۲) سبک های هویت

اشاره به راهبردهایی دارد که فرد ترجیح می‌دهد در موقعیت های تصمیم گیری و حل مسئله استفاده کند (برزونسکی و کاک، ۲۰۰۵).

سبک های هویتی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته اند عبارتند از سبک اطلاعاتی، سبک هنجاری و سبک سردرگم اجتنابی.

سبک اطلاعاتی: در این سبک فرد به صورت آگاهانه و فعال به جستجو و ارزیابی اطلاعات مربوط به خود می پردازد. در این سبک وقتی فرد با باز خوردهایی با ساخت خود روبرو می شود مشتاقانه قضاوت و ارزیابی از خود را به تأخیر می اندازد(برزونسکی،۱۹۹۰).

سبک هنجاری: در این سبک فرد در برخورد بامسائل هویتی با درونی کردن با همنوایی ارزش ها و باور های افراد مهم زندگی خود به تصمیم گیری می پردازد (برزونسکی،۱۹۹۰).

سبک سردرگم اجتنابی: در این سبک فرد تلاش می‌کند از برخورد با مسائل اجتناب کرده و یا آن را به تأخیر بیندازد. تعیین کننده اصلی رفتار در این سبک عوامل موقعیتی می‌باشند (برزونسکی،۱۹۹۰).

۳) رضایت شغلی

رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد (اندرسون و اناکیپریانو^[۱۵]، ترجمه جباری و همکاران ۱۳۸۷).

این پرسشنامه دارای پنج خرده مقیاس می‌باشد که عبارتند از ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ترفیعات و همکاران.

ب)تعاریف عملیاتی

۱)هوش هیجانی:

در این پژوهش منظور از هوش هیجانی نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه ‌بار آن (۱۹۹۷) کسب می‌کنند.

در مجموع این ۳۳ ماده، چهار طبقه مشاهده شد.

۱- عامل خوش بینی/ تنظیم هیجان: ۲، ۳، ۱۰، ۱۴، ۱۲، ۱۶، ۱۷، ۲۰، ۲۱، ۲۲، ۲۳،۲۸، ۳۱

۲- عامل ارزیابی از هیجانات: ۵، ۹، ۱۵، ۱۸، ۱۹، ۲۲، ۲۵، ۲۹، ۳۲

۳- عامل مهارت های اجتماعی: ۱، ۴، ۶، ۸، ۱۱، ۱۳، ۱۶، ۲۴، ۲۶، ۳۰، ۳۳

۴- عامل کاربرد هیجانات: ۲۷، ۳۱، ۶، ۷، ۱۷، ۲۰

۲)سبک هویت

منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه برزونسکی ۱۹۸۹ کسب می‌کند، که شامل خرده مقیاس های زیر می‌گردد:

سبک اطلاعاتی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات۱، ۲ ،۴، ۵ ، ۶، ۱۶، ۱۸، ۲۵، ۲۶، ۳۰،۳۱، ۳۲ (جمعا۱۲ سوال) از سبک های هویتی (نسخه ۶G) به دست می آورد .

سبک هنجاری: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات ۹،۱۰، ۱۱، ۱۴، ۱۵، ۱۷، ۱۹، ۲۱، ۲۳، ۲۸ (جمعا ۱۰ سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه ۶G) به دست می آورد .

سبک سردرگم اجتنابی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات ۷، ۸، ۳ ، ۱۲، ۱۳، ۲۰، ۲۲، ۲۴، ۲۷، ۲۹ (جمعا۱۰ سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه ۶G) به دست می آورند.

۳)رضایت شغلی

برای سنجش رضایت شغلی در این تحقیق از پرسشنامه شاخص توصیف شغل^[۱۶] (JDI) استفاده شده که توسط اسمیت، کندال و هیولین^[۱۷] (۱۹۶۹) تهیه و میزان سازی شده است منظور نمره ای است که از این پرسشنامه به دست آمده است.

این پرسشنامه دارای ابعاد زیر می‌باشد:

ماهیت کار؛ نمره ای است که از گویه ­های ۱ تا ۲۸ به دست می ­آید.

سرپرستی؛ نمره ای است که از گویه ­های ۱۹ تا ۴۶ به دست می ­آید.

حقوق؛ نمره ای است که از گویه ­های ۴۷ تا ۵۵ به دست می ­آید.

ترفیعات؛ نمره ای است که از گویه ­های ۵۶ تا ۶۵ به دست می ­آید.

همکاران؛ نمره ای است که از گویه ­های ۶۶ تا ۷۲ گویه به دست می ­آید.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش، ابتدا مبانی نظری متغیرهای پژوهش و بعد از پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه می‌گردد.

مبانی نظری پژوهش

مبانی نظری رضایت شغلی

یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی، رضایت شغلی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات “هاثورن^[۱۸]” در اوایل سال های ۱۹۳۰ تاکنون رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضایت شغلی ‌به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است (کوزه چیان و همکاران،۱۳۸۲).

چستر بارنارد^[۱۹] (۱۹۵۰) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش‌های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می‌گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز^[۲۰] (۱۹۸۷) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می‌باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان می‌آید و شغلشان آن را بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان^[۲۱]، ۲۰۰۸).

در نتیجه آنچه از جمع‌ آوری اندیشمندان بر می‌آید آن ها رضایت شغلی نیروی انسانی را به ‌عنوان نتیجه و ثمره عوامل مختلف انگیزش کارکنان می دانند و معتقدند که در نتیجه فراهم آمدن عوامل انگیزش کارکنان و اعمال آن­ها، رضایت شغلی فراهم می شود. سوالی که در این رهگذر باید مطرح شود این است که آیا رضایت شغلی کارکنان آنان را به کار بهتر و بیشتر وادار خواهد کرد یا نه؟ پاسخ این است که مطالعات و بررسی هایی که در این زمینه به عمل آمده نشان داده است که رضایت شغلی تاثیر بسزایی در پیشرفت روند کارکنان دارد ولی برای فراهم آوردن زمینه‌های لازم برای ایجاد رضایت شغلی، اشکال مختلف اقدامات انجام می پذیرد و اگر این اقدامات تکراری باشد و برای جلب رضایت کارکنان از یک روش و یک اقدام استفاده شود و این روش ها تکراری باشد از تاثیر آن کاسته خواهد شد. زیرا استفاده تکراری از این یا آن عامل موجب کاهش رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بازده کاری کارکنان خواهد شد.

از سوی دیگر همه افراد در مواجه شدن با یک روش انگیزش، عکس العمل مشابهی نشان نمی‌دهند یعنی ممکن است گروهی از کارکنان با دریافت حقوق بیشتر به رضایت شغلی برسند و گروه دیگر از طریق ارتقا مقام و گروه دیگر با کسب شغل و مقامی که ایجاد شخصیت کند و سرانجام گروهی دیگر از طریق نیل به اهمیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیریها و آرامش در محیط کار به رضایت برسند (مهداد، ۱۳۹۰).

مفهوم رضایت شغلی