• فرضیه فرعی پانزدهم رابطه بین رضایت شغلی و فقدان موفقیت شخصی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس نمودار پراکنش رسم شده بین دو متغیر (نمودار ۴-۳-۱۷) و جدول ۴-۳-۱۷ رابطه معکوس و معنادار بین این دو متغیر تأیید شد. ضریب همبستگی پیرسون برابر ۳۹۹/۰- و ضریب تعیین برابر ۹/۱۵ درصد محاسبه گردید.

• فرضیه فرعی شانزدهم تأثیر جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی هفدهم تأثیر جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی هجدهم تأثیر سطح تحصیلات بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که سطح تحصیلات بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی نوزدهم تأثیر سطح تحصیلات بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که سطح تحصیلات بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی بیستم تأثیر سابقه کار بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی بیست و یکم تأثیر جنسیت بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که سابقه کار بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی بیست و دوم تأثیر وضعیت تأهل بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که وضعیت تأهل بر رابطه بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی بیست و سوم تأثیر وضعیت تأهل بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس تحلیل لگ خطی مشخص شد که وضعیت تأهل بر رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار نمی باشد.

• فرضیه فرعی بیست و چهارم رابطه بین مؤلفه های معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس نتایج رگرسیون چندمتغیره مشخص شد که مؤلفه های فردی-روان شناختی، و سازمانی معنویت به ترتیب بیشترین تأثیر را بر فرسودگی شغلی دارند.

• فرضیه فرعی بیست و پنجم رابطه بین مؤلفه های معنویت محیط کار با رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد، که بر اساس نتایج رگرسیون چندمتغیره مشخص شد که مؤلفه فردی-روان شناختی معنویت بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی دارد.

• فرضیه فرعی بیست و ششم رابطه بین جنسیت و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر جنسیت با فرسودگی شغلی رابطه معنادار دارد و فرسودگی شغلی در معلمان مرد بیشتر از معلمان زن است.

• فرضیه فرعی بیست و هفتم رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر جنسیت با رضایت شغلی رابطه معنادار دارد و رضایت شغلی در معلمان زن بیشتر از معلمان مرد است.

• فرضیه فرعی بیست و هشتم رابطه بین سطح تحصیلات و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر سطح تحصیلات با فرسودگی شغلی رابطه معنادار ندارد.

• فرضیه فرعی بیست و نهم رابطه بین سطح تحصیلات و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر سطح تحصیلات با رضایت شغلی رابطه معنادار ندارد.

• فرضیه فرعی سی ام رابطه بین سابقه کار و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر سابقه کار با فرسودگی شغلی رابطه معنادار ندارد.

• فرضیه فرعی سی و یکم رابطه بین سابقه کار و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر سابقه کار با رضایت شغلی رابطه معنادار ندارد.

• فرضیه فرعی سی و دوم رابطه بین وضعیت تأهل و فرسودگی شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر وضعیت تأهل با فرسودگی شغلی رابطه معنادار ندارد.

• فرضیه فرعی سی و سوم رابطه بین وضعیت تأهل و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد که بر اساس ضرایب اسپیرمن و تاوbکندال مشخص شد که متغیر وضعیت تأهل با رضایت شغلی رابطه معنادار ندارد.

