جدول۴-۳ آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین انتخاب استعداد با جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران

متغیر

مدیریت استعداد

آزمون

کندال

اسپریمن

وجود رابطه

نوع رابطه

ضریب تعیین

جانشین پروری

ضریب همبستگی

معنی داری

ضریب همبستگی

معنی داری

۶۴۷/۰

۰۰۰/۰

۷۱۴/۰

۰۰۰/۰

دارد

مستقیم

۴۸۱/۰

همان گونه که جدول۳ نشان می‌دهد، ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپپیرمن بپین دو متغیپر انتخاب استعداد و جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران به ترتیب برابر۶۴۷/۰ و۷۱۴/ ۰ وبا-p مقدار )معنی داری( به ترتیب برابر ۰۰۰/۰ و۰۰۰/۰ و کوچکتر از سطح معنی داری α=۰/۰۵ هستند، لذا در این سطح فرض H0 یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین انتخاب استعداد و جانشین پروری در سازمان های سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران رابطه معنی داری وجود دارد . در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر (R2=0/481 ) است یا به عبارتی ۴۸ درصد تغییرات بین دو متغیر مشترک است ) ۴۸ درصد تغییرات بین انتخاب استعداد و جانشین پروری توجیه می شود(.

جدول۴-۴-آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین درگیرسازی استعداد با جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران

متغیر

مدیریت استعداد

آزمون

کندال

اسپریمن

وجود رابطه

نوع رابطه

ضریب تعیین

جانشین پروری

ضریب همبستگی

معنی داری

ضریب همبستگی

معنی داری

۸۱۷/۰

۰۰۰/۰

۵۹۱/۰

۰۰۰/۰

دارد

مستقیم

۴۴۸/۰

همان گونه که جدول۴ نشان می‌دهد، ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپپیرمن بپین دو متغیپر درگیرسازی استعداد و جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران به ترتیب برابر۸۱۷/۰ و۵۹۱/ ۰ وبا-p مقدار )معنی داری( به ترتیب برابر ۰۰۰/۰ و۰۰۰/۰ و کوچکتر از سطح معنی داری α=۰/۰۵ هستند، لذا در این سطح فرض H0 یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین درگیرسازی استعداد و جانشین پروری در سازمان های سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران رابطه معنی داری وجود دارد . در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر (R2=0/448 ) است یا به عبارتی ۴۴ درصد تغییرات بین دو متغیر مشترک است ) ۴۴ درصد تغییرات بین درگیرسازی استعداد و جانشین پروری توجیه می شود(.

جدول۴-۵آماره های آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین توسعه و بهسازی استعداد با جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران

متغیر

مدیریت استعداد

آزمون

کندال

اسپریمن

وجود رابطه

نوع رابطه

ضریب تعیین

جانشین پروری

ضریب همبستگی

معنی داری

ضریب همبستگی

معنی داری

۳۹۱/۰

۰۰۰/۰

۵۴۷/۰

۰۰۰/۰

دارد

مستقیم

۳۹۴/۰

همان گونه که جدول۵ نشان می‌دهد، ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپپیرمن بپین دو متغیپر توسعه و بهسازی استعداد و جانشین پروری در سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران به ترتیب برابر۳۹۱/۰ و۵۴۷/ ۰ وبا-p مقدار )معنی داری( به ترتیب برابر ۰۰۰/۰ و۰۰۰/۰ و کوچکتر از سطح معنی داری α=۰/۰۵ هستند، لذا در این سطح فرض H0 یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین توسعه و بهسازی استعداد و جانشین پروری در سازمان های سازمان های آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران رابطه معنی داری وجود دارد . در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر (R2=0/394 ) است یا به عبارتی ۳۹ درصد تغییرات بین دو متغیر مشترک است ) ۳۹ درصد تغییرات بین توسعه و بهسازی استعداد و جانشین پروری توجیه می شود(.

