ب- ‌بر اساس تجربه محقق هنگام پژوهش :

۱- دانشگاه ها ی علمی و کار بردی و همچنین دوره های کاردانی ،رشته‌های فنی و حر فه ای تقویت یافته و توسعه داده شوند .

۲- چگونگی ورود ‌به این مؤ سسات توسط مشاورین و مسوولین مدارس به طور کاملاًواضح جهت محصلین توضیح داده شود وتسهیلات در نظر گرفته شده ومنافع انتخاب این رشته ها به محصلین داده شود .

۳- انحصار مشاغل فنی و حر فه ای در سطح جامعه به منظور ورود فقط دانش آموزان فارغ التحصیل رشته‌های فنی و حرفه ای و ایجاد تهسیلات کافی به همین منظور .

۴ – حمایت مادی و معنوی از دیبیران این رشته ها و شبانه روزی کردن آن ها

۵ – برای ورود به رشته ها ی شاخه کار ودانش ذوق و استعداد آن ها در نظرگرفته شود نه وامانده و جا مانده از همه جااین رشته را انتخاب کنند .

۶- وسایل کمک آمزشی به حد کفایت در اختیار آموزشگاه و معلمین و هنر جویان قرار گرفته شود .

۷- دقت شود هنر جویان در محیط های کار بدون ترس از خراب شدن ابزار فعا لیت جدی داشته باشند.

پیشنهادی به محققان بعدی

۱- تحقیقی مشا ‌به این تحقیق در سطح کشور از هنر ستا ن های کار و دانش و فنی و حرفه ای صورت گیرد و نتایج یا تحقیقی که از تک تک استان های کشور به عمل آمده مقایسه گردد تا مشخص گردد گرایش های کدام یک از مناطق کشور ‌به این رشته ها قوی تر است .

۲-تحقیقی پیرامون بررسی میزان آگا هی والدین از این رشته ها به عمل آید .

۳- تحقیقی در زمینه بررسی دیدگاه جامعه نسبت ‌به این رشته ها ا نجام شود.

فهرست منابع

۱- قزوینی ، محقق( ۱۳۷۴)، در جریان شکل گیری و شناخت پدیدارهای فرهنگی .مجله کار و دانش : شماره ۲۴ تهران : ظفر

۲- صافی ، احمد (۱۳۷۴) ، سازمان و قوا نین آموزش وپرورش ، ا نتشارات : دانشگاه تهران

۳-شفیع آبادی ، عبدا…(۱۳۷۱) ، راهنمایی تحصیلی و شغلی . ا نتشارات : دا نشگاه پیام نور

۴- صفوی ، امان اله (۱۳۷۵) ، روند تکوینی و تطبیقی تعلیم و تربیت جها نی در قرن بیستم .تهران : اکباتان

۵- فرجاد ، محمد (۱۳۷۳) ، آموزش و پرورش تطبیقی ، جلد اول . تهران : سمت

۶- ‌فصل‌نامه آموزشی و خبری (۱۳۷۴) ، کار و دانش ، وزارت آموزش و پرورش : شماره ۲۴ اسفند ماه

۷- ‌فصل‌نامه تعلیم وتربیت (۱۳۶۵) ، نشریه سازمان پژوهش و برنامه ریزی . وزارت آموزش و پرورش : سال دوم ، شماره ۱ تهران : آرین

۸- بروس ، شوترز(۱۳۶۹) ، زندگی تحصیلی و شغلی . (طیبه زندی پور ، مترجم ) تهران : فردوس .

۹- (۱۳۶۹) لغتنامه عمید .جلد دوم : ا نتشارات امیر کبیر .

پیوست :

نمونه پرسشنامه اجرا شده

پیوست

نمونه پرسشنامه اجرا شده

هنرجویی عزیز:

با عرض سلام پرسشنامه ای که هم اکنون در اختیار شما است ، به منظور بررسی علل گرایش نوجوا نان به رشته‌های هنرستا نی و کار ودانش می‌باشد. لذا خوا هشمند است جهت رسیدن به نتیجه واقعی این پژوهش با جواب های صادقا نه ، خود ما را در این راه یاری فرمائید !

