۳-منابع کمیاب: در اکثر اوقات و حتی با وجود اطلاعات مکفی و نبود نامعلومی، پدیده کمبود منابع نکته مهمی در تصمیم گیری است. وقتی که منابع برای تولید کمیاب است و ما با راه حل های رقابتی متعدد روبروئیم، در حقیقت ما با مشکل ارزشیابی هرکدام از منابع و سپس تصمیم گیری روبروئیم.

۴-عوامل روانی^[۹]: اکثر تصمیم گیری ها مشکل هستند به لحاظ آنکه عوامل روانی از قبیل ترس، قدرت، اضطراب و نگرانی نیز در این فرایند سهیم هستند (Monahan, 2000).

۲-۴-۱- انواع تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات موجود

با توجه به عوامل فوق، انواع تصمیم گیری بر مبنای درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغیرهای غیر قابل کنترل از آن، به قرار ذیل است:

۱-تصمیم گیری در شرایط اطمینان^[۱۰]: این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای مؤثر موجود در آن ثابت فرض شوند. بزبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می‌داند (, ۲۰۰۰ Robbins). مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدل‌های ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت^[۱۱]، مدل‌های کلاسیک بهینه سازی^[۱۲]، کنترل موجودی^[۱۳]– (Gould ,1987)، مدل جایگزینی^[۱۴]، تخصیص کار^[۱۵]، برنامه ریزی خطی^[۱۶]– (Gould ,1987) و مواردی از برنامه ریزی پویا^[۱۷] است (Davis ,1985).

۲-تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان^[۱۸]: این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک^[۱۹] تقسیم می‌گردد.

تصمیم گیری در شرائط عدم اطمینان کامل برای زمانی است که مشکل موجود شامل تعدادی از متغیرهای غیرقابل کنترل نیز می شود، لیکن اطلاعاتی از گذشته به منظور پیش‌بینی برای این متغیرها در دسترس نبوده و از اینرو محاسبه احتمال وقوع برای آن ها ممکن نیست. مدلسازی برای این نوع تصمیم گیری اکثرا توسط ماتریس تصمیم گیری خواهد بود. در این حالت همچنین تصمیم گیر به روش های شهودی و یا خلاق نیز مراجعه می کند (, ۲۰۰۰ Robbins). خلاقیت خود عاملی برای شناخت بیشتر مسئله است و همچنین شناسایی آلترناتیوهاست (Woodman, 1993). تصمیم گیری در شرایط ریسک برای زمانی است که مشکل موجود شامل تعدادی متغیرهای غیر قابل کنترل نیز می شود، لیکن اطلاعات از گذشته ‌در مورد وقوع آن ها در دسترس است و ‌بنابرین‏ محاسبه احتمال وقوع برای آن ها ممکن خواهد بود. به ‌عنوان مثال، طراحی سناریوهای حمله در دوران جنگ یک تصمیم گیری همراه ریسک است، هرچند که یک فرمانده سعی می کند که اکثر اطلاعات راجع به دشمن را قبلا تهیه نماید (, ۲۰۰۰ Robbins). مدل‌های مورد استفاده برای این شرایط از تصمیم گیری ممکن است از انواع مدل‌های ریاضی و احتمالی باشند. کلیه مدل‌های ریاضی را می‌توان در چارچوب علم تحقیق در عملیات معرفی نمود که که علاوه بر مدل‌های مطرح ‌در مورد تصمیم‌گیری در شرایط اطمینان، از مدل‌های احتمالی مانند ارزش مورد انتظار (Render ,1992) ، برنامه ریزی خطی، آنالیز سربسر^[۲۰]، بازگشت سرمایه^[۲۱]، تحلیل بیز^[۲۲]– (Render ,1992) ، منحنی توزیع، مدل صف^[۲۳]– (Gould ,1987)، تجزیه و تحلیل بر اساس زنجیره مارکوف^[۲۴]– (Render ,1992) و تصمیم گیری شاخه‌ای (Gould ,1987)- (Monahan ,2000) ، تئوری بازی‌ها و تئوری صف (, ۲۰۰۰ Robbins) استفاده می شود.

۳-تصمیم گیری در شرایط تعارض^[۲۵]: برای زمانی است که استراتژی های رقبا برای یک تصمیم گیرنده جایگزین متغیرهای غیرقابل کنترل از شرائط تصمیم گیری او شوند. در این حالت از تئوری بازی‌ها (Render ,1992) برای حل مسئله استفاده خواهیم نمود (اصغر پور ،۱۳۷۷).

تصمیم گیری مهمترین وظیفه یک مدیر در سطح عالی است و درعین حال راحت ترین کار برای آن است که انسان اشتباه نماید. مگر آنکه مدیر به فرایند تصمیم عنایت داشته باشد (Garvin, 2001).

