تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:

1. 1. تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی

1. 1. تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.

1. تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان (آلن و می یر^[۲]، ۱۹۹۱، ص ۶۱).

در این تحقیق جهت سنجش میزان تعهدسازمانی از پرسشنامه آلن و میر استفاده شده است.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی:

از لحاظ موضوعی این تحقیق به طور کلی درحوزه مدیریت رفتاری ومنابع انسانی قراردارد.

قلمرومکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.

قلمروزمانی:

قلمرو زمانی این تحقیق ازدی ماه سال۱۳۹۲تا مرداد ۱۳۹۳ است.

فصل دوّم

ادبیات تحقیق

۲-۱- : تعهد سازمانی

۲-۱-۱) مقدمه

بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت ازآن دارد که این موضوع در سا لهای اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۲: ۸۲). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش های آن ها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، ۱۳۹۲: ۴۷). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. برخی از محققان بر این باورند که تعهد سازمانی، عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می‌دهد. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می‌باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمان‌ها، مدیران در جست و جوی راه هایی برای افزایش تعهد کارکنان می‌باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۳۷). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود ‌عملکرد شغلی، کاهش تمایل به ترک شغل ‌و غیبت در محل کاراست (نورشیداه^[۳]، ۲۰۱۲، ص ۶۴۴). تعهد سازمانی را میتوان به طور ساده اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، ۱۳۹۰: ۱۳۰). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدًا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر شده و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد؛ ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۹۶). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ابطحی و مولایی، ۱۳۸۵: ۵۷).

می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است .فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار و میزان جابجایی ها را پیش‌بینی می‌کند .همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می‌تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشد آن حساب کند، نشان می‌دهد. علاقه ‌به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسبب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می‌باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار، سعی و تلاش کارکنان، عملکرد شغلی، کیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، ۱۳۹۰: ۱۰۲).

وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد. تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان‌های معاصر امری ضروری است. کارکنان دارای تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به اهدافهای خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد می‌باشد (کردتمینی و کوهی، ۱۳۹۰: ۱۳۰).