۵-۲- بحث و بررسی
فرسودگی شغلی به دلیل اثرات مخربش، مسئله مهمی در کسب و کار و زندگی اجتماعی است. علاوه بر اینکه فرسودگی شغلی اثرات منفی بر سلامت روانی و جسمی افراد دارد، بر بهره­وری و عملکرد شغلی نیز تأثیرگذار است، و با توجه به روند فزاینده فرسودگی در سازمان­های امروزی از جمله در سازمان­های پویا و در حال تغییر کشور این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد، و از آنجا که مدارس از معدود سازمان­هایی هستند که با همه­ سازمان­های دیگر چه به صورت مستقیم یا غیرمستقیم رابطه دارند، بحث در رابطه با فرسودگی شغلی معلمان ضروری می باشد.
از تئوری هرزبرگ در رابطه با ارتباط رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان چنین استفاده می شود که معلمان دو دسته نیاز دارند که یکی نیازهای بهداشتی و دیگری نیازهای انگیزشی است؛ ارضای نیازهای بهداشتی سبب انگیزش و رضایت زیاد در معلمان نمی شود؛ چرا که معلمان و یا به طور کلی کارکنان سازمان ها، ارضای این نیازها (نیازهای بهداشتی) را از جمله وظایف سازمانی قلمداد می کنند، اگر چه باید تأکید کرد که فراهم نشدن نیازهای بهداشتی نارضایتی به دنبال دارد. آنچه که به عقیده هرزبرگ سبب انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان (در اینجا معلمان) می شود، ارضای نیازهای انگیزشی مانند کار تلاش برانگیز، مسئولیت فزاینده، امکان کسب موفقیت، قدردانی از کار، رشد و توسعه در کار می باشد که باعث رشد و کمال فردی شده و توانایی فرد را در کار افزایش می دهند تا به نحوی خلاق و متعهد پاسخگوی محیط کار خود باشند. پیداست محیط سازمانی که نیازهای فوق الذکر را برآورده کند، کارکنانی متعهدتر و بانشاط تر خواهد داشت، زیرا که از این طریق موجبات رشد و کمال فردی آن ها را فراهم آورده است. بالعکس در صورت عدم ارضای نیازهای انگیزشی در معلمان به مرور زمان باعث نارضایتی آن ها نسبت به فرایند کار و محیط سازمانی می شود. این امر به نوبه خود مسخ شخصیت (احساس سوء ظن، بدبینی و دل زدگی نسبت به کار و مدیران سازمان)، کاهش موفقیت فردی (احساس ناکارآمدی و فقدان پیشرفت) و خستگی عاطفی را در آن ها ایجاد خواهد کرد که این موارد خود از علایم و نشانگان فرسودگی شغلی قلمداد می شوند (سپاه منصور، ۱۳۹۱). شاید بتوان گفت از مهمترین ارکان پایداری و ثبات هر سازمانی رضایت شغلی کارکنان‌ آن است. رضایت شغلی بالا نشان دهنده سازمانی است که به‌ گونه‌ای خوب و صحیح اداره می‌شود، و بطور کلی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری‌ کارساز سرچشمه می‌گیرد (رفیعی، ۱۳۸۲).
از سوی دیگر تأکید بر وجود و حضور نیرویی برتر (خدا) در کار و محیط کار، زمینه های هدفمندی و معنابخشی را در کار برای افراد فراهم می آورد و کارکنان، خود را در مقابل نیرویی احساس می کنند که همواره ناظر و حاکم بر آنهاست و برای رضایت آن می کوشند. این تلاش ممکن است برای کارکنان موجبات رضایت باطنی را فراهم آورد. این رضایتمندی یقیناً در رضایت شغلی یک فرد نیز مؤثر است و به تبع آن، کاهش جابه جایی، کاهش غیبت و افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت (رستگار، ۱۳۸۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

