مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – ۱-۵ سوالهای تحقیق – پایان نامه های کارشناسی ارشد |
جفری پفر[۶] استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بینالمللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی میدانند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به اینکه سرمایه انسانی موثرترین عامل در توسعه یافتگی و موتور توسعه میباشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شدهاند و در واقع توانمندی آن ها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم می کند و آن ها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می دهند، بهره وری را عینیت میبخشند و کارایی و اثربخشی را معنا می دهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمدهای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه به آن ها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگیهای شخصیتی شاغل و بهبود شاخص های آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.
از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه ۲ میلیارد مسافر را جابهجا میکنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابهجائی، به نظر میرسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکتهای هواپیمایی برخوردار باشد )بور[۷]، ۲۰۰۳). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت هواپیمایی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافرتهای هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسکها و چالشهای آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافتهای بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، به طوری که عدم توجه به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آن ها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز مؤثر است. بنابرین میبایست تلاش شود به موازات آن ها راهکارهای مناسب و مؤثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایه گذاریهای کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکتهای هواپیمایی محسوب می شود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاًً توجه به ویژگیهای شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار میرود.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
بررسی پیشبینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
۱-۴-۲ اهداف فرعی
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیبپرهیزی.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداشوابستگی.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.
-
- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.
- تعیین ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.
۱-۵ سوالهای تحقیق
۱-۵-۱ سوال اصلی:
آیا ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین میکنند؟
-
-
- سوالهای فرعی:
-
سؤال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیبپرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال سوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پاداشوابستگی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال چهارم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پشتکار تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال پنجم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودراهبری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال ششم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد همکاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال هفتم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودفراروی تفاوت معناداری وجود دارد ؟
سؤال هشتم: آیا ویژگیهای سرشت و منش سهم قابل توجهی از موفقیت شغلی کارکنان را تـبیین میکنند؟
۱-۶ تعاریف نظری
موفقیت شغلی
موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کرده اند:
-
- در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفقتر است.
-
- در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارت است از احساس فرد از میزان کارایی و تواناییش در انجام کار محوله.
- در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدفهای شغلی استفاده و بهره برداری نماید ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲).
شخصیت
به طور کلی شخصیت را ویژگیهای فردی که موجب بروز فرایندهای پیوستهی احساسی، تفکری و رفتاری است تعریف نموده اند (پروین[۸]،۲۰۰۱ به نقل از حق شناس، ۱۳۸۸).
نظریه سرشت و منش
نظریه سرشت و منش[۹]، مدل زیستی – روانی[۱۰] و اجتماعی شخصیت است که توسط کلنینجر[۱۱] معرفی شده است و ساختار زیستی ژنی زیربنایی شخصیت را توصیف می کند. این مدل شامل ابعاد روانی- زیست شناختی سرشت و منش است که در ادامه هر کدام از این ابعاد و خرده مقیاسهای آن ها توضیح داده می شود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
بعد سرشت:
سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعالسازی، ابقاء و بازداری رفتار در پاسخ به گروه های تعیین شدهای از محرکها میباشد و شامل خرده مقیاسهایی چون نوجویی[۱۲]، آسیبپرهیزی[۱۳]، پاداشوابستگی[۱۴] و پشتکار[۱۵] میباشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).
نوجویی
فعالسازی رفتاری در پاسخ به محرکهای نو (جدید) و نشانه های پاداش و رهایی از تنبیه است، تفاوتهای فردی در چنین قابلیتی “نوجویی” نامیده می شود.
آسیبپرهیزی
فرم در حال بارگذاری ...
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 12:16:00 ب.ظ ]
|