۲-۵- زمان و تصمیم گیری

تعیین زمان در دسترس برای جمع‌ آوری اطلاعات عمدتاً بستگی به مفاهیم و روند تصمیم گیری دارد. ‌بنابرین‏ زمان در دسترس تصمیم گیری عبارت است از فاصله زمانی معینی که بین لحظه احساس نیاز به اخذ تصمیم تا زمانی که تصمیم عملا اتخاذ می شود، وجود دارد.

زمان در تصمیم گیری می‌تواند به چهار صورت مطرح شود:

اول بعد زمانی تصمیم که به نوعی به مدت تصمیم و چگونگی استفاده از زمان باز می‌گردد. دوم، زمان به ‌عنوان یک واسطه در میان اجزای مختلف تصمیمی که در زمان‌های مختلف اتخاذ می شود. سوم، زمان به ‌عنوان یک منبع و عامل محتوایی که کوتاه و یا محدود بودن آن می‌تواند تاثیرات جدی بر تصمیم داشته باشد. و چهارم، زمان به ‌عنوان یک کالا که در تصمیم می‌تواند خود یک موضوع باشد، بخصوص در عصر حاضر که هر گونه تأخیر کوتاه می‌تواند پیامدهای جدی برای سازمان داشته باشد(Ariely & Zakay,2001).

اکثر مدیران تصمیم گیری را یک واقعه جدا که در یک نقطه مکانی و زمانی خاص اتفاق می افتد می دانند. در این ارتباط برخی از مدیران به حالتی می‌رسند که به آن رهبر تک نقطه ای می گوئیم. رهبر تک نقطه ای، در انزوا فکر می‌کند، سپس مشورت می طلبد، گزارش ها را می‌خواند، بیشتر فکر می‌کند، و سپس می‌گوید که بله یا خیر وسازمان را مامور تحقق آن می‌سازد، در حالی که باید به تصمیم با نگاه اجتماعی و سازمانی برخورد نمود. واقعیت آن است که تصمیم گیری یک حادثه و یا واقعه و یا پیشامد نیست. یک فرایند است که در طول یک هفته، یک ماه و یا یک سال آشکار می شود. تصمیم گیری مملو از نگرانی راجع بازیگران قدرت و سیاست است و مملو از تفاوت های ظریف شخصی و تاریخ و سابقه نهادی وسازمانی است. تصمیم گیری با بحث و مذاکره قرین بوده و نیازمند پشتیبانی همه سطوح سازمانی برای اجراست (Garvin ,2001). گاروین می‌گوید که تصمیم گیر خوب آن است که معتقد است که تصمیم یک فرایند است که مدیر آن را آشکارا و در جمع طراحی و مدیریت می کند. تصمیم گیر بد فکر می‌کند که تصمیم در یک لحظه ساخته می شود و او آن را به تنهایی کنترل می‌کند (Garvin ,2001).

۲-۶- گام های تصمیم

هربرت سایمون محققی است که در رابطه با مفهوم و مکانیسم تصمیم گیری مطالعات زیادی بعمل آورده است. از نظر او مدیریت و تصمیم گیری دو واژه هم معنی و مترادف می‌باشند. علاوه بر سایمون، گروه دیگری از صاحب‌نظران نیز مدیریت و تصمیم گیری را یکی و هم معنی تعریف کرده و مدیریت را چیزی جز تصمیمی گیری ندانسته اند و معتقدند که کانون اصلی مدیریت را تصمیم گیری تشکیل می‌دهد و انجام وظائفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و یا کنترل در واقع کاری جز تصمیمی گیری در باره نحوه و چگونگی انجام این فعالیت ها نیست. بقول دراکر، تأکید مدیریت آینده بر فراگرد تصمیم گیری و درک این فراگرد است (Drucker, 1987). از نظر این دسته از محققین، اصل مدیریت تصمیم گیری است، زیرا به وسیله و توسط تصمیم گیری می‌باشد که مدیر تمامی وظائف خود را به انجام می رساند.

برای نیل به هدف، تصمیم گیری لازم است. و تصمیم گیر می باید ازمیان استراتژی های موجود یکی را انتخاب کند و بکارگیرد. کیفیت و ماهیت این استراتژی، ماهیت عوامل محیطی خارج از کنترل سازمان و قدرت رقبا و ماهیت و شدت رقابت آن ها باسازمان از جمله عواملی است که موفقیت و یا عدم موفقیت تصمیم گیرنده در نیل به هدف بستگی به آن دارد (سعادت ،۱۳۷۲).

