شناسایی محیط خارجی

تجزیه و تحلیل فضای راهبردی

استقرار مسیر راهبردی (چشم انداز،ماموریت،اهداف بلندمدت)

تدوین مفروضات برنامه و راهبرد و خط مشی

انتخاب راهبرد

تدوین راهبرد سطح عالی

تدوین راهبرد سطح -کسب و کار

تدوین راهبرد سطح عملیاتی

استخراج راهبرد های محتمل از طریق SWOT

ارزیابی راهبرد ها قبل از اجرا

سازماندهی و طراحی ساختار

بسیج امکانات و تخصیص منابع و بودجه

تدوین سیاستها قوانین و بازبینی رویه ها

اجرای راهبرد

کنترل و ارزیابی راهبرد

مراحل پرکاربرد انتخاب و مراحل کم کاربرد حذف می گردند. مدل مرجع پژوهش با ادغام مراحل بدست آمده از این گام تشکیل می گردد.
در انتها هریک از مراحل این مدل مرجع اختصارا تبیین می­گردد
نمودار شماره ۲۴؛مدل مرجع بدست آمده از مطالعات(مدل تحلیلی پژوهش) منبع نگارنده
ارزیابی وضعیت فعلی: به جایگاه فعلی سازمان یا شهر در محیط پیرامونی خود می پردازد. این مرحله ارزیابی وضعیت در شاخص های اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی، فرهنگی، زیست محیطی، سیاسی و… و همچنین جایگاه شهر یا سازمان در محیط منطقه ای و بین المللی را شامل می­گردد. میزان دست یابی به اهداف پیشین و تجزیه و تحلیل فاصله با اهداف و چرایی آن نیز در این گام در نظر گرفته می شود.
شناسایی محیط داخلی: شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و شناخت مزیت های رقابتی که بتوان بر روی آن سرمایه ­گذاری کرد. شناسایی ویژگی­ها و توانمندی­های سازمان یا شهر که می تواند جهت برنامه­ ریزی بهتر حائز اهمیت باشد.
شناسایی محیط خارجی: شناسایی محیط پیرامونی، ویژگی ها، فرصتها و تهدیدات محیطی، شناخت رقبا و مشتریان، شناخت روندهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، جمعیتی و شناخت جنس و نوع و سرعت تغییرات محیط پیرامونی و… اطلاعاتی را بدست می دهد که در روند برنامه ریزی برای آینده تاثیر جدی دارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تجزیه و تحلیل فضای راهبردی: تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از مراحل پیشین. این مرحله اطلاعات اساسی مورد نیاز برای هدف گذاری های آتی و نحوه برنامه ریزی در آینده را معین می کند.
استقرار مسیر استراتژیک: منظور از مسیر استراتژیک یا مسیر راهبردی ترسیم دورنمایی است که ملاک حرکت های ما باشد. تدوین اسناد راهبردی مانند سند چشم انداز، بیانیه ماموریت و تدوین اهداف بلندمدت می تواند راهگشای حرکت به سوی آینده باشد.
تدوین مفروضات برنامه و راهبرد و خط مشی: برنامه ریزی احتیاج به تمهیداتی دارد. تدوین مفروضاتی برای جهت دهی به تنظیم برنامه ها و ایجاد خط مشی ها و رویه ها برای برنامه ریزی بهتر همواره از ملزومات برنامه ریزی است.
استخراج راهبرد های ممکن: پس از شناخت قوت ها و ضعف ها، تهدیدات و فرصت ها؛ آن گاه می توان با توجه به شرایط و توانایی ها راهکارهای ممکن را برای انتخاب استخراج کرد.
ارزیابی راهبرد ها: راهبردهای استخراج شده بایستی مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط ضعف و قدرت آن مورد توجه قرار گیرد.
انتخاب راهبرد: پس از بررسی گزینه ها بهترین گزینه جهت اجرا انتخاب می گردد.

