۲ انجام گرفته است، در اواخر بهار و اوایل ماه خرداد آغاز شد و تقریبا در اواخر ماه بهمن به پایان رسید.

۱-۶- روش تحقیق

روش انجام این تحقیق از نوع کمی است. نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی، محسوب می‌شود. برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش می‌دانی استفاده شده است، ‌به این ترتیب که ابتدا برای شناسایی شاخص‌های مؤثر بر شکل‌گیری برند با بررسی پیشینه تحقیق، شاخص‌ها(متغیرهای تحقیق) شناسایی و سپس برای تکمیل این شاخص‌ها و نهایی نمودن آن ها پرسشنامه‌ای ‌بر اساس تکنیک دلفی فازی و توسط محقق طراحی گردید و طی سه مرحله در میان خبرگان توزیع شد. سپس با توجه به شاخص‌های نهایی، با توجه به مطالعات گسترده‌تر رابطه میان عوامل نهایی مشخص شد و با کمک نرم‌افزار ونسیم^[۶] که از نرم‌افزارهای پویایی سیستم است، نمودار علی – معلولی^[۷] طراحی شد. سپس این مدل طراحی شده با مصاحبه های پی‌درپی مورد تأیید نظر خبرگان صنعت و دانشگاه قرار گرفت. بعد از این مرحله با توجه به نظر خبرگان و مطالعات می‌دانی میزان اثرگذاری متغیرها بر یکدیگر مشخص گردید و با توجه ‌به این اعداد فرمول‌نویسی مدل صورت گرفت و در نهایت خروجی‌های نرم‌افزار ونسیم مورد تأیید نظر خبرگان قرار گرفت.

۱-۷- مراحل انجام تحقیق

مراحل انجام پژوهش در شکل ۱-۱ نشان داده شده است

مرور پیشینه

شناسایی عوامل شکل‌گیری برند

نهایی کردن عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

‌ روش دلفی فازی

ارائه مدل شکل‌گیری برند ‌بر اساس عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند

۱۲-۱-۲- مهارت های فرایند تدریس

فرایند تدریس مجموعه اعمالی است سنجیده،منطقی و پیوسته که به منظورارائه درس ‌از طرف‌ معلم صورت می‌گیرد.توانایی هایی که معلم برای اجرای این اعمال کسب می‌کند،مهارت های فرایند تدریس نامیده می‌شوند.(شعبانی،۱۳۸۴)

الف: مهارت های قبل از تدریس

این بخش به فعالیت ها و اقداماتی که معلم پیش از شروع درس انجام می‌دهد مربوط می‌گردد که شامل:

الف) طراحی برنامه تدریس

فرایندی است که طی آن، برنامه کار معلم در طول سال تحصیلی مشخص می شود.

ب) زمانبندی یک درس برای یک سال تحصیلی

طرح درس سالانه عبارت است از تقسیم محتوای یک ماده ی درسی در یک دوره معین به مراحل و گام‌های مناسب و مشخص ‌بر اساس ‌هدف‌های‌ کلی و رسیدن به نتایج تعیین شده ی آموزشی.

طرح درس سالانه، اهداف کلی هر موضوع درسی را در هر پایه همراه با جدول زمان بندی شده محتوای درسی در یک سال تحصیلی نشان می‌دهد که در ابتدای سال طراحی و به تعداد ماه ها تقسیم می شود.

ج) زمانبندی یک درس برای ثلث، ماه و هفته

تقسیم محتوای درس و سایر فعالیت های آموزشی به سه دوره سه ماه از سال تحصیلی با احتساب فرصت لازم برای دوره کردن درس در آخر سال تحصیلی.

د) طرح درس روزانه

طرح درس روزانه، برنامه ای است مدون، و سنجیده که معلم قبل از تدریس، برای یک جلسه درس، تهیه می‌کند

ر) تعیین هدف درس جدید

معلم با بهره گرفتن از اصول و فنون طبقه بندی هدف ها ،اهداف مطالب جدید را برای طرح درس روزانه مشخص می‌کند.

ز) تعیین رفتار ورودی.

رفتار ورودی آموخته ها و توانائیهایی است که شاگردان قبل از شروع درس جدید باید آن ها را کسب کرده باشند تا بتوانند درس جدید را فراگیرند .اگر معلم از میزان معلومات و مهارت‌های قبلی دانش آموزان خود آگاه نباشد ممکن است عده ای از آنان درس جدید را درک نکنند .(شعبانی،۱۳۸۱)

ن) تهیه آزمون رفتار ورودی

با اجرای این آزمون، می توان توانایی ها و مهارتهایی که دانش آموزان فاقد آن ها هستند یا مهارتهایی که دارند، تعیین کرد.

و) تعیین مراحل و روش های تدریس

به منظور نیل به اهداف آموزشی تعیین شده بهره گیری از روش های تدریس و الگوهای تدریس متناسب با ‌هدف‌های‌ درس و نوع مطالب و بحث، نوع کلاس، تعداد دانش آموزان و غیره روش‌ها و الگوهای خاص مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ه) انتخاب رسانه

انتخاب رسانه های مناسب منجر به آموزش مؤثرتر خواهد شد. از یک رسانه آموزشی نمی توان در همه موقعیتهای آموزشی استفاده کرد. به طور کلی عوامل مؤثر در انتخاب رسانه ها (وسایل کمک آموزشی) عبارتند از: ۱- نوع ‌هدف‌های‌ آموزشی ۲- ویژگی‌های مخاطبان ۳- روش های فنون آموزشی ۴- قابلیت رسانه برای انتقال پیام مورد نظر ۵- جذابیت رسانه ۶- کیفیت فنی هنری ۷- عملی بودن و سهولت کاربرد ۸- اقتصادی بودن(شعبانی،۱۳۸۴)

و) تعیین فعالیت های یادگیری

این قسمت اساس طرح درس را تشکیل می‌دهد و باید به کامل‌ترین وجه تنظیم گردد. مطالب ارائه شده باید دارای پیوستگی و نظم منطقی باشد معلم باید فعالیت‌هایی را که به روش‌ها و فنون تدریس مربوط می شود در ارائه درس به اختصار مشخص نماید و تنها نام بردن از عنوان کلی روش‌ها و الگوهای تدریس کافی نیست.