رشته تحصیلی : نام هنرستان یا دبیرستان :

شغل پدر : فرهنگی یا کارمند شغل آزاد پزشکی فنی یا مهندسی

گارگر یا کشاورز سایر

شغل مادر: خانه دار شاغل

معدل ترم اول : ۱۰ تا ۱۲ ۱۲ تا ۱۵ ۱۵ تا ۱۷ ۱۷ به بالا

معدل ترم دوم : ۱۰ تا ۱۲ ۱۲ تا ۱۵ ۱۵ تا ۱۷ ۱۷ به بالا

میزان تحصیلات پدر : بی سواد ابتدایی راهنمایی دیپلم فوق دیپلم لیسانس به بالاتر

میزان تحصیلات مادر: بی سواد ابتدایی راهنمایی دیپلم فوق دیپلم لیسانس به بالاتر

• لطفاً پاسخ مورد نظر خود را با علامت ضربدر در پاسخنامه مشخص نمایید ؟

1. 1. تا چه میزان نسبت به رشته انتخا بی خود احساس علاقه می کنید؟

1. 1. آیا خارج از برنامه مدرسه به کار های غملی رشته خود اشتغال می ورزید ؟ در جه صورت بله تاچه حد ؟

1. 1. علاقه شما تا چه حد به دوران کودکی شما مر بوط است ؟

1. 1. تا چه میزان آمال و آرزو های شما با تحصیل در این رشته به نتیجه می‌رسد ؟

1. 1. تا چه میزان در کار های عملی خود دارای مهارت هستید؟

1. 1. چقدر به دلیل داشتن ابتکار در دروس عملی مورد تحسین اطرافیان قرار گر فته اید ؟

1. 1. به چه میزان در ادامه رشته درسی خود احساس راحتی و آرامش می کنید ؟

1. 1. به چه میزان در ادامه رشته درسی احسا س راحتی و آرامش می کنید ؟

1. تا چه حدی تشویق دوستان شما در انتخاب رشته موثریوده است ؟

۱۰- تا چه میزان تشویق برادر و خواهر در انتخاب رشته شما نقش داشته اند؟

۱۱- والدین شما تا چه میزان در ا نتخاب رشته شما نقش داشته اند ؟

۱۲- در دوره راهنمایی تا چه اندازه تبلیغات هفته مشاغل در شما تاً ثیر داشته است؟

۱۳- در ا نتخاب رشته تا چه میزان به نظر و تشویق مشاور مدرسه توجه داشته اید

۱۴- دبیران درس علوم تجربی تا چه میزان در تحریم علاقه شما به رشته‌های انتخا بی تاً ثیر داشته اند؟

۱۵- تا چه حدی نظر دبیران سال گذشته در انتخاب رشته نقش داشته است؟

۱۶- نظر مدیر و معاونین و یا مربی پرورشی تا چه اندازه بر ا نتخاب شما اثر داشته است؟

۱۷- تا چه میزان آسا نی ورود به دوره فوق دیپلم در این ا نتخاب موً ثر است؟

۱۸ – تا چه اندازه نظر دبیران درس حرفه وفن در دوره راهنمایی در ا نتخاب رشته موً ثر بوده است؟

۱۹- اگر امکان ورود به کاردا نی پیوسته وجود نداشته باشد تا چه حد ممکن است به رشته نظری تغییر رشته بدهید؟

۲۰- به نظر شما تا چه حد پس از کسب دیپلم بلافا صله امکان پیدا کردن کار برای شما وجود دارد ؟

۲۱- تا چه اندازه امکان پیدا شدن کار برای شما نسبت به رشته‌های نظری آسان تر است؟

۲۲- تا چه اندازه بازار کار به وجود شما نیازمند است ؟

اگر نظر و پیشنهادی دارید می توانید در پشت همین ورقه مرقوم فرمایًید .