۳- انجام معامله با رعایت مصلحت شرکاء:
همانطور که اشاره کردیم، شریک مأذون در شرکت مدنی، به عنوان وکیل سایرین است و در معاملاتی که برای شرکت انجام می دهد بایستی به دو موضوع توجه نموده و آن را رعایت نماید:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- حدود اختیارات ۲- مصلحت و غبطه شرکاء
مورد اول را توضیح دادیم، اما در خصوص مورد دوم باید بگوییم که شریک مأذون باید در تصرفات و اقدامات خود مصلحت شرکاء را مراعات نماید (ماده ۶۶۷ ق.م). زیرا در بسیاری امور موکل فرصت آن را نمی یابد تا درباره همه جزئیات کار تعلیم لازم را بدهد یا ضرورتی نمی بیند، پس چگونگی اجرای وکالت را به امانت و کاردانی و مراقبت وکیل وا می گذارد. اذن موکل مقید بر این است که وکیل به سود او گام بر می دارد و چون امینی دلسوز مصلحت او را در نظر داشته باشد.
در موردی که وکیل به عمد مصلحت موکل را ندیده می گیرد و به سود خود اقدام می نماید، عمل او فضولی است (ماده ۱۰۷۴ ق.م) زیرا به مقتضای امانت رفتار نکرده و هنگام انجام وکالت به مصلحت موکل و نیابت نمی اندیشیده و به آن عنوان تصمیم نگرفته است. او معامله را به سود خود انجام داده و از حدود نیابت تجاوز کرده است. به همین جهت، طبیعی است که باید کار او نفوذ حقوقی نداشته باشد، به ویژه اگر با طرف معامله برای سوء استفاده از اختیار تبانی کرده باشد.
برعکس، در جایی که وکیل در حدود متعارف رفتار کرده باشد و با وجود این معامله به مصلحت موکل واقع نشود، باید معامله را نافذ شود. زیرا که تعهد وکیل در اجرای وکالت تعهد به مراقبت و تعهد به وسیله است و از او جز این نمی توان انتظار داشت که به قصد نیابت و رعایت مصلحت موکل در حدود عرف کوشش کند. پس اگر به نتیجه نرسد نباید در نفوذ معامله تردید کرد. ولی از سوی دیگر، موکل نیز می‌تواند، با بهره گرفتن از خیار غبن و عیب و مانند اینها، از خود رفع ضرر کند.
اشکال در جایی است که وکیل قصد خیانت یا تجاوز ندارد، ولی در نتیجه عدم مراقبت و احتیاط لازم عمل حقوقی انجام می دهد که به مصلحت موکل نیست. برای مثال درباره بهای واقعی کالا یا سلامت آن تحقیق لازم را نمی کند و در نتیجه کالایی را به بهای بیشتر می خرد یا کالای معیب خریداری می کند.
در این فرض، یکی از دو راه حل متصور است:

1. 1. چون وکیل در هر حال مصلحت موکل را رعایت نکرده، معامله فضولی است و در برابر او نفوذ حقوقی ندارد و شخص ثالث، اگر زیانی متحمل شود، باید به وکیل بی مبالات رجوع کند.

1. 1. از آن جا که وکیل به قصد نیابت و رعایت مصلحت شرکاء معامله را انجام داده است، باید آن را نافذ شمرد. ولی اگر به شرکاء زیانی وارد شود، می تواند برای جبران ضرر خود به شریک مأذون رجوع کند یا با بهره گرفتن از خیار فسخ معامله ضرری را بر هم زند.

قانون مدنی حکم خاصی در این باره ندارد، ولی بیشتر نویسندگان فضولی بودن معامله را ترجیح داده اند. با وجود این، نفوذ معامله عادلانه تر و از نظر حقوقی قوی تر است. زیرا فرض این است که وکیل به قصد نیابت و رعایت مصلحت موکل اقدام کرده است و تحصیل نتایج بی مبالاتی یا ناآگاهی وکیل بر موکل که خود او را برگزیده است و بر کارش نظارت دارد، منطقی تر از بی اعتبار ساختن معامله ای است که طرف قرارداد با اعتماد به ظاهر انجام داده است.
