در اقتصاد هزارۀ جدید، دانش به عنوان یکی از دارایی­ ها ارزش­گذاری شده، توسعه یافته و اداره می­ شود. نویسندگان بسیاری استدلال نمودند که دانش به یک مزیت رقابتی مستقیم برای شرکت­ها تبدیل شده است و حتی می­توان گفت دانش قطعاً بهترین منبع و تنها مزیت رقابتی پایدار است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای بسیاری از کشورها درجۀ دانش کاربردی، یکی از کلیدهای اندازه ­گیری سرمایه ­های انسانی و صنعتی است. با توجه به تحولات موجود، این امر پذیرفته شده است که هستۀ اقتصاد مولد، تخصیص دوبارۀ زمین، نیروی کار، سرمایه و ماشین آلات به منابع فکری است که بر اطلاعات، دانش و فناوری تأکید دارند (آرمسترانگ، ۲۰۰۶؛ ایشاک و همکاران، ۲۰۱۰؛ سومی، ۲۰۱۱، به نقل از لاپینا و همکاران، ۲۰۱۴).
پیترسنج یکی از دانشمندان حوزۀ مدیریت و نویسندۀ کتاب پنج فرمان این مسئله را خاطر نشان می­ کند: در قرن جدید تنها چیزی که سبب سبقت شما را از بقیۀ رقبا می­ شود، یادگیری سریع­تر است (صنایعی، ۱۳۸۷). از سوی دیگر، تجارت الکترونیک حوزه­ای است که نیازمند درجۀ خاصی از دانش و درک فنی به منظور پیاده­سازی می­باشد و هیچ تعجبی ندارد که فقدان آموزش یکی از موانع مهم آن محسوب شود (آلجفری و همکاران، ۲۰۰۳).
پی­فلیگر و پی­فلیگر (۲۰۰۳)، بیان کردند که افراد برای استفاده از کنترل­های امنیتی باید در زمینۀ نیاز به آنها، متقاعد شده باشند و باید درک کنند که چرا امنیت در یک موقعیت خاص مهم است. در این راستا سرنالو (۲۰۰۵)، از دیدگاه مدیریت ارشد یک شرکت بزرگ IT که امنیت را از بعد تجاری می­بیند، بیان کرد که یک مورد سوء استفاده می ­تواند عامل هزینۀ بیشتری نسبت به ایجاد یک سیستم امنیتی باشد؛ در نتیجه درک این موضوع که هزینۀ آموزش کارکنان نسبت به خسارت­های ناشی از مجازات احتمالی به علت پایبند نبودن به قوانین یا مورد حمله قرار گرفتن سیستم­های شرکت کمتر است، ضروری می­باشد. کارکنان باید قوانین را بدانند، در غیر این­صورت نمی­ توان پایبندی به مقررات را از آنها انتظار داشت. همچنین آموزش می ­تواند از اقدامات نامناسب آنها جلوگیری نماید، از سوی دیگر استفادۀ مؤثر از کنترل­های امنیتی، زمانی حاصل می­ شود که کارکنان از نیاز به امنیت، آگاهی داشته باشند؛ بنابراین لازم است که آگاهی کارکنان در رابطه با امنیت کلی فناوری اطلاعات و ارتباطات، مورد ارزیابی قرار گیرد (پی فلیگر و پی فلیگر، ۲۰۰۳؛ سرنالو، ۲۰۰۵، به نقل از دروین و همکاران، ۲۰۰۷).
در نتیجه، اصطلاح آگاهی امنیتی اطلاعات برای اشاره به جایی به کار می­رود که در آن کاربران یک سازمان، از مأموریت امنیتی خود آگاهی دارند. آگاهی امنیتی به عنوان تکنیک امنیت اطلاعات، یا رویه­ای که می ­تواند مورد سوء استفاده و سوء تعبیر قرار گیرد، یا به وسیلۀ کاربر نهایی مورد استفاده قرار گیرد و در نتیجه سودمندی نهایی خود را از دست بدهد، از اهمیت حیاتی برخوردار است (سیپونن^[۱۴۳]، ۲۰۰۰). می­توان گفت که هدف از آگاهی­بخشی امنیتی در سازمان­ها، کاهش خطای انسانی، سرقت، تقلب و استفاده بد از دارایی­ های کامپیوتری مهم است؛ از این رو یک فرهنگ امنیتی قوی در زمینۀ ICT نمی­تواند بدون برنامه ­های آگاهی بخشی در یک شرکت، توسعه یابد (دروین و همکاران، ۲۰۰۷).