برگه پاسخنامه

۱- زیاد متوسط کم هیچ

۲- زیاد متوسط کم هیچ

۳- زیاد متوسط کم هیچ

۴- زیاد متوسط کم هیچ

۵- زیاد متوسط کم هیچ

۶- زیاد متوسط کم هیچ

۷- زیاد متوسط کم هیچ

۸- زیاد متوسط کم هیچ

۹- زیاد متوسط کم هیچ

۱۰- زیاد متوسط کم هیچ

۱۱- زیاد متوسط کم هیچ

۱۲- زیاد متوسط کم هیچ

۲-۴) مفهوم اعتماد بیش از حد مدیریتی

اعتماد بیش از حد (فرااطمینانی) یک پدیده شناخته شده و مستند شده در روانشناسی است. روانشناسان یک فرد با ویژگی­های رفتاری فرااطمینانی را به عنوان فردی تعریف ‌می‌کنند که اعتقاد دارد اطلاعات و دانش ایشان بسیار دقیق است (بیش از آن­چه که واقعیت دارد). به نظر هاید^[۶۶] متون مربوط به روانشناسی دو تعریف از اعتماد بیش از حد ارائه داده ­اند. نخست، افراد برآورد بیش از واقع از توانایی‌های خود دارند. دوم، افراد یک رویداد را معین­تر^[۶۷] از آن­چه که واقعاً هست، می­بینند. در هر یک از این موارد، کارگزاران اقتصادی بر این باور هستند که اطلاعاتشان دقیق­تر از دیگران است. در حال حاضر، اقتصاددانان مالی بیش­تر علاقمند ‌شده‌اند تا بازتاب فرااطمینانی را بر روی تصمیمات مالی و عملکرد بازارهای مالی مشاهده کنند. اعتماد بیش از حد آن­چنان پدیده روانشناختی قوی است که تجربه نیز نمی­تواند آن را حذف کند (آلن و ایونس^[۶۸]، ۲۰۰۵).

مقوله «غیرعقلایی و منطقی نبودن^[۶۹]» مدیریت ناشی از تورش­های رفتاری مدیران اجرایی شرکت، چالش بزرگی در ادبیات حاکمیت شرکتی است. در حالی که نقش مکانیزم­ های حاکمیت شرکتی در ادبیات استاندارد و سنتی حاکمیت شرکتی منتج از نظریه­ های هزینه نمایندگی و عدم تقارن اطلاعاتی و تأثیر آن­ها بر روی تصمیمات شرکتی است، با مطرح شدن مقوله خوش­بینی و اعتماد بیش از حد مدیریتی، نقش آن­ها بایستی هم‌راستا با کنترل چنین تورش­های رفتاری و محدود کردن تأثیرات بالقوه رفتارهای مذکور بر روی استراتژی­ های شرکت باشد (باک­کار و همکاران^[۷۰]، ۲۰۱۳، ۲۸۷).

اعتماد به نفس بیش از حد، یکی از مهمترین مفاهیم مالی رفتاری مدرن است که هم در تئوری­های مالی و هم روان­شناسی جایگاه ویژه­ای دارد. اعتماد به نفس بیش از حد سبب می­ شود انسان دانش و مهارت خود را بیش از حد و ریسک­ها را کم­تر از حدِ تخمین زده، احساس کند روی مسائل و رویدادها کنترل دارد، در حالی که ممکن است در واقع این­گونه نباشد (نوفسینگر^[۷۱]، ۲۰۰۱).

اعتماد بیش از حد یک ویژگی شخصیتی است که می‌تواند به صورت اریب رفتاری و داشتن اعتقادات غیر واقعی (مثبت) در رابطه با هر یک از جنبه­ های یک پیشامد در شرایط عدم اطمینان تعریف شود (سکالا^[۷۲]، ۲۰۰۸). مدیرانی که دارای اعتماد بیش از حد هستند؛ اکثراً نسبت به تصمیمات خود و نتایج آن­ها علی‌الخصوص در زمینه تصمیمات سرمایه ­گذاری بسیار خوش‌بین هستند (کوپر و همکاران^[۷۳]، ۱۹۸۸). این مدیران به دلیل اعتماد بیش از حد خود، اعتقاد دارند که بازار، شرکت آن­ها را کمتر از واقع ارزش­گذاری می‌کند و باعث می‌شود تأمین مالی خارجی پرهزینه باشد، به همین دلیل تمایل بیش­تری به بیش سرمایه ­گذاری از خود نشان می­ دهند. امّا در صورتی که تأمین مالی پروژه ها نیازمند منابع خارجی باشد، ممکن است کم سرمایه ­گذاری صورت گیرد (مالمندی­یر و تاته، ۲۰۰۵).