شعبه ۹ دیوان عالی کشور ضمن دادنامه شماره ۹۰۸/۹-۲۹/۳/۱۳۶۳ در موردی هم که به وکیل اختیار داده شده است که هر گونه صلاح و مقتضی می داند معامله کند، رعایت مصلحت موکل را ضروری دانسته است.^[۵۹]بنابراین شریک مأذون در معاملاتی که برای شرکت مدنی انجام می دهد، در صورتی معامله برای شرکای شرکت واقع می شود که مدیر مصلحت شرکاء را در نظر گرفته باشد.
بخش دوم: مسئولیت مدیران شرکتهای مدنی در قبال انجام معاملات در صورت جمع شرایط ذیل:
۱- انجام معامله در صورت عدم اهلیت مدیر
همانطور که اشاره شد، یکی از شرایط اساس صحت معامله، اهلیت طرفین است و اهلیت نیز همان صلاحیتی است که شخص برای دارا شدن و اجرای حق و تکلیف دارد.
در شرکت مدنی نیز، شریک مأذون در معاملاتی که برای شرکای شرکت انجام می دهد، در صورتی معامله برای شرکاء واقع شده و برای آنها ایجاد مسئولیت می نماید که مدیر اهلیت داشته باشد. زیرا شخص بدون اهلیت موجودی است که نمی تواند طرف حق و تکلیف قرار گیرد.^[۶۰]
ماده ۲۱۲ ق.م مقرر می دارد: معامله با اشخاص که بالغ یا عاقل یا رشید نیستند بواسطه عدم اهلیت باطل است.
ماده ۲۱۳ ق.م نیز تصریح می کند: معامله محجورین نافذ نیست.
این دو ماده به طور عام بیانگر این مسئله هستند که معامله با محجور باطل و غیر فاقد است. باطل و غیر نافذ در اینجا به صورت عام استفاده شده و قصد قانونگذار صرفاً این بوده است که بیان کند معاملات محجورین نادرست و غیر موثر است.
اگر شریک مأذون در حالی به انجام معامله برای شرکت مدنی بپردازد که نافذ اهلیت است این معامله به واسطه عدم اهلیت شریک مأذون باطل است و لذا برای شرکای شرکت هیچ مسئولیتی ایجاد نمی‌گردد و در نتیجه خود مدیر بایستی پاسخگو باشد.
بنابراین اگر شریک مأذون در هنگام انجام معامله برای شرکای شرکت مدنی اهلیت نداشته باشد معامله باطل است و لذا شرکای شرکت مسئولیتی در قبال این معامله ندارد. اما چنانچه به اشخاص ثالث خسارت وارد شده باشد مدیر و شریک مأذون بایستی پاسخگو باشد. همانطور که ماده ۱۲۱۶ق.م نیز مقرر می دارد:
هر گاه صغیر یا مجنون یا غیر رشید باعث ضرر شود ضامن است.
لذا شریک مأذون مسئول می باشد و زیان دیده می تواند از این ضمان برای جبران خسارت خود استفاده کند.
اما زمانی که به مسئولیت صغیر و مجنون می پردازیم، بایستی مسئولیت اولیاء و سرپرستان آنها را نیز بررسی نماییم چرا که پاره ای اوقات دلیل زیانی که از ناحیه صغیر و مجنون وارد می شود، تقصیر سرپرست آنهاست همانطور که ماده ۷ ق مسئولیت مدنی مقرر می دارد:
کسی که نگاهداری یا مواظبت مجنون یا صغیر قانوناً یا برحسب قرارداد به عهد او می باشد در صورت تقصیر در نگاهداری یا مواظبت مسئول جبران زیان وارده از ناحیه مجنون یا صغیر می باشد و در صورتیکه استطاعت جبران تمام یا قسمتی از زیان وارده را نداشته باشد از مال مجنون یا صغیر زیان جبران خواهد شد و در هر صورت جبران زیان باید به نحوی صورت گیرد که موجب عسرت و تنگدستی جبران کننده زیان نباشد.
بنابراین در خصوص مسئولیت مدیر یا شریک مأذون بایستی دو فرض را از هم جدا کنیم:

1. 1. اگر زیانی که مدیر فاقد اهلیت به علت انجام معامله برای شرکت مدنی به اشخاص ثالث وارد می کند در حالی صورت گیرد که سرپرست آنها در نگهداری آنها کوتاهی نکرده است، مدیر و شریک مأذون خود ضامن است و خسارت از اموال خود او جبران می شود.

1. 1. اما اگر زیانی که مدیر فاقد اهلیت به سبب انجام معامله به اشخاص ثالث وارد می کند به سبب تقصیر سرپرست باشد سرپرست ضامن است به عبارت دیگر در صورت تقصیر سرپرست، ضمان او بر مسئولیت صغیر و مجنون مقدم است و خسارت از اموال سرپرست جبران خواهد شد و اقامه دعوی بر صغیر مشروط بر این است که سرپرست استطاعت جبران تمام یا قسمتی از زیان وارده را نداشته باشد.

همچنین سرپرست صغیر غیر ممیز و دیوانه پس از جبران خسارتی که به بار آورده اند، حق رجوع به آنان را ندارند بنابراین زیان دیده می‌تواند از هر دو ضمان برای جبران خسارت خود استفاده کند.
اما دیوان عالی کشور در این خصوص رأی وحدت رویه صادر نموده است که بیان می دارد:
مطابق مواد ۱۲۱۶ و ۱۱۸۳ قانون مدنی، در صورتی که صغیر باعث ضرر غیر شود خود ضامن و مسئول جبران خسارت است و ولی او به علت عدم اهلیت صغیر نماینده قانونی او می باشد. بنابراین جبران ضرر و زیان ناشی از جرم در دادگاه جزا به عهده شخص متهم صغیر است و محکوم به مالی از اموال خود او استیفا خواهد شد.
البته این رأی وحدت رویه قابل انتقاد است چرا که فقط به ماده ۱۲۱۶ ق.م توجه نموده و ماده ۷ قانون مسئولیت مدنی را مورد توجه قرار نداده است.
۲- انجام معامله با فرض عدم رعایت حدود اختیارات
همانطور که بیان شد، رابطه حقوقی شریکی که مأذون در اداره مال مشاع می شود با دیگر شریکان تابع احکام رابطه وکیل و موکل است.
بنابراین شریک مأذون نیز همانند وکیل بایستی از آنچه موکل با اصراحه به او اختیار داده یا بر حسب قرائن و عرف و عادت داخل اختیار اوست تجاوز ننماید. (ماده ۶۶۷ ق.م)
اما اگر شریک مأذون در معاملات خود از حدود اختیارات خود خارج گردد عمل حقوقی مدیر را تابع احکام فضولی می کند. لذا در صورتیکه شرکاء معامله فضولی را اجازه کنند معامله صحیح والا باطل است.
ماده ۵۸۱ ق.م مقرر می دارد: تصرفات هر یک از شرکاء در صورتی که بدون اذن یا خارج از حدود اذن باشد فضولی بوده و تابع مقررات فضولی خواهد بود.
بنابراین چنانچه شرکاء معامله را تنفیذ کنند معامله صحیح است و شرکای شرکت بایستی در مقابل اشخاص ثالث پاسخگو باشد. اما چنانچه شرکاء معامله را تنفیذ نکنند معامله باطل است و لذا شرکای شرکت مسئولیتی ندارند و خود شریک بایستی پاسخگو باشد. همچنانکه ماده ۵۸۵ ق.م مقرر می دارد: شریک غیر مأذون در مقابل اشخاصی که با آنها معامله کرده مسئول بوده و طلبکاران فقط حق رجوع به او را دارند.
و چنانچه از این معامله به اشخاص ثالث خسارت وارد گردد شریک مأذون خود بایستی پاسخگو باشد. اما مسئولیت شریک مأذون در اینجا از نوع مسئولیت مدنی غیر قراردادی است چرا که قرارداد باطل است و دلیل آن هم این است مدیر به نیابت از طرف شرکت معامله و قرارداد را منعقد کرده است حال که شرکت معامله را تنفیذ نمی کند قرارداد باطل است.
۳- انجام معامله با فرض عدم رعایت مصلحت شرکاء
یکی دیگر از مواردی که شریک مأذون به عنوان وکیل سایر شرکاء بایستی رعایت نماید، غبطه و مصلحت شرکاست. شریک مأذون بایستی در اجرای نیابت خود غبطه و مصلحت شریکان دیگر را در نظر بگیرد چرا که وکیل بایستی در تصرفات و اقدامات خود مصلحت موکل را مراعات نماید.
بنابراین اگر شریک مإذون در معاملاتی که برای شرکت مدنی و شرکای آن انجام می دهد به عمد مصلحت موکل را ندیده بگیرد و به سود خود اقدام نماید، عمل او فضولی است.
بنابراین چنانچه شرکای شرکت معامله مزبور را تنفیذ نمایند معامله صحیح است و شرکای شرکت بایستی پاسخگو باشند و معامله برای شرکاء واقع می شود. اما چنانچه شرکاء معامله مزبور را تنفیذ ننمایند معامله باطل می شود و شریک بایستی خود پاسخگو باشد و اشخاص ثالث چنانچه از معامله مزبور متحمل خسارت شده باشند بایستی به شریک مزبور مراجعه نمایند.
اما مسئولیت شریک مأذون در اینجا نیز از نوع مسئولیت مدنی غیر قراردادی است چرا که قرارداد باطل است چون مدیر به نیابت از طرف شرکت معامله و قرارداد را منعقد کرده است حال که شرکت معامله را تنفیذ نمی کند قرارداد باطل است.

سوالات ۱۲ و ۱۳ و ۱۴ و ۱۶

چشماندازسازی

سوالات ۱۵ و ۱۷ و ۱۸

متغیر وابسته

تجهیز منابع

سوالات ۱۹ و ۲۰ و ۲۱ و ۲۲ و ۲۳ و ۲۴

وصول مطالبات

سوالات ۲۵ و ۲۶ و ۲۷ و ۲۸ و ۲۹

۳-۶- آزمون روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

ابزار جمعآوری اطلاعات باید از روایی^[۵۰] و پایایی^[۵۱] لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گرداوری نماید و از طریق داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سؤالات تحقیق پاسخ دهد. ابزار سنجش و آزمونهای استاندارد و میزان شده معمولا از روایی و پایایی مناسبی برخوردارند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۳).

۳-۷- روایی یا اعتبار

روایی تعیین می‌کند که یک ابزار اندازه‌گیری تا چه حد یک مفهوم خاص را اندازه‌ می‌گیرد. جهت بالا بردن میزان روایی تحقیق سعی گردید تا سؤالات مرتبط با موضوع طراحی گردد و حتیالامکان سلیس و روان و قابل درک برای پاسخگویان باشد. از طرف دیگر سعی گردید تا از پرسشنامه های استاندارد قبلی که توسط محققان قبلی مورد استفاده قرار گرفته است، استفاده شود. همچنین به منظور دستیابی به محتوی، قبل از طراحی پرسشنامه مطالعهای پیرامون موضوع پژوهش به عمل آمده و پرسشنامهای در این راستا طراحی گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از طراحی پرسشنامه آن را در اختیار تعدادی از همکاران مجرب سازمان قرار داده تا آنان نظرات خود را در مورد ارتباط بین اهداف تحقیق و پرسشنامه ابراز نمایند، سپس نظرات اصلاحی آنان در پرسشنامه گنجانده گردید و پرسشنامه اصلاح شده در اختیار اساتید فن قرار گرفت و از آنها خواسته شد که نظرات اصلاحی خود را در مورد ارتباط بین اهداف تحقیق و پرسشنامه ابراز نمایند، سپس نظرات اصلاحی اساتید فن در پرسشنامه گنجانده گردید.

