برنامه ریزی نیروی انسانی: می‌دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و توانایی‌های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آن ها جمع‌ آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می‌آید می‌توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می‌کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقام آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارت‌های لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی‌توان کم کاری کارمند را با آموزش رفع نمود، چاره‌ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج وی از سازمان نخواهد بود.

کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می‌تواند در پیش‌بینی عملکرد آتی کسانی که می‌خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند، یا از دانشگاه‌های خصوصی فارغ‌ التحصیل شده‌اند بهتر از سایر کارکنان می‌باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرایند
جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای
کسانی که دارای ویژگی‌های بخصوصی باشند، ارزش بیشتری قائل می‌شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند(سعادت، ، ۱۳۷۵).

تعیین روایی آزمون‌های استخدامی: عملکرد فرد بعد از استخدام معیاری است که به وسیله آن می‌توان روایی آزمون‌های استخدامی را تعیین نمود، یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمون‌های استخدامی انتخاب شده رضایت بخش نباشد این آزمون‌ها فاقد روایی هستند. ‌بنابرین‏ نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمون‌های استخدامی است و به مسئولین سازمان و طراحان این نوع آزمون‌ها کمک می‌کند تا در صورت لزوم اصلاحات لازم را در آنجا به عمل آورند.

آموزش و تربیت کارکنان: بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می‌آید به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می‌کند بدین معنی که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولین مربوط می‌توانند با برگزاری دوره های آموزشی مناسب این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان اولا؛ در تعیین نیازهای آموزشی سازمان ثانیاً؛ در تعیین نوع مهارت‌های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است نقش مهمی دارد همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان معلوم می‌کند که در کجا و در چه واحد و دایره‌ای در سازمان نیاز به آموزش است و به خودی خود ضمانتی برای آموزش و ترتیب شایسته کارکنان خواهد بود همچنین اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کار تعیین نیازهای آموزش را ساده‌تر می‌کند.

تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی‌های بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می‌شود. (سعادت، ۱۳۷۵)

حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق ودستمزد، به کار و عملکرد بر جسته کارکنان، پاداش مشهود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت. تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی‌تواند در دراز مدت چندان مؤثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. به علاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را دریافت کننده که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می‌نمایند، ‌به‌تدریج‌ انگیزه خود را از دست می‌دهند و تبدیل به کارکنانی عادی می‌گردند. ‌بنابرین‏ برای تشویق کارکنان بر عملکرد خوب و مؤثر سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کرد و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهند.

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: بنابر‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ این گفته که (گذشته چراغ راه آینده است) در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند‌، استعدادها و توانایی‌های بالقوه او نیز سنجیده می‌شود و این اساس پیش‌بینی مشاغلی که در آینده احتمال می‌رود فرد در انجامشان موفق باشد، خواهد بود. موفقیت در انجام مؤثر کاری بخصوص ‌به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد تأکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء ونادیده گرفتن سایر مهارت‌های لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص مشاغل مدیریتی) از اشتباهاتی است که معمولا رخ می‌دهد و باید از آن بر حذر بود. ارزیابی عملکرد می‌تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد، ولی به عنوان یک نتیجه‌گیری کلی باید افزود از آن همیشه به گونه‌ای که باید استفاده نمی‌گردد. (سعادت، ۱۳۷۵)

۲ – ۲ – ۶ – ویژگی‌های سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد

وجود یک سیستم ارزیابی که بتواند به طور کلی از دخالت عوامل وخطاها در امان باشد غیر ممکن است با مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته مهم‌ترین مشخصات یک سیستم ارزیابی کار آمد و مؤثر به شرح زیر می‌توان بیان کرد:

1. 1. معیار مربوط به شغل: معیار مورد استفاده برای ارزیابی عملکرد، فرد باید در رابطه با شغل بوده و به طور مشخص این معیارها باید حاصل تجزیه و تحلیل شغل باشند.

1. انتظارات عملکرد: مدیران باید به طوری واضح و دقیق انتظارات و توقعات عملکرد را به زیر‌دستان خود در طول دوره ارزیابی توضیح دهند و در قالب واژه های قابل فهم و مشخص بیان کنند.

۳-کابرد معیارهای مشابه ویکسان در سیستم: کارکنان در بخش‌های مشابه باید با ابزارهای یکسان و در دوره زمانی مشابه مورد ارزیابی قرار گیرند. در ارزیابی باید از اسناد ‌و مدارک رسمی استفاده شود و بر طبق معیارهای یکنواخت و مربوط باشد.

1. 1. ارزیابان با کفایت: مسئولیت ارزیابی عملکرد کارکنان باید به فرد یا افرادی واگذار شود که اولا؛ فرصت برای مشاهده مستقیم عملکرد کارکنان داشته و ثانیاً؛ از دانش و شایستگی لازم برخوردار و آموزش کافی دیده باشند.