1- ابزاری جهت ارزیابی عملکرد سازمان
کاپلان و نورتن اعلام کردند که برای انجام ارزیابی کامل، سازمان باید از چهار بعد ارزیابی شود. که شامل (بعد مالی، مشتری، فرایند های داخلی، رشد و یادگیری) می باشد. نکته مهم درباره این چهار بعد این است که هسته اصلی آنها چشم انداز راهبرد سازمان می باشد. یعنی اهداف و معیارهای اندازه گیری که در هر یک از این چهار بعد تعیین می شوند از راهبرد نشات گرفته اند (پارولیان^[55] و ویلیام^[56]،2009).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2- به عنوان ابزاری برای طراحی سامانه مدیریت راهبردی
یکی از کارکرد های کارت امتیازی علاوه بر اندازه گیری صحیح عملکرد سازمان، اجرای راهبرد سازمانی کارت امتیازی متوازن است. کارت امتیازی متوازن می تواند موانعی را که بر سر راه اجرای راهبرد وجود دارد، برطرف کند. از جمله این موانع عبارت اند از:

• • بر طرف کردن موانع مربوط به انتقال چشم انداز از طریق ترجمه راهبرد:

کارت امتیازی از طریق ایجاد یک فهم مشترک و ترجمه راهبرد سازمان به اهداف کلی، معیارها، اهداف کمی و برنامه ها و ابتکارات اجرایی در هر یک از چهار منظر برپا می شود. ترجمه راهبرد و چشم انداز به اصطلاحات عملیاتی، مدیریت ارشد را وادار می کند تا منظور خود را از جملات کلی به اصطلاحاتی ترجمه کند که برای همه افراد سازمان قابل لمس است، مثلا ارائه کالا به مشتری قبل از 24 ساعت به جای “دادن سرویس سریع".

• • رفع مانع مربوط به عدم همسویی کارکنان از طریق سرازیر کردن کارت امتیازی متوازن

با ساری و جاری ساختن راهبرد به همه سطوح سازمانی کارکنان سازمان این فرصت درک این موضوع را خواهند یافت که چگونه فعالیت های روزمره آنها به تحقق راهبرد شرکت کمک می کند. اکنون مدیران به جای اینکه پاداش ها و انگیزه ها را به اهداف کوتاه مدت مالی مربوط کنند. فرصت این را دارند تا پاداش ها را مستقیما به معیارهایی ارتباط دهند که واحد های کسب و کار، گروه های کاری و یا افراد می توانند در آن موثر باشند.

• • یادگیری راهبرد برای غلبه بر مانع تعهد مدیریت:

متاسفانه بیشتر وقت مدیران صرف بحث بر سر مسائل اختلاف بود جه می شود. کارت امتیازی متوازن این امکان را فراهم می سازد تا توجه مدیریت ارشد را به عناصر موثر در تحقق راهبرد سازمان جلب شود. پس از اجرای کارت امتیازی متوازن مدیران اطلاعات بیشتری به غیر از ارقام مالی برای بررسی در اختیار دارند و می توانند به بحث بر سر روابط علت و معلولی جهت پیشرفت سازمان در مسیر راهبرد بپردازند.

• • رفع مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم از طریق تخصیص راهبردی منابع:

