بهاری فر و جواهری کامل (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی )” به این نتیجه رسیدند که ارزش های اخلاقی سازمان، عدلت سازمانی (شامل رویه ای و توزیعی) و تعهد سازمانی به عنوان پیش زمینه های مهم رفتار اخلاقی می باشند و رفتار اخلاقی منجر به رفتار شهروندی سازمانی ( ابعاد جوانمردی و نوع دوستی ) می شود و که به عنوان آثار و نتایج رفتار رفتار اخلاقی در سازمان نمایان می شود.
عباداللهی و نجات در پژوهش خود با عنوان ” ارزش ها و اخلاق کار ( مطالعه موردی معلمان شهر رشت) (۱۳۸۹) به این نتیجه رسیدند که اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی رابطه معنا داری دارد و میزان اخلاق کار در بین معلمان بالا می باشد و همچنین نتایج رگرسیونی نشان دادند که ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.
حمید زارع (۱۳۸۹) در تحیق خود تحت عنوان “رفتار شهروندی در جامه دینی” به این نتیجه رسید که ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی کارآمدی سازمانی تاثیر مثبت دارد و می توان با توسعه رفتار شهروندی مطلوب از دیدگاه دین به افزایش و بهروری جامعه کمک کرد. .
سهرابی و خانلری (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان “اخلاق، فناوری اطلاعات رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزش های اخلاقی سازمانی تاثیر پذیر باشد که در این اثر تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند.
هویدا و نادری (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان” بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” بر روی کارکنان دانشگاه اصفهان انجام داداند. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به جز مولفه ی جوانمردی رابطه مستقیم وجود داشت.
فرهنگی و همکاران (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان “معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
۲-۲-۴-۲ پژوهش های خارج از کشور:
هایفا و همکاران ( ۲۰۱۵) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در سازمان های عربستان سعودی به این نتیجه رسیدند که مدیران عربستانی کارگاه های آموزش رفتار شهرندی سازمانی در مل کار برگزار می کنند و همچنین برجستگی و بدیهی بودن اشکال مختلف عدالت سازمانی را در سازمان های عربستان سعودی به عنوان انگیزه فرهنگ عرب و آموزه های اسلامی می دانند، با توجه به روابط بین دو سازه نتایج نشان داد که عدالت تعاملی به دلالیل مختلف با ابعاد مختلف رقتار شهروندی سازمانی در ارتباط است، از جمله تاکید اسلام و آموزه های اسلامی در ادای احترام و حسن نیت در ارتباط با دیگران است.
کولن و گوردن (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان رابطه بین مهارت های رهبری و ارتباطات مدیران پرستاری و رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بخش داخلی- جراحی و دستیاران پرستاری به این نتیجه رسیدند که ارتباطات مدیران نسبت به مهارت های رهبری مدیران پرستاری در جامعه مورد مطالعه ی پرستاران و دستیاران پرستاری تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.
اما راش و همکارن (۲۰۱۴) در پژوهش با عنوان “چالشهای حفظ اخلاق کار اجتماعی در کنیا” به این نتیجه رسیدند که حمایت حرفه ای از کارکنان کنیایی و دیگر جوامع آفرقایی در زمینه مسائل اخلاقی که در محیط کار با آن مواجه هستند باعث شکوفاتر شدن آنها می شود.
آنا کاراس (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان “اخلاق و فرایند نظارت – ارکان تمرین کار اجتماعی” به این نتیجه رسید که نظارت بر اخلاق می تواند به عنوان یک روش حمایت حرفه ای از حوزه اخلاق در نظر گرفته شود، اما می تواند با موفقیت در حوزه اجتماعی اعمال شود و به منظور بهبود در عملکرد حرفه ای، افزایش انگیزه و توسعه محیط کاری کارآمد بالاترین استاندارد های حرفه ای مداخله ای اخلاقی به کار گرفته شود.
چانگ هیواین، یو تنگ (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان “تاثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار در صنعت مهمان پذیری” به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی ، و رابطه منفی بین تمرکز و رفتار انحرافی محیط کار وجود دارد. از طرفی عدالت رویه ای به طور مختصر در رابطه بین تمرکز با هر یک از متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی محیط کار میانجیگری می کند.
محمد هارون و همکاران(۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی در بخش بهداشت و درمان پاکستان” به این نتیجه رسیدند که رابطه معنی داری و مثبتی بین این دو متغیر وجود دارد و به مدیران پیشنهاد میکند که در محیط کار اخلاق کار اسلامی را حمایت کرده و به کارکنان تاکید بیشتری کنند تا در برنامه های آموزشی اخلاق کار اسلامی فعال تر باشند.