۳-۸- پایایی یا قابلیت اعتماد

پایایی بدین معنی است که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می‌دهد و پایدار است. پس از وارد کردن داده‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید. فرمول محاسبه آلفای کرونباخ در ادامه آمده است:
رابطه (۱-۳) ضریب آلفای کرونباخ
n: تعداد سؤالات تست
: واریانس سؤال
: واریانس کل سوالات تست (بایزیدی و همکاران،۱۳۸۸، ۱۹۴).
در این تحقیق به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس روش آلفای کرونباخ، پایایی ۳۰ پرسشنامه مقدماتی برآورد گردید. از نظر میزان پایایی پرسشنامه در روش آلفای کرونباخ داشتن ضریب آلفا کمتر از ۶۰٪ عموما ضعیف تلقی میشود و پایایی با حداقل ۷۰٪ قابل قبول و بالاتر از ۸۰٪ خوب تلقی میشود. با توجه به این مهم در تحقیق فوق پرسشنامه طراحی شده با ضریب آلفای ۸۱٪ از اعتبار و پایایی خوبی برخوردار است.

۳-۹- شیوه نمره گذاری

مقیاس پرسشنامه شایستگیهای رهبری، طیف لیکرت میباشد. پاسخهایی که توسط پاسخ دهندگان داده میشود به دو قسمت تقسیم میشود، یک قسمت پاسخی است که به شایستگیهای رهبری و تأثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات داده میشود که شامل عبارات: بسیار قوی(۵ امتیاز)، قوی(۴ امتیاز)، متوسط(۳ امتیاز)، ضعیف(۲ امتیاز) و بسیار ضعیف(۱ امتیاز) میباشد. قسمت دوم مربوط به نظر کارکنان در رابطه با گویه ها میباشد و شامل عبارات: کاملا موافقم(۵ امتیاز)، موافقم(۴ امتیاز)، بی نظرم(۳ امتیاز)، مخالفم(۲ امتیاز) و کاملا مخالفم(۱ امتیاز)است.

۳-۱۰- روش اجرای پژوهش

روش اجرای این پرسشنامه ها به این صورت است که در میان کلیه افراد نمونه از کارکنان شعب بانک کشاورزی، پرسشنامهای را که پژوهشگر انتخاب کرده و شایستگیهای رهبری و تأثیر آنها را بر تجهیز منابع و وصول مطالبات میسنجد، پخش کرده و برای هرکدام از افراد توضیحات لازم جهت تکمیل پاسخنامهها داده خواهد شد.

۳-۱۱- روش‌ و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

در این تحقیق، برای تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده از نمونه‌ها هم از روش های آمار توصیفی(درصد ،میانگین، انحراف معیار، فراوانی و…) و هم از روش های آمار استنباطی(آزمون همبستگی و آزمون فریدمن) استفاده خواهد شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

۳-۱۲- ملاحظات اخلاقی

امانتداری در ذکر منابع
رعایت حقوق معنوی شرکت کنندگان
بینام بودن پرسشنامه ها

فصل چهارم

یافته های پژوهشی

۴-۱- مقدمه

در این فصل بر اساس آزمون‌های آماری مختلف به تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده پرداخته می‌شود. مطالب این فصل در دو قسمت، یافته‌های توصیفی و یافته‌های استنباطی ارائه گردیده است. یافته‌های توصیفی شامل بررسی متغیرهای جمعیت‌ شناختی، میانگین و انحراف معیار می‌باشد. در بخش یافته‌های استنباطی، به بررسی فرضیه‌های پژوهش با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون و در پاسخ به سوالات تحقیق از آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان پرداخته خواهد شد.

۴-۲- یافته‌های توصیفی

۴-۲-۱- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش تمامی کارمندان شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می‌باشد در این استان ۵۲ شعبه بانک کشاورزی وجود دارد که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی خوشه ای، تعداد ۱۱ شعبه به عنوان نمونه انتخاب گردید و پرسشنامه مربوطه بین کارکنان این شعب که ۷۱ نفر بودند تقسیم گردید. در ادامه محاسبات مربوط به ۷۱ پرسشنامه تشریح شده است.