شایان ذکر است هریک از ابزارها و روش ها می بایست متناسب با شرایط و ویژگی‌های کسب و کار مورد نظر، مورد توجه و استفاده قرار گیرند. به طور کلی در هربنگاه یا سازمان، عارضه‌های مختلفی منجر به بالابودن هزینه ها می‌گردد، لذا بایستی ابتدا عارضه‌های مبتلا به سازمان شناسایی‌شده و سپس متناسب با هر یک از آن ها، ابزار، روش، اصول و ‌راهکارهای مناسب در جهت رفع عارضه ها و کاهش هزینه ها به کار گرفته شود، در غیراین صورت استفاده از این ابزارها، روش ها، اصول و راه‌کار‌ها در جهت کاهش هزینه مفید نخواهد بود.

۲- تمرکز بر مشتری (فرضیهدوم): خدمت‌رسانی به مشتریان سازمان ، کیفیت کار کارکنان سازمان.

امروزه یکی از ارکان اساسی رقابت در سازمان­ های مشتری مدار کسب رضایت مشتری است. زیرا محرک اصلی برای سازمان­ های تجاری که به دنبال بهبودهای عمده در مسیر پیشرفت خویش هستند همانا مشتریان آن سازمان می­باشند.

در سراسر دنیا، سازمان­ها تلاش ‌می‌کنند تا از طریق نیل به مزایای منحصر بفرد، نسبت به سایر رقبا، به موقعیتی ممتاز دست یابند. از سوی دیگر، مشتریان و مصرف کنندگان، همواره در جستجوی عرضه کنندگانی هستند که کالا یا خدماتی به مراتب بهتر ارائه ‌می‌کنند. درک این تمایز، فرایند گزینش خدمات مورد نیاز را هدایت نموده و مشتریان را در تصمیم گیری یاری می­نمایند. مشتریان در جستجوی سرنخ­هایی هستند که آن ها را برای شناسایی بهترین تأمین کننده یاری نمایند. در این راستا آنان علاوه بر بررسی عملکرد داخلی، هر گونه مدرک و شواهد خارجی که نشانه برقراری اصل تمرکز بر کیفیت در سازمان ‌می‌باشد را مورد توجه قرار می­ دهند.

تلاش و کوشش فراوانی که امروزه در جهت گسترش نگرش مشتری مداری توسط محققان، کارشناسان و مدیران سازمان­ های تجاری صورت ‌می‌گیرد، نشان دهنده آن است که در حال حاضر رضایتمندی مشتریان یکی از مهمترین عوامل در تعیین مو فقیت سازمان‌ها به شمار می‌آید. ‌بنابرین‏ ایجاد و پیاده‌سازی سیستم‌های سنجش و پایش رضایتمندی مشتریان یکی از نیازهای اساسی سازمان‌های امروزی به شمار می­رود.

در این راهبرد سازمان، سعی می‌کند که گروه خاصی از مشتریان را هدف‌گذاری کند و محصول یا خدمتی مخصوص سلایق یا نیازهای آن ارائه دهد.

۳- تمایز خدمات سازمان از رقبا (فرضیه سوم): شهرت و اعتبار سازمان ، سیستم‌های حاکمیت شرکتی سازمان ، شرایط بازار برای یک سازمان؛

در این راهبرد هدف این است که یک سازمان بتواند کالاها و خدماتی عرضه کند که به نظر مشتریان در مقایسه با کالاها و خدمات شرکت‌های رقیب دارای برتری یا ویژگی منحصر به فرد هستند. سازمان‌ها می‌توانند از طریق نوآوری در محصولات و ارائه خدمات از طریق تحقیق و توسعه، ارتقای محصولات و خدمات و سرعت بسیار بالا در عرضه کالاها و خدمات، خود را از رقبا متمایز ‌نمایند.

محصولات متمایز از ضروریات سازمان های امروزی به شمار می رود.امروزه سازمان ها ضرورت برخورداری از فرایند بهینه توسعه محصول جدید و متمایز را به خوبی احساس کرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه های بسیاری را صرف کرده‌اند. برای ارائه محصولات متمایز در این سازمان ها، افراد متخصص و با تجربه بالا به کار گرفته می شود و از فناوری های پیشرفت استفاده می شود.

امروزه بسیاری از محصولات و خدمات به طور فزاینده ای شبیه به یکدیگر شده اند.اگرمحصولی را عرضه می کنید که کاملا شبیه محصولات رقبا است چگونه می توانید مشتریان را متقاعد کنید که محصول شما را انتخاب کنند؟ ارائه خدمات به مشتریان از راه های مؤثر برای انجام دادن چنین کاری است؛ چون به محصول فیزیکی شما ارزش مضاعف می بخشد. صاحب‌نظران عقیده دارند که انواع محصولات بسیار ساده را میتوان با توجه به کیفیت آن و ارائه خدمات به مشتریان متمایز ساخت. برای مثال شرکت فریتولی برای راضی سازی خرده فروشان از هیچ کاری خودداری نمی کند. هنگامی که براثر طوفان به سوپر مارکتی خسارت وارد می شود با فرستادن نیروهای امدادی از جانب خود به بازسازی آن کمک می‌کند. نتیجه این اقدامات برای شرکت فریتولی ۲ میلیارد دلار فروش، کسب ۷۰ درصد از سهم بازار که از سود رقبا بسیار بیشتر بوده است.