1. 1. poiez ↑

1. 1. poiez ↑

1. 1. Bradshaw ↑

1. 1. ۲٫ Alstin ↑

1. 1. Kahnman and Tversky ↑

1. 1. – Scott ↑

1. 1. – Herzlinger ↑

1. 1. – Coy et al. ↑

1. 1. – Day ↑

1. 1. – Klein ↑

1. 1. – Flinders ↑

1. 1. – Muller ↑

1. 1. – Bergman ↑

1. 1. – Elchardus ↑

1. 1. – Rmo ↑

1. 1. – Friedman ↑

1. 1. – Behn ↑

1. 1. – Harlow ↑

1. 1. – Bovens ↑

1. 1. – Power ↑

1. 1. – Abbot ↑

1. 1. – Freidson ↑

1. 1. – Thompson ↑

1. 1. – Roef ↑

1. 1. -Desai and eat al ↑

1. 1. – Cornell and Landsman ↑

1. 1. al et Kilgore ↑

1. 1. al et Kilgore ↑

1. 1. herrbach ↑

1. 1. Francis ↑

1. 1. Todor ↑

1. 1. Ckatler ↑

1. 1. Wanq ↑

1. 1. Fontnot ↑

1. 1. Oliver ↑

1. 1. Asonson ↑

1. 1. Gamsvn ↑

1. 1. Meyer and Hrskvych ↑

1. 1. Todor ↑

1. 1. Wanq ↑

1. 1. Hawkins, others ↑

1. 1. Micheal H.Morris ↑

1. 1. Van Weel ↑

1. 1. W.Hass ↑

1. 1. Robbinson ↑

1. 1. Arjan ↑

1. 1. Arjan ↑

1. 1. leonidou ↑

1. 1. Henrikki Tikkanen, Kimmo Alajoutsijarui ↑

1. 1. Jeanne ↑

1. 1. jamal&naser ↑

1. 1. Bonder ↑

1. 1. Green ↑

1. 1. Mansfield ↑

1. 1. Mirabelle ↑

1. 1. Dyer ↑

1. 1. Mayer ↑

1. 1. Spencer ↑

1. 1. www.thefree dictionary.com ↑

1. 1. kast & Rosen wig ↑

1. 1. Beckhard ↑

مطالعات نشان داده‌اند که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین آلات و غیره)، دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. از دیدگاه استراتژیک، امروزه از سرمایه اجتماعی به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و مؤفقّیت یک سازمان به توانایی اش در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد. از طرف دیگر، با وقوع انقلاب تکنولوژی اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، از دهه ۱۹۹۰ الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی ‌کرده‌است. در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی امروز شده است. با این وجود، متأسفانه اکثر صنایع در کشورهای مختلف دنیا در حال استفاده از روش های سنتی حسابداری مالی هستند که قرن ها پیش برای یک محیط کسب و کار مبتنی بر کارهای یدی و دارایی های ملموس ایجاد شده بودند.. در این میان، نظریه سرمایه اجتماعی توجه روز افزون محققان دانشگاهی و دست اندر کاران سازمانی را به خود جلب ‌کرده‌است(مدهوشی، اصغرنژاد،۱۳۸۸،ص۱۱۲).

‌بنابرین‏ به طور کلی چنین می توان گفت که اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت فزاینده ای است که این سرمایه کمتر شناخته شده)سرمایه اجتماعی(در ارزش واقعی شرکت ها و عملکرد بازار مالی آن ها و به تبع آن موفقیت و شکست آن ها در محیط رقابتی و پیچیده امروزی دارد.

۱-۴ )اهداف تحقیق

اهداف تحقیق :

این تحقیق شامل دو هدف کلی واهداف فرعی می‌باشد.

هدف کلی :

مطالعه رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت‌های تولیدی استان اردبیل

اهداف فرعی :

الف. سنجش سرمایه اجتماعی، ابعاد آن و عملکرد بازار شرکت‌های تولیدی استان اردبیل.

ب. رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت‌های تولیدی استان اردبیل

۱-۵ )فرضیه ی تحقیق

فرضیه اصلی

۱- بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی ارتباط وجود دارد.

فرضیه های فرعی

۲- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت‌های تولیدی استان اردبیل ارتباط وجود دارد.

۳- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت‌های تولیدی استان اردبیل ارتباط وجود دارد.

۴-بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی استان اردبیل ارتباط وجود دارد.

