شکل۲-۴: وظایف کادر اعضای هیأت علمی دانشگاه برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(اقتباس از بارلنگا، ۲۰۱۰).
۳-کادر تحقیقاتی: از نظر بارلنگا (۲۰۱۰) به عنوان ذینفع درونی دانشگاه معرفی شده است که دارای ویژگی­هایی مانند پیشینه بین المللی و ناهمگون، ویژگی ارتباطی باز و گسترده، برنامه ­های تشویقی و دادن پاداش به آن­ها برای نوآوری، همکاری با بازیگران متنوع ملی و بین المللی، تناوب حرفه­ای، کار کردن در گروه و دارای ویژگی منعطف بودن برای سازمان­دهی مجدد گروه ­های تحقیقاتی.
برنامه ­های تشویقی و دادن پاداش به آن­ها برای نوآوری
کار کردن در گروه و انعطاف پذیری برای سازمان­دهی مجدد گروه تحقیقات
پیشینه بین المللی و ناهمگون
تناوب حرفه­ای
همکاری با بازیگران متنوع ملی
و بین المللی
ویژگی ارتباطی باز و گسترده
شکل۲-۵: ویژگی­های کادر تحقیقات دانشگاه برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور
(اقتباس از بارلنگا، ۲۰۱۰).
۴-کادر کارکنان اجرایی دانشگاه: کادر کارکنان اداری دانشگاه از نظر بارلنگا (۲۰۱۰) به عنوان ذینفع درونی دانشگاه معرفی شده است که دارای وظایفی مثل تخصص در فناوری اطلاعات و مدیریت تغییر سازمانی، پشتیبانی و توسعه روش­های آموزشی جدید، حمایت از محققان در جست و جو و کار با شرکای خارجی، کمک و پشتیبانی دانشجویان در پیدا کردن فرصت­های همکاری با سازمان­های خارجی، حفظ جریان ارتباطات و مدیریت تحرک و انگیزه و تبادل برنامه­ ها.
حمایت از محققان در جست و جو و کار با شرکای خارجی
پشتیبانی و توسعه روش­های آموزشی جدید
حفظ جریان ارتباطات
تخصص در فناوری اطلاعات و مدیریت تغییر سازمانی
مدیریت انگیزه و تبادل برنامه­ ها.
پشتیبانی از دانشجویان در پیدا کردن فرصت­های همکاری با سازمان­های خارجی
شکل۲-۶: وظایف کادر اجرایی دانشگاه برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور
(اقتباس از بارلنگا، ۲۰۱۰).
۵-دانشجویان: بارلنگا (۲۰۱۰) دانشجویان را به عنوان ذینفعان اصلی دانشگاه نوآور می­داند که در تصمیم ­گیری­ها، اکتشاف­ها، تجارب و در پروژه­ ها و کلاس درس شرکت کرده و براساس تکالیف عملی (درجه بندی شده براساس مقیاس خیلی زیاد) و پیمودن مسیر یادگیری شخصی(فردی)مورد ارزیابی قرار می­گیرند و تجارب بین المللی را به کار
شرکت در اکتشاف­ها، تجارب و در پروژه­ ها
شرکت در کلاس درس
به کاربردن تجارب بین المللی
ارزیابی براساس تکالیف عملی
یادگیری شخصی
شرکت در تصمیم گیری­ها
شکل۲-۷: وظایف دانشجویان در دانشگاه برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور
(اقتباس از بارلنگا، ۲۰۱۰).