توسعه یکی از مهمترین اجزا کارت امتیازی متوازن در هر یک از منظر های چندگانه، برنامه ها و ابتکارات لازم برای تحقق اهداف و معیارهای تعیین شده است. اگر برای معیارها اهداف کمی بلند مدت در نظر گرفته شود، برنامه تحقق تدریجی این اهداف نیز تعیین می شود. بنا بر این منابع مالی ونیروی انسانی لازم جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده می بایست مبنایی جهت توسعه فرایند های بودجه بندی سالانه باشد(پارولیان و ویلیان،2009).
3- ابزاری برای تحقق راهبرد سازمان
همه سازمان ها خواهان دستیابی به برتری در محدوده کسب و کارهایشان می باشند. در این بین راهبرد نقش بسیار مهمی را در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان فراهم می کند. اهمیت داشتن یک راهبرد مناسب و قوی زمانی قابل لمس می شود که به محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند نگاه اندازیم. بنابر این ضروری است که هر سازمانی تلاش کند تا بهترین راهبرد را در این گونه محیط ها داشته باشد.کارت امتیازی روشی سودمند برای وضوح دورنما و راهبرد های سازمان می باشد و می تواند سازمان را در دستیابی به آنها یاری دهد. این روش مدیریت را با چارچوبی جامع آشنا می کند که راهبرد های سازمان را به مجموعه ای از معیارهای عملکرد مرتبط می کند. سپس این معیارهای مالی را با دیدگاه دیگر ترکیب می کند تا محرک ها و معیارهای مطلوب و منطبق با راهبردهای سازمان بوجود آید که در این امر سبب بهبود راهبرد های سازمان در گذر زمان می شود.
4- ابزاری برای برقراری ارتباط
سومین کارکرد کارت امتیازی برقراری ارتباط است. این کارکرد مهمترین کارکرد کارت امتیازی متوازن می باشد. مطالب زیادی در باره مدیریت دانش در سازمان نوشته شده و مکاتب مختلفی هم وجود دارد. وجه مشترک همه آنها این است که می خواهند دانش مبهم واقع در ذهن افراد را واضح کنند و آنرا در معرض بحث و یادگیری قرار دهند. ما در دوره کارکنان دانشی زندگی می کنیم و بنابه گفته پیتر دراکر مدیریت بهره وری کارکنان دانشی از بزرگترین چالش های مدیران قرن 21 است. وجود کارت امتیازی به کارکنان اجازه می دهد که درباره راهبرد صحبت کنند و از نتایج آن درس بیاموزند و درباره آینده فکر کنند و کارکنان برای اولین بار خواهند فهمید که در کجا قرار دارند و به کجا حرکت می کنند (نیون،2003).
2-2-9)ارتباط کارت امتیازی متوزان با سایر سیستم ها و روش های ارزیابی عملکرد
ارتباط کارت امتیازی متوزان با (ISO)
مهمترین نیازمندی های ایزو، شناسایی و ارزیابی فرایند های موجود در سازمان می باشد. با توجه به این که در استاندارد ایزو روش خاصی برای برآوردن نیازمندی ها ارائه نمی شود، روش کارت امتیازی متوزان به عنوان روشی مناسب می تواند مهمترین نیازمندیهای ایزو را برآورده سازد (ابراهیمی سروعلیا،1383).
ارتباط کارت امتیازی متوزان با مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
کارت امتیازی که چند دهه بعد از مدیریت بر مبنای هدف به وجود آمد(مدیریت بر مبنای هدف در سال 1954 و کارت امتیازی در سال 1992) کلیه ویژگی های مدیریت بر مبنای هدف را دارست. ضمن اینکه نواقص آن را نیز تحت پوشش قرار می دهد. کارت امتیازی بر خلاف مدیریت بر مبنای هدف که برای تعیین و توزیع اهداف چارچوب خاصی اراده نمی کند، چارچوبی در قالب یک سری روابط علت و معلولی در چهار وجه ارائه می نماید. ضمن اینکه در کارت امتیازی متوازن علاوه بر این که به اهداف توجه می شود به فرایند ها و چگونگی تحقق اهداف نیز توجه می شود. علاوه بر این در کارت امتیازی هم جهتی و همسویی اهداف با راهبرد به عنوان عاملی مهم مورد تاکید و ارزیابی قرار می گیرد (همان). در حقیقت کارت امتیازی متوازن را می­توان به عنوان ادامه مدیریت بر مبنای هدف ولی با تاکید بیشتر بر بازخورد نتایج از طریق ارزیابی عملکرد یکپارچه و رسمی دانست (جانسون،2001).
ارتباط کارت امتیازی متوازن با مدیریت کیفیت فراگیر(TQM)
فلسفه TQMجلب رضایت مشتری و توسعه مفهوم کیفیت در کل سازمان می باشد. این در حالی است که فلسفه کارت امتیازی بر این اساس است که برای ایجاد و تداوم در هر کسب و کاری وجود یک راهبرد ضروری است و برای ایجاد راهبرد و تحقق اهداف آن باید:
الف. اطمینان حاصل شود که کلیه فعالیت ها طبق راهبرد تعیین شده انجام می شود.
ب. استراتژی های تدوین شده هنوز معتبر بوده و باید در جهت آن ها حرکت نمود.
بنابر این کارت امتیازی متوازن می تواند به عنوان جزء لاینفک راهبردهای سازمان مطرح گردد که به صورت پویا مدیریت را از اعتبار راهبردهای موجود و نیز حرکت سازمان در جهت راهبرد ها مطمئن می نماید. به عبارتی صرف نظر از ماهیت راهبردها، وجود راهبرد در سازمان، وجود کارت امتیازی متوزان را به منظور کنترل راهبرد ضروری می سازد.از مجموع موارد ذکر شده در فوق این امر استنباط می شود که TQM ماهیتا یک راهبرد است که می تواند جزء استراتژی سازمان باشد یا نباشد ولی اگر در سازمان راهبرد وجود داشته و نگرش مدیریت راهبردی باشد، آنگاه وجود کارت امتیازی متوزان به عنوان ابزار مناسب، که به منظور کنترل راهبردها ایجاد شده است، ضرورت پیدا می کند. البته باید توجه کرد که هر دو مفهوم TQM و کارت امتیزای متوزان در سازمان مکمل یکدیگر هستند. در کارت امتیازی متوزان بیشتر به چرایی راهبردها و عملکرد ها تاکید می شود و این درحالی است که در مدیریت کیفیت فراگیر به چگونگی تاکید می شود (ابراهیمی سرو علیا،1383).
ارتباط کارت امتیازی متوازن با جایزه ملی مالکوم بالدریج
اگرچه روش مالکوم بالدریج یک روش ارزیابی می باشد ولی ارزیابی های آن بیشتر جهت پیاده سازی معیارهای بالدریج می باشد و نه استراتژی های شرکت. به عبارتی این روش بیشتر ماهیت تجارتی داشته و برای دریافت جایزه مالکوم بالدریج و استفاده تبلیغاتی از آن مورد استفاده قرار می گیرد.
ارتباط کارت امتیازی متوازن با جایره مدیریت کیفیت اروپا (EFQM)
اگرچه روش EFQM یک روش ارزیابی می باشد ولی ارزیابی های آن بیشتر برای پیاده سازی معیارهای EFQM می باشد و نه راهبردهای شرکت. به عبارتی این روش بیشتر ماهیت تجاری داشته و برای دریافت جایزه و تبلیغات از آن استفاده می شود. EFQM یک مفهوم وسیع است که به طور ذاتی بسیار کم بر روی راهبردهای سازمان و معیارهای ارزیابی اش تمرکز می کند. این روش تصویر نسباتا بزرگی از یک سازمان با سهام داران و سبک های رهبری متنوعش و … ایجاد می کند. از رو روش کارت امتیازی متوانز را در درون مدل تعالی کیفیت به کار می بریم تا این نقطه ضعف EFQM برطرف شود. تحقیقات بسیار نشان داده است که تلفیق دو مدل EFQM و کارت امتیازی به صورت می تواند مزایای زیادی را برای سازمان به همراه داشته باشد. برای به کارگیری روش کارت امتیازی متوزان در مدل تعالی سازمان ابتدا به وسیله روش کارت امتیازی متوزان آمان و راهبرد های سازمان به صورت دقیق و صحیح تعریف و فرموله می شود. سپس با بهره گرفتن از این راهبرد های فرموله شده معیارها و فاکتورهای کلیدی چهار وجه کارت امتیازی به طور مجزا طراحی می شود. در انتها معیراه و فاکتورهای کلیدی مشترک و مورد استفاده در EFQM شناسایی و استخراج شده و خود ارزیابی به روش EFQM آغاز نتایج آن با اهداف راهبردی مرود بازبینی قرار میگیرد. شکل زیر مراحل این کار را نشان می دهد(آزادی خواه و سلیمی، 1387 به نقل از باقری،1389)
2-2-10) وجه تمایز ارزیابی عملکرد متوازن در سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی
کارت امتیازی متوزان به طور وسیعی در سازمان های تولیدی، خدماتی، غیر انتفاعی و دولتی استفاده شده که در بسیاری از آن ها اثرات برجسته و قابل ملاحظه ای داشته است. در زمینه سازمان های غیر انتفاعی کاپلان و نورتن تاکید داشتند که اندازه گیری عملکرد کاربرد مالی به تنهایی ماموریت سازمان های دولتی و غیر دولتی را منعکس نمی کنند، بلکه ماموریت دولت یا سازمان های غیر انتفاعی می بایست در راس رویکرد اندزاه گیری میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان باشد. همچنین این رویکرد می تواند ماموریت بلند مدت سازمان را صحیح و دقیق نگه دارد. از این رو بزرگترین تفاوت کارت امتیازی در میان کسب و کارهای تجاری و سازمان های غیر انتفاعی در میزان دستیابی به ماموریت قرار دارد. بدین منظور هم از دیدگاه مالی و هم از دیدگاه مشتری می بایست بر ای افزایش و بهبود دیدگاه های فرایند های داخلی و یادگیری و رشد استفاده شود. در سازمان های غیر دولتی، ذی نفعان نقش مهمتر و عمده تری را در سیستم کارت امتیازی متوازن دارند و به طور کاملا مستقیم، در جنبه های چنین سیستمی تاثیرگذار هستند. از آنجا که عملکرد مالی تنها هدف عمده اکثر سازمان های دولتی و غیر دولتی نیست، توالی اولیه دیدگاه های حاضر در رویکرد کارت امتیازی متوازن را می توان از دیدگاه مشتری به سمت بالا مجددا مرتب کرد (کاپلان و نورتن،2001). برای اینکه رویکرد کارت امتیازی متوزان در یک موسسه آموزشی یا یک سازمان غیر انتفاعی معرفی شود لازم است کارکنان با یکدیگر مشارکت داشته باشند. نقطه آغاز این امر حضور سرپرستانی است که مسئولیت سیاستگذاری و اجرا را در یک سلسله مراتب بالا به پایین به عهده دارند. در نهایت کارت امتیازی یک رابطه علت و معلولی را ایجاد خواهد کرد که مستلزم اخذ بازخور از اعضای ستاد ارتباطات در میان کارکرد های مرتبط می باشد. برای این که کارت امتیازی به عنوان بخشی از هسته راهبردی سازمان نهادینه شود کاپلان و نورتن پنج اصل را به شرح ذیل معرفی می کنند:
اصل اول: تبدیل راهبرد به اصطلاحات عملیاتی
اصل دوم: همسوسازی سازمان با راهبرد
اصل سوم: راهبرد به عنوان بخشی از شغل روزمره همگان
اصل چهارم: راهبرد به عنوان یک فرایند مستمر
اصل پنجم: هدایت و کنترل تغییر از طریق راهبرد (کاپلان و نورتن، 2004)

• • • به تدریج ارائه ی تکلیف منزل برای تمرین مهارت ها در خانه سختتر از زمانی می شود که عنوان ، موضوعات و طرح های غنی سازی و مسائل و تعارضات واقعی وجود دارد.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• تکمیل پرسشنامه روابط، چک لیست ها و گزارش های کوتاه و نوارهای صوتی که افراد از جلسات حل مسئله و تعارض در خانه تهیه میکنند.

• نظارت بر پیشرفت کامل و تاثیر گذاری کامل مهارتها با بهره گرفتن از آنچه در بالا آمد.

• چنانکه شرکت کنندگان کاملاً در کاربرد مهارت ماهر شدند، ممکن است نظارت روز مره بر نوارهای صوتی کنار گذاشته شود، ولی گزارش تمرینات و سایر تکالیف ادامه می یابد(گینزبرگ، ۲۰۰۰).