۱-۶) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

سرمایه اجتماعی

تعریف مفهومی

سرمایه اجتماعی عبارت است از : دانش، ادراک ، هنجارها، قوانین و انتظارات مشترک درباره الگو های تعاملات که گروهی از افراد در برخورد با مسائل پیچیده اجتماعی موقعیت های کنش جمعی با خود به سازمان می آورند و به عبارتی دیگر : این مفهوم به پیوندها و ارتباط های میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره د ارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. این مفهوم دارای سه بعد اصلی یعنی «شناختی» ، « ساختاری» و «ارتباطی» می‌باشد (فرانسیک^[۱۰]، ۲۰۰۲،)

تعریف عملیاتی

در این پژوهش سرمایه اجتماعی , به وسیله سوالات ۱ تا ۲۸ پرسشنامه ناهاپیت گوشال (۱۹۹۸) اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

بُعد شناختی سرمایه اجتماعی

تعریف مفهومی

این بعد به روابط متقابل و اعتماد اشاره داشته و اعتماد نیز خود به دو نوع «نهادی» و « اجتماعی» تقسیم می شود (لاک لی^[۱۱]، ۲۰۰۵، ص ۱۲۳).

تعریف عملیاتی

در این پژوهش بعد شناختی , به وسیله سوالات ۱ تا ۱۰ پرسشنامه ناهاپیت گوشال (۱۹۹۸) اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

بُعد ساختاری سرمایه اجتماعی

تعریف مفهومی

این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان ها یافت می شود، در نظر دارد . بدین معنا که این بعد، میزان ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار می‌کنند ، در بر می‌گیرد (بولینیو و همکاران، ۲۰۰۲، ص۵۰۶). بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌باشد (ناهاپیت و گوشال^[۱۲]،۱۹۹۸،ص ۲۵).

تعریف عملیاتی

در این پژوهش بعد ساختاری , به وسیله سوالات ۱۱ تا ۱۷ پرسشنامه ناهاپیت گوشال (۱۹۹۸) اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

بُعد ارتباطی سرمایه اجتماعی

تعریف مفهومی

بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملات خود برقرار می‌کنند و مهمترین جنبه‌های آن عبارتند از:

-اعتماد

اعتماد عامل بسیار مهم و حیاتی در فراهم آوردن ارتباطات متقابل اثربخش میان اعضا می‌باشد. مواردی مانند میزان اعتماد اعضاء به یکدیگر، تمایل به همکاری با افراد با نظر مخالف در یک واحد و میزانی که اعضا روی گفته همکاران خود حساب می‌کنند نشان دهنده میزان اعتماد متقابل در میان اعضای یک واحد اجتماعی است.

-هنجارها

هنجارهای همکاری می‌توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه اجتماعی به وجود آورند (استارباک،۱۹۹۵،ص۲۰)

-الزامات و انتظارات

الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است (کلمن،۱۹۹۰،ص۱۴).

-هویت

هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می‌کنند که با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند (کرامر، ۱۹۹۶،ص۹)

تعریف عملیاتی

در این پژوهش سرمایه ارتباطی , به وسیله سوالات ۱۸ تا ۲۸ پرسشنامه ناهاپیت گوشال (۱۹۹۸) اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

عملکرد بازار

تعریف مفهومی

بازار و عملکرد آن عنصر محوری نظم اقتصاد آزاد می‌باشد. بازار به ترتیباتی اطلاق می‌گردد که خریداران و فروشندگان با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند و اقدام به خرید و فروش کالا می نمایند (Zéghal, Anis Maaloul, 2010 ). عملکرد بازار شامل سه بعد حفظ مشتری، جذب مشتری و کیفیت محصول می‌باشد.

تعریف عملیاتی

در این پژوهش عملکرد بازار , به وسیله سوالات ۱ تا۳ پرسشنامه عملکرد بازار اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

حفظ مشتری

تعریف مفهومی

آنچه در بازاریابی امروز دنیا اهمیت ویژه ای دارد، حفظ مشتریان موجود و تبدیل آن ها به مشتریان دایمی است و تنها سازمان‌های مشتری محور می‌توانند با موفقیت درون قرن بیست و یکم باشند، زیرا امروزه مشتریان، کیفیت را تحسین می‌کنند، بلکه آن را حق خود می دانند. در نتیجه پویایی هر سازمانی که خدماتی را ارائه می‌دهد بستگی به توانایی‌های آن سازمان در خصوص تامین خواسته ها و برآورده نمودن نیازهای همیشه در حال تغییر مشتریان دارد (پیترز و واترمن، ۱۳۷۲،ص۴۱).

تعریف عملیاتی

در این پژوهش حفظ مشتری , به وسیله سوال ۱ پرسشنامه عملکرد بازار اندازه گیری می شود و مقیاس اندازه گیری آن نیز فاصله ای تعریف شده است.