۲-۱-۱-۱۴-۳-۳- ارتباط بیرونی
هماهنگی فعالیت­های سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای گوناگون و متعدد آن مستلزم پیش ­بینی و تدارک طرق و وسایل ارتباطی موثر است. سازمان، بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می­ماند. پس ارتباط یکی از شرایط لازم برای فعالیت سازمان است. سازمان در واقع، شبکه پیچیده­ای از ارتباطات است. هر گروه یا واحد سازمانی دارای ارتباط داخلی فراوان، و با واحدهای دیگر، دارای ارتباطات معدودی است ؛ در واقع ارتباط یکی از پدیده­هایی است که همه جوانب زندگی انسان با آن سروکار دارد. فقط از طریق نوعی ارتباط است که افراد انسانی می­توانند با هم مراوده و رابطه برقرار کرده و به حیات اجتماعی خود ادامه دهند (علاقه­بند، ۱۳۸۶، ص ۱۱۵ و ۱۱۶). واژه ارتباطات از لغت لاتین commnuicare”” مشتق شده است که این لغت در معنای لاتین به معنای عمومی کردن و یا به معنی دیگر در معرض عموم قرار دادن است. بدین معنی که مفهومی که از درون فردی برخواسته به میان دیگران راه یافته یا به دیگران انتقال یابد (طبیبی ، ۱۳۸۱). ارتباطات در واقع روح سازمان هستند که گسترش دهنده فعالیت­های سازمان و نمایانگرابزاری است که از طریق آن اعضا می­توانند نقش خود را درک کنند. به عبارتی سازمان می ­تواند به عنوان جمعی از افراد در نظر گرفته شود که از طریق شیوه ­های ارتباطی اعضای خود تولید شده و گسترش می­یابد. یک مدیر خوب باید از ارتباطات به عنوان ابزاری مهم برای دستیابی به اهداف سازمان خود، برای هدایت و ایجاد انگیزه در کارکنان، جهت حل اختلافات، و برای انتقال دستورالعمل­ها، تصمیم ­گیری و ارزیابی زیردستانش بهره گیرد. بنابراین مدیر سازمان باید قادر بشد که از هر دو شکل ارتباطات درونی و بیرونی به صورت آگاهانه استفاده کند(ریکا و برزا^[۱۵۹]، ۲۰۱۲).
ولِجیویکا^[۱۶۰]، (۲۰۱۲) ارتباطات درونی را به معنی ارتباط میان مدیران سازمان و ذینفعان درونی سازمان تعریف کرده و معتقد است که ارتباطات بیرونی بر مخاطبان بیرونی سازمان تمرکز دارد. ریکا و برزا (۲۰۱۰) نیز ارتباط درونی سازمان را به معنی ارتباط بین اعضای یک سازمان شامل افراد مافوق، همکاران و زیردستان تعریف کرده ­اند و بیان می­ کنند که ارتباط درونی به عنوان یک فرایند ضروری مبتنی بر تبادل اطلاعات، ایجاد روابط، اَشکال یک سیستم ارزشی، ایجاد فرهنگ سازمانی، هماهنگی فعالیت­ها، همکاری برای دستیابی به اهداف و توسعه شبکه ­های رسمی و غیر رسمی می­باشد و ارتباط بیرونی را به معنی ارتباط سازمان با محیط تعریف می­ کنند. ولجیویکا (۲۰۱۲) اظهار می­ کند که دو نوع ارتباط درونی و بیرونی با هم ارتباطات سازمانی را شکل می­ دهند. در واقع ارتباطات سازمانی را می­توان به عنوان یک پدیده بسیار پیچیده موثر بر زندگی روزمره، فعالیت­های کلی، عملکرد، موفقیت و آینده هر سازمان توصیف کرد. ارتباطات سازمانی در همه­جای سازمان؛ در درون و بیرون آن وجو دارد. در واقع ارتباطات سازمانی در دستورالعمل­ها، قوانین، استراتژی­ها، ماموریت­ها، چشم اندازها، ارزش­ها، فرهنگ هر سازمان، همچنین در اطلاعات به اشتراک گذاشته شده، بخش­های مختلف سازمان و پرسنل آن نمایان می­ شود. بنابراین برای درک مسئولیت ­ها، تعریف اهداف سازمان و برای تحقق عملکردهای سازمان و مدیریت، ارتباطات نقش حیاتی و مهمی دارند. به این دلیل است که سازمان­ها صرف نظر از حوزه فعالیت­های خود باید به طور کامل از ارتباطات خود آگاهی داشته باشند در واقع تنها زمانیکه سازمان­ها در موردارتباطاتشان آگاهی دارند قادر خواهند بود در مواجهه با چالش­های محیط بیرون بر مشکلات خود فائق آیند (ریکا و برزا، ۲۰۱۲).
