جدول ۳-۱ : جامعه و نمونه کارکنان ۵۵

جدول ۳-۳ : بررسی شاخص های موانع استراتژی های منابع انسانی ۵۶

جدول ۳-۴ : میزان آلفای کرونباخ تک تک مؤلفه‌ ها ۵۷

جدول ۴-۱ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ۶۱

جدول ۴-۲ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات ۶۲

جدول ۴-۳ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار ۶۳

جدول ۴-۴: وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت ۶۴

جدول ۴-۵ نتایج آزمون t تک گروهی سوال اول تحقیق ۶۵

جدول ۴-۶ نتایج آزمون t تک گروهی سوال دوم تحقیق ۶۶

جدول ۴-۷ نتایج آزمون t تک گروهی سوال سوم تحقیق ۶۷

جدول ۴-۸ نتایج آزمون t تک گروهی سوال چهارم تحقیق ۶۸

جدول ۴-۹ نتایج آزمون t تک گروهی سوال پنجم تحقیق ۶۹

جدول ۴-۱۰ نتایج آزمون t تک گروهی سوال ششم تحقیق ۷۰

جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون t تک گروهی سوال کلی تحقیق ۷۱

جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون فریدمن موانع پیاده سازی ۷۲

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه

امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان‌ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‌های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود(حسن پور ،۱۳۸۸ : ۷۶)

استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالی تهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازما نهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید(خراسانی ،۱۳۸۶ : ۹۸).

منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمان‌ها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در استراتژی های منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی‌های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمان‌ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان‌ها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمان‌ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر استراتژی های منابع انسانی را تهیه کنند(آمسترانگ[۱] ۲۰۱۱،به نقل از اعرابی ۱۳۹۰ : ۴۳).

با توجه به اهمیت استراتژیهای منابع انسانی در سازمان‌ها ،هدف این تحقیق شناسایی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان می‌باشد . فصل اول شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت مسأله، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، تعریف واژگان می‌باشد.

۱-۲-بیان مسئله

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام مأموریت‌ خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می‌توانند از آن ها برای ایفای نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر[۲]، ۱۹۸۵)به نقل از میر سپاسی۱۳۶۵ :۶۵).

بزرگترین دغدغه دانشگاه ها این است که هر کدام تا چه حد می‌توانند مأموریت‌ خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات رسانی مؤثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی ، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصار مدیریت منابع انسانی) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان یاری می رساند. (آدینه،۱۳۸۸: ۲۵). با ادغام کردن به کارگیری منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.دانشگاه علوم پزشکی لرستان به عنوان یکی از دانشگاه علوم پزشکی کشور علاوه بر مسئولیت‌ها و وظایف گسترده و عمیق آموزشی, پژوهشی , درمانی و بهداشتی که بر عهده دارد به ‌عنوان دانشگاه و نماد آموزش عالی کشور وظیفه حفظ و حراست از جایگاه و حیثیت علمی این مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلویی زیبا و متعالی از شرایط و فعالیت‌های علمی کشور نیازمند برنامه ریزی جامع و صحیح,‌ هماهنگی کامل و مشارکت فعال همکاران دانشگاهی و دانشجویان می‌باشد.

مفهوم استراتژی منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید می‌کند. (شولر[۳] ،۱۹۹۲) استراتژی منابع انسانی را چنین توصیف ‌کرده‌است: تمامی فعالیت‌های مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. (آمسترانگ۲۰۰۵ ،به نقل از اعرابی ۱۳۸۴ : ۳۴).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...