۴-۲-۲- توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی جنسیت

ویژگی‌های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت‌های آن‌ها یک‌دست شده و تکراری می‌باشند و بعضی دیگر غیر‌معمول؛ بعضی‌ها نیاز به مهارت‌های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی‌ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند‌ها خسته می‌کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می‌دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می‌کنند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۱-۴- نظریه‌های مرتبط با ویژگی‌های شغل
راه یا شیوه‌ای که کارها درهم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی‌های شغل تئوری هایی را مطرح می‌کنیم.
۲-۱-۱-۴-۱- مدل خصوصیات ویژه شغل
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می‌تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این‌گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند. این مدل مشخص می‌کند چگونه می‌توان شغل‌ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
به‌طور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۲- تئوری ویژگی‌های شغلی
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوری ویژگی‌های شغلی را ارائه کرده اند تا بتوانند ویژگی‌های شغل ها، ترکیب این ویژگی‌ها در یکدیگر و رابطه ویژگی‌های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی و معرفی کنند (رابینز^[۱۱]، ۱۳۸۴).
هاکمن با همکاری الدهام و با بهره گرفتن از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت‌های فردی، تئوری ویژگی‌های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام^[۱۲] حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی‌های شغل می‌باشد. آن‌ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
معنی دار بودن کار
پذیرش مسئولیت نتایج کار
آگاهی از نتایج (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۳- نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی۱۹۶۰ ارائه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آن‌ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
استقلال یا آزادی عمل در کار،
مسئولیت،
دانش و مهارت،
روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارائه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.
۱- نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.
دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند که می‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
و سوم: این‌که آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود که آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واکنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، ۱۳۸۴).
مورهد و گریفین (۱۳۸۲) بیان می‌دارند که این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، ۱۳۸۲).
۲-۱-۱-۴-۴- الگوی ویژگی‌های شغلی
تئوری خاصی که ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، ۱۳۸۴).
هاکمن و همکارانش می‌خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می‌توان بر حسب ۵ بعد اصلی کار، به شرح زیر، بیان کرد:
۱- تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۵- ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می‌بایست وجود داشته باشد. اول آن‌که فرد می‌بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنان‌چه کاری که انجام می‌شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه،‌ کم اهمیت و ناچیز باشد،‌ در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می‌بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چنان‌چه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخش‌های دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچ‌گونه دلیلی نمی‌بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار به‌گونه‌ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً‌ فرد می‌بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنان‌چه امور به‌گونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه می‌تواند به هنگام انجام درست کار، ‌احساسی خوشایند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار،‌ احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش در کار، اغلب زمانی بروز می کند که شغل آنان به‌ گونه ای طراحی شده باشد که آن‌ها آن را بدون معنا تلقی نموده،‌ در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آن‌گاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می‌نمایند، این سؤال مطرح می‌گردد که چگونه می‌توان این حالات را در کارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه‌ های شغلی و تشریح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۶- مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آن‌جا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می‌باشند که نمی‌توان آن‌ها را به گونه‌ای مستقیم مورد دست‌کاری یا تغییر قرارداد، لهذا آن‌چه مورد توجه قرار می‌گیرد ابعاد و مشخصه‌ های شغلی می‌باشند که به گونه‌ای عینی و عقلانی قابل‌ اندازه‌گیری بوده و می‌توان از طریق آن‌ها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه‌ های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آن‌ها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می‌باشد (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۴-۷- بامعنی تلقّی نمودن کار^[۱۳]
عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آن‌ها می‌تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از :‌ ۱- تنوع وظایف ۲- هویّت وظیفه ۳- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند (دهقان مروست، ۱۳۷۸).
۱-تنوع وظایف^[۱۴]
عبارت است از میزان نیاز شغل به انجام فعالیت‌های مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چنان‌چه شغلی نیازمند انجام فعالیت‌های تلاش برانگیز با مهارت‌ها و استعدادهای مختلف باشد، آن‌گاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می‌گردد. تعداد بسیاری از بازی‌ها و سرگرمی‌ها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارت‌های حرکتی می‌باشند (هاکمن و اُلدهام^[۱۵]، ۱۹۸۰).
شغل‌هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت‌های بیشتری را می‌طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می‌دارند. چنان‌چه کار فیزیکی باشد، ماهیچه‌های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه‌ها، بیش از اندازه در یک روز به کار گرفته نمی‌شوند. تنوّع در مهارت‌های مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می‌بخشد، زیرا آن‌ها می‌توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهارت‌های مختلف به انجام برسانند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارا بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده در این رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهن‌سالی به‌دنبال فرصتی جهت کشف و دست‌کاری محیط خود می‌باشند تا در این راستا از طریق استفاده از مهارت‌های خود و آزمایش آن‌ها احساس اثر بخش بودن نمایند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۲- هویت وظیفه
عبارت است از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می‌باشد. به‌عبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت. این بعد از شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که تمامی بخش‌های یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاش‌هایی که در ارتباط با گسترش شغلی به‌عمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا در گذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می‌نمود. بدین معنی که هر یک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را به عهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچ‌گونه مسئولیتی را در خود احساس نمی‌نمودند (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۳- اهمیّت وظیفه
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می‌یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می‌یابد. به‌ عنوان مثال کارگرانی که پیچ‌های موتور هواپیما را محکم می‌کنند، از آن‌هایی که پیچ‌های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می‌کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می‌نمایند. دلیل این امر آن است که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آن‌که در ارتباط با وظیفه دوم این‌طور نمی‌باشد. به‌عبارتی زمانی که فرد می‌داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می‌باشد، تا زمانی که هیچ‌گونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می‌شود، وجود نداشته باشد. هم‌چنان‌که قبلاً‌ نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می‌باشند. حال چنان‌چه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می کند. لکن از آن‌جا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می‌تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه‌ های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید (هاکمن و اُلدهام، ۱۹۸۰).
۲-۱-۱-۴-۷- احساس مسئولیّت

