۲-۱-۵-نگهداشت نیروی انسانی

نگهداشت^[۹] به “تعهد به ادامه کار یا فعالیت تجاری با شرکتی خاص بر پایه پیشرفت مداوم” تعریف شده است (کادریا وامانی، ۲۰۰۹، ص۷) فرانک^[۱۰] و همکاران (۲۰۰۴) نگهداشت را “تلاش کارفرما برای حفظ کارگران مطلوب به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار” تعریف می‌کنند (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۵)

کاسکیو^[۱۱] (۲۰۰۳) نگهداشت را به ‌عنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می‌شود، معرفی می‌کند. همانند پاداش به کارکنان در برابر عملکرد مؤثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران و حفظ امنیت و سلامت محیط کار (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۱) منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست‌ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است. (کریمی، ۱۳۸۸، ص ۷۳) حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روی رهبران شرکت‌های بزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشد اقتصادی و گردش شغلی کارکنان است.

جانسون^[۱۲] (۲۰۰۰) نگهداشت را به ‌عنوان”توانایی حفظ و نگهداری آن دسته از کارکنان خود که می‌خواهید بهتر از رقبای خود نگه دارید” تعریف ‌کرده‌است (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۳)

نگهداشت کارکنان می‌تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی برای هر سازمان باشد(کادریا و امینی، ۲۰۰۹، ص۱) مزایای ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری و دست یابی به مزیت رقابتی با رقبای کنونی و قدیمی‌است (رملال، ۲۰۰۳، ص ۷۰). همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینه های کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی می‌شود(کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۸). و در مقابل از دست دادن کارکنان با استعداد و خلاق ممکن است برای موفقیت شرکت در اینده بسیار زیان آور و مضر باشد (کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۱). عباسی و هلمن^[۱۳] (۲۰۰۰) بیان کردند: زمانی که سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بدهد، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیر منفی می‌گذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده. و در ارائه خدمات به مشتری نیز ممکن است تأخیر رخ دهد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش می‌یابد و این عامل بر رضایت مشتریان داخلی و خارجی تاثیر منفی دارد و در نتیجه، سود و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مواردی از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صورت از دست دادن کارکنان مهم، هزینه ای باور نکردنی به سازمان تحمیل می‌شود. برای مثال، در تحقیق‌ هال^[۱۴] (۱۹۹۸)، کارفرمایان هزینه های ناشی از استخدام نیروی جدید را ۵۰ تا ۶۰ درصد حقوق سال اول یک کارمند عنوان کرده که در موارد خاصی و با ارتقاء مهارت‌ها این شاخص به ۱۰۰ درصد نیز می‌رسد (رملال، ۲۰۰۳، صص۶۳-۶۴)

در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینه جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته بالاتر از ۷۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق سالانه آن کارکنان می‌باشد(کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۱۰). ‌بنابرین‏ سازمان‌ها باید کارکنان مهم و موثرشان را شناسایی نمایند و نیازهای شغلی، خانوادگی، آموزشی و اجتماعی آن ها را برآورده سازند (رملال، ۲۰۰۳، ص ۷۰). درک نظرات کارکنان و سنجش عوامل نگهداشت‌ایشان قطعاً در موفقیت سازمان مهم است (کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۴)

این یافته اهمیت موضوع نگهداشت را تأیید می‌کند که ۸۶ درصد کارفرمایان دشواریهای جذب کارکنان جدید و ۵۸ درصد مشکلات حفظ کارکنانشان را تجربه کرده‌اند. در سازمان‌هایی که از نتایج تحقیق کنونی استفاده شده، سیاست‌ها، عملکردها و استراتژی‌هایی گسترش یافته است که می‌توانند سطوح بالاتری از شاخص‌های نگهداشت کارکنان قدیمی‌را در سازمان در بر گیرند و به طور کلی در حیطه برآوردن اهداف تجاری استراتژیک، بازده و بهره بیشتری‌ایجاد می‌شود. (رملال، ۲۰۰۳، ص ۶۳)

مرور ادبیات نگهداشت کارکنان حاکی از این است که‌ایجاد رضایت وحفظ کارکنان موجود، از استخدام افراد با استعداد جدید هزینه کمتری دارد ؛ زیرا سازمان‌ها کارکنان شان را می‌شناسند و آنچه را که آن ها می‌خواهند، می‌دانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح می‌باشد (کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص). بنا ‌به این دلایل است که حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آن ها جزء شاخص‌های مهم استراتژیکی محسوب می‌شود. چرا که کارکنانی که از تخصص بالا برخوردارند پتانسیل مالی زیادی را در طولانی مدت برای شرکت و سازمان تامین می‌نمایند (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۰)

ایسنبرگ و اسمیت^[۱۵](۱۹۹۴) دریافتند که تمایل افراد برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان و در یک شغل نتیجه سیاست‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی است. زیرا خط مشی‌های منابع انسانی بهترین روش برای ارائه اهداف سازمان‌ها محسوب می‌شوند (سلمان بشیر و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۴۰۴۶). اما ذکر این نکته ضروری است که برای کسب کیفیت برنامه های نگهداشت، سازمان‌ها می‌بایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنانشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روی این عوامل متمرکز کنند. چراکه اطلاعات برای هر گروه از کارکنان، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان می‌مانند یا آن را ترک می‌کنند در میان کارکنان ‌قدیمی و جدید می‌تواند متفاوت باشد. ‌بنابرین‏ تمرکز بیشتر بر تجزیه و تحلیل این موضوع، تجویز بهتر عملکردها را ممکن می‌سازد (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، ص ۱)

۲-۱-۶-عوامل نگهداشت نیروی انسانی

کاربرد برنامه های سودمند و اجراء برنامه های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره‌وری می‌شود و میزان هزینه های ناشی از استخدام نیروی‌های جدید نیز کاهش می‌یابد (سلمان بشیر و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۴۰۴۸)

نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و مؤثر برعملکرد سازمان‌های بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می‌شوند. برخی از این عوامل عبارت است از سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت‌های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت‌ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شرایط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است. همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که پاداش، فرصت‌های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان‌هایی را با توانایی بهبود یافته برای جذب کارگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،‌ایجاد می‌کند (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۴)

چنگ لیان چو^[۱۶] (۲۰۰۴) اظهار می‌دارد، متغییرها یا مدلهایی هستند که توسط سازمان‌ها برای کسب نگهداشت، تعهد و برخی عوامل کلیدی به طور فزاینده مورد استفاده قرار می‌گیرند، که شامل عوامل زیر هستند: جبران خدمات، چالش‌های شغلی، روابط کار، تأیید یا به رسمیت شناختن، موازنه کار و زندگی و ارتباطات (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، ص ۱۳).