• منبع و منشأ جّو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیه برای شکل گیری جّوسازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.

• به نظر می‌رسد جّو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

۳- رویکرد تعاملی:

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند به توافق های مشترکی می‌رسند که شالوده جّو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.

۴- رویکرد فرهنگی:

بر اساس این رویکرد، جّو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّو سازمانی است.

۲-۱-۲- ۴ – ابعاد جو سازمانی

محبت خواه (۱۳۹۰)با اشاره به نتایج پژوهش‌های به دست آمده از تحقیقات لیمن (۲۰۰۳)، وانگ و احمد (۲۰۰۴) گولمن و همکاران (۲۰۰۰) چنین بیان می کند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد:

_ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات.مسئولیت ذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی.

_ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.

_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها ‌بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت.

_ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان.

_ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.

استارات^[۴۵] و سرجیووانی^[۴۶](۲۰۰۷) ابعاد جو سازمانی مدارس را در هفت مقوله زیر بیان ‌کرده‌است:

– انطباق و ‌هم‌نوایی^[۴۷] ۲- مسولیت^[۴۸] ۳ – استانداردها^[۴۹] ۴ – پاداشها^[۵۰] ۵ – نظم سازمان^[۵۱] ۶-گرمی و حمایت^[۵۲] ۷ – رهبری.

۲-۱-۲- ۵ – انواع جو

هوی و میسکل(۲۰۰۹) با بهره گرفتن از یافته های هالپین و کرافت(۱۹۶۳) شش نوع جو اصلی در مدارس را معرفی کرده‌اند:

۱- جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد و کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند. رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است.

۲ – جو بسته: در معنی آنتی تز جو باز است. اشتغال به کار ظاهری، محدودیت زیاد، تعهد به کار کم، دستوردهی مدیر زیاد، حمایتگری کم، صمیمیت کم و روابط غیر همکارانه است.

۳- جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند ولی تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند به عبارتی رفتار مدیر به صورت باز، متوجه و حمایتی است(رفتار مدیر باز) ولی کارکنان متشتت، بی تحمل و غیر متعهد به کار(یعنی بسته است).

۴- جو خود مختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می‌کند. مدیر در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره گیر و آسان گیر است.

۵ – جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان کارها تمام می شود (محیط دوستانه اما بی توجه به کارایی و بهره وری). صمیمیت بالا است مدیر بر انجام کار نظارت ندارد ملاحضه گر است ولی کناره گیر نیست.

۶- جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این، روحیه کارکنان بسیار بالا و آن ها در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر سخت کوش است اما الگوی تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد(تأکید بر تولید و بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است).

گریگ (۲۰۰۳) نیز در یک تقسیم بندی دیگر انواع جو را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

۱ – جو ملاحظه گر^[۵۳]: به رفتار مدیری اشاره می‌کند که دارای روابط انسانی با کارمندان است. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.

۲ – جو صمیمی^[۵۴]: کارمندان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند به عبارتی به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود.

۳ – جو عدم تعهد^[۵۵] (بی علاقگی، بی قیدی، عدم اشتغال): به احساس سر درگمی فرد یا گروه ‌در مورد کار محوله اشاره می‌کند و به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.

۴ – جومبتنی بر بهره وری^[۵۶]: اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتاًً شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک زیردستان دارد(تأکید مدیر بر کار است و توجهی به عکس العمل زیر دستان ندارد ) .

۲-۱-۲- ۶ – نتیجه گیر

در نهایت جو سازمانی را چنین می توان تعریف کرد که جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، که نمی توان آن را دید و یا لمس کرد بلکه باید آن را حس کرد و درک نمود، با این حال کلیت سازمان را احاطه کرده و هر چیزی که اتفاق می افتد آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد و می توان با ابزارهایی مثل پرسشنامه هالپین و کرافت آن را اندازه گیری کرد. . ‌بنابرین‏ هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده بر روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. جو برخی سازمان‌ها ممکن است پویا و کاری، برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد و ترس آور باشد. در جو باز که جو مطلوبی است، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردار بوده و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. آن ها به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند.

در چنین جو مطلوبی است که بر میزان نفوذ مدیر بر رفتار و عملکرد زیر دستان افزوده شده و به همان اندازه بر میزان اطاعت پذیری زیر دستان از مدیر افزوده می شود. به عبارتی جو مطلوب سازمانی زمینه ساز نفوذ مدیران بر کارمندان می شود.

۲-۱-۳- نفوذ سازمانی

۲-۱-۳-۱- تعریف نفوذ سازمانی

اکثر تحقیقات مدیریت به دنبال کشف این مسأله هستند که مدیریت چگونه می‌تواند بیشترین نفوذ را بر زیر دستان و محیط بیرونی خود داشته باشند (استورات، کورت رایت و مانز،۲۰۱۱؛ باقری،۱۳۹۰). از این رو می توان فهمید که نفوذ واژه کلیدی در هدایت و رهبری مدیریت سازمانی است. مفهوم نفوذ از اندیشه‌های توماس هابز^[۵۷](۱۶۷۹) پیرامون قدرت اخذ شده و وارد علوم اجتماعی شده است ( بست^[۵۸] ، ۲۰۰۹).