۲-۴-۸- توالی موضوع در R. E
معمولاً در برنامه های پیشگیری و غنی سازی R. E ، شرکت کنندگان ابتدا به بحث در مورد موضوعاتی هدایت می شوندکه حالتهای دفاعی را تحریک نکند و نگرانی و اضطراب در شریک ایجاد نکند، از قبیل تجارب فراموش نشدنی عالی یا روابط دوران کودکی ویا افکار و احساسات مثبت در مورد شریکشان و پیشنهادهایی برای غنیسازی ابعاد مختلف رابطه زناشویی (ایدههای برای ارتقای روابطی که فکر میکنند همسرشان میپسندد، مثل صرف وقت بیشتر برای فعالیتهای لذتبخش). سپس قبل از پرداختن به مسائل جدی، در مورد موضوعات عادیتر صحبت کنند. در این روش، که واقعاً مفید است، از موضوعات مشکل بحث نمیشود تا زمانی که شریک به اندازهی کافی تمرین کرده و بر مهارتها مسلط شود و نحوهی اجرای آنها برایش عادی شده باشد(گریفین و جورنی،۲۰۰۱).
۲-۴-۹- نقش رهبر در جلسات R. E
در گروه R. E در صورت امکان ۵ عضو یا بیشتر عضویت دارند که رهبر به ازای هر۳ تا ۵ زوج، با یک دستیار مربی کار میکند. این دستیاران مربی اغلب یا خودشان درمانگرند، یا درمانگران تحت تعلیم هستند و یا میتوانند داوطلب با تجربه قبلی نیز باشند. رهبر ابتدا تکالیف منزل را مرور و نظارت میکند. در تاریخی که شرکت کنندگان تعیین میکنند، میزان تحقق تغییرات رفتاری را ارزیابی میکند و بازبینی لازم را انجام می دهد. هر کدام از زوجین تمام احساسات خوبی را که با تغییر در رفتار شریکشان تاکنون ایجاد کرده اند بیان می کنند. در صورت لزوم رهبر بر تجدید نظرهای لازم در طرح کار نظارت مینماید(جورنی و سوکا،۲۰۰۴).

۲-۴-۱۰- پاسخ یا واکنش های خاص رهبر یا درمانگر
این بخش به پاسخ های مختلفی می پردازد که رهبر یا درمانگر در R. E به کار می برد و اساساً منحصر به R. E است.
۲-۴-۱۰-۱- شدن^[۷۳](تبدیل شدن)
در شدن بیش از آنکه مراجع با گفتگو آماده شود و یا مثل سرمشق دهی صورت گیرد یا پیشنهادی ارائه شود که متناسب با مراجع باشد و او را برانگیزد، درمانگر بیشتر نقاب و شخصیت مراجع A را گرفته و با شریک «الف» یعنی «ب» صحبت می کند، چنانکه گویی درمانگر به «الف» تبدیل شده باشد. شدن(تبدیل شدن) در موقعیتهای بحرانی بکار میرود که یک مشکل باید فوراً مطرح و حل شود، ولی هنوز زوج مهارتهای درست انجام دادن آن را ندارد، و در موقعیتهایی که مراجع شدیداً برای صحبت کردن هیجانزده می شود، یا زمانی که احساسات و پویایی های زیربنایی درگیرند که برای شکلدهی و برانگیختن بسیار پیچیده هستند(معمولاً برای نوجوانان غیرقابل کنترل که شدیداً در مقابل حرفزدن مقاومت میکنند روش بسیار موثر و مفیدی است). اینجا نمونه ای از (شدن) ذکر میگردد:
کادن زنی است که گرچه گریه میکند اما به نظر میرسد مطالبی برای گفتن وجود دارد که او نمی تواند فاش کند. درمانگر معتقد است که شدن مناسبتر از مشکل گشایی است. درمانگر میتواند بگوید کادن اگر موافقی من می خواهم به جای تو بادنی صحبت کنم. کادن سرش را به نشانه ی تایید تکان می دهد. درمانگر خطاب به همسر کادن یعنی دنی می گوید : دنی من دوستت دارم، بیشتر از هر کس دیگری دوستت دارم. و درمانگر به نشانه ی پرسش رو به کادن برمیگرداند و کادن مجدد سرش را به نشانهی تایید تکان میدهد. درمانگر رو به شوهر ادامه می دهد: وقتی تو الکل مینوشی و تحریک میشوی من تا سر حد مرگ میترسم، وقتی تو دیر به خانه میآیی من خیال می کنم که تو در بیمارستان هستی. رو به کادن برگشته می گوید(درست می روم کادن)؟ کادن با گریهی بلندتر پاسخ میدهد(بلی ) و حتی احتمال میدهم مرده باشی. شدن(تبدیل شدن) میتواند در چند جمله و یا در صورت لزوم در تمام جلسات صورت گیرد(سیندر، ۱۹۹۶؛ به نقل از سیندر ، ۲۰۰۰).

