۱- جذابیت : درجه اهمیتی که فرد برای بازده بالقوه یا پاداشی قابل حصول ، قائل است . عامل به نیازهای ارضاء نشده شخص توجه دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- پیوستگی عملکرد – پاداش : عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص ، در سطح معینی است که به حصول بازدهی مطلوب انجامید.
۳- پیوستگی کوشش – پاداش : بوسیله فرد، درک این احتمال است که با به کارگیری مزیان معینی از تلاش ، نقش شایسته ای خواهد داشت ( رابینز ، بی تا ، ترجمه کبیری ، ۱۳۷۳ )
بر اساس این نظریه میزان جذابیت شغل برای افراد مختلف متفاوت است، همین طور میزان کفایت عملکرد برای دریافت پاداش ، و میزان تلاش برای شایسته بودن در نیز در آنها یکسان نیست .
۲-۲۹- عوامل موثر بر رضایت شغلی
( لوتانز ، ۱۹۹۸ ) به بررسی ابعاد پنجگانه شغل پرداخته که عبارتند از :
۱- خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
۲- فرصت های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی
۳- پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزد را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
۴- نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
۵- همکاران : میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند.
در دهه ۱۹۶۰ خانم پاترشیا کین اسمیت و همکاران عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند:
۱- حقوق ( در آمد )
۲- ماهیت یا خود شغل
۳- فرصت های ارتقاء شغلی
۴- نظارت و سرپرستی
۵- گروه همکاران
حقوق و در آمد : نقش تعیین کننده ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد. در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰ مدیر صورت گرفت پورتر و لاولر دریافتند که در آمد رابطه نسبتاً قوی با رضایت شغلی دارد . اسمیت و کیندال نیز گزارش مشابهی ارائه کردند آنها مشاهده کردند که یک رابطه قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در ۲۱ کارخانه و رضایت شغلی آنان وجود دارد ( رضائی ، ۱۳۷۲ )
خودکار یا ماهیت شغل : با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب “انگیزش در کار” در سال ۱۳۵۹ نقش خودکار در رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت . شواهد موجود نیز نشان می دهد که خودکار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است .کارکنان ، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پر هیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارند دوری می نمایند .
سه جنبه مهم ماهیت کار که رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهد عبارتند از :
۱- کنترل زیاد بر روش های انجام کار و اندازه گیری سریع آن : اگر کارکنان تا اندازه ای اجازه داشته باشند که روش انجام کار خود را انتخاب کنند نسبت به شغلشان علاقمند می شوند و رضایت شغلی بیشتری کسب می کنند . در عوض ، کنترل مدیریت بر روش های انجام کار ، باعث ایجاد سطح بالایی از نارضایتی شغلی خواهد شد. برای کارکنان ، غیر انسانی است که هر فعالیتی را اجباراً سرپرست آنان تعیین کند.
۲- تنوع : در مکتب مدیریت علمی تأکید زیادی به تخص گرایی و تفکیک مشاغل و مسئولیت برای افزایش کارائی شده بود . ولی امروزه ثابت شده است که تخصص گرایی و تکرار فعالیت ها در شغل منجر به نارضایتی شغلی می شود . حد متوسط تنوع در کار ، بیشترین رضایت شغلی را در بردارد . یکنواختی شغل سبب احساس خستگی کارکنان می شود و بر عکس تنوع زیاد نیز ، نوعی فشار روانی را بوجود می آورد.
۳- استفاده از مهارتها و توانایی ها : وایت یکی از پیشگامان تحقیق در زمینه انگیزش بیان می کند که افراد لذتشان از تطبیق موفقیت آمیز با محیط تحریک می شوند . تحقیقات سازمانی بر اساتفاده از مهارت ها و توانایی های واقعی افراد تأکید می کند.
استفاده از مهارتها و توانایی ها باعث می شود تا کارکنان احساس پیشرفت ، اهمیت ، خود اعتمادی و اطمینان به خود کنند . وروم دریافت که یک رابطه قوی بین فرصتهای بیان و اظهار ( مهارت و توانایی خود) و رضایت شغلی در بین ۵۰۰ کارگر پالایشگاه نفت وجود دارد ( همان مرجع ).
فرصتهای ارتقاء شغلی ( ترفیعات ) : شواهد نشان می دهد که بین فرصتهای ترفیع و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد . موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می باشد. روگا (۲۰۰۱ ) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان ، عدم وجود فرصتهای ترفیع بوده است . گرچه دقیقاً مشکل می توان ترفیعات را بعنوان یک منبع مستقل رضایت شغلی نام برد . وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی ، غنای شغلی و پرداخت ها است . مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و در آمد سطح بالا ، آزادی بیشتر ، فعالیتهای فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پائین تر برخوردارند .
با وجود همه این موارد ، مطلوبیت ترفیع هنوز درمیان مدیران اجرایی و بازرگانی پایدار و قوی است . ریشه این مطلوبیت ناشی از دستیابی به حقوق بیشتر و موقعیت اجتماعی بهتر است . بطور کلی ترفیعات تأثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارند . ترفیع به سطح بالاتر سازمان نوعاً تغییرات مثبتی را در سرپرستی ، غنا و رضایت شغلی و پرداخت بوجود می آورد. مشاغلی که در سطوح بالاتر سازمان قرار دارند. معمولاً دارای آزادی بیشتر ، چالش شغلی مناسبتر و حقوق بالاتر می باشند.
اما پاداشها و حقوقی که به ترفیعات ویژه اختصاص داده می شود از یک موقعیت به موقعیت دیگر متفاوت است .
نظارت و سرپرستی : تحیقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد افرادی که در تصمیمات مربوط به تغییرات جریان کار کار مشارکت دارند در سطح بسیار بالایی از شغل خود راضی هستند. همینطور شیوه رهبران کارمند گرا نیز باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد، گرچه متغیرهای شخصی و موقعیتی بر این رابطه تأثیر دارد. برای مثال : محققان دریافتند که کارکنان سطح پایین تر سازمان که از رابطه متقابل با گروه های کاری برخورداند رهبران دمکراتیک را ترجیح می دهند و کارکنانی که عضوی از گروه های کاری بزرگ هستند که در آن فرصت کمتری به ایجاد رابطه با سرپرست وجود دارد رهبران مستبد را ترجیح می دهند.
گروه همکاران : وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می گردد بخصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد. گروه همکاران برای کارکنان بعنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می کند. آنها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می کنند . والکر و گست در پژوهشی که در کارخانجات اتومبیل سازی دادند دریافتند که وقتی کارگران را از هم جدا کنیم دیگر کارشان را دوست ندارند . و مطالعات دیگر نشان داد وقتی کارگران فرصت کمتری برای مبادله افکار و روابط متقابل داشته باشند بیشتر ناراضی خواهند بود و احتمال ترک محل کار بیشتر است . وقتی افراد با همکارانشان رابطه داشته باشند راضی ترند اما رابطه خوب داشتن با همکاران به اهمیت عوامل دیگر رضایت شغلی نیست (رضائی ،۱۳۷۳)
آروند و فیلدمن ( ۱۹۸۶ ) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می کنند که عبارتند از :
۱- حقوق و دستمزد ۲ – ماهیت کار ۳- ترفیع و ارتقاء ۴- سرپرستی ۵- همکاران
۶- شرایط کاری بر اساس تحقیقات و عوامل فوق باعث می شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار باشند.
بارون و گرینزبرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می دهند . آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می کنند.
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه پرداخت حقوق ، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل ، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می باشد ، وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی موثرند .
ب ) شغلها و محل های کار : شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می کنند.
ج ) ویژگی های فرد: تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند، افراد دارای عزت نفس بالا ، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند، نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز بین اهمیت است مثلاً افراد متخصصی که در شغلهای غیر تخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند ( طهماسبی ، ۱۳۷۸ )
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می شود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد و زائده عوامل متعددی نظیر ، روابط بین همکاران ، حقوق و مزایا ، خود شغل سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی ( سازمانی ، اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی ) متأثر می شود.
لاوری ( ۱۹۹۳ ) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می داند که اندازه گیری آن بطور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می داند که با عوامل شخصی ، اجتماعی ، فرهنگی ، سازمانی و محیطی مرتبط است . این عوامل عبارتند از :
۱- عوامل شخصی : شخصیت ، تحصیلات ، هوش ، توانایی ، سن ، وضعیت تأهل .
۲- عوامل اجتماعی : روابط با همکاران ، گروه کار ، فرصتهای تعاملات افراد در سازمان غیر رسمی
۳- عوامل فرهنگی : نگرشهای اساسی ، عقاید ، ارزش ها .
۴- عوامل سازمانی : ماهیت کار ، تکنولوژی ، سرپرستی، شرایط کار .
۵- عوامل محیطی : عوامل اقتصادی ، اجتماعی ، فنی و تأثیرات دوستی .
هوی و میکسل تأثیرات مرتبط بر گرایش ها و رفتارهای کارکنان را به چهار گروه تقسیم می کنند:
۱- عوامل سراسری سازمان : یعنی متغیرهایی که بطور وسیع در مورد اکثر کارکنان صدق می کنند مثل : حقوق و مزایا ، خط مشی و رویه های جاری در سازمان ، ساختار سازمانی .
۲- عوامل بلافصل محیط شغلی : متغیرهایی که گروه شغلی را تشکیل می دهند . شامل : الگوی سرپرستی ، مشارکت در تصمیم گیری ، اندازه گروه کار ، روابط همکاران ، شرایط کار.
۳- عوامل محتوایی شغل : هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد ، رضایت افراد درگیر بیشتر است، همچنین خصوصیات مشاغل نیز در رضایت شغلی بی تأثیر نیست و تحقیقات نشان داده که در سازمان های بزرگتر ، رضایت کارکنان کاهش می یابد . دو جنبه از شغل تأثیر عمده ای بر رضایت دارد: قلمرو شغل و وضوح نقش: به مشخصاتی اشاره دارد که خصوصیات شغل را تعیین می کند از قبیل میزان تنوع ، استقلال ، مسئولیت و بازیافت دریافتی . توسعه قلمرو شغل و غنی سازی مشاغل کارکنان سطح رضایت آنها را افزایش می دهد.
عوامل فردی : ویژگی هایی که یک فرد را از دیگر افراد متمایز می سازد مانند : سنوات خدمت ، شخصیت ، جنسیت ، سطح تحصیلات ( محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵ )
۲-۲۹-۱- ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست . اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند . به همین جهت بر خلاف تصورات اولیه ، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است . به هر حال ، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.
شاخص توصیف شغلی (job descriptive index) (JDI) : یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی ، شاخص توصیف شغلی (JDI) می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت ( ۱۹۷۴) تدوین شده است . در این شاخص ، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند . این موارد عبارتند از : ماهیت کار در مورد نظر ، سرپرستی ، همکاران ، حقوق و دستمزد ، ترفیعات شغلی .