در پژوهش­های مالی، معیارهای متفاوتی از جمله سه معیار نگهداری اختیار معامله (توسط مدیران ارشد) به مدت طولانی^[۷۴]، نگهداری اختیار معامله (توسط مدیران ارشد) تا زمان سررسید^[۷۵] و اعتیاد به خرید سهام^[۷۶] و همچنین معیار پوشش رسانه ها توسط مالمندی­یر و تاته (۲۰۰۸)، معیارهای مخارج سرمایه­ای و سرمایه ­گذاری بیش از حد توسط پژوهشگرانی از جمله مالمندی­یر و تاته (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) و بن-دیوید و همکاران (۲۰۱۰)، معیار میزان حقوق نسبی مدیران ارشد توسط هی­وارد و هام­بریک^[۷۷] (۱۹۹۷) و معیار سودهای پیش ­بینی شده مدیران توسط لین و همکاران^[۷۸] (۲۰۰۵) جهت بررسی اعتماد بیش از حد مدیران مورد استفاده قرار گرفته است. از آنجایی که معیارهای مبتنی بر اختیار معامله، معیار پوشش رسانه ها و معیار میزان حقوق نسبی مدیران ارشد، در ایران مصداق نداشته و معیار سودهای پیش ­بینی شده مدیران نیز قدمت زیادی ندارد در این پژوهش تنها از معیارهای مبتنی بر سرمایه ­گذاری یعنی مخارج سرمایه­ای و سرمایه ­گذاری بیش از حد جهت سنجش اعتماد بیش از حد مدیریت استفاده گردید.

۲-۵) واکنش سرمایه گذاران

از نظریه های اقتصادی نئوکلاسیک این‌گونه استنباط می‌شود که انسان اقتصادی الگوی ساده‌ای از رفتار اقتصادی انسان است که بر اصولی نظیر منفعت شخصی کامل استوار است. انسان اقتصادی، نگرش خاصی است که اقتصاددانان با درجات متفاوتی از آن حمایت می‌کنند (همانند آنچه ‌در مورد فرضیه بازار کارا وجود دارد). برخی شکل نیمه‌قوی آن را می‌پذیرند. در این نوع، رفتار اقتصادی عقلایی کامل نیست، بلکه به درجاتی احتمال رفتارهای غیرعادی وجود دارد. برخی دیگر از شکل ضعیف انسان اقتصادی حمایت می‌کنند. در این حالت رفتارهای عقلایی وجود دارد، اما خیلی قدرتمند نیست. در تمام این گونه‌ها، فرض اساسی مشترک این است که انسان می‌خواهد تا جایی که ممکن است عقلایی رفتار کند، نفع شخصی خود را حداکثر کند و تصمیم‌های اقتصادی کاملاً عقلایی بگیرد. علاقه اقتصاددانان به مفهوم انسان اقتصادی عقلایی، دو دلیل اساسی دارد:

الف) انسان اقتصادی، تجزیه و تحلیل اقتصادی را به نسبت آسان می‌کند.

ب) انسان اقتصادی این امکان را برای اقتصاددانان فراهم می‌سازد که یافته های خود را کّمی‌ نمایند، بهتر پردازش کنند و درک آن را ساده سازند؛ زیرا صرفاً در شرایطی که انسان‌ها رفتار کاملاً عقلایی دارند و به منظور حداکثر کردن منفعت بر مبنای اطلاعات کامل تصمیم‌گیری کنند، امکان کّمی‌کردن رفتار آن ها فراهم می‌شود. اما در طرف مقابل، منتقدان انسان اقتصادی با به چالش کشیدن این سه فرض بنیادی، عقلانیت کامل، منفعت شخصی کامل و اطلاعات کامل همچنان راه تقابل را می‌پیمایند ]بدری۱۳۸۸٫[

طی دهه ۱۹۹۰، عمده مطالعات دانشگاهی از تحلیل‌های اقتصادسنجی سری‌های زمانی قیمت‌ها، سودهای نقدی و عایدات به بسط الگوهایی که روانشناسی افراد را به بازارهای مالی ارتباط می‌دادند، سوق پیدا کرد. بدین صورت که محققین استثناهای فراوانی را در بازارهای مالی پیش روی داشتند که الگوهای نظری در قالب نظری در قالب نظریه نوین مالی قادر به تبیین آن‌ ها نبودند. بسیاری از سرمایه‌گذاران در گذشته به‌این نتیجه رسیده بودند که پدیده‌های روانشناختی نقش مهمی‌را در تعیین رفتار بازارهای مالی دارند. با این وجود مطالعات رسمی ‌و دانشگاهی در این حوزه در طی دهه ۱۹۹۰ گسترش یافت ] تلنگی۱۳۸۳ [.

