همان طور که می دانیم عواملی که باعث انگیزش افراد می شوند منجر به رضایت افراد از کارشان می شوند و از آنجایکه نظریات انگیزشی با نظریات رضایت شغلی ارتباط تنگاتنگی دارند، لذا در ادامه نظریات انگیزشی را نیز بیان می نماییم.
به طو کلی انگیزش را می توان حالتی در فرد دانست که آنان را از انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. نظریات انگیزشی در دو قالب محتوایی و فرایندی ذکر شده اند، که نظریات محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار می انگیزد دقیقا مشخص سازد. در این تئوری ها نیاز و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالبا نحوه ارضا آن در سازمان بیان گردیده اند، در صورتی که تئوری های فرایندی بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است. تئوری های محتوایی شامل سلسله مراتب نیازهای مازلو، تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد آلدرفر، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری X و Y مک گریگور می باشد.
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
سلسله مراتب مازلو اولین تئوری است که در نظر می گیریم. در شکل زیر تئوری ابراهام مازلو در خصوص نیازهای سطح بالا به صورت عزت و احترام و خود شکوفایی و نیازهای سطح پایین را به صورت نیازهای اجتماعی و ایمنی و فیزولوژیک مشخص می نماید. طبقه بندی مازلو، پاره ای از نیازها مهم تر از دیگرانند و نخست بایستی آنها ارضا شوند تا نیازهای بعدی مبنای انگیزش قرار گیرند. بنابراین با توجه به شکل نیازهای فیزولوژیک باید قبل از فعال شدن نیازهای ایمنی ارضا شوند و همین طور نیازهای ایمنی قبل از این که نیازهای اجتماعی مطرح شوند بایستی تامین گردند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
شکل ۲-۲) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها
با توجه به شکل بالا نیازهای فیزولوژیک جزء گروه های اولیه محسوب می شوند که شامل نیازهایی از قبیل آب و غذا هستند. انسان ها سعی دارند این نیازها را قبل از پرداختن به سطح ایمنی برطرف سازند که شامل امنیت، حمایت، ثبات و امثال آنهاست. وقتی که مردم با این نیازها مواجهه باشند به سراغ شغل هایی می روند که این نیازها را به خوبی ارضاء نمایند.
نیازهای اجتماعی شامل حس و تعلق و پیوستگی است، زمانی که نیازهایی فیزولوژیکی و ایمنی ارضاء گردید. نیازهای ارتباط و تعلقات فعال می شود. نوع کار تیمی که در مدیریت فراگیر و سایر سیستم های با عملکرد بالا مورد تایید قرار گرفته اند، از جمله مکانیزم های مرتفع نمودن این نیازها محسوب می شود.
نیازهای مندرج در سطوح بالا، نیازهای مربوط به عزت و حرمت و خود شکوفایی است. اینجا کار چالش انگیز و ارج نهادن به بازده خوب، هسته اصلی را تشکیل می دهد. بعضی مطالعات نیز گزارش کرده اند که نیازها همراه با مراحل رشد حرفه ای افراد، اندازه سازمان و حتی موقعیت جغرافیایی تغییر می کند ولی هیچ گونه شواهد یکدستی وجود ندارد که ارضاء یک نیاز در یک سطح ، موجب کاهش اهمیت آن و افزایش اهمیت نیاز سطح بالاتر می شود.
تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد آلدرفر
این تئوری شباهت زیادی به تئوری سلسله مراتب نیازها دارد ولی تفاوت عمده این دو تئوری در این است که در تئوری آلدرفر مراتبی برای نیازها وجود ندارد و آنها در یک پیوستار قرار گرفته اند. این بدین معنی است که هر فرد به طور همزمان می تواند دارای نیازهای زیستی، تعلق و حرمت باشد. هر فرد بر اساس شخصیت، روحیات، فرهنگ و آموخته های خود ممکن است گروهی از نیازها برایش مطرح شده و اهمیت پیدا کند (رابینز و دیسنزو، ۱۳۸۲).