جذب مشتری

تعریف مفهومی

کودکان زیر بنای فرهنگ و اعتبار هر خانواده و نهایتاً” هرجامعه را تشکیل می‌دهند. اگر به ضرورت تغذیه مناسب جسم و روان از دوران جنینی تا مراحل مختلف رشد اندکی بیندیشیم آنگاه می‌توانیم اذعان کنیم که ابعاد مسئله بسیار فراتر از اندیشه ماست. ( آلن وهارت، ترجمه:نظری نژاد، ۱۳۷۰، ص۲۷ ) امروزه با توجه به مفهوم تعلیم وتربیت زگهواره تا گور، بحث آموزش دردوران اولیه کودکی گسترش کمٌی وکیفی یافته است و آموزش و پرورش پیش ازدبستان عبارت است از آموزشی که از زمان تولد آغاز وتا شروع سال های دبستان یعنی در پایان شش سالگی ادامه می‌یابد. درچنین سال هائی کودکان مراحل مهم ‌و حساس زندگی خود را از لحاظ شخصیتی، اجتماعی وآموزشی پشت سر می­گذرانند ( مفیدی، ۱۳۸۱، ص۴۵)

در شرایط فعلی وزارت آموزش و پرورش و سازمان بهزیستی به عنوان دو رکن اساسی آموزش در این سطح، با توجه به اهداف کلی جمهوری اسلامی ایران و دیدگاه های برنامه ریزان شورای عالی انقلاب فرهنگی ، به رشد همه جانبه کودکان در بررسی اهداف توجه دارند و برای رفع کمبودها، محرومیت ها و زمینه‌های فرهنگی کودکان هدف هایی را تعیین کرده‌اند. ( مفیدی، ۱۳۸۱، ص۴۷)

با توجه­به اینکه اهداف­کلی پیش دبستانی که در اساسنامه­ی دوره پیش دبستانی در ششصد و نود و نهمین جلسه شورای عالی آموزش و پرورش مورخ ۲۸/۱۱/ ۱۳۸۲به تصویب رسیده و اصول و چارچوب برنامه و فعالیت های آموزشی و پرورشی این دوره در هفتصد وهفتادمین جلسه شورای عالی آموزش و پرورش مورخ ۲۵/۴/۱۳۸۷به تصویب رسید، اهداف این دوره را این چنین بیان ‌کرده‌است:

۱-پرورش قابلیت های جسمانی وذهنی، هماهنگ سازی و رشدمهارتهای حرکتی کودکان.

۲-کمک به رشد عاطفی کودکان، افزایش حس اعتماد به نفس، درک شرایط محیطی و تقویت درک ‌زیبایی‌ها.

۳-فراهم ساختن زمینه علاقه و احساس شادی از مشارکت در فعالیت های گروهی.

۴-تقویت علاقه به ارزش‌های دینی، اخلاقی وهویت ملی.

۵-ایجاد رفتارهای مطلوب فردی و اجتماعی ‌در کودکان با سن آن ها. (دفتر برنامه ریزی وتالیف کتب درسی، ۱۳۹۰، ص۱۰)

از آنجا که بین اهداف ذکر شده و اهدافی که در رویکرد رجیو امیلیا^[۱] وجود دارد می توان مشترکاتی یافت باید دید در زمینه آشنایی با رویکردهای مطرح و مورد استفاده جهانی در ایران چه مقدار آشنایی وجود دارد و در زمینه به کارگیری و الهام از این شیوه ها با توجه به فرهنگ و جامعه خود، ما چگونه می‌توانیم در دست یابی به اهداف این دوره از آن ها بهره جوئیم.

رویکرد آموزشی رجیو امیلیا موجب شد که آموزش کودکان از ماجراجویی خصوصی، در فضاهای بسته و محدود به یک سازمان(مانند آموزش و پرورش)خارج شود و تبدیل به یکی از مهم ترین مسایل اجتماعی جامعه شود. سیستم رجیو امیلیا موفق شد که با مطرح کردن چهار اصل زیر، آموزش را به عنوان یک جریان اجتماعی مطرح کند، به طوری که مسایل آموزشی کودکان به عنوان دستور کار شهردار، نمایندگان مجلس و مسئولین محلی قرار بگیرد. این چهار اصل عبارتند از:
۱- کودکان استعدادهای فراوانی دارند و به واسطه ی این استعدادها باید فرصت های فراوانی را به وجود آورد تا کودکان بتوانند استعدادهای خود را بشناسند، تمرین کنند و بروز دهند.
۲- کودکان به تداوم ارزش های فرهنگی جامعه کمک می‌کنند. هر آنچه را که در طول تاریخ آموخته ایم و مناسب است می‌توانیم از طریق کودکان به آیندگان منتقل کنیم.
۳- کودکان شهروند امروز و فردای جامعه ی ما هستند و حمایت از آن ها موجب می شود تا آینده ی همگان تضمین شود.
۴- کودکان حق دارند که بهترین را داشته باشند. آنان شایسته ی بهترین ها، با کیفیت ترین مواد و برنامه های آموزشی هستند. این حق برای همه کودکان متصور است، نه فقط برای گروهی از کودکان.
بدین ترتیب سیستم رجیوامیلیا موضوع کودک را به صحنه ی جامعه وارد کرد و مسایل کودکان و آموزش کودکان را به عنوان یک وظیفه همگانی مطرح نمود. (یوسفی، ۱۳۹۱، ص۲۳۷)

