1. 1. مدیران سازمان های رسانه ای با شناخت و اجرای کامل متدولوژی­های نوین مدیریت در جذب دانش از محیط بیرونی، در کنار بهره گیری از دانش درون سازمانی به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان و اثربخشی، می­توانند مهارت ­ها، شایستگی­ها و توانایی­های شخصی کارکنان را توسعه داده و حس اعتماد به نفس را در آنان بهبود بخشند و در نتیجه موجب افزایش سطح نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی شوند.

1. 1. 1. 1. مدیران سازمان های رسانه ای باید دیدگاه­ های جذاب را بیان کنند، دیدگاه خوشبینانه به آینده را در کارکنان تقویت نمایند­، واکنش­های کارکنان را بینند و احساسات خود را متناسب با احساسات انگیزشی مثبت آنان بیان کنند، از زبان عاطفی استفاده کنند و همچنین با ایجاد معنا و چالش در کار­، افزایش روحیه تیمی و گروهی، نشان دادن اعتماد به نفس­، خوش­بینی، شور و اشتیاق و بیان دیدگاه­ های آینده، کارکنان را برای رسیدن به اهداف غیر منتظره کمک و تشویق نمایند.

      ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. مدیران سازمان های رسانه ای باید ­از طریق مشخص نمودن اهداف و مأموریت­ها و چشم اندازها، سازمان را به گونه ­ای طراحی نمایند که برای کارکنان قابل درک بوده و در آن ­ها تعهد و علاقه ایجاد نماید و نیز توجه به اصول کلی و ضوابط اصلی سازمان در طراحی و اجرای برنامه­ ها و از همه مهم­تر، توجه ویژه ای بر به کارگیری خلاقیت و نوآوری داشته باشد تا بتوانند راهنمای مناسبی در استراتژی­ های سازمانی گردند.

1. 1. سازمان­ها باید به محیط بیرونی خود بپیوندند تا رقابتی و نوآور باقی بمانند. این هم ترازی با محیط، اشاره می­ کند که شرکت باید پتانسیلی را برای یادگیری، از یاد بردن محفوظات و یادگیری مجدد داشته باشد. یادگیری سازمانی اجازه می­دهد که سازمان­ها محیط پیرامون را درک و تفسیر کنند و استراتژی­ های مناسب برای مقابله با آن را ایجاد نمایند. به این ترتیب مدیران می توانند با درک نیاز به تغییر ارزش­های اصولی، قابلیت انطباق و انعطاف پذیری را در موقعیت جدید افزایش ­دهند.

1. 1. به مدیران سازمانی توصیه می شود که برای تحقق نوآوری و نهادینه شدن جریان دانش در سازمان، فضایی را به وجود آورند که موجب رشد و شکوفایی کارکنان خلاق شوند تا آنان موفقیت سازمان را موفقیت خود بدانند و حداکثر مشارکت را در محیط کار داشته باشند.

1. 1. مدیران سازمان­ها باید به سمت انعطاف پذیری حرکت نمایند و نوآوری سازمانی را به عنوان یک عنصر اصلی و حیاتی استراتژی بپذیرند. همچنین باید به امید کنترل کردن محیط خود باشند نه فقط وفق دادن خود با آن و با شناسایی فرصت­های جدید محیطی و کسب دانش از محیط بیرونی به حوزه های جدید ورود نمایند. در نتیجه سازمان­ها باید تبدیل به سیستم­های پیشگامی شوند که تغییرات را از درون خود سازمان به وجود آورند، نه از طریق فشارهای محیطی.

1. 1. مدیران باید از طریق حمایت از تفکر، بحث­های جمعی و کشف نظرات و افکار نو، افراد نوآور را پرورش داده و تشویق نمایند و سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کنند تا قابلیت ­های استراتژیک بیش­تری را به وجود آورده و این را ممکن سازد که سازمان، مزیت های عملکرد نوآورانه را حفظ کرده و در نتیجه عملکرد را در درازمدت بهبود بخشد.

1. 1. بی تردید یکی از مهم ترین عواملی که در سال های اخیر بیشترین تاثیر را در نوآوری سازمان های رسانه ای داشته، استفاده از دانش بیرونی و جذب آن می باشد که به عنوان یک مزیت برای اینگونه سازمان ها محسوب می شود و در همین راستا نتیجه گیری نهایی آن است که اولاً سازمان ها برای توسعه نوآوری نیازمند توجه و به کارگیری منابع مهم دانش موجود در خارج از مرزهای خود هستند. ثانیاً توجه و به کارگیری تحقیقات دانشگاه ها و بهره گیری از دیدگاه ها و دانش مخاطبان، در کنار استفاده از دانش فردی درون سازمانی، می تواند برای تعالی و رشد اینگونه سازمان ها مثمر ثمر باشد.

۵-۵- پیشنهاداتی برای محققین آینده

1. 1. برای رسیدن به درکی عمیق از چگونگی تاثیر و نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی، پیشنهاد می شود که مدل این تحقیق در سایر مراکز صدا و سیما در کل کشور و در سطح رسانه ملی اجرا شود که می تواند آثار مثبتی بر بهبود فرایند مدیریت راهبردی و چشم انداز سازمان صدا و سیما داشته باشد.

1. 1. در محیط دانش محور امروز، موضوع نوآوری و انعطاف پذیری سازمانی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته شده، یکی از بروندادهای مهم سازمانی محسوب می شود، بنابراین پیشنهاد می شود در مطالعات آینده به دیگر خروجی های مهم سازمانی چون عملکرد، رضایت شغلی و کارآفرینی توجه شود.