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر:
در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمیرویم، اما در نظریه آلدرفر به طور همزمان نیازها را بر طرف می کنیم.
در نظریه آلدرفر نیازها سلسله مراتبی نیست.
نظریه دو عاملی هرزبرگ “انگیزش و بهداشت”
فردریک هرزبرگ تحقیق خود را بر روی انگیزش با طرح دو سوال زیر از کارکنان شروع کرد:
چه وقت شما احساس استثنایی خوب در مورد شغل خود داشتید؟
چه وقت شما یا احساس استثنایی بد درباره شغل خود داشتید؟
هرزبرگ و همکاران (۱۹۶۸) در تحقیقات خود با بررسی پاسخ های ۴۰۰۰ نفر به این پرسشنامه انگیزش- بهداشتی را تدوین نمود، آنان متوجه شدند که پاسخ دهندگان چیزهای مختلفی را به عنوان عدم رضایت (که بعداً عوامل بهداشتی نامیده شدند) و عوامل مختلفی را به عنوان منابع رضایت (که بعداً به عنوان عامل انگیزشی نامیده شدند) مشخص نمودند. عوامل راضی کننده یا انگیزشی برای بهبود رضایت شغلی کارکنان، مدیر باید این عوامل را مورد استفاده قرار دهد؛
توفیق در انجام کار، مسئولیت، قدردانی، پیشرفت، نفس کار و رشد
این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند، یعنی همان چیزهایی که مردم عملاً در شغلشان انجام می دهند، طبق نظرات هرزبرگ، هنگامی که این فرصت ها وجود نداشته باشد، کارکنان از کارشان رضایت ندارند و لذا عملکرد مطلوب نخواهند داشت.
عوامل بهداشتی: عوامل بهداشتی با جوانب کار مرتبط است. یعنی عواملی که به محیط کار شخص مربوط است. عدم رضایت شغلی بیشتر به محیطی که مردم در آنجا انجام وظیفه میکنند مربوط است تا ماهیت کار، عوامل بهداشتی عبارتند از:
نحوه اداره شرکت و سیاست های آن، امنیت، سرپرستی، ارتباط با همکاران، ارتباط با سرپرست، زندگی شخصی، شرایط کاری، ارتباط با زیردستان، حقوق و مزایا و مقام یا منصب
عامل “حقوق و مزایا” در این فهرست احتمالا، بیش از عوامل دیگر باعث تعجب است. هرزبرگ دریافت که حقوق پایین موجب عدم رضایت است ولی افزایش حقوق هم، باعث انگیزش یا رضایت کارکنان نمی شود. بهبود شرایط کاری (مانند داشتن دفتر کار، تهویه مطبوع) نیز همین وضع را دارد. دلیل این نتیجه گیری این است در تئوری عوامل دوگانه ، موجب رضایت مردم از کارشان نمی شود، بلکه فقط باعث می شود که از عدم رضایت جلوگیری به عمل آید (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).
تئوری X،Y مک گریگور
این نظریه توسط داگلاس مک گریگور عنوان گردید. تئوری x فرض می کند که اغلب مردم ترجیح میدهند هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش میکند. مدیرانی که مفروضات این تئوری را می پذیرند، کوشش می کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آنها گمان می کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئولانه و رشد نیافته، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد.
تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریت مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدف های سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. بزعم مک گریگور، مدیریت به وسیله هدایت و کنترل، ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزه در افرادی که نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها به طور معمول ارضاء می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خود یابی آنها در حال بروز و تسلط یافتن است، روش تردید آمیزی است (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).
مک گریگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان وانگیزش او مبتنی است، نیاز دارد. در نتیجه مک گریگور بدیل تئوری x را که تئوری y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولاً می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد. کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می تواند با هدایت فعالیت های خویش در جهت تحقق هدف های سازمانی، به بهترین وجه به هدف های خود نایل آید. مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج، رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می شوند، رضایت حاصل کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایسته آنها به جای دیگری روی خواهد آورد. این موضوع برخی از مسائل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آنها مواجه است، روشن می سازد. مک گریگور استدلال می کند که وضع نباید این طور باشد (نیکو اقبال، ۱۳۷۸).