(۳-۳۴)
در مقایسه ی تابع توزیع نرمال لگاریتمی با تابع توزیع نرمال ملاحظه می شود که در واقع، متغیر تصادفی عبارت است از lnx که با پارامترهای μ و σ دارای توزیع نرمال می باشد. توجه شود که پارامترهای μ و σ مقادیر میانگین و انحراف معیار برای lnx می باشند و نه برای متغیر x. چگالی احتمال این توزیع بصورت زیر می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۳-۳۵)
تولید اعداد تصادفی توسط توزیع نرمال لگاریتمی از روابط زیر پیروی می نماید:
mu=log(m^2/sqrt(s^2+m^2));
sigma=sqrt(log((s^2/m^2)+1));
D_normal(i)=mu+(sigma.*randn(1));
grain_size(D)=exp(D_normal);
که در آن m میانگین توزیع نرمال لگاریتمی، s انحراف معیار توزیع نرمال لگاریتمی، mu میانگین توزیع نرمال، و sigma انحراف معیار توزیع نرمال می باشد.
همانطوری که ذکر شد، دو پارامتر مهم این توزیع، میانگین و انحراف معیار می باشند. در ابتدا جهت دستیابی به جوابهای بهینه در چند تکرار به کمک روش مونت کارلو، خروجی های مساله در ۱۰۰ تکرار محاسبه گردید و سپس میانگین و انحراف معیار هر یک از خروجی های مساله (شامل سود نهایی، پیشنهاد مناقصه برای بازار و …) به دست آمد. m بردار قیمت انرژی در هر ساعت است که از جدول (۱) استخراج شده است. انحراف معیار جهت بررسی میزان پراکندگی جوابها در هر ساعت محاسبه می گردد. میزان s متغیر بوده که در جدول (۲) به آن اشاره شده است.
در دهه ۷۰ میلادی دانشمندی از دانشگاه میشیگان به نام جان هلند ایده استفاده از الگوریتم ژنتیک را در بهینه‌سازی‌های مهندسی مطرح کرد. الگوریتم ژنتیک به عنوان یک الگوریتم محاسباتیِ بهینه‌سازی با در نظر گرفتن مجموعه‌ای از نقاط فضای جواب در هر تکرار محاسباتی به نحو مؤثری نواحی مختلف فضای جواب را جستجو می‌کند. ایده اساسی این الگوریتم انتقال خصوصیات موروثی توسط ژن‌هاست]۵ [. هنگامی که هدف، پیدا کردن جوابی نزدیک به پاسخ بهینه برای یک تابع چند بعدی با چندین قید باشد بهینه سازهای ژنتیکی بسیار موثر و کارا هستند. در این روش بر اساس قاعده بقای ژنها یا کروموزومهایی که بیشترین تطابق با محیط را دارند و همچنین تبادل تصادفی اطلاعات ژنتیکی، مجموعه جدیدی از کروموزومها تولید می شوند که تشکیل دهنده نسل بعدی هستند. بدین ترتیب با پیشرفت تدریجی الگوریتم، نسلهای بهتر و سازگارتری پدید می آیند. به عبارت دیگر نقاط بهتری ازفضای جستجو پیدا می شوند. در مکانیزم جستجو گرچه مقدار تابع هدف تمام فضای جواب محاسبه نمی‌شود ولی مقدار محاسبه شده تابع هدف برای هر نقطه، در متوسط‌گیری آماری تابع هدف برای هر نقطه، در متوسط‌گیری آماری تابع هدف در کلیه زیر فضاهایی که آن نقطه به آنها وابسته بوده دخالت داده می‌شود و این زیر فضاها به طور موازی از نظر تابع هدف متوسط‌گیری آماری می‌شوند. این مکانیزم را توازی ضمنی^[۲۷] می‌گویند. این روند باعث می‌شود که جستجوی فضا به نواحی از آن که متوسط آماری تابع هدف در آنها زیاد بوده و امکان وجود نقطه بهینه مطلق در آنها بیشتر است سوق پیدا کند. چون در این روش برخلاف روش‌های تک‌مسیری فضای جواب به طور همه جانبه جستجو می‌شود، امکان کمتری برای همگرایی به یک نقطه بهینه محلی وجود خواهد داشت]۶ [.
۳-۵ عملگرهای الگوریتم ژنتیک
به طور خلاصه الگوریتم ژنتیک از عملگرهای زیر تشکیل شده است:
کدگذاری^[۲۸]
الگوریتم ژنتیک به جای اینکه بر روی پارامترها یا متغیرهای مسأله کار کند، با شکل کد شدۀ آنها سروکار دارد.
انواع کدینگ(کدگذاری):
کدینگ باینری^[۲۹]
کدینگ جایگشتی^[۳۰]
کدینگ مقدار^[۳۱]
کدینگ درختی^[۳۲]