فصل دوم

مطالعات نظری

۲-۱٫ مقدمه

در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان‌هایی می‌توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است (خلعتبری،۱۳۹۱).

در دیدگاه مدیریت راهبردی سرمایه انسانی، همه دانش‌ها و مهارت‌های موجود در سازمان، راهبردی محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و چگونگی به کارگیری آنان به مثابه منبع ایجاد مزیت رقابتی، نخستین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان درمی‌یابیم که منابع، تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شوند و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما فراهم کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصولات برای مشتریان، ارزش‌آفرینی می‌کند. از سوی دیگر کولیس و مونت گومری معتقدند در فضای مدیریت راهبردی اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت وابسته است. با نگاهی اقتصادی، نظریه مبادله ـ هزینه بیان می‌دارد که سازمان زمانی مزیت رقابتی به‌ دست می‌آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به ‌نحوی که هیچ یک از رقبا نتوانند ‌به این منابع دست یابند. لذا ماهیت منحصر به ‌فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می‌شود تا سازمان‌ها منابع سازمانی خود را در زمینه‌های مدیریت استفاده و سرمایه‌گذاری کنند. این کار کاهش خطرپذیری و سرمایه‌گذاری در توانمندی‌های بالقوه بهره‌وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت(معصومی،۱۳۹۰).

به گفته پیتر دراکر^[۴] ، قرن بیست و یکم، قرن اقتصاد دانش است. در این اقتصاد، دارایی‌های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی جزو مهم‌ترین دارایی‌های سازمانی محسوب می‌شود و موفقیت بالقوه سازمان‌ها در قابلیت‌های فکری آن ها ریشه دارد(دراکر،۱۹۹۲)

موارد ابطال سند مالکیت به حکم قانون عبارتند از: ابطال سند مالکیت در اراضی موات، ابطال سند مالکیت در جنگل‌ها و مراتع، ابطال سند رسمی در اراضی موقوفه.

گفتار نخست: ابطال سند مالکیت در خصوص اراضی موات

اراضی موات جزو مشترکات عمومی بوده و قابل تملک خصوصی نمی‏باشد. چنانچه در خصوص این اراضی سند مالکیت برای اشخاص موضوع حقوق خصوصی صادر شده باشد اسناد مذبور فاقد اعتبار است.^[۶۵]

بند اول: مشخصات و اقسام اراضی موات

وجه تمایز اراضی موات با سایر اراضی در این است که زمین موات فاقد آثار تصرف انسان است. به عبارت دیگر ارزش افزوده‏ای که ناشی از فعالیت انسان باشد در این اراضی مشاهده نمی‌شود همچنین اراضی موات فاقد پوشش گیاه خودرو و قابل استفاده برای انسان یا دام است.

اراضی موات دو قسم است:

۱ـ موات بالاصاله: زمین‏های طبیعی و فاقد پوشش گیاه را شامل می‌شود.

۲ـ موات بالعرض: اراضی دایر که بر اثر عدم بهره‏برداری به تدریج به حالت موات درآمده باشد موات بالعرض گفته می‌شود اعم از آن که مالک مشخص داشته باشد یا نداشته باشد.

بند دوم: ابطال سند مالکیت در اراضی موات شهری

طبق ماده ۱۲ قانون زمین شهری مصوب ۱۳۶۶ «تشخیص عمران و احیا و تأسیسات متناسب و تعیین نوع زمین دایر و تمیز بایر از موات به عهده وزارت مسکن و شهرسازی است این تشخیص قابل اعتراض در دادگاه صالحه می‏ باشد».

تبصره ۲ همین ماده مقرر داشته: «ملاک تشخیص مرجع مقرر در ماده ۱۲ در موقع معاینه محل ‌در مورد نوع زمینهایی که از تاریخ ۲۲/۱۱/۱۳۵۷ به وسیله دولت، ارگانها، نهادها، کمیته‏ها و دفاتر خانه سازی، احداث اعیانی یا واگذار شده بدون در نظر گرفتن اعیانی‌های مذکور خواهد بود».

بنا بر تبصره اخیرالذکر احداث اعیان نافی موات بودن زمین نمی‏باشد معذلک در تشخیص نوع اراضی شهری نکات زیر مورد توجه کمیسیون موضوع ماده ۱۲ قانون زمین شهری است:

۱ـ اراضی شهری که بعد از تاریخ ۲۲/۱۱/۵۷ توسط دولت یا ارگان‌های وابسته به دولت به اشخاص واگذار شده باشد بدون در نظر گرفتن اعیان احداثی نسبت به نوع زمین اظهار نظر می‌شود.