مدیریت علاقهمند است درباره کار بیشتر بداند، و به گمان مک گریگور کار می تواند برای مردم مانند بازی، طبیعی و رضایت بخش باشد. علی رغم اینکه کار و بازی هر دو فعالیت های ذهنی و بدنی هستند و در نتیجه، میان آنها ذاتاً تفاوت بارزی از لحاظ ارضای نیاز قابل درک است. در حالیکه بازی از درون به وسیله فرد کنترل می شود (وی تصمیم می گیرد که چه می خواهد بکند)، کار از خارج به وسیله دیگران کنترل می گردد ( کارگر هیچ کنترلی بر کار خود ندارند). از این رو، مدیریت و مفروضات آن درباره طبیعت انسان میان کار و بازی تفاوتی به وجود آورده که غیرطبیعی به نظر می رسد. در نتیجه مردم در سر کار خود احساس خفقان میکنند و به دنبال بهانه هایی می گردند که هرچه بیشتر وقت خود را فارغ از کار بگذرانند تا بتوانند نیازهای احترام و خودیابی خود را ارضاء کنند (به فرض اینکه آنها به حد کافی پول دارند که نیازهای ایمنی و فیزیولوژیک خود را ارضاء کنند). اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوری x به جای اینکه کار را منبع رضایت و مبارزه شخصی بدانند، آن را یک بلای اجتناب ناپذیر تلقی می کنند.
آیا کار واقعاً یک بلای اجتناب ناپذیر است؟ خیر؛ مخصوصاً در سازمان هایی که گروه ها و نیروی کار متناجسی دارند و هدف های این گروه به موازات هدف های سازمانی است، وضع چنین نیست. در این سازمان ها، قدرت تولید بالاست و افراد با خوشحالی سر کار خود حاضر می شوند زیراکه کار ذاتاً ارضاء کننده است (راینز و دیسنزو، ۱۳۸۲).
نظریههای فرآیندی
نظریه انتظار و احتمال ویکتور وروم
بر اساس این تئوری انگیره فرد برای انجام یک کار خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایج خاصی مرتبط می داند. به عبارت ساده، فرد انگیره کاری را پیدا می کند که حداکثر نتایج برایش متصور باشد. در یکی از نظریه های انتظار و احتمال قصد فرد به انجام و رضایت او تحت تأثیر عواملی چون ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار، ادراک فرد از نقش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش دارد.
این نظریه بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفهای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولاً آنچه که حائز اهمیت است، پیش بینی پاداش است. مردم بر اساس آنچه که به پندارشان به دست خواهند آورد، دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه که در گذشته کسب کرده اند. ثانیاً پاداش ها باید به گونه ای تنگاتنگ و آشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند. ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداش های متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یا پاداش ها با آرزوهای خاص افراد، تلاش هایی به عمل آید. این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد (فرهنگی وهمکاران، ۱۳۸۶).
نظریه انتظار بر مبنای تعبیرات وروم (۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه وروم بر این فرض استوار است که : «گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است (نیکو اقبال، ۱۳۷۸).
در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند:
۱- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.
۲- رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
۳- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.
با وجود اینکه این نظریه اندکی مبهم و پیچیده است، ولی واقعیت این است که تجسم آن چندان مشکل نیست. میزان تولید مورد نظر فرد در هر زمان مشخص به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، ۱۳۸۶).
نظریه اختلاف[۸۴]
این نظریه توسط اسمیت و همکاران (۱۹۷۷) وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس این نظریه اگر نیازهای که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقاً به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد، اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود (رابینز، ۱۳۸۶).
به عقیده لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد، وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود.
شکل اصلاح شده دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاوِر نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (رابینز، ۱۳۸۶).
نظریه برابری آدامز
|
[دوشنبه 1400-09-29] [ 02:58:00 ق.ظ ]
|