چیانگ و هسیه (۲۰۱۲) در پژوهش تحت عنوان ” تاثیر ادراک حمایت سازمانی و توانمندی سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی با میانجیگری تاثیر رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندی سازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توانمندی سازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت داشتند، رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجیگری جزئی بین حمایت سازمانی درک شده عملکرده شغلی داشت. رفتار شهروندی سازمانی همچنین بین توانمندی سازمانی روانشناختی و عملکرد شغلی چنین نقشی داشت.
هیون ین و سونگ جونگ (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان “تاثیر هوش هیجانی بر رفتار کار معکوس و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مواد غذایی و آشامیدنی در یک هتل لوکس” به این تیجه رسیدند که عناصر هوش هیجانی، ارزیابی احساسات دیگران، به کار گیری احساس، ارزیابی احساس خودشان تاثیر قابل توجهی بر رفتار کار معکوس دارد، در حالیکه ارزیابی احساس خودشان و بکار گیری احساس بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد از طرفی اثرات تعدیل شده موقعیت شغلی در روابط علی و معلولی بین هوش هیجانی ، رفتارهای کار معکوس و رفتار شهروندی سازمانی به طور آشکار مشهود است.
بری و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهشی با “عنوان مدل پنج عاملی ویژگی های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که وظیفه شناسی، ثبات عاطفی و برونگرایی دارای مقدار مشابهی از ارتباط در رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری است؛ در حالی که استقبال از تجربه و سازگاری دارای روابط قوی تری با رفتا شهروندی در مقایسه با عملکرد کاری است.
چن و تای (۲۰۱۰) در پژوهشی به مطالعه “تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد تیمی” پرداختند. این مطالعه بر روی نمونه ای از ۴۶۲ فروشنده در ۶۲ شعبه یک موسسه مالی تایوان انجام شد و نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی داردکه این تاثیر از طریق افزایش کارایی جمعی و انسجام گروهی اتفاق می افتد.
زونگ و همکاران (۲۰۰۹) در پژوهشی به “بررسی رابطه بین تبادل رهبر- پیرو با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان و سرپرستان دو شرکت تولیدکننده موتور در چین” پرداختند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که توانمندسازی نقش میانجیگری در رابطه بین تبادل رهبر- پیرو با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
کرکماز و آرپک (۲۰۰۹) در پژوهشی خود با عنوان “رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با هوش احساسی” به این نتیجه رسیدند که وجدان، رفتار مدنی و رفتارهای نوع دوستانه به طور قابل توجهی با هوش احساسی رابطه دارد و از آن پیروی می کند. همچنین نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی از هوش هیجانی پیروی می کند.
آخی لندرا و همکاران (۲۰۰۹) در مطالعه ای که بر وی ۱۸۸ نفر از مدیران انجام داد به این نتیجه رسیدند که دو بعد از ابعاد شخصیت ( وجدان و برونگرایی) با همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری دارد. و نیز نوروزگرایی از ابعاد شخصیت با سه بعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (جوانمردی، ادب و نوع دوستی) دارای رابطه منفی است.
ون امریک و ایوما (۲۰۰۷) در پژوهش خود با “عنوان ارتباط بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی و نقش تعدیل کننده رهبری” به این نتیجه رسیدند که برون گرایی و تجربه پذیری بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی معلمان تاثیر گذار بودند.
چی کو و بوو (۲۰۰۴) در پژوهش خود با عنوان “اخلاق سازمانی و تعهد و رضایت کارکنان” به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و معناداری بین ساختار فرهنگ اخلاقی ( حمایت مدیر ارشد برای رفتار اخلاقی و ارتباط بین رفتار اخلاقی و موفقیت شغلی ) و رضایت شغلی وجود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۵ جمع بندی
پیشینه پژوهش های انجام شده نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمان تاثیر مثبتی در افزایش عملکرد فردی و تیمی در سازمان ایفا می کند. مطالعات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتار در سازمانهای دولتی و خصوص آثار مثبت و قابل توجهی دارد. مطالعات چن و تای (۲۰۱۰)، چیانگ و هیسه (۲۰۱۲)، حمید زارع (۱۳۸۹)، سلیمانی و همکاران (۱۳۹۱)، نادی و قهرمانی (۱۳۹۲)، عارفی و همکاران (۱۳۹۱) از این جمله هستند.
تلاش در جهت افزایش عملکرد کارکنان و همچنین پیدایش مفاهیم جدید در حوزه منابع انسانی باعث شده است که محققان به دنبال شناسایی عوامل و متغیر هایی باشند که بطور مستقیم و غیر مستقیم با عملکرد در ارتباط هستند. در این میان کشف ارتباط متغیر رفتار شهروندی سازکانی با سایر متغیرها و پیش بینی و تبیین آن به وسیله متغیرهای زیادی مورد مطالعه قرار گرفته است که از آن جمله می توان به اخلاق کاری، تحلیل رفتگی شغلی، سبک رهبری، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و غیره شاره کرد.