ی) ارزشیابی

معلم قبل از شروع درس جدید باید اطمینان حاصل کند که دانش آموزان مطالب درس قبل را می دانند. به همین دلیل به هر طریق که لازم می‌داند از پیش دانسته های دانش آموزان ارزشیابی به عمل می آورد.(آقازاده،۱۳۸۴)

ب: مهارت های ضمن تدریس

الف) مهارت اجرای آزمون رفتار ورودی

با اجرای این آزمون، می توان توانایی ها و مهارتهایی که دانش آموزان فاقد آن ها هستند یا مهارتهایی که دارند، تعیین کرد.

ب) مهارت برقراری ارتباط

ارتباط در امر تدریس فرایندی است که به منظور ارسال و دریافت پیام، بین پیام دهنده (معلم) و پیام گیرنده (دانش آموز) برقرار می شود.

ج) مهارت تمرکز بخشی

یکی از وظایف مهم معلم این است که بتواند عوامل مخل ارتباط بین خود و دانش آموزان را شناسایی کرده و با تکنیک های خاص (مانند: کنترل صدا، حرکت در کلاس، توجه دادن کلامی و غیرکلامی، سکوت و…) آن ها را برطرف سازد(شعبانی،۱۳۸۱)

د) مهارت آماده سازی

فعالیتی است که معلم از طریق آن سعی می‌کند ارتباطی معنا دار بین تجربیات قبلی و انتظارات و نیازهای دانش آموزان با اهداف آموزشی کلاس برقرار کند.

ر) مهارت ارائه درس جدید

مهارت ارائه درس نیز شامل دو قسمت است : مهارت درانتخاب و تنظیم مطلب و مهارت در روش ارائه آن

ز) مهارت جمع بندی

عبارت است از اعمال و یا گفتار معلم که به وسیله او، طراحی می‌شوند تا ارائه مطلب درسی را به نتیجه و پایانی مناسب برسانند.

ن) کلاس داری یا مدیریت کلاس

مهارتی است که معلم به وسیله آن، کلاس خود را در سطح انضباطی مطلوبی کنترل می کند تا بدون تأثیر عوامل مخل، اهداف آموزشی را محقق سازد (همان منبع،۱۳۸۱).

ج: مهارت های پس از تدریس

الف) فعالیت های تکمیلی

اگر درسی که ارائه می شود به جمع بندی نیاز دارد معلم باید نوع آن را انتخاب کند. جمع بندی و نتیجه گیری به ۳ منظور به کار می رود که با بیان فصیح و رسا، ادا می شود. ۱- برای تحکیم آموخته های دانش آموزان ۲- ایجاد احساس موفقیت ۳- تأکید بر نکات مهم. چنانچه برای تکمیل درس تمرین لازم باشد باید نوع تمرین و چگونگی انجام آن در طرح درس مشخص گردد(صفوی،۱۳۸۴)

ب) ارزشیابی

پس از پایان یافتن تدریس ، معلم از نتیجه ی کار خود و میزان آموخته های دانش آموزان ارزشیابی به عمل می آورد. ارزشیابی در این مرحله، بازخوردی را فراهم می‌کند که هم معلم و هم دانش آموزان خود را بسنجند و اطمینان یا عدم اطمینان از تحقق هدف های کلی درس با اتکاء به افعال رفتاری که از دانش آموز سر می زند، مشخص می شود.

صاحب نظران، فرایند تدریس را به وسیله ی مدل های مختلفی نشان داده‌اند. رایج ترین این مدل ها از سه قسمت مجزای برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی تشکیل یافته است. تقریباً تمام متخصصان تدریس ‌در مورد برنامه ریزی تدریس اتفاق نظر دارند، اما عناصر برنامه ریزی و ترتیب و توالی آن ها با یکدیگر متفاوت است. آرمسترانگ^[۳۸] ، دنتون^[۳۹] و ساویچ^[۴۰] (۱۹۷۸)، یک مدل پنج مرحله ای را برای وظیفه تدریس پیشنهاد کرده اندکه مراحل آن عبارت است از:

۱) مشخص کردن اهداف عملکرد

۲) شناخت دانش آموزان

۳) انتخاب روش های آموزشی

۴) ایجاد تعامل با دانش آموزان

۵) ارزشیابی اثربخشی آموزشی (نیکنامی، ۱۳۷۷).

معیارهای تدریس اثربخش را می توان با توجه به مقوله های مورد ارزیابی در پرسشنامه های ارزشیابی استادان مراکز آموزش عالی که دانشجویان تکمیل می‌کنند، شناسایی کرد. به عنوان مثال «پرسشنامه ارزشیابی دانشجویان از تدریس» که در دانشگاه آیوا (۱۹۹۵) به کار گرفته می شود دارای سه مقوله کلی با عنوان رفتار شخصی مدرس، رفتار تدریسی و رفتار حرفه ای می‌باشد که هر یک به مقوله های جزیی تری تقسیم می‌گردد (خیر، ۱۳۸۰).