معنویت در محیط کار چارچوبی از ارزش های مشهود در فرهنگ سازمانی است که موجب تعالی کارکنان، ضمن فرایند کار می شود و حس در کنار هم بودن را به گونه ای در آنها باور می کند که احساس کمال و سرزندگی کند (پیدمنت، ۲۰۰۴).
نتایج یافته های این تحقیق حاکی از وجود رابطه معکوس و معنی دار بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی است. همچنین برندا و سومرال (۲۰۰۸) و کپتری (۲۰۱۰) در تحقیقاتشان رابطه بین فرسودگی شغلی و معنویت را نشان دادند. بنابراین نتایج این پژوهش با یافته های تحقیق برندا و سومرال (۲۰۰۸) و کپتری (۲۰۱۰) همسو می باشد.
بنابراین انتظار می رود با افزایش معنویت در محیط کار، و ایجاد محیطی معنوی و مطلوب در مدارس، فرسودگی شغلی معلمان کاهش یابد.
نتایج دیگر این پژوهش همچنین نشان داد که رابطه مستقیم و معنی داری بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان وجود دارد. از طرفی گاپتا و کومار (۲۰۱۲) در پژوهش خود نشان دادند بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
در تحقیق لواسانی و همکاران (۱۳۸۷) معنویت، تعهد سازمانی و استرس شغلی پیش­بین­های معنی­داری برای رضایت شغلی بود. شجاعی و همکاران (۱۳۹۱) نیز در تحقیق خود رابطه میان رضایت شغلی و معنویت محیط کار را نشان دادند.
بنابراین یافته های این پژوهش با نتایج تحقیقات گاپتا و کومار (۲۰۱۲)، لواسانی و همکاران (۱۳۸۷)، و شجاعی و همکاران (۱۳۹۱) هم راستا می باشد.
از سوی دیگر این پژوهش نتیجه گرفت که رضایت شغلی نیز با فرسودگی شغلی رابطه معنی دار دارد. همچنین اولکی (۲۰۰۱) در تحقیق خود رابطه بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی را نشان داد. گرینبرگ (۲۰۰۴) نیز با بررسی تحلیل­رفتگی و رابطه آن با رضایت شغلی ۸۰۰ دانشجوی کارشناسی ارشد شاغل در سازمان­ها به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و تحلیل­رفتگی همبستگی وجود دارد، اما در تحقیق سری (۲۰۰۴) ارتباط معنی­داری بین رضایت شغلی و دو بعد فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) معلمان مدارس مشاهده نشد. طی پژوهش کوستلیوس (۲۰۰۵) در یونان روی ۱۷۵ معلم تربیت­بدنی در مقاطع ابتدایی و راهنمایی، رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی بررسی شد. تحلیل نتایج رابطه­ای منفی بین این دو ساختار را آشکار کرد. ابری (۲۰۰۶) نیز در بررسی ارتباط فرسودگی شغلی بر روی ۳۵۴ نفر از متخصصان خدمات انسانی، ارتباط مستقیم و معکوسی بین رضایت شغلی با خستگی عاطفی، فقدان موفقیت شخصی و مسخ شخصیت به دست آورد. از طرفی کشانی (۱۳۷۷) رضایت شغلی و تحلیل­رفتگی شغلی در معلمان کودکان عقب­مانده ذهنی آموزش­پذیر را در شهر تهران بررسی کرد. یافته­های این پژوهش نشان داد میان رضایت شغلی و تحلیل­رفتگی رابطه منفی و معنی­داری وجود دارد. مهینی (۱۳۸۶) نیز در پژوهش خود نشان داد که بین تحلیل رفتگی و رضایت شغلی مدیران رابطه منفی وجود دارد. همچنین وی نشان داد که بین خرده مقیاس های تحلیل رفتگی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت شخصی) با رضایت شغلی نیز رابطه منفی وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق سپاه منصور و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین متغیر رضایت شغلی با متغیر فرسودگی شغلی معلمان رابطه منفی معناداری وجود دارد، بدین معنی که با کاهش رضایت شغلی، فرسودگی شغلی معلمان افزایش می یابد. بنابراین می توان گفت نتایج پژوهش حاضر در زمینه رابطه بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی با یافته های تحقیقات اولکی (۲۰۰۱)، گرینبرگ (۲۰۰۴)، کوستلیوس (۲۰۰۵)، ابری (۲۰۰۶)، کشانی (۱۳۷۷)، مهینی (۱۳۸۶)، سپاه منصور و همکاران (۱۳۹۱) هم سو می باشد. درصورتی که رابطه بین مؤلفه های فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در این پژوهش هم سو با نتایج تحقیقات ابری (۲۰۰۶)، و مهینی هم سو بوده و در زمینه رابطه بین مؤلفه های خستگی عاطفی و مسخ شخصیت نتایج تحقیق سری (۲۰۰۴) را تأیید نمی کند.
وان هرن^[۱۵۵] و همکاران (۱۹۹۷) معتقدند که عاملی مثل جنسیت می تواند اثر مرتبط با فرسودگی شغلی معلمان داشته باشد. در این راستا، پژوهش حاضر نتیجه گرفت که بین جنسیت معلمان و فرسودگی شغلی آنها رابطه معنادار وجود دارد، و فرسودگی شغلی در معلمان مرد بیشتر از معلمان زن است. از طرفی گرینبرگ (۲۰۰۴) نشان داد که مردان سطح بالاتری از تحلیل­رفتگی در مؤلفه مسخ شخصیت تجربه می­ کنند. همچنین نتایج تحقیق قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی (۱۳۸۵) حاکی از این است که و میزان فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان مرد بیشتر از زنان است. محمدی (۱۳۸۵) نیز در تحقیقی نشان داد تفاوت معنادار در فرسودگی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت) در میان دبیران زن و مرد وجود دارد و دبیران مرد در مقایسه با دبیران زن از فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت) بیشتر برخوردارند. از سوی دیگر نتایج تحقیقات سیدقراعینی و سیدعباس­زاده (۱۳۸۶) نشان داد بین فرسودگی شغلی دبیران زن و مرد تفاوت معنادار وجود دارد و میزان فرسودگی شغلی دبیران مرد بیشتر از دبیران زن است. در نتیجه می توان گفت نتایج این پژوهش در زمینه رابطه جنسیت و فرسودگی شغلی، با یافته های تحقیقات گرینبرگ (۲۰۰۴)، قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی (۱۳۸۵)، محمدی (۱۳۸۵)، و سیدقراعینی و سیدعباس زاده (۱۳۸۶) هم سو است.
نتایج دیگر این پژوهش حاکی از رابطه جنسیت و رضایت شغلی است. از طرفی سری (۲۰۰۴) در تحقیق خود نشان داد رضایت شغلی معلمان زن نسبت به معلمان مرد بیشتر است. در تحقیق عاطف و همکاران (۱۳۸۵) نیز خشنودی شغلی کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد بود، همچنین نوربخش و میرنادری (۱۳۸۴) در تحقیقی نشان دادند که بین رضایت شغلی و متغیر جنسیت رابطه معناداری وجود دارد، اما بین تأهل و سابقه خدمت با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود ندارد. نتایج تحقیق زمینی و حسینی نسب (۱۳۸۸) نیز نشان داد که بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد. نهایتاً در تحقیق مروری (۱۳۸۹) رضایت شغلی معلمان زن به طور معناداری بیشتر از معلمان مرد بود. بنابراین می توان گفت نتایج این پژوهش در زمینه رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی با نتایج تحقیقات سری (۲۰۰۴)، عاطفی و همکاران (۱۳۸۵)، نوربخش و میرنادی (۱۳۸۴)، زمینی و حسینی نسب (۱۳۸۸)، و مروری (۱۳۸۹) هم سو می باشد. درضمن عدم وجود رابطه بین وضعیت تأهل و سابقه خدمت در این پژوهش، تأیید کننده یافته های پژوهش نوربخش و میرنادی (۱۳۸۴)، و ترکمان و عابدی (۱۳۸۸) در این زمینه است.
۵-۳- محدودیت های تحقیق
از مهم ترین محدودیت های این پژوهش می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• عدم پاسخگویی برخی از معلمان