۱-۲ بیان مسئله

امروزه جهان به دهکده ای تبدیل شده است که دیگر بعد مسافت و مرزهای جغرافیایی نمی توانند مانع برقراری ارتباط و تبادل اندیشه وتجربه بین جهانیان شوند. رشد فزاینده فن آوری و صنعت، گسترش علم ودانش بشری، نیاز انسان به استفاده از اطلاعات در سطح جهانی و بسیاری دیگر از عوامل و ملاحظات، ایجاب می کندکه انسان از تجارب و دستاورد های دیگر کشورها به نحوی شایسته بهره مند شود و”دانش را در هر کجای عالم حتی در چین جستجو کند”. بررسی تاریخی آموزش وپرورش نشان می دهدکه دیرینه بهره گیری از تعلیم و تربیت سایر کشورها، به قرن پنجم قبل از میلاد مسیح بازمی گردد. این امر، از آن دوران تا کنون، همواره سیر فزاینده و تکوینی داشته و اکنون به صورت حقیقتی اجتناب ناپذیر جلوه گر شده است، به گونه ای که امروزه جهانیان نمی توانند بدون بهره جستن از دانش وتجربه ملل دیگر، به حیات پویا و بالنده ی خود ادامه دهند. (صفوی، ۱۳۸۳)

هر ساعتی که به عمر بشر افزوده می‌گردد این حقیقت روشن تر می شود که میزان خوشبختی یک جامعه به میزان توجه به کودکانش بستگی دارد. چون طبق یافته های روان شناسی، رشد و تربیت دوران کودکی­برای تکوین شخصیت و­پیشرفت هوش مهمترین و­حساس­ترین دوره عمراست. (موسائی،­۱۳۷۰، ص۱۲)

باید از آخرین دستاوردهای فکری و تجربه بشری بهره گرفت، از تکنولوژی، رسانه و از تمامی نظراتی که می‌تواند راهگشا باشد و خلاصه با به کارگیری تجربیات آموزشی چه در ایران و چه در سطح جهانی باید دولت و دست اندرکاران نظام آموزشی وپرورشی را یاری داد تا برنامه هایی هرچه بی عیب تر و روشن تر برای پرورش نسل جوان تهیه کنند. (موسائی،­۱۳۷۰، ص۱۱)

امروزه آموزش و پرورش علمی،­در جهانی که تغییر و تحولاتی بس شگرف را تجربه می‌کند و تاریخ اندیشه و عمل انسان‌ها را دگرگون ‌کرده‌است، از چنان اهمیتی برای سعادت آدمی برخوردار است که هر چه در آن بیشتر سرمایه گذاری کنیم و هر چه بیشتر به اشاعه یافته های این علم همت گماریم سود و ثمره بزرگتری نصیبمان خواهدشد. هنر و رسالت ما آن است که هرکس را به فراخور حال خود کمک کنیم تا با تجهیز ذهن و روح معلمان به حکمت و دانش تعلیم و تربیت، محیط آموزشگاه های به صورتی درآید که رشد همه جانبه فرزندان میهن ما در این مدارس میسرگردد. وصول به چنین مقصودی وقتی مقدوراست که همه کسانی که به امرتعلیم و تربیت خدمت می‌کنند از انگیزه و دانش و مهارت لازم بهره مند باشند. (آلن وهارت، ترجمه: نظری نژاد،­۱۳۷۰، ص۲۵)

این نوشتار در مقام آن است تا ضمن توضیح پایه های جرم شناختی حمایت کیفری افتراقی از زنان و سازوکارهای تقنینی اتخاذی در این زمینه، به تفسیر موضوع قانون مجازات اسلامی در قبال تعرضات جسمانی علیه زنان توسط مردان بپردازیم. و با بهره گرفتن از یافته های جرم شناختی سیاست کیفری ایران در این زمینه را به چالش بکشد.