۲-۵-۱) واکنش بیش از حد و واکنش کمتر از حد

وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که ‌در مورد اصلاح آن ها اقدام کند. ‌بنابرین‏، فرایند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آن ها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ ‌بنابرین‏ یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را ‌در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آن ها مسئولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، ۱۹۸۷).

‌بنابرین‏ دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

‌بنابرین‏ مدیر پرسنلى در مسئولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، ۱۹۸۸).

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:

– تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛

– پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛

– حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه‌اى؛

– جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.

مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. ‌بر اساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آن ها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آن ها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى

برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش

برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسئولیت ها، نیاز مى باشد: جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود؛ جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى ‌متصدیان، مورد بررسى قرار مى دهد. در این بررسى به صلاحیت و توانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد(عسگریان، ۱۳۷۰).

سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و ‌بر اساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.

کارمندیابى فرایند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آن ها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرایند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبان استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد.

گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند. (رابینز، ۱۹۸۸)

آموزش و توسعه نیروى انسانى

کلاً، تعیین «اصلی‌بودن» محل فعالیت حمل‌کننده به مکان عملیات اجرایی حمل کشتی و محل وقوع مرکز اصلی شرکت بستگی دارد که یک امر موضوعی و درجه‌‌ای است.^[۱۸۰] یا همان گونه که دادگاه هلندی می‌گوید: «نتیجه، بستگی به شرایط و اوضاع و احوال هر مورد دارد.»

۴-۱-۱-۳- تعیین محل بارگیری و محل تخلیۀ بار

همانند سایر عوامل مذکور در بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم، برای اعمال این پارگراف مکان بارگیری و تخلیۀ باری که در زمان انعقاد قرارداد بر آن توافق شده بود مدنظر است.^[۱۸۱] هرچند این مورد، جنبۀ موقتی را می‌رساند و بیانگر مکانی است که در قرارداد بر آن توافق شده بود و ملاک عمل است نه جایی که عملاً در آنجا بارگیری و اجرا صورت گرفته است (اگر مکان‌ها متفاوت باشند) اما نمی‌تواند سؤال اولیه‌ای که دررابطه‌با قراردادهای مختلط مثل قرارداد حمل چندوجهی ایجاد می‌شود را پاسخ دهد. در این زمینه، سؤال مهم این است که آیا این شروط به مراحل مجزای حمل کالا ضمیمه می‌شوند؟ (همان طور که محل تسلیم کالا یا محل تخلیۀ بار هنگامی که دامنۀ اعمال کنوانسیون‌های مختلف حمل مدنظر قرار می‌گیرند این گونه هستند) یا اینکه آیا آن‌ ها به آغاز و پایان کل حمل ضمیمه می‌شوند؟ اگر منظور سؤال دوم باشد، بدین معنا است که بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم باید در هر مرحله از قرارداد چندوجهی حمل چندین بار (جداگانه) اعمال شود که ممکن است در هر مرحله از حمل، رژیم متفاوتی از قانون ملی اعمال شود. استرلی معتقد است که در واقع همین مورد درست است.^[۱۸۲] به‌علاوه، وی مثالی از حمل چندوجهی از برلین آلمان به شیکاگو آمریکا از مسیر کانادا از راه جاده، دریا و خط‌آهن را ارائه می‌دهد؛ ‌بنابرین‏ به‌موجب قرارداد اصلی حمل از برلین به شیکاگو، شش رژیم حقوقی مختلف می‌توانند بر شش بخش مجزای سفر واحد چندوجهی به‌موجب یک قرارداد حمل واحد حکومت‌کننده CMR اروپایی بر هر خسارت وارد به کالا که طی مسیر برلین به روتردام وارد شود، حکومت می‌کند؛

۲) بارنامه بر هر خسارت کالا که بعد از تسلیم رانندۀ کامیون و قبل از بارگیری بر کشتی در بندر روتردام حادث می‌شود حکومت می‌کند (هرچند که قانون آمرۀ هلند تا حدی که قابل اعمال باشد) ممکن است جایگزین بارنامه شود؛

۳) قواعد لاهه-ویزبی^[۱۸۳] بر هر خسارتی که در مسیر دریایی روتردام به مونترال بر کالا وارد آید حکومت می‌کند.

