سنگلادجی (۱۹۷۵)، در پژوهشی با عنوان بررسی تئوریکی و تجربی حسابداری منابع انسانی به مطالعه و

تحلیل مدل های اندازه گیری و ارزش گذاری حسابداری منابع انسانی فلم هولت (۱۹۷۱)، مورس^[۱۵] (۱۹۷۲)،

لو و شوارتز^[۱۶] (۱۹۷۱) و بها ی تمام شده تحصیل جهت توسعه مدلی دیگر با کمبودها و نقص های کمتر پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که اطلاعات منابع انسانی در قالب پولی به وسیله هر یک از مدل های پیشنهادی، به میزان اندکی درتصمیمات سرمای ه گذاری مفید بوده است ، و پاسخ دهندگان برای گزارشگری منابع انسانی به ترتیب ارائه اطلاعات در یک صورت مکمل، در یاداشت های پیوست و در متن صورت های مالی را ترجیح دادند.

فلم هولتز^[۱۷] (۱۹۷۶)، مطالعه ای درخصوص “تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی در ارزیابی تصمیم گیری مدیریت”را دنبال نموده، اقدام به انجام یک آزمایش تجربی، در کاربرد سیستم برنامه های کامپیوتری مرتبط با منابع انسانی، نمود. برای این کار از کارکنان فناوری اطلاعات خواست تا کاربرد اطلاعات پولی و غیرپولی(مهارت ها، رو ش ارزشیابی عملکرد و ارزیابی توان بالقوه کارکنان) را برای یک کار مشخص تعیین نمایند. لذا هر یک از کارکنان را به اطلاعات پولی و غیرپولی حسابداری منابع انسانی مجهز نمود. بر خلاف انتظار وی، اطلاعات غیرپولی نشان دادند که بر روی تصمیمات متخذه تأثیر زیادی داشته اند و اطلاعات پولی تأثیر با اهمیتی نداشته است.

جوهانسون وهولمگرن^[۱۸] (۱۹۹۸) ، مطالعه ای در زمینه ” ارتباط حسابداری منابع انسانی و مفاهیم سیستم ارزیابی متوازن” انجام داده‌اند ، که در آن بهاهمیت حسابداری منابع انسانی در ارزیابی عملکرد و تهیه نقشه استراتژی و کارت امتیازی پرداخته شده است. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که کاربرد هزینه یابی منابع انسانی در سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن خصوصاًً سازه رشد و یادگیری کارکنان با اهمیت است.

بولین^[۱۹] و همکارانش(۲۰۰۰) ‌در مورد ارتباط حسابداری منابع انسانی و مفاهیم سیستم ارزیابی متوازن مقاله ای نظری ارائه نموده اند. آن ها نتیجه گرفتند که به کارگیری معیارهای حسابداری منابع انسانی در ارزیابی سازه رشد و یادگیری و موفقیت بلند مدت شرکت ها تاثیر با اهمیتی دارد .

تورنر^[۲۰] (۲۰۰۰)، ‌در مورد ارتباط مؤثر اطلاعات حسابداری منابع انسانی سازمان بر سازه رشد و یادگیری مقاله ای نظری ارائه نموده است. وی نتیجه گرفت که اطلاعات حسابداری منابع انسانی در امکان نظارت بر عملکرد کارکنان و ارزیابی و پرورش منابع انسانی توسط مدیران مؤثر است .

استرووال^[۲۱] (۲۰۰۱)، در پژوهشی با عنوان ” مفاهیمی برای تئوری و عمل در حسابداری منابع انسانی ” معایب سیستم های سنتی حسابداری و اهمیت گزارشگری اطلاعات حسابداری منابع انسانی شرکت ها، را ذکر نمود. نتایج پژوهش وی نشان داد که درک دانش گرو ه های متقاضی اطلاعات حسابداری منابع انسانی در معرفی مدل های ارزش گذاری منابع انسانی، تاکنون رشد مناسبی نداشته است و خواستار تحول در زمینه فرصت های آموزشی در حوزه منابع انسانی شد.

فلام هولتز و دیگران(۲۰۰۲)، حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به عنوان دارایی در متن صورت‌های مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سوداوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند.