۲ـ اراضی شهری که قبل از ۲۲/۱۱/۵۷ مورد عمران قرار گرفته باشد با توجه به وضعیت موجود آن اظهار نظر می‌شود.^[۶۶]

۳ـ اراضی شهری که بعد از ۲۲/۱۱/۵۷ توسط اشخاص مورد عمران قرار گرفته و دارای پروانه ساختمان باشد زمین دایر محسوب می‌شود و اگر بدون پروانه احداث بنا شده باشد مشمول مواد ۱۴۷ و ۱۴۸ اصلاحی قانون ثبت اسناد و املاک است.

۴ـ اراضی موات یا بایر شهری که بعد از ۲۲/۱۱/۵۷ به باغ یا زمین مزروعی تبدیل شده باشد با توجه به سابقه زمین اظهار نظر می‌شود.

بند سوم: ابطال سند اراضی موات واقع در خارج محدوده شهرها

حسب تبصره یک ماده واحده قانون تشخیص اراضی موات و ابطال اسناد آن مصوب ۳۰/۹/۶۵ «تشخیص موات بودن اراضی خارج از محدوده شهرها^[۶۷] به عهده وزارت کشاورزی است که از طریق هیئت هفت نفره اقدام می‏ نماید و در صورتی که متصرف فعلی منکر موات بودن زمین باشد از طریق دادگاه صالحه اقدام به عمل می ‏آید و چنانچه دادگاه رأی به موات بودن زمین بدهد سند ابطال و از متصرف خلع ید خواهد شد».

مطابق ذیل ماده واحده مذکور: «ادارات ثبت اسناد مکلفند حسب اعلام هیئت‏های واگذاری زمین نسبت به ابطال سند آن ها و صدور سند به نام دولت جمهوری اسلامی ایران اقدام نمایند».

گفتار دوم: ابطال سند در خصوص جنگلها و مراتع

قسم دیگر مشترکات عمومی جنگلها و مراتع است. عرصه و اعیان جنگلها و مراتع قابل تملک خصوصی نبوده و چنانچه ‌در مورد آن ها سند مالکیت صادر شده باشد فاقد اعتبار است. تشخیص عرصه و اعیان به عنوان جنگل و مرتع موجب می‌شود که سند مالکیت به نام دولت صادر شود.

بند نخست: مشخصات اراضی جنگلی و مراتع

جنگل یا مرتع یا بیشه طبیعی عبارت از جنگل یا مرتع یا بیشه‏ای است که به وسیله اشخاص ایجاد نشده باشد… مرتع اعم است از مشجر یا غیر مشجر… اگر مرتع دارای درختان جنگلی خودرو باشد مرتع مشجر نامیده می‌شود…

مرتع غیر مشجر زمینی است که اعم از کوه و دامنه یا زمین مسطح که در فصل چرا دارای پوششی از نباتات علوفه‏ای خودرو بوده با توجه به سابقه چرا عرفاً مرتع شناخته شود. اراضی آیش ولو آن که دارای پوشش نباتات علوفه‏ای خودرو باشد، مشمول تعریف مرتع نیستند.

آن قسمت از اراضی ساحل دریا تا حدود سیصد متر از حریم دریا مشروط بر آن که از جاده ساحلی تجاوز نکند ولو آن که واجد شرایط فوق باشد مشمول تعریف اراضی جنگلی و مرتع (اعم از مشجر و یا غیر مشجر) نخواهد بود.^[۶۸]

بند دوم: مرجع تشخیص اراضی جنگلی و مراتع

حسب ماده ۲ قانون حفظ و حمایت از منابع طبیعی و ذخایر جنگلی کشور مصوب ۵/۷/۱۳۷۱ «تشخیص منابع ملی و مستثنیات ماده ۲ قانون مدنی شدن جنگلها و مراتع با رعایت تعاریف مذکور در قانون حفاظت و بهره‏برداری از جنگلها و مراتع با وزارت جهاد سازندگی است که شش ماه پس از اخطار کتبی یا آگهی به وسیله روزنامه‏های کثیرالانتشار مرکز و یکی از روزنامه‏های محلی و سایر وسایل معمول و متناسب محلی، ادارات ثبت موظفند پس از انقضای مهلت مقرر در صورت نبودن معترض حسب اعلام وزارت جهاد سازندگی نسبت به صدور سند مالکیت به نام دولت جمهوری اسلامی ایران اقدام نمایند».