۴) بارنامه بر هر خسارت وارد بر کالا که در بندر مونترال بعد از تخلیۀ بار از کشتی و قبل از تحویل به خط‌آهن وارد می‌شود، حکومت می‌کند؛

۵) قواعد آمرۀ کانادا که حاکم بر حمل داخلی ازطریق خط‌آهن است بر هر خسارت وارد بر کالا که در قطار قبل از عبور از مرز آمریکا روی می‌دهد حکومت می‌کند. اصلاحیه کارمک^[۱۸۴] آمریکا بر خسارت وارد بر کالا بعد از مرز آمریکا ممکن است حکومت کند یا نکند (بستگی به دادگاه آمریکایی دارد که اختلاف در آن مطرح شده است.

با توجه‌به آرای مختلف صادره از دادگاه‌های هلند و آلمان، به نظر می‌رسد که استرلی در تعیین رژیم ملی قابل اعمال اشتباه ‌کرده‌است یا حداقل اینکه قانون قابل اعمال در این قرارداد چندوجهی را طوری که دادگاه هلندی یا آلمانی تعیین می‌کند مشخص نمی‌کنند.^[۱۸۵] به‌طورکلی دادگاه‌های هلند و آلمان هر دو قانونی را که بند ۴ مادۀ ۴ بر کل قرارداد حاکم می‌دانند را در نظر می‌گیرند.^[۱۸۶] ‌بنابرین‏ محل بارگیری و محل تخلیۀ بار همان گونه که بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم مقرر نموده، مکان‌هایی هستند که بارگیری در ابتدای حمل و تخلیه کالا بعد از اتمام حمل صورت گرفته است. به نظر می‌رسد که همان طور که بند ۱ مادۀ ۴ مقرر می‌کند این رویکرد صحیح باشد:

«اگر طرفین خود قانونی که حاکم بر قرارداد باشد انتخاب نکرده باشند (مطابق مادۀ ۳)، قرارداد تحت حکومت قانون کشوری است که بیشترین ارتباط را داشته باشد.»

‌بنابرین‏ این ماده در اصل، قانون قابل اعمال بر قرارداد به عنوان یک کلیت را تشخیص می‌دهد. (یعنی یک قانون را بر کل قرارداد حاکم می‌داند) اینکه عقیدۀ قابلیت تفکیک که مطرح شده است به عنوان یک استثنا می‌باشد بی‌ارزش نیست؛ اما قانون قابل اعمال بر کل قرارداد است که یک قاعده می‌باشد. این مورد در قراردادهای چندوجهی نیز به همین صورت است؛ زیرا یکی از ویژگی‌های قرارداد چندوجهی این است که علی‌رغم ماهیت مختلطش یک قرارداد واحد است. به‌علاوه، بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم خودش به لحظه‌ای که قرارداد منعقد می‌شود اهمیت می‌دهد؛ در نتیجه، به قرارداد به عنوان یک کل که تابع مقررات واحد است تأکید می‌کند.

۴-۱-۱-۴- پاسخگو نبودن کنوانسیون

گاهی شروط بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم نمی‌تواند برآورده شود؛ برای مثال هنگامی که محل بارگیری و محل تخلیۀ بار قابل تعیین نیستند یا اینکه هیچ‌کدام از مکان‌های مذکور در یک کشور قرار ندارند.^[۱۸۷] در چنین اوضاع و احوالی، قاعدۀ پایۀ بند ۱ مادۀ ۴ کنوانسیون رم هنوز قابل اعمال است.^[۱۸۸] همان گونه که در بخش پیشین ملاحظه شد، این قاعدۀ اولیه می‌گوید که قرارداد باید تحت حکومت قانون کشوری باشد که بیشترین ارتباط را با قرارداد دارد. اما بند ۲ مادۀ ۴ کنوانسیون رم نمی‌تواند معیّن کند که کدام کشور است؛ زیرا اعمال فرض درنظرگرفته‌شده در این پارگراف صراحتاً توسط بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم درمورد قراردادهای حمل کالا منع شده است. ^[۱۸۹]با این وجود، حتی اگر شروط بند ۴ مادۀ ۴ برآورده نشود، عاملان مذکور می‌توانند خرید را پیشنهاد دهند؛ در نتیجه، هنوز، این محل اصلی فعالیت حمل‌کننده است که عامل قطعی است که بیشترین رابطه با قرارداد را دارد؛ زیرا این حمل‌کننده است که بر اجرایی که ویژگی قرارداد است تأثیرگذار باشد.^[۱۹۰] اگر نه محل بارگیری کالا و نه محل تخلیۀ بار و نه محل فعالیت اصلی ارسال‌کننده نیز مثل محل اصلی فعالیت حمل‌کننده، هیچ‌کدام در یک کشور نباشند،^[۱۹۱] دادگاه عوامل مرتبط دیگری غیر از عوامل مذکور در بند ۴ مادۀ ۴ کنوانسیون رم را (در تعیین قانون حاکم) مدنظر قرار دهد. عواملی مثل زبان قرارداد، پول رایجی که هزینۀ حمل باید با آن پرداخت شود و محلی که بارنامه آنجا صادر شده است.^[۱۹۲]

