یکسانی حقوق و مزایا : افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقا ء عادلانه ، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشند . با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود ) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد ، رضایت شغلی به بار خواهد آورد بدیهی است که هر کس به هر قیمتی درپی کسب پول برنخواهد آمد . بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است . برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند . ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند ، نهفته نیست ؛ بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد . به همین شیوه ، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق ، پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت نماید . سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی مسولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند . بنابراین ، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالا” رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شرایط مناسب کاری : از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابراین مقدار نور ، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد . ( برای مثال نباید درجه حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد ) .
از این گذشته ، بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند .
همکاران مساعد : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقدار پول یا سایر دستاوردهای ملموس است از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند . بنابراین ، هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود . نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر ریس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد ، افراد را درک نماید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت .
تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد . اصولا هالند بدین گونه استدلال می کرد : اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده ، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو ، آن ها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت ، رضایت شغلی آنها بیشتر خواهد شد . تحقیقات دیگر در همین زمینه و برای اثبات آن نظریه انجام شده است ، تقریبا به همین نتایج رسیده است . بنابراین باید در فهرستی که عواملی که تعیین کننده رضایت شغلی هستند ، این موضوع را هم اضافه کرد .
مفهوم رضایت شغلی : صاحب نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند : رضایت شغلی عبارت است از : نگرش فرد نسبت به شغلش و جنبه های گوناگون آن ( سید جوادین ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۲ ) .
تحقیقات نشان می دهند که علت نگرش مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان به شرح زیر می باشد:
۱ – عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه های سازمان است ؛
۲ – عواملی که مربوط به شرایط کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام دادن کار می باشد ؛
۳ – عواملی که در ارتباط با شخصیت های فردی کارکنان می باشد .
به طور کلی رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است . در گذشته ، تحقیقات رضایت شغلی بیش تر بر اساس سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام می گرفت و تمرکز بر ارضای نیازهای جسمانی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد و قدر و منزلت و احترام به افراد بود ( برای مثال : پورتر ، ۱۹۸۸ ، ص ۵ ، ولف ، ۱۹۹۰ ، ص ۳ ) ؛ اما امروزه محققان ، بیشتر به فرایندهای شناختی توجه دارند تا نیازهای اساسی و بنیادی ( لاک ، ۲۰۰۰ ، ص ۷۸ ) .
بسیاری از محققان معتقدند که مبحث رضایت شغلی باید بر اساس نگرش سیستمی ، در ارتباط با سایر متغیرها در نظر گرفته شود . رویکرد چند وجهی در رضایت شغلی که رویکردی شناختی است ، در صدد این است که بیان نماید چه اجزایی از شغل ایجاد رضایت یا عدم رضایت می نمایند . این موضوع برای بسیاری از سازمان ها که خواستار شناسایی زمینه های نارضایتی اند ( تا پس از شناسایی ، آنها را ارتقا و بهبود بخشند) در خور توجه می باشد ( دایو ^[۵۸]، ۱۹۹۰ ، ص ۶۰ ) . جدول شماره ۱ همبستگی میان ۹ جنبه از رویکرد چند وجهی به رضایت شغلی را که در نمونه آماری ۳۰۲۷ نفری صورت گرفته است ، نشان می دهد ( اسپکتور ^[۵۹]، ۲۰۰۲ ، ص ۵۲ ) .
همانگونه که در جدول شماره ۱ مشاهده می گردد ، همبستگی در میان سطوح پایین متغیرها کم تر است .
همچنین همبستگی میان اجزای مذکور حکایت از آن دارد که این سطوح باسایر اجزا همبستگی قوی دارند .
برای مثال ، عامل پاداش ، مزایای رفاهی و پرداخت نسبت به سایر متغیرها مانند ساختار سازمانی ارتباطات و رویه های اجرایی دارای همبستگی قوی تری می باشد .