• • آشنایی ^[۹۰]: که پس از استخدام، کارمند با کل سازمان آشنا می شود.

• • آموزش شغلی مقدماتی: که همزمان با ورود کارمند جدید سرپرست مستقیم آموزش را انجام می‌دهد.

  

• آموزش و توسعه کارمندان مستقر در سازمان: همه کارمندان کتابخانه نیازمند روزآمدسازی و آموزش هستند.‌ این آموزش‌ها می‌تواند به سطحی برسد که کتابخانه را به سازمان‌های یادگیرنده تبدیل نماید. رسیدن آموزش در کتابخانه‌ها به سطحی که به مدیران و سرپرستان به عنوان مربی کارمندان نگریسته شود به طوری که سرپرست مانند یک مربی خوب به عنوان یک الگوی کاری عمل می‌کند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص ۲۴۰-۲۷۰).

۲-۱-۹-۵٫ اتحاد و همبستگی^[۹۱]

شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند ‌یا غیرموثر است، احساس حقارت و خواری نمی‌کند. ‌بنابرین‏، سلامت سازمانی بدان معنا است که سازمان خود را می‌شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب شده می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند و آن را تحت تاثیر قرار دهند. یعنی کارکنان، سازمان را دوست داشته باشند و مایل باشند در آن باقی بمانند و تشریک مساعی داشته باشند (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

یک سازمان، با افراد دخیل در مجموعه سازمانی، رو به جلو گام بر می‌دارد و افراد واحدهای منفردی نیستند که امورشان را در انزوای اجتماعی انجام دهند. افراد، درون سازمان دسته های اجتماعی تشکیل می‌دهند که در آن ها، حمایت حرفه ای و اجتماعی ریشه دارد. افراد، به شکل پیوسته و منسجم با همکاری و هم آرایی مناسب، فعالیت می‌کنند (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۱۱).

۲-۱-۹-۵-۱٫ اتحاد و همبستگی در کتابخانه‌ها

در کتابخانه‌ها، کارمندان بخشی از شبکه پیچیده کارکردهای مرتبط به هم برای دستیابی به اهداف سازمان می‌باشند. انگیزه و نقش مثبت کارمندان، شالوده موفقیت کتابخانه و برخورداری از تاثیر محیطی است. عملکرد منابع انسانی‌ یک کتابخانه تصویری از آن در اجتماع خلق می‌کند. کتابخانه، محیط سازمانی خلق شده برای اجرای فعالیت‌ها در محیط مشارکتی و تاثیر متقابل فعال می‌باشد. برای نایل شدن به اهداف کتابخانه کارمندان کتابخانه برای اجرای فعالیت‌های خود و فعالیت‌های سازمانی به ‌یکدیگر متکی و وابسته اند. ارتباطات انسانی عامل نگهداری، حفاظت و کارهای توسعه‌ای می‌باشد. حتی اگر منابع هم وجود داشته باشد و منابع انسانی به طرز مناسبی برنامه ریزی، طراحی، سازماندهی نشده باشد، مجموع منابع گوناگون نمی تواند تاثیرگذار باشد. شرایط کاری در کتابخانه به میزان بالایی به ماهیت کارهای اجرا شده، رویه‌های اقتباس شده، چارچوب خط مشی انتخاب، اصول توافق شده، ساختار سازمانی تعیین شده، ضوابط اجرایی مورد پیروی و محیط کاری انگیزشی و جذاب بستگی دارد. ‌بنابرین‏ تناسب افراد در احساس تعلق، انگیزش و هویت به کتابخانه می‌تواند برای افراد و کتابخانه سودمند باشد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۳۴).

‌در مورد کارکنانی که به دنبال حس تعلق سازمانی هستند، باید اطمینان حاصل کنید که از فرصت‌های متعدد برای تعامل با همکاران برخوردارند. این افراد الزاماً به تنهایی کارشان را خوب انجام نمی دهند. در عوض شما باید برای آن ها پروژه هایی را در نظر بگیرید که مستلزم کار گروهی است. این افراد می‌توانند سازمان دهنده‌های اجتماعی بخش باشند. بگذارید تا برنامه ریزی برای رویدادهای گروه، تدارکات کارمندان و دیگر موقعیت‌های اجتماعی را عهده دار شوند. این افراد از کار گروهی با دیگران لذت می‌برند و محیطی گرم و اجتماعی برای واحد مهیا می‌سازند (گیسک و مک نیل، ۱۳۸۸، ص۶۵).

فضای توسعه منابع انسانی^[۹۲] کتابخانه نقشی حیاتی در تامین صلاحیت، انگیزه و پیشرفت کارمندان ایفا می‌کند. اصطلاح فضا^[۹۳] (جو) برای مشخص کردن کیفیت تشریک مساعی در محیط کاری، پیشرفت فردی، متعهد بودن اشخاص به اهداف سازمانی و کارایی حاصل از تحقق اهداف به کار می رود. چنین فضایی نه تنها نظام‌های نظارتی رسمی^[۹۴] را خلق می‌کند بلکه، ارتباطات اجتماعی غیررسمی را نیز ایجاد می‌کند. ساختار رسمی و غیررسمی مدیریت منابع انسانی فضای سازمانی را تشکیل می‌دهد. در چنین شرایطی افراد به صورت تعاملی کار می‌کنند، قضاوت می‌کنند، پاداش می‌دهند، کنترل می‌کنند، هدایت می‌کنند، مشورت می‌کنند و همدیگر را درک می‌کنند. فضای حاکم بر سازمان، نگرش‌ها و اخلاق اشخاص را در راستای فعالیت و محیط کاری آن ها تحت تاثیر قرار می‌دهد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۶۴).

هر چند از قدیم تصمیم گیری و دستور دادن از عملیات مدیر بوده است، اما‌ این امور در واقع تنها وقت کمی از ارتباط را به خود اختصاص می‌دهد. در کتابخانه مقدار زیادی از ارتباطات، میان کارمندان و به منظور انجام کارها صورت می‌گیرد. ‌این نوع ارتباط در اقدام‌های جمعی نه فقط به ساختار رسمی بلکه به ساختارهای غیر رسمی کتابخانه (ساختار موقعیت، ساختار دوستی، ساختار منزلت و غیره) نیز مربوط می شود. همه ‌این امور جریانی ثابت دارند و به اشتباه چنین نشان می‌دهند که همه ارتباطات در سازمان به سمت سطوح پایین و افقی است (اونز، ۱۳۷۷، ص۲۳۵).

۲-۱-۹-۶٫ روحیه^[۹۵]

سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه‌شناسی چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی ‌یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن این که با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارض‌های درونی خود را نفی کند، اما اظهار کند که احساس رضایت و خوشی می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان سودمند است. روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساس‌ رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس‌ ناراحتی فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

سازمان‌ها نیز مانند انسان‌ها می‌توانند در حالات مختلفی از لحاظ سلامتی و میزان آن قرار داشته باشند. این مفهوم می‌تواند ضامن میزان دوام و بقای‌ یک سازمان در شرایط مختلف باشد. در سازمان سالم کارمندان، متعهد، وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۲).

یکی از مهمترین پدیده‌های روانی- اجتماعی سبز فایل برای ارزشیابی خصوصیات کیفی و حالات روانی انسانی توجه کامل به روحیه کارکنان سازمانی است. در صورتی که مدیران سازمان بتوانند به درستی با ارتباطات صحیح و منطقی خوشحالی و خرسندی کارکنان را فراهم سازند در این صورت است که به حالات کیفی و روانی افراد پی خواهند برد (ناظم، ۱۳۸۹، ص۱۳).