۴-۱-۲- آزادی انتخاب تحت قواعد رم

برخی هنگام روند پیش‌نویس‌کردن مقررات رم تلاش کرده‌اند حق انتخاب قانونی را که در قواعد رم آمده طوری توسعه دهند که قوانین غیردولتی را هم شامل گردد. شاهد این مسئله مقررات حق انتخاب قانون پیشنهادی با کمیسیون در ۲۰۰۵ است.^[۱۹۳] در این پیشنهادیه مادۀ ۳ در خصوص آزادی قراردادی به طرفین این اختیار را می‌دهد که قواعد حقوقی قابل اعمال نهاد غیردولتی را انتخاب کنند که گزارش آن حاوی عبارات زیر است:

« ۲٫ طرفین ممکن است در راستای انتخاب قانون قابل اعمال، اصول و قواعد ماهوی قرارداد تأییدشده بین‌المللی یا قواعد موجود در جامعه را برگزینند. بااین‌حال، سؤالات مربوط به مسائل تحت حکومت چنین اصول یا قواعدی که صریحاً توسط آن‌ ها حل نشده تحت حکومت اصول کلی زیربنایی خواهد بود و اعراض از چنین اصولی باید در مطابقت با قواعد راجع به نبود حق انتخاب تحت این مقررات باشد.»

کملز می‌گوید : شاگردی که قبلاً‌ چندین بار در مدرسه شکست خورده است نگرش هایی نظیر نمی توانم انجامش بدهم … یا هیچ فایده ای ندارد که باز هم سعی کنم از خود نشان خواهد داد و در نتیجه در تمام تکالیفی که با تردید انجام خواهد داد به طور قطع شکست خواهد خورد، ‌مگر اینکه زمانی حس تازه ای نسبت به ارزش و قدرت خود به دست آورد و بتواند شکافی در این چرخه باطل ایجاد کند؛ ‌‌بنابرین‏، باور توانایی فرد به تنهایی به عنوان عامل پیش‌بینی کننده در موفقیت افراد به شمار می‌آید؛ وقتی فرد باور داشته باشد که می‌تواند موفق می شود(سر،۱۹۹۴ ترجمه حسین پور، ،۱۳۸۹).

خودپنداره تحصیلی درکی است که یک دانش آموز ‌در مورد عملکرد تحصیلی خودش ، توانایی و دستاوردهایش تصور می‌کند. (مارش و انیل ۱۹۸۴) خودپنداره به عنوان یکی از مهمترین ساختارها در علوم اجتماعی بوده و (مارش وانیل ۱۹۸۸) از نظر جهانی به صورت یک ساختار مهم ، به خصوص در روانشناسی آموزشی در نظر گرفته شده است. خودپنداره تا حدود زیادی به عنوان هدف آموزشی در نظر گرفته شده و مرتبط با بسیاری از مزایای آموزشی مثل عملکرد تحصیلی ارتقاءیافته(اکلس ۲۰۰۴ ، مارش و کرا ون ۲۰۰۶ ، مارش و یونگ ۱۹۹۷ ترجمه حسین پور ،۱۳۸۹) و روش هایی برای یادگیری می‌باشد. (برتت ،‌پیلی و دادت ۲۰۰۳) ساختارهای خودپنداره متعددی وجود دارد که ارتباط نزدیکی به موفقیت اقتصادی دانشجو و سلامت طولانی مدت او داشته است(سازمان برنامه توسعه وعملکرد اقتصادی ، ۲۰۰۳) یک بازنگری از آثار مربوط به خودپنداره تحصیلی نشان می‌دهد که هیچ تعریف دقیقی از آن وجود ندارد، به هر حال استرین عنوان ‌کرده‌است که می توان کاربرد چنین اصطلاحی را با ۲ عنصر رایج برای اکثر تحقیقات ، شناسایی کرد.