۳-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق

از دیرباز، دولت ها چه در عرصه داخلی و چه در بعد بین‌المللی، در سراسر جهان در صدد یافتن راه حلی در جهت جلوگیری از هر گونه خشونت علیه زنان هستند. با این حال، پس از گذشت سالها و ارائه راهکارهای گوناگون،مسائل زنان همچنان حل نشده باقی مانده است.

با توجه به اینکه تاکنون، به صورت تخصصی ‌به این موضوع پرداخته نشده است و از آنجا که حتی در ارائه ی اختصاری این موضوع، از حیث برخی مفاهیم و اصطلاحات و شرایط و آثار آن، اختلاف دیدگاهی وجود دارد، این امر موجب شده است که رویه دادگاه­ های کیفری داخلی و بین ­المللی در برخورد با این موضوع،دچار آشفتگی گردیده و حتی رویه ی قضایی فعلی نیز، در رویارویی با آن گرفتار تشتت آرا گردد، از این حیث، تلاش در این تحقیق بر آن است که با ارائه ی خط مشی صحیح در این زمینه،گامی در جهت اصلاح رویه ی مذکور و در برخورد با این مسئله برداشته شود.

قانون گذار کیفری ایران نه تنها به واقعیت جرم شناختی فوق توجه نکرده است بلکه در مواردی نظیر تعرضات جسمانی علیه زنان، با عدول منفی از اصل تساوی افراد در برابر قانون کیفری آن‌ ها را از حمایت کیفری یکسان با مردان نیز محروم ساخته است. این سیاست اتخاذی توسط قانون گذار آثار و تبعات منفی زیادی ممکن است به دنبال داشته باشد که یکی از آن ها، بالا بردن احتمال بزه دیدگی زنان در برابر جرایم فوق الذکر است.

با توجه به اینکه بزه­ دیده­گی زنان مقوله ای نیست که یک کشور به تنهایی و در سطح ملی قادر به محوآن باشد و تنها از طریق همکاری بین‌المللی است که میتوان در ریشه کن کردن این جنایت که تهدیدی جدی برای حقوق اساسی بشریت به شمار می­رود گام های مفید وارزنده­ای برداشت، با این حال، این پژوهش دربردارنده اهدافی به شرح ذیل است؛

۴- ۱- اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف آرمانی

توجه پژوهشگران و دست اندر کاران امر تالیف به راهکار های ارائه شده در این پژوهش و کمک به ساختار نظری مباحث حقوق جزای داخلی و بین ­الملل در کنار جنبه ی کاربردی- عملی آن و ترغیب دیگر دانشجویان و محققین ، نسبت به ادامه ی راهی که نگارنده در آن گام بر داشته و همچنین، تبیین موضوع بزه­ دیده­گی زنان در رویه دادگاه­ های کیفری داخلی و بین ­المللی در این زمینه، از جمله ی مواردی است که در انجام این پژوهش به آن توجه نموده و امید بذل توجه و عنایت اساتید معظم و سایر پژوهشگران را ‌به این مسئله است.

بررسی دقیق خط مشی­ها دادگاه­ های کیفری داخلی و بین ­المللی در رویارویی با موضوع بزه­ دیده­گی زنان و توسیع دامنه مصادیق آن و به تبع آن تاثیر این موضوع در بهبودی وضعیت زنان در حقوق داخلی.

نهادینه کردن فرهنگ بررسی رویه ­ای مسایل حقوقی و تاثیرگذاری آن بر دکترین حقوقی.

۵-۱- سوالات تحقیق

۱٫ رویکرد حقوق کیفری داخلی در مواجهه با بزه­دید­گی زنان چگونه تبیین می­ شود ؟

۲٫ آیا تدوین اسناد بین‌المللی موجود، موجب جلوگیری از بزه­ دیده­گی زنان بوده است؟

۳٫ آیا رویه موجود در دادگاه­ های کیفری داخلی و بین ­المللی رسیدگی به تمامی ابعاد بزه­ دیده­گی زنان را مد نظر قرار داده است؟

۶- ۱ فرضیه ‏های تحقیق

۱٫ حقوق کیفری داخلی، در طول زمان، مسیرهای متعدد و متفاوت در مواجهه با موضوع بزه­ دیده­گی زنان اتخاذ نموده است.