انجمن حسابداران رسمی امریکا (AICPA, 1983) حسابداری منابع انسانی را بدین‌گونه تعریف ‌کرده‌است: “حسابداری منابع انسانی فرایند شناسایی و اندازه‌گیری داده های مربوط به نیروی انسانی شرکت‌ها و تبادل این اطلاعات با بخش‌های ذینفع به منظور کمک به تصمیم‌های استفاده‌ کنندگان داخلی و خارجی سازمان است.” سرمایه انسانی را می‌توان دانش اکتسابی اشخاص تعریف کرد که در طول حیات خویش به دست می‌آورند و از آن در تولید و ارائه کالا و خدمات بهتر، استفاده می‌کنند(آفونیا ، ۲۰۰۷).

ورما و دو^[۲۲] (۲۰۰۸)، در پژوهشی با عنوان “ارزش گذاری منابع انسانی”، از رویکردهای جاری اندازه گیری و پیشرفت های مورد انتظار برای مشخص نمودن میزان پذیرش مدل های ارزش گذاری منابع انسانی استفاده نمودند. در این پژوهش، از پرسشنامه برای نمونه ای شامل ۳۷۰ شرکت آمریکایی استفاده شد. نتایج پژوهش

آنان نشان داد که اکثر شرکت ها این مدل ها را درک کرده، لحاظ اطلاعات منابع انسانی در تصمیم گیری را حیاتی می دانند .

دیم^[۲۳] (۲۰۰۹)، ، به بررسی ارتباط فرهنگ سا زمانی و کاربرد عملی معیارهای مهمی برای ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی پرداخته است. نتایج ناشی از تجزیه و تحلیل آماری این پژوهش نشان داد که مهمترین معیارهایی که سازمان های دولتی برای ارزیابی عملکرد بخش های مختلف استفاده می‌کنند ،عبارتند از: ۱ (یادگیری کارکنان؛۲)یادگیری سازمانی؛ ۳)ثبات کارکنان؛ ۴)رضایت کارکنان و ۵)دیدگاه مثبت نسبت به کارکنان .

۲-۴-۲- تحقیقات داخلی

اعتمادی و شهریاری (۱۳۷۵)،” تأثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاد ه کنندگان اطلاعات در ایران” را به صورت توصیفی – تحلیلی بررسی نمودند. آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشت ها ی پیوست صورت های مالی و گزارش های حسابداری بیشترین تأثیر را بر رفتار مدیران ، سرمایه گذاران ، تحلیلگران و اعتبار دهندگان دارد .

خانی(۱۳۷۶)، بررسی” تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمان های دولتی در ایران ” را بررسی نمود. نتایج پژوهش وی نشان می‌دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه ریزی مدیریت ؛ یعنی مرحله شناسا یی و تعریف مسائل، مرحله پژوهش برای راه حل های مختلف، مرحله ارزیابی راه حل های مختلف، مرحله انتخاب از میان راه حل های ارزیابی شده و مرحله گزارش بر مبنای اقدامات انجام شده و نتایج حاصله، تاثیر معنی داری)از نظر آماری) دارد .

شیبانی(۱۳۷۷)، در پژوهشی با عنوان”بررسی تحلیلی امکان (قابلیت) اعمال روش های ارزشیابی حسابداری منابع انسانی” به امکان سنجی و چگونگی گسترش کاربرد روش های معتبر و با اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی در ایران پرداخت. نتایج پژوهش نشان داد امکان اجرای مدل هایی از حسابداری منابع انسانی، که ارزش یکایک کارکنان برای شرکت را مشخص می‌کند، بسیار پر هزینه و عملاً غیرممکن است و تنها می توان از مدل بهای تمام شده تحصیل برای هزینه یابی منابع انسانی شرکت ها استفاده کرد.

حسن قربان (۱۳۷۹)، تحقیقی پیرامون ” ارزیابی تأثیر اجرای سیستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیری های مدیران و سرمایه گذاران” را دنبال نمود. وی ‌به این نتیجه رسید که ارائه اطلاعا ت مذکور در گزار شهای حسابداری بیشترین تأثیر را بر رفتار مدیران و سرمایه گذاران دارد.