زنبورچی و هکاران، نادر سلیمانی، قربانی چوبقلو و عمروآبادی در پژوهشات خود نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
کرک ماز و آرپک، دعایی و عزیزی، بهاری فر و همکاران، آخی لندرا و همکاران هر یک به ترتیب در پژوهش خود نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین هر یک از متغیر های هوش هیجانی، معنویت در کار، عدالت و تعهد سازمانی، شخصیت با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. با این حال پژوهش هایی که به مطالعه موضوع تأثیر یا رابطه اخلاق کار با رفتار شهروندی سازمانی در محیط های کاری به ویژه کارکنان ادارات تربیت بدنی پرداخته باشد بسیار اندک است. در این رابطه باید ذکر شود که محقق نتوانست در کشور پژوهشی را پیدا کند که به مطالعه این رابطه در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی پرداخته باشد. بنابراین انجام پژوهش حاضر نه تنها می تواند ارتباط مفید این دو متغیر مهم سازمانی را مشخص سازد بلکه می تواند پیشینه مناسبی را برای پژوهش های آینده باشد.
۳-۱-مقدمه
در این فصل در ابتدا در مورد روش پژوهش بحث شده و سپس به معرفی جامعه و نمونه آماری، روش نمونه گیری، متغیر ها و ابزار های پژوهش و روایی و پایایی آن ها پرداخته می شود و در پایان در مورد روش جمع آوری اطلاعات و روش آماری بحث شده است.
۳-۲-روش پژوهش
با توجه به موضوع، اهداف و فرضیه های پژوهش؛ روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. نوع پژوهش به صورت کاربردی و روش گرد آوری داده ها میدانی می باشد.
۳-۳ - جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران تشکیل می دهندکه تعداد کل آنها ۲۷۱ می باشد.
۳-۴ نمونه آماری
با توجه به این که تعداد کل کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ۲۷۱ نفر می باشد تعداد افراد پاسخ دهنده به پرسشنامه با بهره گرفتن از جدول مورگان ۱۵۶ نفر به دست آمد. روش نمونه گیری از بین شهرستان های استان مازندران انتخاب شدند که از طریق نمونه گیری خوشه ای بود که شهرهای رامسر، تنکابن، چالوس از غرب و شهرهای ساری و جویبار از شرق و شهرهای بابل، بابلسر، محمودآزباد، آمل از قسمت میانی استان انتخاب شدند.
۳-۵ - متغیرهای پژوهش
۳-۵-۱ متغیر اول:
اخلاق کاری که دارای ۴ مولفه می باشد: علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در کار، مشارکت در کار.
۳-۵-۲ - متغیر دوم:
رفتار شهروندی سازمانی که دارای ۵ مولفه می باشد: نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه
۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز از دو شیوه استفاده شده است.
۳-۶-۱- روش کتابخانه ای
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات اولیه و جمع آوری ادبیات نظری و پیشینه پژوهش، از کتب، نشریات، فصلنامه های داخلی و خارجی و ماهنامه ها استفاده شده است.
۳-۶-۲- روش میدانی
داده های اصلی این پژوهش با بهره گرفتن از توزیع دو پرسشنامه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده است. بعد از دریافت معرفی نامه از دانشگاه، به اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران مراجعه و بعد از بررسی و تایید پرسشنامه مجوز اجرای پژوهش صادر شد.
۳-۷- ابزار اندازه گیری
۳-۷-۱- پرسشنامه اخلاق کاری
به منظور اندازه گیری اخلاق کاری از پرسشنامه گریگوری سی پتی(۱۹۹۰) استفاده شده است.
این پرسشنامه مشتمل بر چهار مولفه علاقه به کار (۶ گویه)، پشتکار در کار (۶ گویه)، روابط انسانی در کار (۵ گویه) و مشارکت در کار (۶ گویه) است. پرسشنامه مذکور جمعا ۲۳ گویه دارد.
۳-۷-۲ - پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی
به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه اورگان و کانوسکی(۱۹۹۶) استفاده شده است که مشتمل بر پنج مولفه نوع دوستی (۳ گویه)، وجدان (۳ گویه)، جوانمردی (۴ گویه)، رفتار مدنی (۳ گویه) و ادب و ملاحظه (۲ گویه) است. پرسشنامه مذکور جمعا ۱۵ گویه دارد.
۳-۷-۳- روایی و پایایی ابزار پژوهش
از نظر روایی پرسشنامه های مورد استفاده برای این تحقیق استاندارد بوده لذا مورد تأیید می باشند و برای برآورد پایایی ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، محقق قبل از گردآوری و تحلیل داده های پرسشنامه ها، تعداد ۳۰ عدد پرسشنامه را در جامعه مذکور توزیع نمود. پس از تحلیل ضریب پایایی پرسشنامه ها، میزان ضریب پایایی برای پرسشنامه اخلاق کاری ۸۶/۰ و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ۸۲/۰ که قابل قبول می باشد.
جدول (۳-۱) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه اخلاق کاری