الف – مفهومی از خودپنداره تحصیلی که نه تنها به توصیف بلکه به برآورد و تخمینی از خود شناسی را منعکس می‌کند.

ب- مفهومی از خودشناسی که مرتبط با خودپنداره تحصیلی بوده و تمایل به تأکید بر قابلیت تحصیلی بر اساس طرز نگرش دارد

دو نیاز بنیادی بشر ،‌ که در بیش تر نگره های روان شناسی در زمینه ی ویژگی های روانی انسان درباره ی آن بحث شده است ،‌نیاز به شناخت خود و نیاز به احساس امنیت است (شاملو، ۱۳۷۲) به نظر بسیاری از روان شناسان ، پاسخ شما به پرسش «من کیستم؟ »‌ همان چیزی است که خویشتن یا خودپنداره یا مفهوم خود ،‌شما را می‌سازد ، و ارزیابی شما از پاسخ تان ‌به این پرسش ،‌عزت نفس یا میزان علاقه و پذیرش شما را نشان می‌دهد. به باور بسیاری از نگره پردازان ،‌خودپنداره و عزت نفس نقشی مهم در سازگاری دارند(سر ،‌۱۹۹۴ ترجمه حسین پور،۱۳۸۹).

یکی از دشواری های دوره ی ما نگرش های خود کم بینانه ی افراد ،‌ و به ویژه دختران است. شاید یکی از دلایل آن این باشد که بیش تر جوامع موفقیت مدارند و به کامیابی و برتری ارزش می‌دهند. پژوهش های گوناگون نشان داده است که شیوه ی نگرش فرد به خود (خودپنداره) در پدید آوردن شکست یا کامیابی وی تأثیر دارد. از این رو ، امروزه به عوامل تعیین کننده ی رفتار، از جمله نظام خود و خود ارزیابی ها توجهی ویژه می شود.

یونگ در تعاریف به دست آمده از خودپنداره ، خود را عاملی بالقوه در فرد می‌داند که در برگیرنده ی دسته ی از احساس ها و اندیشه ها ،‌در بافت ها ، و یادهائی است که از آن آگاهی داریم و راجرز معتقد است که تصویر کودک از آن چه که می‌خواهد باشد یا می‌تواند باشد جزئی از مفهوم با پبنداره خود است و شکل گیری چنین پنداره ای برآمده از کنش ورزی هایی پیچیده و روزافزون با دیگران است، در دیگاه راجرز و کلی ،‌خودپنداره عملکردی در یک پارچه سازی کارکرد انسان دارد

1. 1. . Epstein ↑

1. 1. . Darling ↑

1. 1. . Baumrinad ↑

1. 1. . Nataly ↑

1. 1. . Heaven and Goldstein ↑

1. 1. . Singer and weinestein ↑

1. 1. . Becher ↑

1. 1. . Parke and Buril ↑

1. 1. . Burton, Phipps and Curtis ↑

1. 1. . Ecological system Theory ↑

1. 1. . Bron Fenbrenner ↑

1. 1. Darling ↑

1. 1. Crain ↑

1. 1. Watson ↑

1. 1. Hentrington ↑

1. 1. Park ↑

1. 1. Atkinson ↑

1. 1. Staford Wiyeyer ↑

1. 1. Schaffer ↑

1. 1. Shifer ↑

1. 1. Maccobby & Martin ↑

1. 1. National Research Council ↑

1. 1. Kipeck & Palmer ↑

1. 1. Authoritative parenting ↑

1. 1. Berk ↑

1. 1. Neglectful ↑

1. 1. Indulgent ↑

1. 1. Rejecting ↑

1. 1. Un involved ↑

1. 1. Dox & Donco ↑

1. 1. Jahnson & Padina ↑

1. 1. Broofy ↑

1. 1. Haart ,Deivolf & Bertss ↑

1. 1. Forman & Kachaneska ↑

1. 1. Holembeck & et al ↑

1. 1. Stinberg ↑

1. 1. Slickerr ↑

1. 1. Weiss & Schwartz ↑

1. 1. Lee & Biest ↑

1. 1. Belsky ↑

1. 1. Mandel & Tayler ↑

1. 1. Becen & Ashmour ↑

1. 1. Hess ↑

1. 1. Hafman ↑

1. 1. Hafman.L.W ↑

1. 1. Krieger ↑

1. 1. Maclin & Maccoby ↑

1. 1. Lambe ↑