تعداد بیت‌هایی که برای کد گذاری متغیر‌ها استفاده می‌شود، به دقت مورد نظر برای جواب‌ها، محدوده تغییر پارامترها و رابطه بین متغیرها وابسته است. رشته یا دنباله‌ای از بیت‌ها که به عنوان شکل کد شده یک جواب از مسأله مورد نظر می‌باشد، کروموزوم نامیده می‌شود. در حقیقت بیت‌های یک کروموزوم نقش ژن‌ها در طبیعت را بازی می‌کنند. یکی از ویژگی‌های اصلی الگوریتم‌های ژنتیک آن است که به طور متناوب بر روی فضای کدینگ و فضای جواب کار می‌کنند
ذکر این نکته ضروری است که هر زمان از کدینگ صحبت به میان می‌آید بطور پیش فرض منظور کد کردن از نوع باینری می‌باشد (رشته‌های دودویی). همچنین ساختمان داده مورد استفاده بطور پیش فرض، رشته می‌باشد.
ارزیابی^[۳۳]
تابع برازندگی را از اِعمال تبدیل مناسب بر روی تابع هدف یعنی تابعی که قرار است بهینه شود به دست می‌آورند. این تابع هر رشته را با یک مقدار عددی ارزیابی می‌کند که کیفیت آن را مشخص می کند. هر چه کیفیت رشته جواب بالاتر باشد مقدار برازندگی جواب بیشتر است و احتمال مشارکت برای تولید نسل بعدی نیز افزایش خواهد یافت.
ترکیب^[۳۴]
مهمترین عملگر در الگوریتم ژنتیک، عملگر ترکیب است. ترکیب فرآیندی است که در آن نسل قدیمی کروموزوم‌ها با یکدیگر مخلوط و ترکیب می‌شوند تا نسل تازه‌ای از کروموزوم‌ها بوجود بیاید.
جفت‌هایی که در قسمت انتخاب به عنوان والد در نظر گرفته شدند در این قسمت ژن‌هایشان را با هم مبادله می‌کنند و اعضای جدید بوجود می‌آورند. ترکیب در الگوریتم ژنتیک باعث از بین رفتن پراکندگی یا تنوع ژنتیکی جمعیت می‌شود زیرا اجازه می‌دهد ژن‌های خوب یکدیگر را بیابند.
انواع ترکیب:
ترکیب تک نقطه ای.
ترکیب دو نقطه ای.
ترکیب یکنواخت.
ترکیب n نقطه ای.
جهش^[۳۵]
جهش نیز عملگر دیگری هست که جواب‌های ممکن دیگری را متولد می‌کند. در الگوریتم ژنتیک بعد از اینکه یک عضو در جمعیت جدید بوجود آمد هر ژن آن با احتمال جهش، جهش می‌یابد. در جهش ممکن است ژنی از مجموعه ژن‌های جمعیت حذف شود یا ژنی که تا به حال در جمعیت وجود نداشته است به آن اضافه شود. جهش یک ژن به معنای تغییر آن ژن است و وابسته به نوع کدگذاری روش‌های متفاوت جهش استفاده می‌شود.
انواع جهش:
جهش باینری
جهش حقیقی
رمزگشایی^[۳۶]
رمزگشایی، عکس عمل رمزگذاری است. در این مرحله بعد از اینکه الگوریتم بهترین جواب را برای مسأله ارائه کرد لازم است عکس عمل رمزگذاری روی جواب‌ها یا همان عمل رمزگشایی اعمال شود تا بتوانیم نسخه واقعی جواب را به وضوح در دست داشته باشیم]۵ [.
۳-۶ جمعبندی
در تحقیق حاضر، مدل با بهره گرفتن از مدل ارائه شده در مرجع]۳۷ [و با افزودن عدم قطعیت بر تقاضای پیش بینی شده و قیمت بازار تاثیر عدم قطعیتهای حاکم بر مسئله بر رفتار VPP در یک دوره زمانی معین مطالعه شده است. در این راستا، مدلسازی عدم قطعیت قیمت و تقاضای VPP به عنوان تولیدکننده، تواماً در نظر گرفته می شود. به منظور مدل سازی عدم قطعیتهای تقاضا و قیمت به ترتیب از توابع توزیع نرمال و نرمال لگاریتمی استفاده شده است. جهت دستیابی به این مهم، شبیه سازی مونت کارلو برای محاسبه ی توزیعهای آماری سود،پیشنهاد تولید VPPبه بازار انرژی انجام شده است.
همچنین در این تحقیق از روش کدگذاری باینری ، انتخاب ترتیبی و ترکیب دو نقطه ای استفاده شده است. متغیرهای کدگذاری شده شامل: U_t با طول رشته ی ۱، P_dg، P_capacity و P_curt با طول رشته ی ۸ تایی می باشند. اندازه جمعیت اولیه ۲۰۰، احتمال برش ۹۵/۰ و احتمال جهش برابر ۰۵/۰ است. تعداد تکرار جهت شبیه سازی مونت کارلو ۱۰۰ تکرار می باشد.
فصل چهارم
شبیه سازی و تحلیل نتایج
۴-۱ مقدمه