۲٫ به­رغم تلاش مراجع بین ­المللی مربوطه، دولت‌ها نتوانسته­اند تعهدات ملی و بین ­المللی خود نسبت به زنان را انجام دهند.

۳٫ به نظر می­رسد که رویه موجود قادر به جلوگیری از بزه­ دیده­گی زنان نبوده است وخلاءهایی در این زمینه احساس می­ شود.

۷-۱ روش تحقیق

نوع و شیوه ی روش تحقیق از نوع تحقیق بنیادی و به صورت توصیفی- تحلیلی است. به منظور ارائه راهکار و نظریه ی منطقی و صحیح در حوزه حقوق جزای داخلی و بین ­الملل و به ویژه در مبحث مورد نظر، در این پژوهش سعی گردیده است تا از طریق مراجعه به پایگاه های مختلف اطلاعاتی داده از جمله پایگاه داده دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه تهران، هم چنین مراجعه به کتابخانه‌های غنی از جمله کتابخانه آستان قدس رضوی و کتابخانه دانشکده حقوق دانشگاه تهران و شهید بهشتی، منابع مورد نیاز جمع‌ آوری گردد. نوع فعالیت تحقیقاتی در مراکز و پایگاه های داده به دلیل محدودیت استفاده کاربران به صورت حضوری و ضمن صرف ساعات طولانی در روز بوده است.اطلاعات به دست آمده به صورت جمع آور ی نظریات مختلف و سپس تجزیه و تحلیل هر یک و در متون خارجی به صورت ترجمه ی متون و سپس بررسی و تحلیل این متون بوده است، تا از این طریق، امکان تبیین و انجام مطالعه ای جامع، در این خصوص، میسر گردد.

فصل دوم

۱-۲- مقدمه

در هر پژوهش، پیش از پرداختن به موضوع اصلی و تبیین آن، در راستای ارائه تصویری هرچه روشن­تر از آنچه که بررسی می­ شود، پرداختن به مبانی و چارچوب مفهومی موضوعِ مورد نظر و همچنین توصیف آن، ناگزیر می­ نماید. در واقع، بر هیچ­کس پوشیده نیست که وفق قاعده « مقدّمه واجب، واجب است»، اختصاص چنین عنوانی، قبل از ورود در اصل موضوع، حکم همان مقدمه واجب را دارد تا آنجا که درکی نا­صحیح از آن، حتی ممکن است به دور شدن از غایت اصلی پژوهش گراید. لذا در این فصل و ذیل سه مبحث اصلی به بررسی مفاهیم بنیادی مرتبط با این پژوهش پرداخته می­ شود.

۲-۲ بزه دیده

بزه دیده به کسی اطلاق می شود که از طرف یک فرد بزهکار یا تحت شرایطی خاص ستم یا بزه را متحمل می شود. بزه دیده در حقیقت نقطه مقابل و قربانی بزه کاری است. خانواده به ‌عنوان مهمترین نهاد اجتماعی نقش مهمی در سلامت افراد یک جامعه وظهور ایده های اجتماعی دارد و به گفته مازلو مهمترین نیازهای بشری مانند نیازهای فیزیولوژی، امنیت، نظم، عشق و احترام در خانواده پاسخ داده می شود. جامعه شناسان و روان شناسان معتقدند کمبود و نارسایی در محبت، تبعیض در خانواده، کسرت فرزندان، تک فرزندی، بی بندوباری در روابط والدین، مهاجرت، محله مسکونی خانواده، ازدواج مجدد، تفاوت‌های سنی و جنسی، زندگی با نامادری و ناپدری و نظایر آن در فراهم کردن زمینه‌های بزه و بزه دیدگی مؤثرند.

• منبع و منشأ جّو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیه برای شکل گیری جّوسازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.

• به نظر می‌رسد جّو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

۳- رویکرد تعاملی:

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند به توافق های مشترکی می‌رسند که شالوده جّو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.

۴- رویکرد فرهنگی:

بر اساس این رویکرد، جّو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّو سازمانی است.

۲-۱-۲- ۴ – ابعاد جو سازمانی

محبت خواه (۱۳۹۰)با اشاره به نتایج پژوهش‌های به دست آمده از تحقیقات لیمن (۲۰۰۳)، وانگ و احمد (۲۰۰۴) گولمن و همکاران (۲۰۰۰) چنین بیان می کند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد:

_ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات.مسئولیت ذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی.

_ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.

_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها ‌بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت.

_ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان.

_ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.