1. 1. همچنین می توان مدل پژوهش را در سازمان های دانش محور دیگر بررسی کرد و نتایج را با پژوهش حاضر مقایسه کرد.

1. 1. در اینجا میان واحدهای سازمانی یک سازمان به بررسی روابط پرداخته شده است، لازم است در جوامع آماری دیگر نیز این روابط مورد بررسی قرار گیرند.

1. 1. با توجه به شرایط موجود و به دلیل پاسخگو نبودن تعدادی از واحدها، در این تحقیق حجم نمونه به صورت در دسترس بوده و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس مورد استفاده قرار گرفته است که پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی از نمونه گیری تصادفی استفاده شود.

1. 1. در این تحقیق فقط از پرسشنامه بسته استفاده شده است، به منظور جمع­آوری اطلاعات واقعی­تر و در نتیجه تحلیل کامل­تر، بهتر است که از ابزار مصاحبه، داده های آرشیوی و پرسشنامه باز نیز استفاده شود.

1. 1. این تحقیق یک مطالعه مقطعی بوده است، بهتر است در تحقیقات آتی تأکید بیشتر روی مطالعات طولی باشد.

۵-۶- محدودیت­های تحقیق:

1. 1. در این تحقیق فقط از پرسشنامه بسته استفاده شده در صورتی که از ابزار گردآوری اطلاعات دیگری نیز (مانند مصاحبه، مشاهده و …) می­توان استفاده نمود.

1. 1. با توجه به اینکه این تحقیق در یک سازمان رسانه ای و در سازمان صدا و سیمای استان گیلان انجام گرفت پیشنهاد می گردد که در سازمان های دیگر هم انجام شود تا قدرت تعمیم پذیری آن افزایش یابد.

1. 1. با توجه به متغیرهای متفاوت مرتبط با این موضوع (به عنوان مثال: خلاقیت، کارآفرینی، رضایت شغلی)، این تحقیق تنها به دو متغیر مرتبط با ظرفیت جذب دانش سازمانی، یعنی نوآوری و انعطاف پذیری پرداخته است.

1. 1. در این تحقیق حجم نمونه به صورت در دسترس بوده و روش نمونه گیری، غیر احتمالی در دسترس می باشد.

1. 1. این تحقیق یک مطالعه مقطعی بوده است و تنها اجازه بررسی یک موقعیت خاص، در زمانی معین و در سازمان مورد مطالعه را داده است.

1. 1. در این تحقیق ما از دو مدل ترکیبی کاستوپولوس و همکاران و مدل حسینی و همکاران استفاده کردیم که می توان از مدل های دیگری نیز از قبیل مدل ژانگ و همکاران و مدل یوسف و همکاران و مدل کامیسون و فورس و مدل ایگورپرودان و … استفاده کرد.

1. 1. این تحقیق بررسی تاثیر ظرفیت جذب دانش را در یک سازمان دولتی مورد بررسی قرار داده که می توان آن را در سازمان های خصوصی نیز انجام داد و نتیجه را با هم مقایسه نمود.

1. 1. در این تحقیق از متغیرهای مستقل و وابسته استفاده شده است که می توان از متغیرهای تعدیل گر مثل دیدگاه مخاطبان یا فرهنگ سازمانی یا از متغیرهای مداخله گر نیز استفاده نمود.

فهرست
منابع و ماخذ
الف) منابع فارسی

1. 1. آذر، عادل، مومنی، منصور، ۱۳۸۳، آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، جلد ۲، چاپ اول، تهران.

1. 1. آزاد، ناصر، ارشدی، ایمان، ۱۳۸۸، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری (مورد کاوی شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران)، بررسی های بازرگانی، صص ۲۶- ۳۸٫

1. 1. اردکانی، سعید، شاکری، فاطمه، زارع احمدآبادی، حبیب و کاوندی، رضا، ۱۳۸۹، تحلیلی بر نوآوری در صنعت خودروسازی؛ با کاربرد مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)، مدیریت صنعتی، دوره ۲، شماره ۴، صص ۹۳- ۱۱۰٫

1. 1. ابن الرسول، اصغر، احمدی، مریم، ۱۳۸۷، ارزیابی عوامل موثر در تحقق سازمان های نوآور، مجله عصر فناوری اطلاعات، شماره ۳۶، ص ۱۱- ۱۶٫

1. 1. اسکات، شری کارتر، ۱۳۸۹، ده قانون انسان بودن، موسوی رضوی، زکیه، انتشارات نسل نواندیش، چاپ ششم، تهران.

1. 1. اسکویی، شعله، ۱۳۸۶، رسانه ملی از تدوین استراتژی تا اجرای آن، مجله افق رسانه، ماهنامه علمی- ترویجی در زمینه مدیریت رسانه.

1. 1. اعرابی، محمد، دانش پرور، میترا، ۱۳۸۶، الگوهای انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۵۵، صص ۱- ۲۴٫

1. 1. البرزی، صدرالله، ۱۳۸۴، مدیریت دانش، بنیاد علمی پژوهشی علوم خلاقیت شناسی و نوآوری، ص ۲۵٫

1. 1. امین مقدم، علی، ستوده ریاضی، مریم، ۱۳۸۷، ارائه مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی با رویکرد استفاده موثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.

1. 1. برومند، مجتبی، رنجبری، مریم، ۱۳۸۸، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره ۲۴، صص۴۱- ۵۴٫

1. 1. پیراسته فر، ۱۳۸۰، موانع نوآوری در سازمان، مجله توسعه مدیریت، شماره ۳۲، سال نهم.

1. تورانی، حیدر، ۱۳۸۵، بررسی دلالت های نظریه ها و سبک های مدیریت در بروز نوآوری، فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره، ۱۵، سال پنجم.