تعریف و ساخت سیستم ارزیابی متوازن، یک تجربه یادگیری بسیار مفید دارد و سازمان درک عمیق‎تری از آنچه در کسب و کار و علت و اثر ارتباطات بین عوامل دخیل است، به دست ‌می‌آورد. در طول مرحله یکپارچه­سازی سازمانی ارزیابی متوازن، فرایندهای گزارشگری و مدیریت عادی سازمان، یکپارچه می‎شوند. در داخل این فرایندها به طور معمول وظایف زیر باید صورت گیرد:

    • به روز کردن ارزش معیارها

  • تحلیل نتایج خروجی­ها از سیستم ارزیابی متوازن

پالایش و بهینه سازی مدل ارزیابی متوازن نقطه قوت ارزیابی متوازن، ساده بودن، منظم بودن و آسانی درک نتایج آن می‎باشد. و نباید این مزیت­ها را از دست بدهد.(Pandey, 2005) و این مرحله کمک شایانی به تحقق این نکته می­ کند.

۲-۲۳-۵ مرحله پنجم: عملیات

آنچه دانشگاه­ها ‌در مورد ارزیابی متوازن بحث می­ شود با چیزی که در محیط حرفه ای قرار است پیاده ­سازی شود متفاوت است. به طوری که بعد از شروع استفاده از این ابزار مدیریت، تجربیات متعددی درباره ناکامی ارزیابی متوازن در نشریات علمی منتشر شد. در همین راستا، کاپلن و نورتن (۲۰۰۱) متوجه شدند.

شرکت های موفقی که راه حل ارزیابی متوازن را به کار برده اند، به یک الگوی سازگار در تنظیم راهبرد دست یافتند. آن ها بعد از مطالعات خود دریافتند که اصول زیر در سازمان­ های متکی به راهبرد، اجرا می شود:

اصل اول: بازگویی راهبرد به زبان واژهای عملیاتی پیاده سازی یک راهبرد، بدون توصیف عملیاتی ممکن نیست.

اصل دوم: در یک راستا قرار دادن ارکان سازمان، درجهت ایجاد هم افزایی اجزاء.

اصل سوم: تغییر شکل دادن راهبرد در هر کاری (در سازمان­ های متکی به راهبرد لازم است که همه کارمندان راهبرد را درک کنند و دستیابی به اهداف شرکت­ها به صورت مسئولیت­های مشخصی بین آن ها توزیع شود.)

اصل چهارم: ایجاد راهبرد برای یک فرایند پیوسته شرکت­های موفق با اتخاذ ارزیابی متوازن در حقیقت یک فرایند مدیریت راهبردی را پیاده سازی ‌می‌کنند.

اصل پنجم: روسا و مدیران ارشد سازمانی باید به طور کامل بسیج شوند.(Kallas, 2006)

۲-۲۴ موانعی چند بر سر راه پیاده سازی کارت ارزیابی متوازن

وقتی مدیر تصمیم به پیاده سازی کارت امتیاز متوازن در سازمان می­گردد. بلکه در مدیریت کارکنان نیز چالش روبرو می­ شود. پیاده سازی کارت امتیاز متوازن یک تغییر عمده است و طبیعی است که با مشکلاتی همچون موارد زیر روبرو گردد.

    • احساس تهدید از بین رفتن امنیت شغلی

    • عادت کارکنان به روش های کار قبلی.

    • عدم تمایل کارکنان به انجام کار اضافی ( جمع‌ آوری داده ­ها، ایجاد روش­های ‌جدید و…)

    • عدم پشتیبانی پیوسته و یکپارچه از سوی مدیریت

    • کوتاه در مرتبط ساختن کارت امتیاز به سیستم گزارش­دهی.

  • مقاومت در برابر شفاف­سازی

راهکار بسیار مناسبی که مدیران می ­توانند برای مدیریت تغییر به هنگام پیاده سازی BSC اتخاذ نمایند، مشارکت دادن افراد گوناگون از واحدهای مختلف سازمانی و در سمت­های گوناگون است تا احساس پذیرش بهتری در کارکنان نسبت به رویکرد ارزیابی جدید ایجاد شود. (ملکی فر، شالچی فرد، ۱۳۸۴)

۲-۲۵ امتیازات روش ارزیابی متوازن

    1. وسیله ای برای عملی کردن استراتژی بنگاه از طریق ترجمه آن به هدف­های مشخص عملیاتی و معیارهای عملکرد.