۲-۴-۱۰-۲- مشکل گشایی^[۷۴]
مشکل گشایی زمانی به کار می رود که موقعیت ناراحت کنندهای وجود داشته باشد. در مشکلگشایی، رهبر یا درمانگر مهارتهای R. E را مستقیماً و شخصاً با شرکت کنندگان بکار میگیرد. برای مثال زمانی که یک شرکت کننده نتواند به استفاده از مهارتها ادامه دهد، منجر به احساسات شدید میشود و همسرش به اندازه ی کافی برای مداخله و تغییر موقعیت مهارت ندارد. در این حالت درمانگر با تمام توان به شرکتکننده پاسخ میدهد، تا اینکه احساسات شرکت کنندهها به اندازهی کافی ابرازگشته و آزاد شود و بتوانند خودشان به استفاده از مهارت ها ادامه دهند. مورد دیگر می تواند این باشد که شرکت کننده تمایلی به ادامه ی فرایند R. E نداشته باشد. در این صورت رهبر به صحبتهای شرکتکننده گوش میدهد و پاسخ های همدلانه میدهد تا زمانی که روشن شود که شرکت کننده میخواهد دیدگاه رهبر را گوش کند. در این هنگام رهبر از مهارت ابرازگری برای انتقال دیدگاهش در مورد مسئله استفاده می کند و سپس مجدداً به شنیدن و همدلی با مراجع میپردازد. این مکالمه تا زمانی بدین روش ادامه می یابد که تعارض حل شده و رضایت هر دو طرف جلب شود(سوکا، ۲۰۰۵).
۲-۴-۱۰-۳- شستشو دادن^[۷۵]
شستشو دادن روش پیچیده ای است که زمانی که اطلاعات دریافتی پاسخ های همدلانه به هر دو زوج نشان داد که هر دو بی مهارت هستند درمانگر با هر دو مستمر اً از«شدن» استفاده می کند. در جایی که درمانگر با فرد «الف» صحبت می کند و مخاطب فرد «ب» قرار میگیرد. در این حالت درمانگر به عنوان شریک «الف» یعنی «ب» در نظر گرفته شده و مخاطب قرار می گیرد و برعکس . این بسیار متفاوت از سایر روش های R. E است و برای حل سریع مسائل مشکلات عاطفی شدید در زمان کوتاه به کار میرود و روش اصلی حل مسئله وحل بحران، از طریق R. E میباشد(سیندر، ۱۹۹۶؛ به نقل از سیندر ، ۲۰۰۰).
۲-۴-۱۱- جمعیت مناسب
R. E به صورت موفقیت آمیزی برای جمعیتهای گوناگون به کار رفته است. برای زوجین نامزد مفید بوده است(گنیزبرگ و اگلسنگ^[۷۶]،۱۹۷۷؛ به نقل از برگر و کاودو، ۱۹۹۹). برای یک زوج یا یک گروه زوج درمانی در مرکز بهداشت اجتماعی(راس، باکر و جورنی^[۷۷]، ۱۹۸۵)، برای شرکتکنندگانی با مسائل مختلف مثل بیماران روانپزشکی و خانواده هایشان( واگلسنگ، جورنی و جورنی^[۷۸]، ۱۹۸۳، زیسنر و فالک^[۷۹]،۱۹۹۳)، مراکز اسکان توانابخشی و اجتماعی(اکوردینو و جورنی، ۱۹۹۴؛ اکوردینو و هربرت^[۸۰]،۱۹۹۷) و برای الکیها(متر و مک الیستر و جورنی^[۸۱]، ۱۹۸۴؛ والدو و جورنی^[۸۲]، ۱۹۸۳)، درمان افسردگی(گینزبرگ،۱۹۸۱، به نقل از جورنی و کاودو،۱۹۹۹)، برای مراجعین مرزی(والدو و هارمن^[۸۳]، ۱۹۹۳)، برای مراجعین خودشیفته(سیندر،۱۹۹۴)، برای بزهکاران شدیداً مختل(ولش^[۸۴]، ۱۹۸۲؛ به نقل از جورنی و کاودو،۱۹۹۹)، و در زمینهی توانبخشی معتادان(کادیگن^[۸۵]،۱۹۸۰) نیز اثربخش بوده است. تجارب نشان داده که R. E برای زوج های آفریقایی، آمریکایی رویکرد موثری بوده است و به عنوان درمان موثر و حساس به فرهنگ برای این فرهنگ معرفی شده است(موری^[۸۶]، ۱۹۹۷). همچنین R. E به عنوان پایه ای برای بسته های طراحی شده برای مشاورههای زوجی بین فرهنگی مورد استفاده قرار گرفته است (ابراهیم و اسکرودر^[۸۷]،۱۹۹۰). همچنین در پذیرش و توجه به حساسیتهای جنسیتی نیز فوق العاده به نظر میرسد(سیندر، ۱۹۹۲). روشها و مهارتهای R. E به صورت موثری برای آموزش و تربیت افراد غیر متخصص نیز به کار رفته است (اوری^[۸۸]، ۱۹۷۸؛ کادیگن،۱۹۸۰). برنامههای پیشگیری از مشکل و غنیسازی و درمان R. E با خانواده های دارای فرزندان پیش نوجوانی و نوجوان قابل اجرا میباشند.
یک فرمت نیز برای خانواده درمانی افرادی که سایر اعضای خانواده آنها متمایل به شرکت در درمان نیستند، ایجاد شده است. این شکل خانواده درمانی R. E یک بعدی نامیده می شود. این روش می تواند به وسیله ی یک نفر به کار رود. در این موارد، در این موارد افراد نماینده و عامل درمانی هستند و سیستم خانواده را تغییر میدهند و سازگاری و رفتار اعضای خانواده را ماند خود مینمایند. دراین حالت تاکید زیاد بر تمارین و رفتارهای نقش بازی کردن، می تواند باعث تغییرات سیستمی و روانشناسی در خانواده گردد. این شیوه برای افرادی که مایل به بهبود توناییهایشان برای ایجاد و حفظ روابط عاشقانه هستند، نیز به کار رود. همچنین نوعی درمان وجود دارد که درگیر خانواده نمیشوند که درمان فردی(یا شخصی)R. E نامیده میشود (گریفین وجورنی، ۲۰۰۱). این روش متمرکز بر مسائلی است که در آن اعضای خانواده درگیر نیستند. برای بیشتر روشن شدن موضوع می توان گفت که R. E درمانی می تواند با شیوه های مختلفی با خانواده درگیر شود. به عنوان شریک یا همسر مراجعان، نماینده یا عوامل روان درمانگر برای مراجع، به عنوان ابزاری برای ایجاد تغییرات در سایر اعضای خانواده و نظام خانوادگی. R. E درمانی فردی، درگیر این روشها نمیشود. مهارتهای بین فردی همواره نقش مهمی را هم در داخل جلسات و هم در خارج ایفا میکنند. گرچه رفتارهای سایر افراد نسبت به مراجع نیز میتواند از طریق تلاش های مراجع تغییر کند، ولی هدف اصلی خود تغییری است. برنامه های R. E از انواع درمانهایی هستند که برای جامعه ستیزها و افرادی که دروغگویی جزء سبک زندگی آنها است کاربرد ندارد، البته ا نکار جزء این ها تلقی نمیشود(جورنی و سیندر، ۱۹۷۷).
۲-۵- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهشی در دو بخش «پیشینه پژوهش در ایران» و «پیشینه پژوهش در خارج» ذکر میگردد.
۲-۵-۱- پیشینه پژوهش در ایران
نظری(۱۳۸۳)، در پژوهشی به بررسی و مقایسه اثربخشی برنامه غنیسازی ارتباط و مشاوره راهحل محور بر رضایت زناشویی زوجین هر دو شاغل پرداخته است. نتایج این پژوهش که بر روی ۳۴ زوج صورت گرفت، نشان داد که هر دو رویکرد تاثیر معنیداری بر افزایش ابعاد مختلف سازگاری داشتهاند، ولی غنیسازی روابط بر ابعاد پرخاشگری، زمان باهم بودن و مسائل مالی اثربخشی بیشتری را نشان داده است(مجذور اتا بالاتر بود).
اولیاء(۱۳۸۵)، در پژوهشی به بررسی اثربخشی غنی سازی بر افزایش صمیمیت زوجین پرداختند. نتایج این پژوهش که در ۷ جلسه دو ساعته و بر روی ۳۰ زوج صورت گرفت، نشان داد که غنی سازی باعث افزایش صمیمیت در ابعاد عاطفی، عقلانی، روانشناختی، مذهبی، جنسی، ارتباطی، فیزیکی، اجتماعی-تفریحی و صمیمیت کلی شده است.
در پژوهش شاهسیاه(۱۳۸۷)، تاثیر آموزش جنسی بر کیفیت روابط زناشویی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این پژوهش که بر روی ۳۰ زوج صورت گرفته است نشان داد که آموزش جنسی بر بهبود نمره کل کیفیت زناشویی زوجین و تمام ابعاد آن شامل بعد رضایت زناشویی، بعد رضایت جنسی، بعد تعارض زناشویی و بعد صمیمیت جنسی موثر است، ولی در بعد تعهد زناشویی و بعد سازگاری زناشویی موثر نبوده است.
پژوهش عیسینژاد، احمدی و اعتمادی(۱۳۸۷)، با هدف بررسی رابطه بهزیستی ذهنی و کیفیت روابط زناشویی صورت گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره نشان داد که شادمانی ذهنی و عواطف مثبت بر کیفیت روابط زناشویی تاثیر مثبت دارند. همچنین عواطف منفی تاثیر منفی بر کیفیت روابط زناشویی دارند.
پژوهش عیسینژاد، شماعی، بطلانی و دیگران(۱۳۸۷) به مدل سازی رابطه ساختاری سلامت اجتماعی و کیفیت روابط زناشویی پرداخته است. نتایج این پژوهش که بر روی ۲۱۲ نفر(متاهل) صورت گرفت نشان داد که انسجام اجتماعی، انطباق اجتماعی، مسئولیتپذیری اجتماعی، مشارکت اجتماعی و شکوفایی اجتماعی، بخش زیادی از نمرات کیفیت روابط زناشویی را تبیین میکنند و متغیرهای مهمی در پیشبینی کیفیت روابط زناشویی هستند و با هم ارتباط مثبت دارند.
پژوهش عیسینژاد، احمدی، اعتمادی ودیگران(۱۳۸۷)، به مدل سازی رابطه ساختاری مولفه های هوش هیجانی بر اساس مدل پترایدز، فردریکسون و فارنهام^[۸۹](۲۰۰۴) با کیفیت ازدواج پرداخته است. نتایج این پژوهش که بر روی ۲۸۶ نفر(متاهل) صورت گرفت نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی و کیفیت روابط زناشوی رابطه مثبت وجود دارد و مولفه های درک عواطف خود و دیگران، مهارتهای اجتماعی، کنترل عواطف و خوشبینی به ترتیب کیفیت روابط زناشویی را به بیشترین میزان ممکن پیشبینی میکنند.