بر این اساس نمی­ توان هیچ پروژه­ای را در زمینۀ امنیت، جامع فرض کرد، مگر این­که برنامۀ آموزشی جامعی برای کارکنان سازمان، به منظور تکمیل کردن فرایند در نظر گرفته شود. این برنامۀ آموزشی ممکن است شامل موارد زیر باشد:
آموزش اجزا خاص سخت افزار و نرم افزار با راه حل
آموزش مدیریت سیستم به منظور آماده ­سازی مدیران و اپراتورها، برای چالش­های مدیریت اطلاعات
آموزش­های عمومی در مورد مسائل و حوزه­ هایی که به عنوان بخشی از برنامه با آن مواجه می­شوند. این موضوع می ­تواند شامل موضوعات مربوط به امنیت داده، گرایش­های شبکۀ فناوری­ها و غیره باشد (گالس ورتی^[۱۴۴]، ۱۹۹۶).
پیش ­بینی می­ شود که با افزایش آگاهی، اشتباهات مربوط به کارکنان به حداقل رسیده و در تئوری باطل شود و این موضوع باعث افزایش بهره­وری تکنیک­های امنیتی و رویه­ ها، از نقطه نظر کاربران گردد. اگرچه مسائل آموزشی و آگاهی، جزئی از مسائل امنیتی همۀ سازمان­ها در عصر جامعۀ اطلاعاتی هستند، اما طبیعت آنها به خوبی درک نشده است و در نتیجه با مباحثی مانند ناکارآمدی دستورالعمل­های امنیتی یا برنامه­ ها در عمل مواجه هستیم.
به این ترتیب پذیرش کاربر و درونی­سازی آگاهی امنیتی، باید به عنوان یک فرایند تدریجی و جزء اهداف بلند مدت در نظر گرفته شود. ماهیت نقطۀ عزیمت، برای آگاهی امنیتی اطلاعات باید توصیفی باشد، زیرا دستورالعمل­های امنیت اطلاعات، یک نوع ضرورت محسوب می­ شود و باید در نظر داشت که ایجاد یک برنامۀ آگاهی امنیت اطلاعات، به عنوان واسطه­ای برای کاهش خطای کاربر نهایی، در مورد دستورالعمل­های امنیتی، نیازمند یک رویکرد نظامند است. در این راستا جانسون (۲۰۰۶)، استدلال می­ کند که برنامه ­های آگاهی امنیتی چندین اثر مفید دارد که عبارت­اند از: افزایش اعتماد به نفس، حفاظت بهتر، صحت و قابلیت، اطلاعات مطمئن، کمتر شدن حوادث نامطلوب داخلی، بهبود قابلیت ­های اخلاقی و تشخیص توانایی­ها و بهبود انطباق با قوانین و مقررات (جانسون، ۲۰۰۶، به نقل از هاگن و همکاران، ۲۰۰۸).

مدیریت منابع انسانی و مجهز شدن به کادر فنی کلیدی
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان پایه و اساس توسعۀ کشورها و معیار عمل برای هدایت و موفقیت سازمان­ها محسوب می­ شود که موفقیت در این زمینه، بستگی به اجرای موفقیت­آمیز پروژه­ های خرد و کلان فناوری اطلاعات دارد، اما این امر دست یافتنی نیست مگر این­که تمام جنبه­ها مخصوصاً با ارزش­ترین عناصر از جمله منابع انسانی، در نظر گرفته شود (توحیدی^[۱۴۵]، ۲۰۱۱).
البته در حوزۀ مدیریت منابع انسانی بحثی که مطرح است، ضرورت دست یافتن به تلفیق راهبردی می­باشد؛ به این معنی که باید در زمینۀ وجود تناسب بین راهبردهای کسب وکار و منابع انسانی، اطمینان حاصل نمود. تلفیق راهبردی، در واقع فرایند مرتبط ساختن سیاست­ها و فعالیت­های مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است. فرایند تلفیق درصدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات متغیر سازمان برمی­آید، این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردی کسب و کار، صلاحیت مورد لزوم در همۀ سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد، آنگاه ابتکارات توسعۀ منابع انسانی لازم، برای فراهم ساختن آن صلاحیت­ها را به کار خواهد گرفت و سرانجام فرایند مورد بحث، اهرم­های لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد کرد (آرمسترانگ،۱۳۸۰).
علاوه بر این محققان، نظریه­ های مختلفی را به منظور پیش ­بینی این­که چه دسته بندی از فعالیت­های منابع انسانی بیشترین اثر را دارد، ارائه نمودند. همچنین امروزه بحث مدیریت منابع انسانی استراتژیک نیز مطرح می­باشد؛ لذا در این قسمت ابتدا بعضی از مدل­های مطرح در حوزۀ مدیریت منابع انسانی و خروجی­های آنها را نشان داده و سپس تعریف مختصری از مدیریت منابع انسانی استراتژیک ارائه می­دهیم. در جدول (۲-۴) مدل­های منابع انسانی مطرح شده و خروجی­های حاصل از آنها نشان داده شده است.
جدول۲-۴ مقایسه مدل­های منابع انسانی (اقتباس از لاپینا و همکاران، ۲۰۱۴)