بند سوم: اعتراض به تشخیص جنگل یا مرتع

معترضین می‌توانند پس از اخطار یا آگهی وزارت جهاد سازندگی اعتراضات خود را با ادله مثبته جهت رسیدگی به هیئت مذکور در قانون تکلیف اراضی اختلافی موضوع اجرای ماده ۵۶ قانون جنگلها و مراتع مصوب ۲۲/۶/۱۳۶۷ مجلس شورای اسلامی تسلیم نمایند. صدور سند مالکیت به نام دولت مانع از مراجعه معترضین به هیئت مذکور نمی‏باشد.^[۶۹] با توجه ‌به این که هیئت موضوع ماده ۵۶ قانون جنگلها و مراتع ماهیت اداری داشته و مرجع اعتراض به تصمیمات دادگاه های اداری، دیوان عدالت اداری است معذلک تبصره ۲ ماده واحده قانون مذکور دیوان عدالت اداری را مکلف نموده که کلیه پرونده های موجود در ماده ۵۶ قانون جنگلها و مراتع کشور و اصلاحیه‏‌های بعدی آن را که مختومه نشده است به کمیسیون موضوع این قانون ارجاع نماید. به نظر می‌رسد اعتراض اشخاص موضوع حقوق خصوصی ‌در مورد مالکیت اراضی موضوعی ماهوی و در صلاحیت محاکم عمومی دادگستری است. تجدید نظر در آرای صادره از هیئت‌ها موضوع ماده ۵۶ قانون جنگلها و مراتع و مرجع آن محل تردید و اختلاف است.^[۷۰]

1. 1. 1. تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می‌دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می‌دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می‌کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می‌کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا کردن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.

      

   

1. 1. انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت وا می‌دارد. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و به کارگیری آن تنش را کاهش می‌دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهایی است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.

1. 1. اگر در محل کار، کمی به پیرامون مان نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و یا کاری که انجام می‌دهند راضی هستند و از آن لذت می‌برند. اگر واقع بینانه ‌به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. پس به کجا می رویم؟ به نظر می‌رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع و یقین این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی آنان در محیط کار اثر می‌گذارد.

1. 1. بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست، اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آن ها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، هم چنان به صورت یک انگیزش قوی برای آن ها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارکنان در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کارکنان، تقسیم شود.

1. اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (به ویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد. ‌بنابرین‏ بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گرو، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آن هاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می‌توانند بیشترین نقش را داشته باشند .فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می‌دهد. ‌بنابرین‏، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می‌گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر را به زندگی پرتلاش و پرتنش و پرهیجان ترجیح دهد و یا برعکس(غلامی،۱۳۸۸، ۹۶-۹۱)

۲-۲ بخش دوم: عملکرد کارکنان

یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است. در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمان‌هایی توانایی ماندگاری و بقاء را دارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند.

فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است .انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می‌کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهومی نخواهند داشت، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود حتی با وجود فناور شدن سازمان ها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند ‌بنابرین‏ منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آن ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می‌کنند و نهایتاًً مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و بهره وری را کیفیت بخشیده، کارایی و اثربخشی را معنا می‌دهند. (مهدی زاده،ایلکا،۱۳۸۹)

۲-۲-۱ مفهوم عملکرد

از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده‌اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.

عملکرد^[۲۸] تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه‌های خاصی از آن اشاره کرده‌اند. آرمسترانگ (۱۹۹۴) عملکرد را چنین تعریف ‌کرده‌است ((دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آن ها تعیین شده است)). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان ((اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده)) تعریف می‌کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده و بروندادها است، بلکه نشان می‌دهد که عملکرد مرتبط با کار و همچنین نتایج حاصله می‌باشد. ‌بنابرین‏ عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان ‌کرده‌است ((عملکرد عبارت است از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش)) (ترنس،۲۲،۱۳۷۶). کنی‌^[۲۹] (۱۹۹۶) استدلال می‌کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین^[۳۰] (۱۹۹۵) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می‌کنند. براماچ^[۳۱] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارائه می‌دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می‌کند که ((عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می‌باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می‌کند)). رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می‌باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آن ها را جدا از نتایج دانست(آرمسترانگ،۱۲،۱۳۸۶).

ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد، ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﺎدﮔﯿﺮی، ادراک، اﻧﮕﯿﺰش و ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ داﻧﺴﺖ. از دﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، وﺿﻊ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺎره ﮐﺮد (ﻣﻌﺼﻮﻣﯽ ﻓﺮد،۱۳۸۱،۳۵).

در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو، ۱۹۸۹، ۳۰۴).