در پژوهش شیبانی تذرجی(۱۳۸۶) با عنوان «بررسی رابطه بین بهزیستی ذهن و کیفیت زندگی زناشویی در زنان و مردان شهر سیرجان» نتایج نشان داد که همبستگی معنی داری بین بهزیستی ذهنی مردان و زنان و کیفیت زندگی زناشویی وجود دارد. این تحقیق بر روی ۵۰ زن و ۵۰ مرد بررسی شد.
در پژوهش اسدی صادقی(۱۳۸۵) با عنوان «مقایسه کیفیت زندگی زنان متاهل شاغل و خانه دار شهرستان زابل» به نتایج نشان داد که اشتغال به تنهایی سبب ارتقاء کیفیت زندگی در زنان نمی شود. تاثیرات منفی اشتغال به سلامت روانی زنان خصوصاً زنان با مشاغل سطح پایین انکار ناپذیر است.
منادی(۱۳۸۰) در پژوهشی به بررسی رابطه موقعیت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی خانواده با کیفیت رابطه زناشویی پرداخته است. نتایج این پژوهش که بر روی ۴۰۰ زن دارای همسر صورت گرفت، نشان داد که بین موقیت اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی با کیفیت روابط زناشویی رابطه وجود دارد. همچنین یافتهها نشان داد که موقعیت فرهنگی ارتباط بیشتری با کیفیت رابطه زناشویی دارد.
۲-۵-۲- پیشینه پژوهش در خارج از کشور
کارسون، کارسون، گیل و باکوم^[۹۰](۲۰۰۴) به بررسی اثربخشی غنیسازی روابط بر ابعاد روابط زناشویی پرداختهاند. نتایج پژوهش نشان داد که غنی سازی روابط باعث افزایش رضاتمندی زناشویی، استقلال، صمیمیت و پذیرش در بین زوجین شده است. همچنین نتایج پیگیری پس از ۳ ماه نشان داد که مداخله اثربخشی خود را همچنان حفظ کرده است. شرکتکنندگان اظهار کردند که نسبت به قبل از دوره، سازگاری بیشتری دارند و راحتتر با همدیگر ارتباط برقرار میکنند.
موری، رز، بلیویا، هولمز و دیگران^[۹۱] (۲۰۰۲) اثربخشی غنی سازی روابط را بر بهبود عزت نفس و ابعاد ارتباط زوجین بررسی نمودهاند. یافته های پژوهش نشان داد که غنی سازی روابط عزت نفس زوجین را افزایش داده است. همچنین صمیمیت، تعهد وسازگاری زوجین افزایش یافت.
بروکس، جورنی و مازا^[۹۲] (۲۰۰۱) زوج درمانی گروهی به شکل غنی سازی روابط را بر روی ۲۲ زوج اجرا کردند. نتایج نشان داد که این دوره باعث افزایش صمیمیت، تعهد، اعتماد و سازگاری زناشویی شده است. پیگیری بعد از شش ماه تنها برای سازگاری صورت گرفت و نشان داد که غنی سازی همچنان اثر بخشی خود ار حفظ کرده است.
دوکت^[۹۳] (۲۰۰۱) اثربخشی غنی سازی روابط را بر افزایش سازگاری زناشویی و سازگاری عمومی زوجهای مبتلا به HIV بررسی نموده است. یافته های پژوهش نشان میدهد که این مداخله اثربخش بوده است. همچنین زوجهای شرکت کننده در این دوره ها آمادگی و پذیرش بیشتری برای یادگیری نحوه برخورد با بیماریشان نشان میدادند و به توصیههای متخصصین عمل مینمودند.
شولنبرگر^[۹۴](۲۰۰۱) اثربخشی غنی سازی روابط را بر ارتقای سازگاری زناشویی بررسی نمود. یافته های این پژوهش که بر روی ۲۸ زوج صورت گرفت، نشان داد که این شیوه باعث افزایش سازگاری زناشویی، توافق و همفکری در مسائل زناشویی شده است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که تحصیلات با سازگاری زناشویی ارتباط مثبت دارد.
آکاردینو و جورنی^[۹۵] (۱۹۹۸) اثربخشی برنامه غنی سازی روابط را بر کیفیت زناشویی افراد زندانی و همسران آنها بررسی نمودند. یافتهها نشان داد که این دوره باعث افزایش سازگاری زناشویی، سازگاری عمومی وسلامت روانی زندانیان و همسران آنها شده است.
بروکس^[۹۶] (۱۹۹۷) در کار در زمینهی تمرین گروهی یک برنامهی زمانبندی شدهی ۱۲ هفته ای را به شکل زوج درمانی گروهی غنی سازی روابط بکار گرفت. نتایج نشان زوج ها نمرات بالاتری در سازگاری زناشویی، اعتماد و صمیمیت بدست میآورند. پیگیری بعد از سه ماه نشان داد که درمان غنی سازی روابط همچنان اثربخشی خود را حفظ کرده است.
براک و جانینگ^[۹۷](۱۹۸۳)، غنی سازی روابط را با برنامه های آموزش تعامل زوجی در یک نمونهی مرکب از زوج های مضطرب و غیر مضطرب مقایسه کردند. نتایج نشان داد که غنی سازی روابط در بهبود تعامل و رضایت زوجی موثرتر است. شرکت کنندگان در غنی سازی روابط بعد از سه ماه پیگیری نیز همچنان نمرات بالایی بدست آوردند.
در مطالعهی دیگری در زمینه ی غنی سازی روابط به شکل گروهی، جسی و جورنی^[۹۸] (۱۹۸۱)، غنی سازی روابط را با یک برنامهی گروهی گشتالتی تسهیل روابط مقایسه کردند. نمونه مرکب از دو دسته زوج مضطرب و غیرمضطرب بود. هر دو گروه در تمام متغیرهای مورد مطالعه شامل سازگاری زناشویی، اعتماد، انسجام، و میزان تغییرات مثبت در روابط مورد مشاهد قرار گرفتند. شرکت کنندگان غنی سازی روابط در تعامل، رضایتمندی از ارتباط و توانایی حل مسئله نمرات بیشتری بدست آوردند.
برنامه ارتقای روابط ویمن^[۹۹] (۱۹۷۳) در مقایسه با برنامههای رفتاری، نشان داد که هر دو برنامه بر تعامل، سازگاری، همکاری و انطباق زناشویی اثرگذارند. با این وجود، شرکت کنندگان غنی سازی روابط تجارب خود را عمیقتر، بهتر، ارزشمندتر، مهیج تر، قوی تر، زیباتر، مهمتر، راحت تر و تخصصیتر از شرکت کنندگان گروه رفتار درمانی درجهبندی کردند. در هر دو روش درمانی، اطلاعات ۱۰ هفته بعد از درمان بدست آمده بود.
در یک فراتحلیل داده های ۸۵ پژوهش از برنامه های غنی سازی زناشویی و درمان ساختاری را جمع آوری و مقایسه شد(گیبلین، اسپرینکل و شیهان^[۱۰۰]، ۱۹۸۵). این داده ها از ۱۴ نوع از برنامههای زناشویی(با برخی از اطلاعات از سایر برنامهها مانند دارونماها و رویکردهای التقاطی) جمعآوری شده بود. میانگین میزان تاثیرگذاری ۴۴/. بدست آمد. به استثناء غنی سازی روابط که میزان تاثیرگذاری آن ۹۶/. بود. در حقیقت غنی سازی روابط تنها برنامهای بود که بیشترین میزان تاثیرگذاری مثبت را بدست آورده بود. این شواهد نشان میدهد که غنی سازی روابط پایایی مناسبی را در بلندمدت نشان میدهد.
رابطه بین بخشودگی در کیفیت زناشویی توسط فینچام(۲۰۰۷) بر روی ۹۱ نفری زوجین مورد بررسی قرار گرفت داده های مربوط به بخشودگی و کیفیت زناشویی در دو موقعیت جداگانه یا وقفه زمانی ۱۲ ماهه بدست آمد نتایج نشان داد جهت تاثیر برای مردان از کیفیت زندگی بر بخشودگی است اما برای زنان جهت تاثیر از بخشودگی به کیفیت زناشویی است.
چگونگی تاثیر کیفیت زناشویی، خلق ماهرانه و دلبستگی بر روابط دوستانه کودک با همسالانش توسط تامسون و استوارت^[۱۰۱] (۲۰۰۷) مورد بررسی قرار گرفت. کودکان این تحقیق توسط موسسه ملی سلامت و رشد کودکان در فاصله های یک ماه بعد از تولد زمانی که کودک ۲ تا ۴ ساله بود و همچنین در پایه های اول و سوم دبستان مورد بررسی قرا رگرفتند. از مقیاسهای دلبستگی مادر – کودک و شاخص افسردگی برای تعیین افسردگی خلقی مادر استفاده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که کیفیت بهتر روابط دوستانه به طور معناداری با کیفیت بهتر زناشویی و دلبستگی امن تر رابطه دارد.
سنفورد^[۱۰۲] (۲۰۰۶) در مطالعه خود بر روی ۷۷ زوجی که تازه ازدواج کردهاند دریافت انتظارات و اسنادهای همسران در هنگام بحث های تعارض برانگیز نقش مهمی و کیفیت زندگی زناشویی دارد. از جمله انتظار درک شدن توسط همسر و اسنادهای مثبت نقش مهمی در کاهش تعارضات دارد.
در پژوهشی که توسط باکوم، هالوگ، اتکین، انگل وهمکاران^[۱۰۳] (۲۰۰۶) صورت گرفت پیش بینی طولانی مدت کیفیت زناشویی به دنبال برنامه آموزش ارتباط مورد بررسی قرار گرفت. باکوم و همکارن به طور غیر منتظره ای دریافتند که زنانی که در پاسخ به برنامه آموزشی بهبود ارتباط، تعاملات مثبت شان خیلی زیاد افزایش یافته بود به احتمال بیشتری بعد از ۵ سال پریشان می شوند.
هارپر و اسچالج و سندبرگ^[۱۰۴] (۲۰۰۰) در پژوهش بر روی زوجین ۵۵ تا ۷۵ ساله ها به رابطه میان استرس روزانه صمیمت و کیفیت زناشویی پرداختند. داده نشان داد که استرس روزانه به طور منفی روی کیفیت زناشویی زوجین اثر دارد. و همچنین صمیمت تعدیل کننده رابطه میان کیفیت زناشویی و استرس برای هر زوج است.
در پژوهشی که توسط استنلی، آماتو، جانسون و مارکمن^[۱۰۵] (۲۰۰۶) صورت گرفت به بررسی رابطه آموزش پیش از ازدواج، کیفیت زناشویی و ثبات زندگی زناشویی پرداخته شد. نمونه تحقیق از زوجین ۱۴ ایالت آمریکا و طبقه متوسط انتخاب شدند. نتایج نشان داد که شرکت کنندگان در برنامه آموزشی پیش از ازدواج سطوح بالای از رضایت و تعهد در ازدواج و سطوح پایین تعارض و همچنین طلاق را نشان می دادند.

