رابینز در کتاب مدیریت خود،فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف نموده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند،ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌گردد و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند،به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی ،هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند.

دنیسون فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می‌کند.

استیفن پی رابینز در ویرایش نهم کتاب رفتار سازمانی خود ‌در مورد فرهنگ سازمانی می نویسد:” فرهنگ سازمانی به سیستمی از مصادیق و خصوصیات اساسی (نوآوری و ریسک پذیری،توجه به جزئیات ،توجه به نتایج ،توجه به افراد ،تیم مداری ،جاه طلبی و ثبات اطلاق می‌گردد که برای سازمان ارزش دارند و هر کدام از این خصوصیات بر روی طیفی از کم یا زیاد قرار می گیرند.اگر سازمان از منظر این هفت خصوصیت بررسی شود تصویر کاملی از احساسات و ادراکات مشترک که اعضاء ‌در مورد سازمان دارند به دست می‌آید.

کریس و آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند،راهی که واقعا بر پایه آن می اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه ای که واقعا با هم رفتار می‌کنند،تعریف می‌کند.

با نگاهی به تمامی تعاریف مختلف فرهنگ سازمانی در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحب‌نظران علم مدیریت مطرح شده،وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از : الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن-مجموعه ای از ارزش‌ها و باورها و اعتقادات-مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش‌ها توسط اعضای سازمان –فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌شوند.

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تاثیر می‌گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف ،استراتژی ،رفتار فردی،عملکرد سازمانی ،انگیزش و رضایت شغلی،خلاقیت و نوآوری ،نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور،میزان فداکاری و تعهد،سخت کوشی و مانند آن تاثیر می‌گذارند.همچنین مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و مؤثر بوده اند. به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف ،تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است.(خردمند و فتاح ،۱۳۸۹)

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک که بر رفتار و اندیشه‌های اعضا و سازمان اثر می‌گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع‌ آوری اطلاعات عمل می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا ‌گروه‌های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسائل مسادل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است ‌بنابرین‏ می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آن ها ادب،تربیت،دانش،مجموعه اداب و رسوم ،علوم ،معارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می‌باشد . (رحیم نیا،۱۳۹۱ ) و ( غلامی ،۱۳۹۰ ) و (راشدی،۱۳۹۱ )

اهمیت فرهنگ سازمانی :

هوردن اشتاین و برک ‌در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می دارند بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده،با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می‌باشد،در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی ،مؤثر واقع نمی شود.

انواع مدل های فرهنگ سازمانی:

۱) مدل رابینز:

رابینز (۱۳۸۴) مدل فرهنگ سازمانی خود را در ده مؤلفه‌ بیان نموده اند:

۱-خلاقیت: میزان مسئولیت،آزادی و استقلالی که افراد در درون یک فرهنگ دارا هستند. نوآوری در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردی جدید قرار می‌دهد. نوآوری می‌تواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید،فناوری جدید یا تغییر در مسیر و جهت راهبردی سازمان باشد.

۲-حمایت مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیر دستان ارتباط برقرار کرده و از آن ها حمایت می‌کنند. یکی از ابعاد حمایت مدیریت کمک به زیر دستان است که گاهی از زندگی سازمانی فراتر رفته و به زندگی شخصی او باز می‌گردد.

۳-هویت سازمانی: عبارتند از تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از ان کسب هویت می‌کنند.

۴-تحمل تعارض: عبارتند از میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرد.

۵-سبک رهبری: منظور از سبک رهبری این است تا چه حد ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.

۶-سیستم پاداش: یعنی تا چه میزانی پرداخت‌ها نظیر حقوق،ترفیعات و ارتقاء بر اسا معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.

۷-سیستم کنترل: یعنی تا چه میزانی پرداخت‌ها نظیر حقوق،ترفیعات و ارتقاء بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.

۸-سیستم خطر پذیری: این عنصر میزان علاقه کارکنان در مواجه با فعالیت‌هایی را بررسی می‌کند که به فداکاری ،قبول مسئولیت و خطر نیاز دارد.

۹-انسجام: انسجام به معنی وجود همکاری ،توافق ، اتحاد و پیوستگی بین گروه ها و واحدها به منظور تحقق اهداف مشترک است .

۱۰-الگوی ارتباطی : این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می پردازد.

۲)مدل هافستد:

هافستد (۱۹۸۰) فرهنگ سازمانی را به پنج بعد تقسیم بندی ‌کرده‌است.

1. 1. فاصله قدرت: نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت در سازمان های خود را تحمل کنند.

1. 1. فردگرایی در مقابل جمع گرایی: نشان گر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح می‌دهند.

1. 1. ابهام گریزی: به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته ها و میزان تمایل آن ها به ثبات و قابلیت پیش‌بینی رویدادها تلقی می شود.