• بعد مسافت و پراکندگی مدارس دولتی مقطع متوسطه ناحیه ۱ شهرستان کرمان

• اظهارات غیرواقعی برخی از معلمان در رابطه با محیط کارشان

۵-۴- پیشنهادها
در این بخش، پیشنهادهای محقق با توجه به نتایج حاصله از پژوهش در سه بخش پیشنهادهای پژوهش، پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده ارائه می گردد.
۵-۴-۱- پیشنهادهای پژوهش

• جداول و نمودارهای ۴-۳-۱، و ۴-۳-۲ به ترتیب رابطه معکوس و معنادار بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی معلمان، و رابطه مستقیم و معنادار بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی معلمان را تأیید می کند، بنابراین پیشنهاد می گردد جهت کاهش فرسودگی شغلی معلمان، و داشتن معلمانی با رضایت شغلی بالا به معنویت محیط کار و مؤلفه های آن در مدارس، توجه گردد.

• با توجه به جدول ها و نمودارهای ۴-۲-۷ تا ۴-۲-۱۰ می توان گفت که مؤلفه های فردی-پرورش روح، و سازمانی معنویت در مدارس کمتر از سایر مؤلفه های وجود دارند، لذا توجه به این مؤلفه ها و اقداماتی در زمینه پرورش آنها پیشنهاد می گردد، و زمینه هایی برای پرورش روح معنوی معلمان فراهم شود.

• با توجه به تأثیر زیاد مؤلفه سازمانی معنویت بر فرسودگی شغلی و همچنین توجه پایین به این مؤلفه در سازمان ها، پیشنهاد می شود توجه به این مؤلفه در رأس اهداف مدیران قرار گیرد.

۵-۴-۲- پیشنهادهای کاربردی