این محدودیت زمان تکمیل پردازش هر کار در هر ایستگاه کاری را تعیین می­ کند.
محاسبه زمان در دسترس قرار گرفتن هر ایستگاه کاری برای هر کار توسط این محدودیت محاسبه می­گردد. همانطور که از محدودیت مشخص است زمان در دسترس قرار گرفتن هر ایستگاه کاری برای هر کار برابر است با کمینه زمان در دسترس قرار گرفتن ماشین­های درون آن ایستگاه. زمان در دسترس قرار گرفتن هر ماشین نیز برابر است با بیشینه زمان­های تکمیل کل کارهایی که تاکنون روی آن ماشین پردازش شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این دو محدودیت میزان دیرکرد و زودکرد را برای هر بسته سفارشی محاسبه می­ کند. دیرکرد یک سفارش برابر است با بیشینه مقدار دیرکرد هر کدام از کارهای آن سفارش و مقدار زودکرد هر سفارش برابر است با بیشینه زودکرد هر کدام از کارهای آن سفارش.
این محدودیت انجام شدن یا نشدن هر کار را تعیین می­ کند. اگر هیچ یک از ماشین­های ایستگاه کاری آخر به کار در موقعیت در توالی کارها به تخصیص پیدا نکنند، به این معنی است که کار به پایان پردازش خود نرسیده است.
این محدودیت تعداد کارهای انجام شده در هر سفارش را محاسبه می­ کند.
با توجه به توضیحات ارائه شده مدل ریاضی پیشنهادی به صورت زیر خواهد بود:
Subject to:
۳-۴. اعتبار­سنجی مدل
اعتبار­سنجی مدل گام مهمی در اطمینان از صحت یک مدل ریاضی است. از آنجا که طبق مطالعات پژوهشگر چنین تحقیقی تاکنون انجام نشده است و مدل ارائه شده از چند نظر جدید است لزوم انجام اعتبار­سنجی کاملا روشن به نظر می­رسد.
اعتبار­سنجی به این معنی است که نتایج بدست آمده از حل مدل باید با واقعیت مطابقت داشته باشد. بر این اساس اعتبار­سنجی مدل ریاضی ارائه شده در دو مرحله انجام می­گردد. مرحله اول اعتبار­سنجی مدل به کمک یک مسئله حل شده و مرحله دوم حل یک مسئله تولید شده و بررسی اعتبار مدل.
۳-۴-۱. اعتبار­سنجی مدل به کمک مسئله حل شده
در این بخش تحقیق انجام شده توسط ونگ و لیو [۵۶] که مسئله تولید جریانی بدون انتظار منعطف با دو ایستگاه کاری و تابع هدف بیشینه زمان تکمیل کارها که حاوی حل تعدادی مسئله جهت استفاده سایر پژوهشگران است به عنوان مسئله جهت اعتبار­سنجی مدل ارائه شده مدنظر قرار گرفته است.
جهت انجام فرایند اعتبار­سنجی لازم است پارامترهای مدل ارائه شده در این تحقیق طوری تعریف شوند که مسئله با نمونه ارائه شده در مقاله ونگ و لیو [۵۶] مشابه گردد. بر این اساس، تعداد کارهای موجود در هر سفارش یک تعریف شده است. زمان­های نصب صفر در نظر گرفته شده و نوع کارهای موجود در سفارش متفاوت تعریف شده است. همچنین ظرفیت کاری ماشین­آلات نامتناهی تعریف شده و امکان رد سفارش حذف گردیده است. همچنین از آنجا که تابع هدف این مقاله بیشینه زمان تکمیل است، تابع هدف مدل ارائه شده را نیز بیشینه زمان تکمیل سفارشات قرار داده تا نتایج قابل مقایسه باشند. قابل ذکر است که تغییر تابع هدف تاثیری در صحت عملکرد محدودیت­ها ندارد. تغییرات انجام شده در مدل پیشنهادی به طور خلاصه در جدول(۳-۱) آمده­اند.
جدول ۹ جدول ۳-۱. تغییرات اعمال شده در مدل پیشنهادی جهت اعتبار­سنجی