استارات^[۴۵] و سرجیووانی^[۴۶](۲۰۰۷) ابعاد جو سازمانی مدارس را در هفت مقوله زیر بیان ‌کرده‌است:

– انطباق و ‌هم‌نوایی^[۴۷] ۲- مسولیت^[۴۸] ۳ – استانداردها^[۴۹] ۴ – پاداشها^[۵۰] ۵ – نظم سازمان^[۵۱] ۶-گرمی و حمایت^[۵۲] ۷ – رهبری.

۲-۱-۲- ۵ – انواع جو

هوی و میسکل(۲۰۰۹) با بهره گرفتن از یافته های هالپین و کرافت(۱۹۶۳) شش نوع جو اصلی در مدارس را معرفی کرده‌اند:

۱- جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد و کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند. رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است.

۲ – جو بسته: در معنی آنتی تز جو باز است. اشتغال به کار ظاهری، محدودیت زیاد، تعهد به کار کم، دستوردهی مدیر زیاد، حمایتگری کم، صمیمیت کم و روابط غیر همکارانه است.

۳- جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند ولی تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند به عبارتی رفتار مدیر به صورت باز، متوجه و حمایتی است(رفتار مدیر باز) ولی کارکنان متشتت، بی تحمل و غیر متعهد به کار(یعنی بسته است).

۴- جو خود مختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می‌کند. مدیر در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره گیر و آسان گیر است.

۵ – جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان کارها تمام می شود (محیط دوستانه اما بی توجه به کارایی و بهره وری). صمیمیت بالا است مدیر بر انجام کار نظارت ندارد ملاحضه گر است ولی کناره گیر نیست.

۶- جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این، روحیه کارکنان بسیار بالا و آن ها در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر سخت کوش است اما الگوی تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد(تأکید بر تولید و بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است).

گریگ (۲۰۰۳) نیز در یک تقسیم بندی دیگر انواع جو را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

۱ – جو ملاحظه گر^[۵۳]: به رفتار مدیری اشاره می‌کند که دارای روابط انسانی با کارمندان است. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.

۲ – جو صمیمی^[۵۴]: کارمندان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند به عبارتی به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود.

۳ – جو عدم تعهد^[۵۵] (بی علاقگی، بی قیدی، عدم اشتغال): به احساس سر درگمی فرد یا گروه ‌در مورد کار محوله اشاره می‌کند و به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.

۴ – جومبتنی بر بهره وری^[۵۶]: اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتاًً شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک زیردستان دارد(تأکید مدیر بر کار است و توجهی به عکس العمل زیر دستان ندارد ) .

۲-۱-۲- ۶ – نتیجه گیر

در نهایت جو سازمانی را چنین می توان تعریف کرد که جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، که نمی توان آن را دید و یا لمس کرد بلکه باید آن را حس کرد و درک نمود، با این حال کلیت سازمان را احاطه کرده و هر چیزی که اتفاق می افتد آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد و می توان با ابزارهایی مثل پرسشنامه هالپین و کرافت آن را اندازه گیری کرد. . ‌بنابرین‏ هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده بر روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. جو برخی سازمان‌ها ممکن است پویا و کاری، برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد و ترس آور باشد. در جو باز که جو مطلوبی است، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردار بوده و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. آن ها به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند.

در چنین جو مطلوبی است که بر میزان نفوذ مدیر بر رفتار و عملکرد زیر دستان افزوده شده و به همان اندازه بر میزان اطاعت پذیری زیر دستان از مدیر افزوده می شود. به عبارتی جو مطلوب سازمانی زمینه ساز نفوذ مدیران بر کارمندان می شود.

۲-۱-۳- نفوذ سازمانی

۲-۱-۳-۱- تعریف نفوذ سازمانی

اکثر تحقیقات مدیریت به دنبال کشف این مسأله هستند که مدیریت چگونه می‌تواند بیشترین نفوذ را بر زیر دستان و محیط بیرونی خود داشته باشند (استورات، کورت رایت و مانز،۲۰۱۱؛ باقری،۱۳۹۰). از این رو می توان فهمید که نفوذ واژه کلیدی در هدایت و رهبری مدیریت سازمانی است. مفهوم نفوذ از اندیشه‌های توماس هابز^[۵۷](۱۶۷۹) پیرامون قدرت اخذ شده و وارد علوم اجتماعی شده است ( بست^[۵۸] ، ۲۰۰۹).