به نظر می‌رسد با توجه به دلایلی که درمباحث گذشته آورده شده و می توان گفت امروزه هسته خانواده کوچکتر ونقش جد پدری کم رنگ تر گردیده است به نظرما اگر تعارضی دراذن پدر وجد پدری باشد دیگر اذن مقدم در این مورد کارایی ندارد ودلیل قانع کننده ای که بتواند اذن جد پدری را در مقابل اذن پدر هر چند مقدم باشد قرار دهد واذن جدپدری را مقدم فرض کرده ‌و قائل به نفوذ آن شد.

در اذن بر دختر باکره ‌در نکاح اذن پدر ‌در تعارض با اذن جد پدری هر چند که اذن پدری بعد از اذن جد پدری باشدنافذ ‌و معتبر است تا اذن جد پدری.

حال از طرفی اگر قائل به اذن مقدم باشیم دشواری درجایی است که دواذن متعارض همزمان صورت پذیرد،چرا که در این فرض عامل زمان نمی تواند در رفع تعارض مؤثر باشد وصلاحیت پدر وجد پدری رو بروی یکدیگر قرارمیگیرد،پس این سوال مطرح می شود که چه باید کرد؟

آیا اعتبار هریک از دوتصرف دراثر تعارض با دیگری ازبین می رودودرنتیجه هیچکدام اعتبار ندارد یا بایستی یکی از آن دورا مقدم داشت؟ودرصورت اخیر تصرف کدامیک مقدم است ؟پدر یاجد پدری؟

درفقه امامیه، این مسئله طرح شده است وسه نظر گوناگون درباره آن اظهار شده است

اول:چون هردو ولایت پذیرفته شده است وهیچکدام رجحانی ‌بر دیگری ندارد،در صورت تعارض باید هردو از اثربیفتد.

دوم:تصرف جد بر پدر مقدم است بدین استحسان که او بر پدر نیز ولایت داشته است سوم:تصرف پدر مقدم است ،بدین اعتبار که نزدیک تر به فرزند است.

حال کدام یک از نظر های ذکر شده قابل قبول است با توجه به نظری که اذن پدررا در هرزمینه چه مقدم چه موخرباشد معتبر می شمارد این مشکل نیز قابل حل می‌باشد داوری عموم درزمان مانظر اخیر رامی پذیرد واذن پدر رامقدم می‌دارد^[۱۳]، زیرا پدر بزرگ در افکار عمومی وعرف عضو خانواده نیست و با پدر نمی تواند رقابت کند ‌به این داوری بایداحترام گذارد وپدررا،که درخویشی نزدیک تر به فرزند است وبنا به فرض دلسوزتر،مقدم داشت این ترتیب رابعض ار فقیهان،مانند شهید ثانی دروصیت مسالک درباره اجداد پدری دورتر نیز رعایت کرده‌اند.

در نتیجه اگر قائل به برتر بودن اذن پدر در برخورد با اذن جد پدری باشیم چه از لحاظ اختلاف زمانی (یعنی مقدم وموخربودن اذن)وچه از لحاظ همزمانی دو اذن مسئله بسیار ساده وقابل درک می‌باشد.

مبحث پنجم:اذن پدروجدپدری برباکره صغیره ‌در نکاح

ماده ۱۰۴۱قانون مدنی قبل از حذف آن در مورخه۱۴/۸/۷۰مقرر می داشت که ((نکاح قبل از بلوغ ممنوع است))

تبصره((عقد نکاح قبل از بلوغ با اجازه ولی به شرط رعایت مصلحت مولی علیه صحیح می‌باشد))( تبصره ۱ ماده ۱۲۱۰این قانون، سن بلوغ را همان دیدگاه مشهور فقهای امامیه، یعنی نه سال تمام برای دختر و پانزده سال تمام برای پسر اعلام می‌کند

نکته قابل ذکر ‌در مورد ماده ۱۰۴۱ قانون مدنی ایران، این است که نویسندگان این قانون قبل از انقلاب، به دلیل آگاهی از وجود اختلاف ‌در مورد سن بلوغ، این ماده را به گونه‌ای تدوین کرده بود که ‌به این اختلاف دامن نزند. « نکاح اناث قبل از رسیدن به سن ۱۵ سال تمام و نکاح ذکور قبل از رسیدن به سن ۱۸ سال تمام ممنوع است.

مع‌ذلک در مواردی که مصالحی اقتضا کند، با پیشنهاد مدعی العموم و تصویب محکمه ممکن است استثنائاً معافیت از شرط سن اعطا شود، ولی در هر حال، این معافیت نمی‌تواند به اناثی داده شود که کمتر از ۱۳ سال تمام و به ذکوری شامل گردد که کمتر از ۱۵ سال تمام دارند.»