در تحقیق مورد استفاده سیستم تولید جریانی بدون انتظار شامل دو ایستگاه کاری و هر ایستگاه شامل دو ماشین یکسان است. کوچکترین ابعاد مسئله مورد بررسی در این مقاله مسئله­ای مشتمل بر ده کار است که بنابر توضیحات ارائه شده در بالا در مدل پیشنهادی ما به صورت ده سفارش که هر کدام شامل یک کار است تعبیر می­شوند. زمان پردازش کارها روی ماشین نیز دارای توزیع یکنواخت بین [۵۰ ،۱] می­باشد بر همین مبنا با بهره گرفتن از تابع تولید اعداد تصادفی یکنواخت در نرم­افزار متلب^[۷۸] اعداد زیر به عنوان زمان­های پردازش تولید شده ­اند.

- اجرای برنامه : پس از تایپ کامل برنامه، باید آنرا اجرا^[۱۴۶] کرد تا اشکالات موجود را رفع نمود و در نهایت جریان را با آن‌ آنالیز نمود.
- اشکال زدایی^[۱۴۷] : به احتمال قریب به یقین، در اولین اجرا، برنامه نوشته شده دارای اشکالات نوشتاری^[۱۴۸] و منطقی می‌باشد. رفع اشکالات نوشتاری بسیار ساده بوده و توسط کامپایلر زبان برنامه نویسی به کاربر اعلام می‌گردد (مانند تعداد نامتناسب پرانتزهای باز و بسته و همچنین قرار گرفتن یک عدد قبل از یک متغییر، مثل ۲Velocity بجای ۲*Velocity). امّا اشکالات منطقی که یافتن آنها بسیار مشکل‌تر می‌باشد، در طی فرایند سعی و خطا و حتی پس از همگرا شدن، نمود پیدا می‌کند(مانند حالتی که یک عبارت زیر رادیکال منفی شود). عمده اشکالات منطقی در فرایند گسسته‌سازی معادلات، استفاده نامناسب توابع ریاضی (مثل، جمع بجای ضرب)، استفاده نابجا از متغییرها (مثل استفاده از مؤلفه افقی بجای مؤلفه عمودی سرعت در یک عبارت)، تعریف نادرست شرائط مرزی، استفاده از گام زمانی نامناسب و غیره می‌باشد.
- کسب نتایج : پس از همگرا شدن حل، جواب‌ها بصورت اعداد ذخیره شده و با یک نرم افزار جانبی(مانند نرم افزارهای Tecplot و یا Excel) پردازش می‌شود. لازم به توضیح است که پردازش نتایج می‌تواند در خود برنامه کامسول نیز گنجانده شود.
پس پردازش نتایج
آخرین مرحله از شبیه سازی جریان به کمک دینامیک سیالات عددی پس پردازش می‌باشد. پس از آنالیز جریان، باید صحن نتایج بدست آمده بررسی شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. بطور خلاصه در مرحله پس پردازش نتایج لازمست کارهای زیر انجام شود:
- نمایش نتایج بصورت‌های مختلف : نتایج بدست آمده بصورت‌های مختلف چارت، گراف، منحنی، کانتور، فیلم^[۱۴۹]، واقعیت مجازی^[۱۵۰]، جدول و غیره نمایش داده می‌شود.
- تجزیه و تحلیل نتایج : صحت نتایج بدست آمده باید بررسی شده و نقاط ضعف برنامه مورد ارزیابی قرار گیرد. همواره لازم است که صحت برنامه نوشته شده با حل یک مسئله مشابه که نتایج تجربی آن‌ موجود باشد تأیید شود. از طرفی نتایج بدست آمده از اجرای برنامه مذکور مستقل از شبکه تولید شده باشد. به عبارت دیگر شبکه تولید شده به اندازه کافی ریز بود و دارای تراکم مناسب در نواحی که گرادیان‌های هندسی یا جریان زیاد است، باشد.
- ارائه نتایج بصورت‌های مختلف : آخرین گام ارائه نتایج بصورت یک گزارش، تز، رساله، مقاله و سمینار می‌باشد. باید توجه داشت که ارائه درست نتایج نقش مهمی در بازتاب فعالیت انجام‌شده ایفا می‌کند.
نکات مهم در شبیه سازی عددی جریان
برای نوشتن یک برنامه رایانه‌ای و حل عددی میدان جریان، علاوه بر توانایی فردی در برنامه نویسی و دانش کامسول او در زمینه محاسبات عددی، موارد بسیاری وجود دارد که باید در نوشتن برنامه به آن‌ توجه ویژه داشت. بدیهی است که نادیده گرفتن موارد مهم زیر در شبیه سازی دینامیک سیالات عددی، موجب کاهش کارایی و حتی عدم اعتماد به برنامه می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- تولید شبکه : تولید یک شبکه مناسب تأثیر بسیار زیادی در دقت نتایج بدست آمده خواهد داشت. لازم است در نواحی که گرادیان‌های جریان زیاد است و یا سطح جسم از لحاظ هندسی با تغییرات زیادی همراه است، شبکه از تراکم مناسبی برخوردار باشد. همچنین، جواب نهایی مستقل از شبکه^[۱۵۱] باشد. بعبارت دیگر، شبکه باید تا اندازه‌ای ریز شود که تمام مقیاس‌های طولی و زمانی جریان را صید کرده و با ریزتر کردن آن‌ تغییری در نتایج محاسبه شده حاصل نگردد. توجه شود که شبکه‌ای که بیش از حد ریز شود علاوه بر بحث افزایش زمان رایانه، عواقبی از قبیل اضافه شده خطاهای همگرایی نیز دارد.
- شرائط مرزی : تعریف دقیق مرزی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. در صورتی تعریف نامناسب شرایط مرزی احتمال واگرا شدن حل بسیار بوده و حتی در صورت همگرا شدن نتایج بدست آمده به هیچ عنوان قابل اعتماد نیست (استفاده از شرائط مرزی نامناسب به معنی حل یک مسئله متفاوت می‌باشد).
- مدلسازی آشفتگی : خیلی از رژیم‌های جریان آشفته می‌باشد. بسته به نوع رژیم جریان آشفته و هندسه مرزها باید از مناسب ترین مدلسازی آشفتگی استفاده نمود.
- حساسیت برنامه : برنامه نوشته شده تا حد ممکن نباید حساس باشد. در شبیه سازی توسط برنامه‌های دینامیک سیالات عددی مثل کامسول این حساسیت ممکن است مربوط به شرائط مرزی، الگوریتم و یا شبکه تولید شده باشد.
- پایداری : در برنامه‌هایی که از روش‌های صریح برای حل عددی میدان جریان استفاده می‌شود، امکان ناپایداری در فرایند حل بسیار زیاد است. بنابراین، لازم است در تعریف گام زمانی و کیفیت شبکه تولید شده، دقت شود.
- راندمان (نرخ همگرایی) : یکی از معیارهای کارائی یک برنامه راندمان آن‌ می‌باشد. در صورتیکه گسسته سازی معادلات‌حاکم و الگوریتم‌های استفاده شده و همچنین کیفیت شبکه مطلوب باشد، راندمان برنامه افزایش می‌یابد.
- غیر حساس بودن به تغییرات جزئی شبکه^[۱۵۲] : برنامه تولید شده باید از این ویژگی برخوردار باشد که با تغییر جزئی شبکه، نتایج بدست آمده بطور چشمگیر تغییر نیابد.
- دقت حل : یکی از مهمترین ویژگی‌های یک برنامه دینامیک سیالات عددی دقت آن‌ است. استفاده از روش‌های گسسته سازی مرتبه بالاتر و همچنین بهره گیری از دقت مضاعف^[۱۵۳] و شبکه‌های ریز از جمله راهکارهای افزایش دقت در کسب نتایج بهتر می‌‌باشد.
- گرافیک : در پردازش نتایج بدست آمده، نمودارها، منحنی‌ها، کانتورها(خطوط همتراز) و غیره، نقش غیر قابل انکاری در ارائه مناسب نتایج دارد. استفاده بهینه از این ویژگی‌ها، موجب افزایش بینش محقق در مورد نتایج و همچنین افزایش کیفیت ارائه آنها می‌شود.
- توانائی رایانه : یک برنامه کارآمد دینامیک سیالات عددی بدون سخت افزار مناسب، عملاً غیر قابل استفاده است. اگر چه در سالیان اخیر سخت افزارهای رایانه‌‌ای پیشرفته چشمگیری داشته، امّا هنوز مسائل بی‌شماری وجود دارد که نمی‌توان آنها را با بهره گرفتن از پیشرفته‌ترین رایانه‌های شخصی شبیه سازی نمود. برای رفع این مشکل از ابر رایانه‌ها و یا سیستم‌های پردازش موازی استفاده می‌شود.
چگونگی شبیه سازی عددی جریان
اولین گام در شبیه سازی جریان به کمک دینامیک سیالات عددی، تکه تکه کردن قلمرو فیزیکی به نواحی کوچک (شبکه بندی) و حل معادلات‌حاکم در هریک از نواحی (در متدهای حجم محدود^[۱۵۴] و المان محدود^[۱۵۵]) و یا تبدیل آن‌ به دامنه محاسباتی با بهره گرفتن از متریک‌ها و ژاکوبین‌ها (در متدهای تفاضل محدود^[۱۵۶]) می‌باشد. بنابراین تولید‌شبکه‌عددی‌مناسب برای تمامی کاربردهای دینامیک‌سیالات‌عددی امری ضروری‌است.
تبدیل معادلات حاکم بر جریان از فرم دیفرانسیلی به فرم گسسته (معادلات‌جبری) نیز باید در تمام کاربردهای دینامیک سیالات عددی انجام شود. البته در متدهای حجم محدود و المان محدود، فرم انتگرالی معادلات حاکم و در کاربردهای تفاضل محدود، فرم دیفرانسیلی معادلات‌حاکم مد نظر می‌باشد. لازم به توضیح است که تبدیل معادلات‌دیفرانسیل به معادلات‌جبری با بهره گرفتن از روش‌ها و الگوریتم‌های متعدد گسسته سازی امکان پذیر است.
پس از تبدیل معادلات‌حاکم به فرم معادلات‌جبری، باید دستگاه معادلات‌جبری حل شود. در روش‌های ضمنی دستگاه معادلات برای تمام المان‌ها همزمان حل می‌شود که این امر حافظه بسیاری بخصوص برای جریان‌های سه بعدی طلب می‌کند. در روش‌های صریح، دستگاه معادلات برای المان‌ها مستقل از یکدیگر حل می‌شود که حافظه مورد نیاز را شدیداً کاهش می‌دهد.
مشکلات عمده
موارد متعددی وجود دارد که در شبیه سازی جریان با کاربردهای مختلف دینامیک سیالات عددی، به عنوان مشکل مطرح می‌شود که البته قابل حل می‌باشند. عمده‌ترین این مشکلات عبارتند از:
هندسه‌های پیچیده
رژیم‌های جریان پیچیده
محدوده‌های محصور نشده (مرزها)
معادلات مخلوط (معادلات بیضوی، هذلولی و سهموی) که عمدتاً در جریان‌های پیچیده ظاهر می‌شوند
امواج شوک، آشفتگی جریان، گردابه‌ها، فازهای مختلف جریان، احتراق، اثرات لزجت
زمان آنالیز جریان و هزینه تمام شده
خطا‌ها
در حل‌عددی معادلات توسط رایانه همواره خطا وجود دارد. در دینامیک سیالات عددی علاوه بر خطاهای ناشی از حل عددی، خطاهای ناشی از مدلسازی فیزیکی و ریاضی نیز وجود دارد. باید توجه داشت که موضوع یاد شده این مفهوم نیست که نتایج در دینامیک سیالات عددی قابل اعتماد نیست. بلکه معمولا دقت آن‌ نسبت به نتایج تجربی کمتر است. خطاها در دینامیک سیالات عددی، غیر قابل حذف است. امّا می‌توان آنها را بطور چشمگیری کاهش داد. مسلماً با کاهش خطاهای موجود بر دقت نتایج بدست آمده افزوده می‌شود. در ادامه، مهمترین خطاها و راهکارهای کاهش آنها توضیح داده می‌شود.
- خطای‌گردسازی^[۱۵۷] : این‌خطا در واقع همان خطای رایانه‌ای می‌باشد که با‌ ‌استفاده از دقت مضاعف کاهش می‌یابد.
- خطای قطع^[۱۵۸] : این خطا از گسسته سازی معادلات‌حاکم بوجود می‌آید و با بهره گرفتن از تخمین‌های مرتبه بالاتر یا ریزکردن شبکه کاهش می‌یابد.
- خطای مدلسازی : خطای ناشی از تبدیل مدل واقعی به مدل فیزیکی و از مدل فیزیکی به مدل ریاضی می‌باشد که با انتخاب مدل‌های فیزیکی و ریاضی دقیق‌تر و اعمال شرایط مرزی و اولیه بهتر قابل کنترل‌است.
خطای همگرائی : معمولا این خطا مربوط به روی هم انباشته شدن خطاهای مختلف در مواردی که روش‌های تکرار بکار می‌روند، بوجود می‌آید که با انتخاب‌روش‌های‌تکرار مناسب‌تر مقدار آن‌ کاسته‌می‌شود.
تئوری و فرمولاسیون
در مدل ارائه شده دو بعدی معادلات انتقال جرم، حرارت و مومنتم به صورت هم‌زمان حل می‌شوند تا به بررسی پدیده بپردازیم. با ورود فیزیک‌های زیر و به‌خاطر ناپایدار بودن پدیده باید مطالعه به صورت وابسته به زمان^[۱۵۹] باشد که بررسی متغییر‌های مختلف صورت بپذیرد]۵۹-۶۱[.
Mixture Model, Laminar Flow
Laminar Flow
Heat Transfer in Fluid
Transport of Diluted Species
معادلات Mixture Model, Laminar Flow
برای انجام مدلسازی جریان حاوی ذرات جامد، به معادلات انتقال مومنتوم برای مخلوط، معادله پیوستگی و همچنین معادله انتقال برای فاز جامد نیازمندیم. معادله انتقال مومنتوم به شکل زیرمی باشد:

که در آن‌ :
u : سرعت متوسط مخلوط (m/s)
p : فشار (Pa)

۲-۱۵-۳)مدل “جاروس “^[۷۱] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.
شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
۲-۱۶)انواع تعهد
هرسی و بلانچارد^[۷۲](۱۹۸۹) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1. 1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

1. 1. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.

1. 1. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.

1. 1. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.

1. 1. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند.

۲-۱۷) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته، عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. تمایل باطنی به تعهد^[۷۳]، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۷۴] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید.
تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن «ویژگیهای فردی» دومین جزء«انتظارات» و سومین جزء«عوامل انتخاب سازمانی» است(توماس^[۷۵]، ۱۹۹۲: ۱۵-۱۸).
شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است( ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰: ۱۹۴-۱۷۱).
الف –دیدگاه سالانسیک
از دیدگاه گراند سالانسیک^[۷۶]چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ب –دیدگاه استیرز و همکاران
برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز^[۷۷] و همکاران عبارتند از :

1. 1. عوامل شخصی ^[۷۸]

1. 1. عوامل سازمانی^[۷۹]

1. 1. عوامل غیر سازمانی ^[۸۰]

ج –دیدگاه ماتیو و زاجاک^[۸۱]
از دیدگاه ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از: سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه و سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانائیها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی.
د- دیدگاه مایر و آلن^[۸۲]
ازدیدگاه مایر و آلن پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :
ویژگیهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
تعهد مستمر^[۸۳]:
چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرارگرفته اند، می توانند هزینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.
تعهد تکلیفی^[۸۴]:
تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد( مایر و آلن، ۱۹۹۱: ۶۹-۷۲).
۲-۱۸)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود ۴/۰) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند. کالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «میلر(۱۹۶۷)» «‌دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود.
معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند) والاس^[۸۵]، ۱۹۹۵: ۳۳۳-۳۴۹).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد(بامبر و لیر، ۲۰۰۱: ۱-۱۰).
بخش دوم
۲-۱۹)پیشینه تحقیق
۲-۱۹-۱ )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:
این پژوهش در سال ۲۰۰۲ انجام پذیرفت و نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده ۷ /۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان می باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد بررسی قرار گرفته بودند، چشم انداز^[۸۶] بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت (یو^[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۲ ). در پژوهشی مشابه که رافرتی^[۸۸] و همکاران وی انجام دادند ، مشخص گردید که ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان با تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد (رافرتی و همکاران، ۲۰۰۴)
۲-۱۹-۲)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:
این پژوهش در سال ۱۳۸۵ بر روی تعداد ۳۱۴ نفر از کارکنان شهرک صنعتی زنجان انجام پذیرفت و نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. ( امیرکبیری وهمکاران ،۱۳۸۵)