    1. اجرای فرایند تغییر را در سازمان تسهیل می­ نماید.

    1. ابزاری است برای تمرکز کل سازمان به اموری در جهت احول بر عملکرد باید انجام گیرد.

    1. از طریق وحدت استراتژیک می­توانید یکپارچگی در وحدت نسبی را در بین برنامه ­های عملیاتی مختلف و عموماً غیر مرتبط مانند مهندسی مجدد، کیفیت جامع، طراحی مجدد فرایند و خدمات، مشتریان ایجاد نماید.

    1. اهداف و معیارهای کنترل مربوط به فعالیت­های هر بخش به صورت شفاف برای مدیران و کارکنان تبیین می­ شود.

  1. این روش دیدگاهی کل نگر را درباره سازمان و فعالیت­های آن در اختیار مدیران قرار می‎دهد که به کمک آن ارتباط اجزا با یکدیگر و کل معنی و مفهوم بهتری می­یابد و تصور جدایی واحدها از یکدیگر به حداقل می­رسد.

۲-۲۶ معایب کارت امتیازی متوازن

اگرچه چارچوب کارت امتیازی متوازن عملکرد را در سطوح مختلفی از سطح سازمانی گرفته تا سطح تجاری و فردی مورد بررسی قرار می­دهد ولی در کاربرد آن دام­ها و معایبی وجود دارد. بعضی از کاستی های ذکر شده کارت امتیازی متوازن عبارتند از : (کوهزادی، ۱۳۸۹)

    1. وجود تعارض و تنش معنی دار ما بین مدیران عالی و بخشی به دلیل نادقیق وذهنی و زبانی بودن شاخص های کارت امتیازی متوازن و استفا ده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی.

    1. کارت امتیازی متوازن در تعریف مجموعه ای از شاخص های کمی تحکیم کننده ارزش‎های عملکرد چه در سطح انفرادی (شاخص عملکرد) و چه برای ادغام ویکپارچگی شاخ­ ها ضعیف است. ‌به این ترتیب کارت امتیازی متوازن تکنیکی برای تخمین کمی سهم هر گروه شاخص در دستیابی به اهداف چه به طور نسبی وچه مطلق، فراهم نمی­کند و همینطور اهمیت نسبی هر کدام از شاخص ها را در منظرخودش مشخص نمی­کند.

  1. یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران کارت امتیازی متوازن به طور ذهنی انجام می­ شود.

۲-۲۷ نقاط قوت و ضعف کارت امتیازی متوازن با توجه به معیارها

در کل برای مدل ارزیابی متوازن و بیان نقاط قوت و ضعف آن معیارهای مد نظر قرار ‌می‌گیرد که عبارتند از: (کاپلان و نوترون، ۱۳۸۸)

معیار ۱: اصول و پیش فرض­های مدل

معیار ۲: ساختار

این معیار، ساختار مدل را با توجه به مواردی نظیر دیدگاه مدل به ساختمان، جمعیت حوزه ها و عوامل معرفی شده، وضوح و روشنی حوزه ها، انعطاف پذیری ساختار مدل در صورت لزوم ایجاد تغییر در آن مورد بررسی قرار می­ دهند.

معیار ۳:کارمدی در اجرا.

این معیار، کارآمدی متدو لوژی را در اجراء با توجه به مواردی نظیر سهولت اجرا، فراگیری استفاده، وضوح روش­های ارائه شده، برای اجرای متدولوژی و متناسب متدولوژی با هدف عارضه­یابی سازمانی مورد بررسی قرار می­دهد.

    1. ۱ Balanced scorecard ↑

    1. ۲ Performance measurement ↑

    1. ۳ Strategy ↑

    1. ۴ Improvement ↑

    1. Azmi ↑

    1. Jiang Yan ↑

    1. Mehregan Omid ↑

    1. Norton& Kaplan ↑

    1. ۱Performance Measurement System ↑

    1. Ghalayini, Noblea& Crowe ↑

    1. Synergy ↑

    1. Andrew Lepp ↑

    1. Elnaz ↑

    1. Kaplan , Robert S-Norton, David P ↑

    1. Nair, Mohan ↑

    1. Farmer ↑

    1. Business Performance Measurement ↑

    1. Deming Quality Award ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...