بعد از انقلاب، شورای نگهبان این ماده را بر خلاف شرع تشخیص داد و آن را در سال ۱۳۶۱ اصلاح کرد که تقریباً به شکل ماده فعلی تدوین شد. البته به دلیل نامتناسب بودن این اصلاحات با آداب و رسوم مردم، این ماده بار دیگر در سال ۱۳۸۱ مورد باز بینی و اصلاح قرار گرفت و در آن، سن اهلیت برای ازدواج غیر از سن بلوغی قرارداده شد که تبصره ماده ۱۲۱۰ مقرر کرده بود و در آن، سن اهلیت ازدواج برای پسران پانزده سال تمام شمسی و برای دختران سیزده سال تمام شمسی اعلام شد. همچنین تشخیص مصلحت مولی علیه به دادگاه صالح واگذار شد.

ماده اصلاحی سال ۱۳۸۱ بدین شرح است: « عقد نکاح دختر قبل از رسیدن به سن ۱۳ سال تمام شمسی و پسر قبل از رسیدن به سن ۱۵سال شمسی منوط به اذن ولی به شرط رعایت مصلحت، با تشخیص دادگاه صالح، می‌باشد.»

نکته قابل توجه درباره بلوغ، این است که بلوغ در حقوق اسلامی یک مسأله‌ای طبیعی و فیزیولوژیکی است که زمان آن در افراد و مناطق متفاوت، مختلف است^[۱۴] و سن یکی از اماره‌های این تغییر فیزیولوژیکی است.

اگر این مبنا پذیرفته شود، تعیین سن بلوغ باید بر اساس غلبه و با توجه به وضع جسمی و آب و هوا و سایر شرایطی اقلیمی حاکم بر اقوام مختلف صورت گیرد و جنبه کلی و قاعده الزامی برای همه اقوام ندارد

می توان گفت که اذن پدر یا جد پدری در نکاح باکره آن هم صغیره باشدقابل برداشت به طریق اولی می‌باشد زیرا با توجه به اینکه اذن در نکاح باکره که به سن بلوغ رسیده وکبیره است به عقیده بعضی حقوق ‌دانان حتی واجب ‌و قطعی است با این معیار دیگر اذن بر صغیره دیگر قابل بحث ‌و گفتگو نیست وهمگان به وجود اذن در باکره صغیره اذعان دارند به عبارتی بهتر ‌به این نتیجه می توان رسید که اذن پدر یا جدپدری در نکاح باکره صغیره مطابق اصول کلی وقواعد عمومی می‌باشد اما اذن پدر یا جد پدری در نکاح باکره کبیره امری استثنایی وخلاف اصول کلی حقوقی می‌باشد زیرا به دلیل حمایت از صغیره که نمی تواند خوب وبد زندگی خود را تشخیص دهد بیشتر نیاز به حمایت دارد آن هم در نکاح که تمام آسایش یا عمر خود را در پی دارد وچه خوب است که در این زمینه اذن پدر یا جد پدری را چتری برای حمایت از وی قرار دهیم وبیشتر جنبه حمایتی برای صغیره قائل شویم بدین دلیل می توان گفت اذن در نکاح صغیره طبق اصول کلی حقوقی ومورد قبول همگان می‌باشد ‌در مقابل‌ با توجه به موارد بحث شده ‌در مورد اذن پدر با جد پدری در نکاح دختر باکره صغیره آزادی عمل بیشترقایل شدو برای باکره کبیره می توان استثنایی وخلاف اصل کلی بودن اذن پدر یا جدپدری را در این مورد برداشت نمود.

حال سؤالی که اینجا مطرح می‌شود، این است، صغیر‌ی که توسط ولی به عقد ازدواج فردی در آمده است، بعد از بلوغ آیا حق خیار فسخ دارد یا خیر؟

مشهور فقهای امامیه با استناد به صحیحه عبدالله بن صلت معتقدند که صغیر بعد از بلوغ حق فسخ نداردعبدالله بن صلت می‌گوید: از امام صادق(ع) ( در باره‌دختر صغیره‌که پدرش، او را به عقد ازدواج در آورده است) سؤال کردم آیا او بعد از بلوغ حق اظهار نظر و اختیار دارد یا خیر؟

حضرت فرمود: خیر؟

‌در مورد اولاد ذکور، دیدگاه غیر مشهور در فقه، وجود خیار بعد از بلوغ است؛ زیرا به دلیل اثبات نفقه و مهر دچار زیان و ضرر شده و بر مبنای قاعده لاضرر، آنان مخیرند که این عقد را تنفیذ یا رد کنند. بعضی از فقها با مقایسه اولاد اناث به اولاد ذکور، در عدم خیار فسخ اولاد اناث بعد از بلوغ نیز تردید کرده‌اند؛ زیرا آنان معتقدند که ‌در مورد اناث، ادامه زندگی مشترک بر خلاف میل و رغبت، نوعی ضرر است بنا بر این، با استناد به لاضرر می‌توان برای وی خیار فسخ را اثبات کرد.