بارلنگا (۲۰۱۰) از ارتباطات بیرونی به عنوان کلیدی برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور یاد می­ کند و عوامل موثر بر نقش ارتباطات بیرونی در ایجاد دانشگاه نوآور را به شرح زیر می­داند:
۱-مبادله اطلاعات در مورد راهبردها و شیوه ­های جدید مدیریت دانشگاه، دانشگاه و تحقیقات، فناوری­ها و شبکه تحقیقات و …
۲- رشد و ارتقای کارکنان در فرایندها و فعالیت­های مرتبط با نوآوری؛
۳-افزایش برنامه ­های ارتقا دانشجویان، اعضای هیأت علمی، کارکنان اداری و محققان؛
۴-شناسایی منابع مالی برای تامین بودجه پژوهش و دسترسی به طیف گسترده­ای از فرصت­های مالی بین المللی؛
۵-تسهیل و افزایش ارتباط بین ذینفعان داخلی و خارجی؛
۶-انتقال دانش و توسعه و راه ­اندازی تجارت؛
۷-شناسایی و پشتیبانی از حقوق شبکه ­های ارتباطی و مولفین
در مجموع می­توان گفت که از آنجایی که سازمان­های امروزی در محیط­های پویا و متغیر فعالیت می­ کنند برای همگام شدن با تغییرات و موفقیت در عرصه رقابت­ها نیاز دارند تا ارتباطات گسترده­ای با محیط بیرونی و سازمان­های مختلف برقرار کنند.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۴- قوانین و مقررات
ویبر (۱۹۴۸) اظهار می­دارد که هر بوروکراسی دارای سیستمی از قواعد و مقررات است، که معمولا به صورت عمدی ایجاد شده است. مدیریت قانون نیز از آن جهت رعایت می­ شود که کاربرد این قواعد شامل موارد خاص نیز می­گردد. در واقع قواعد، حقوق و وظایف هر شخص را مشخص کرده و فعالیت­ها را در سلسله مراتب هماهنگ می­ کند به علاوه وقتی تغییراتی مثل (جابجاشدن، عزل و نصب) در کارکنان صورت گیرد، قواعد و مقررات، تداوم فعالیت­ها را تضمین می­نماید. به عبارت دیگر قوانین و مقررات تضمین کننده پایداری و همشکلی عملیات کارکنان می­ شود (هوی و میسکل، ۲۰۰۸، ص ۹۱). از طرفی دانشجویان به عنوان عضوی از جامعه دانشگاهی برای اطمینان از موفقیتشان در محیط رقابتی دست به انتخاب زمان و انرژی­های لازم برای دستیابی به موفقیتشان می­زنند. درس­هایی که آموختنشان برای دانشجویان برای روبروشدن با چالش­های آینده و حرکت در مسیر جدایی ناپذیر تفکرات جدایی ناپذیر تفکرات جامعه امروزی اطمینان بخش باشد. در این راستا نیاز هست که هم دانشجویان و هم اعضای هیات علمی به اصول دانشگاه که منجر به شرافت، احترام متقابل، تعاملات و حقوق شهروندی و …می­ شود اعتماد داشته باشند و این اصول را بپذیرند (دانشگاه آرکانزاس، ۲۰۱۰).
قانون و مقررات سازمان راهنمای تصمیم ­گیری و ارتقا دهنده عقلانیت در سازمان بوده، و تقسیم کار تخصصی بین افراد می­باشد. برخی ساختارها تسهیل کننده وظایف در سازمان و برخی از ساختارها مانع انجام وظایف سازمانی می­باشد. بنابراین رفتار در سازمان تحت تاثیر نظم ساختاری موجود در آن می­باشد (هوی ومیسکل، ۲۰۰۸، ص ۲۶).
بارلنگا (۲۰۱۰) نقش قوانین و مقررات را در تبدیل دانشگاه­ها به دانشگاه نوآور به شرح زیر می­داند:
پژوهش­های مشارکتی: تعامل پژوهشگران در پژوهش­های مشارکتی با اشخاص دیگر و ارائه خدمات حقوقی و حفاظت از حقوق مولفان و پژوهشگران در زمان انعقاد قراردادهای پژوهشی با اشخاص دیگر.
انتقال دانش: ارائه مشوق به محققان برای ایجاد انگیزه برای انتقال فناوری و دانش فنی و حمایت از منافع دانشگاه بدون در نظر گرفتن مداخلات مالی و یا دیگر سازمان­ها
مالکیت معنوی: تنظیم مدیریت و بهره ­برداری از حقوق مشارکت کنندگان در نتایج بدست آمده از محصولات و تولیدات در دانشگاه و یا پژوهش­های مشترک
بنابراین می­توان گفت که برای ایجاد یک دانشگاه نوآور، قوانین و مقررات نیز به عنوان عامل ارتقا دهنده خلاقیت در سازمان نقش مهمی را ایفا می­ کند ولی باید توجه کرد که قوانین و مقررات در این دانشگاه­ها محدود کننده نباشد و به ذینفعان در زمینه ­های مختلف آزادی کافی بدهد.