۲-۱-۲۰-۵ فضای کلی زندگی کاری
منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می کنند، این فضا تجلی برداشهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند(شیرکوند،۴۸:۱۳۸۶).
واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد(سید جوادین،۱۳۸۱،۲۴)
۲-۱-۲۰-۶ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
منظور از یکپارچگی و انسجام اجتماعی، ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان به سازمان را تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،۱۳۷۸، ۷۸-۷۷). وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، در امورات سازمان شرکت کرده، در تصمیم گیری های آن خود را در گیر می سازند و در عضویت در آن لذت می برند. ایجاد این وابستگی از فرایند اجتماعی کردن میسر می شود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند، با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقش های خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند. نتایج بررسی های سازمان نشان می دهد که اجتماعی کردن اثربخش از یک سو به رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به نفس بیشتر در کار و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و احتمال ترک خدمت اختیاری منجر می شود(عباس پور،۱۶۰،۱۳۸۴)
۲-۱-۲۰-۷ قانون گرایی در سازمان
امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هر گونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قاون نسبت به سلطه انسانی می باشد. لذا بایستی رویه های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می باشد، در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش می یابد، دیگر کسی نمی تواند بنا به نظر شخصی تصمیم گیری نماید و کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را می زنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود. (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)
۲-۱-۲۰-۸ توسعه قابلیت های انسانی
منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد(شیرکوند،۲۹،۱۳۸۶) اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد. اگر سازمانها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامه ها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند، در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهند کرد. پس سازمان باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند (عباسی،۴۲،۱۳۹۰).
۲-۱-۲۰ نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری:
یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارند و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آنها ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایرپست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شوند دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارکنان وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضاء شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه، متاسفانه این مسأله عموما بر عکس است. اگر فردی به فکر نفع جمعی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خود خدمت نماید. از این رو ضرورت امر ایجاب می کند تا سازمان ضمن برنامه ریزی های اصولی و منطقی راه کارهای مناسبی را ارائه نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملاً عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیت ها از هم بیشتر و ارزش یک کارمند بسیار کمتر از ارزش یک مدیر می شود. در پی وجود تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آن چه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیت دارند و چنان چه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت شده و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
اقدامات تشدید کننده دیگری نیز در جامعه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیت های شغلی بالاتر دارای ارزش های کاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملق و احترام بیش از حد به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی، اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرطی که حاصل آن است لذت می برند.
در سازمان هایی که مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سازمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سؤال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات شود آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.
آن عده از مدیرانی که مایل به استفاده از امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند بر خلاف مسیر جریان آب شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و …) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.
مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در نتیجه در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.
عدالت و اهمیتِ آن در سالم سازی زندگی انسان. زندگی بدون عدالت سالم نیست. قرآن کریم زندگی بدون عدالت و جامعه فاقد عدالت را نمی پذیرد وقرآنی نمی داند، جامعه فاقد عدالت یعنی جامعه ای که تفاوت و تبعیض در آن نهادینه شده باشد.
موضوعاتی که قرآن کریم از انسان ها خواسته است که درباره آن ها فکر کنند، بسیار است و همه نیز مهم هستند. باید توجه داشت که فکر کردن بر طبق روشِ تفکر قرآنی، برای هر دو جریان فکر انسانی سودمند است؛ یعنی، اگر ما به روشی که قرآن کریم برای تفکرو تعقل معین کرده است فکر کنیم، هم در زندگی مادی و هم در زندگی معنوی از آن سود می بریم. به عبارت دیگر، تفکر به روش قرآنی ما را به زندگی کاملاً آگاهانه می رساند. زندگی آگاهانه هم این است که انسان بداند برای چه زندگی می کند، چگونه باید زندگی کند تا همه ابعاد و مراحل زندگی وی صحیح و سودمند باشد.
حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تأخیر، ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و… متأسفانه امروزه در نزد برخی از افراد سست عنصر به صورت ارزش درآمده است .
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارآیی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا کردن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت وا می دارد. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و به کارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهایی است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.
اگر در محل کار، کمی به پیرامون مان نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و یا کاری که انجام می دهند راضی هستند و از آن لذت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. پس به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع و یقین این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی آنان در محیط کار اثر می گذارد.
بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست، اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آن ها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، هم چنان به صورت یک انگیزش قوی برای آن ها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارکنان در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کارکنان، تقسیم شود.
اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (به ویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد. بنابراین بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گرو، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آن هاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر را به زندگی پرتلاش و پرتنش و پرهیجان ترجیح دهد و یا برعکس(غلامی،۱۳۸۸، ۹۶-۹۱)
۲-۲ بخش دوم: عملکرد کارکنان
یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است. در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمانهایی توانایی ماندگاری و بقاء را دارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند.
فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است .انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهومی نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود حتی با وجود فناور شدن سازمان ها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آن ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و بهره وری را کیفیت بخشیده، کارآیی و اثربخشی را معنا می دهند. (مهدی زاده،ایلکا،۱۳۸۹)
۲-۲-۱ مفهوم عملکرد
از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.
عملکرد^[۲۸] تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کرده اند. آرمسترانگ (۱۹۹۴) عملکرد را چنین تعریف کرده است ((دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است)). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان ((اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده)) تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان کرده است ((عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش)) (ترنس،۲۲،۱۳۷۶). کنی‌^[۲۹] (۱۹۹۶) استدلال می کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین^[۳۰] (۱۹۹۵) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. براماچ^[۳۱] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارائه می دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که ((عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند)). رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست(آرمسترانگ،۱۲،۱۳۸۶).
ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد، ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﺎدﮔﯿﺮی، ادراک، اﻧﮕﯿﺰش و ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ داﻧﺴﺖ. از دﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، وﺿﻊ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺎره ﮐﺮد (ﻣﻌﺼﻮﻣﯽ ﻓﺮد،۱۳۸۱،۳۵).
در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو، ۱۹۸۹، ۳۰۴).
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از: ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز،۱۳۷۷، ۳۶۰).
ﻋﻤﻠﮑﺮد، ﻧﺤﻮه ی اﻧﺠﺎم وﻇـﺎﯾﻒ و ﻣـﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫـﺎی ﻣﺤﻮّﻟﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﻫﻤﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺷﻐﻞ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ^[۳۲]،۲۰۰۰) دﺳﻠﺮ^[۳۳](۱۹۸۸) رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮد، اﻧﮕﯿﺰه، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﺜﺒـﺖ، ﻏﻨـﯽ ﺳـﺎزی ﺷـﻐﻞ، روﺣﯿـﻪ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ، رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن، ﯾﺎدﮔﯿﺮی و آﻣﻮزش، ﺗﻐﯿﯿـﺮو ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ درﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﺪ. (رجایی پور،۱۳۸۷،۶۲). باتز و هالتن (۱۹۹۵) معتقدند که «عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که با توجه به عوامل مختلف اندازه گیری آن متغیر است». همچنین اظهار می کنند، مهم است که مشخص گردد که هدف اندازه گیری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار. که در این زمینه دیدگاه های مختلفی وجود دارد. عملکرد را می توان صرفا به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد(Bates,R.A, Holton, E.F, 1995).
جدول۲-۵: طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸، ۸۶)