۲ – ۸ OCDQ تجدید نظر شده :

این وسیله ی اندازه گیری تجدید نظر شده متشکل از ۴۲ مورد اندازه گیری با ۶ آزمون فرعی که رفتار مدیران و معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار می‌دهد ( هوی و کلورر ، ۱۹۸۶ ) . سه بعد از رفتار مدیریتی ؛ حمایتی ، هدایتی و مانعی توصیف شده اند . توجه و حمایت معلمان ، در رفتار حمایتی مدیر انعکاس می‌یابد . در مقابل آن ، رفتار هدایتی مدیر ، تا حد زیادی وظیفه مدار بوده و نیازهای شخصی معلمان را کمتر مورد توجه قرار می‌دهد و رفتار های وظیفه ای مطلق است که به وسیله ی ملاحظات اندکی از نیاز های شخصی جهت گیری شده است و رفتار ‌تهدیدی موانعی را برای معلمینی که تلاش می‌کند کارشان را انجام دهند ، ایجاد می‌کند . همچنین سه جنبه انتقادی از رفتار معلمان همکارانه ، صمیمی و غیر مشغول عینا مورد تأکید قرار گرفت . رفتار همکارانه از رابطه متقابل حماتی و حرفه ای در میان قشر معلمان حکایت می‌کند ، در حالی که رفتار صمیمی ، شامل روابط نزدیک در میان معلمان نه تنها در داخل مدرسه بلکه حتی در خارج آن می‌باشد . از سوی دیگر رفتار وقت کشی ، احساس عمومی از خود بی گانگی و جدایی معلمان در مدرسه را تشریح می‌کند . همچنین جالب است که بازنگری استرالیا از OCDQ برای مدارس ابتدایی ، تنها دارای ۴ بعد است که شبیه ابعاد حمایتی ، هدایتی ؛ وقت کشی و صمیمی است ( توماس و اسلاتر ، ۱۹۷۲ ) .

در عقیده رایج OCDQ اولیه ، ۶ بعد جو سازمانی ، به وسیله معلمانی که تعامل بین معلمان و مدیر را توصیف می‌کنند ، اندازه گیری شده است . تحلیل عوامل زیر تست های RE_OCDQ آشکار ساخت که مفهوم سازی و اندازه گیری جو ، متکی بر دو عامل مهم است : رفتار وقت کشی ، صمیمی و همکارانه معلمان ، عامل اول را تشکیل داده و رفتار مانعی ، هدایتی و حمایتی مدیر ، عامل دوم را تعیین می‌کند .به طور مشخص عامل اول به وسیله ی عمل و عکس العمل معنی دار و اغماض کننده معلمان ( وقت کشی ) مشخص می شود که دوستانه ، نزدیک و حمایتی است و آن هم یعنی همدردی کننده ، پذیرنده و دارای احترام متقابل . به طور کلی این عامل به باز بودن و قابلیت انعطاف کارکردی در روابط معلم دلالت دارد . ‌بنابرین‏ ، باز بوده در روابط هیئت آموزشی نام گذاری شد که می‌تواند با ترکیب امتیازات همکارانه ، صمیمی و وقت کشی ایجاد شود ؛ عامل مدیر توسط رفتار مدیر تعریف شده که به وسیله ی ، تعین وظیفه های راهوار و ساده برای معلمان ( محدودیت زیاد ) ، کنترل خشک ، نزدیک و ثابت معلمان ( دستوری زیاد ) و عدم توجه و استقبال از عقاید آنان ( حمایتی کم ) مشخص می شود ( هوی . میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

زیر بنای مفهومی RE_OCDQ ثلبت و واضح است . این وسیله ی اندازه گیری دارای دو عامل عمومی است . یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس العمل معلمان و دیگری عبارت از اندازه باز بودن ( یا بسته بودن ) روابط معلم – مدیر می‌باشد .

۲ – ۹ مؤلفه­ های جو سازمانی:

جو سازمانی شامل دو مؤلفه به نام­های تعاملات کارمند- کارمند و تعاملات کارمند- مدیر است که هر یک ۴ مقیاس دارد.

برای اندازه ­گیری تعاملات کارمند- کارمند، از ۴ مقیاس زیر استفاده می­ شود:

• • روحیه­ی گروهی: به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه­ احساس انجام وظیفه و ارضا نیازهای اجتماعی رشد می­ کند. (مجنونی، ۱۳۸۱).

• • مزاحمت: به وضعیتی اشاره می­ کند که در آن کارکنان احساس ‌می‌کنند که طرز اداره­ی سازمان مشکلاتی برای آن ها به وجود ‌می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و….. مواردی هستند که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله ‌می‌کنند که به نظر کارکنان مشغله­های غیر ضروری بوده و به آن­ها تحمیل می­ شود. (زارع، ۱۳۸۶).

• • صمیمت: به لذّت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می­ شود. (مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را می­رساند که لزوماًً به انجام وظیفه مرتبط نیست. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).

• علاقه ­مندی یا بی­علاقگی: به وضعیتی اشاره می­ کند که کارکنان طبق دستور عمل ‌می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی متعهد و علاقه­ مشخصی (یوسف پور، ۱۳۸۵).

برای اندازه ­گیری مؤلفه­ های تعاملات کارمند- مدیر نیز از ۴ مقیاس زیر استفاده می­ شود.

• • فاصله­گیری: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می­ کند که طبق آن مدیر طبق مقررات عمل می­ کند، هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می­ورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله ‌می‌گیرد. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).

• • ملاحظه­گری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می­ شود. مدیر سعی می­ کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. (مجنونی، ۱۳۸۱).

• • نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاشی مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن ها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می ­آید. (یوسف پور، ۱۳۸۵).

• تأکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می­ کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می ­پردازد. (یوسف پور، ۱۳۸۵).

‌بنابرین‏ جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی­های قابل اندازه ­گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار ‌می‌کنند درک شده است فرض می­ شود که روی انگیزش و رفتارشان تأکید می­ شود . هم­چنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل­دهی رفتار عمل می­ کند.

۲ – ۱۰ تعریف جو روانشناسی :

درک شخصی از موقعیت شغلی خود، احساس فرد نسبت به اثر متقابل یک عمل حقیقی و فهم همان عمل، جو روانشناسی از نظر ابعادی مثل انزوا، تأخیر، نشاط ذکاوت، صمیمیت، تکیه بر تولید، اعتماد و ملاحظات فرد اندازه ­گیری می­ شود.

(کویزو دکوتیس^[۲۴] ۱۹۹۱): هشت بعد مفهوم جو روانشناسی را استخراج کردند:

• • استقلال^[۲۵]: مفهوم خودکفایی و اعتماد به نفس به همراه احترام به پردازش کار، اهداف و اولویت­ها.

• • همبستگی^[۲۶]: مفهوم با هم بودن و تقسیم وظایف در ساختار سازمان، به همراه اشتیاق اعضا برای کمک کردن.

• • اعتماد^[۲۷]: با مفهوم آزادی برقراری ارتباط صمیمانه با اعضای بالادست ‌در مورد مسائل حساس و شخصی یا چشم داشت این که ‌به این ارتباطات صحیح تجاوز نشود.

• • فشار^[۲۸]: مفهوم درخواست و نیاز زمانی با احترام به تکمیل عملیات و استاندارهای اجرایی .