متغیر قابل تنظیم

ارتفاع راکتور اول

دبی محصول خروجی از راکتور اول

دمای راکتور اول

دبی آب خنک کننده ی ورودی به مبدل اول

ارتفاع راکتور دوم

دبی محصول خروجی از راکتور دوم

دمای راکتور دوم

دبی آب خنک کننده ی ورودی به مبدل دوم

در این حالت با یک سیستم چندحلقه ای تک ورودی-تک خروجی (SISO) روبرو هستیم. یک مزیت کنترل چندحلقه ای استفاده از الگوریتم های ساده است که این امر به خصوص هنگام انجام محاسبات کنترلی با بهره گرفتن از تجهیزات محاسباتی آنالوگ مهم است. دومین مزیت آن سادگی فهم برای مسئولین راهبری واحد است، که حاصل سادگی ساختار کنترل است. از آنجا که هر کنترل کننده صرفا برای یک متغیر کنترل شده قابل اندازه گیری، استفاده می شود و فقط یک متغیر قابل تنظیم را تنظیم می کند، پایش عملیات کنترل کننده ها به طور نسبی ساده است. سومین مزیت، این است که طراحی های استاندارد برای واحدهای عملیاتی معمول نظیر راکتورها، کوره ها و … به دست آمده و موجود می باشد. این بدان معنی نیست که یک طراح کنترلی منفرد برای تمام واحدهای عملیاتی از یک نوع خوب عمل کند، ولی چندین ساختار کلی به طور معمول می تواند مورد استفاده قرار بگیرد و انتخاب از بین پیشنهادات جایگزین می تواند بر اساس تحلیل و تجربه باشد ]۳۸[.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶-۵- کنترلرهای PID
انتخاب و برنامه ریزی یک کنترل کننده مناسب از مهمترین مراحل یک فرایند صنعتی است. یکی از متداولترین و پرکاربردترین کنترل کننده های صنعتی, کنترلر PID می باشد. این کنترل کننده از سه عبارت زیر تشکیل شده است ]۳۹[.
جمله تناسبی:
این جمله ساده ترین جمله در کنترل پیوسته است. جمله تناسبی، خروجی ای متناسب با خطای ورودی ایجاد می کند. البته جمله تناسبی به تنهایی کافی نیست. زیرا وقتی خروجی سیستم به سمت مقدار مطلوب پیش می رود، خطا کاهش یافته و در نتیجه همواره یک خطای ماندگار بین مقدار مطلوب و خروجی واقعی وجود دارد. این خطا را می توان با افزایش بهره کنترل کننده کاهش داد، اما این عمل ممکن است سبب ناپایداری و نوسان خروجی سیستم گردد. برای حل این مشکلات معمو لا جمله تناسبی را همراه با جملات مشتق و انتگرال به کار می برند. البته در صورتی که کنترل دقیق متغیر کنترل شونده از اهمیت زیاد برخوردار نباشد می توان از این کنترل کننده بهره برد.
جمله انتگرالی:
این جمله برای جبران خطای ماندگار به کار می رود؛ زیرا تا وقتی که خطایی در خروجی وجود داشته باشد جمله انتگرال تغییر پیدا می کند و در نتیجه خطای خروجی پیوسته کاهش می یابد. در نهایت وقتی خطای خروجی صفر شود، خروجی این جمله نیز بدون تغییر می ماند.
جمله مشتقی:
این جمله یک سیگنال متناسب با سرعت تغییرات خطا تولید می کند. بنابراین اگر خطا به سرعت زیاد شود، یک خروجی تصحیح کننده بزرگ تولید می شود و این سبب می شود تا خطا با سرعت بیشتری کاهش یابد. بدین ترتیب خطای دینامیک سیستم کاهش یافته، اما خطای ماندگار تغییر نمی کند. در صنعت معمولا هر سه جمله درکنار هم استفاده می شوند که در این صورت به آن کنترلر PID می گویند. فرم نهایی این کنترل کننده به صورت زیر در می آید.
(۶-۴)
که در آن e(t) تابع خطا، k_c بهره ی تناسبی، _Dτ زمان مشتقی، _Iτ زمان انتگرالی و u(t) متغیر تنظیم کننده است.
۶-۶- تنظیم کنترلر
جهت حصول اطمینان از کارایی سیستم های چندحلقه ای و تنظیم مطلوب سه روش معمول برای تنظیم این گونه حلقه ها استفاده می شود ]۴۰[:
سعی و خطا: این روش معمول ترین روشی است که در عمل به کار گرفته می شود، اگرچه بالقوه پرزحمت است. مقادیر ثابت تنظیمی اولیه معمولا مقادیر تک حلقه تغییر داده شده هستند، احتمالا بهره ها با ضریب ۲ یا بیشتر جهت پایداری کاهش می یابند. این مقادیر اولیه از طریق تنظیم دقیق تنظیم می شوند. تنظیم نهایی باید محافظه کارانه باشد (به عبارت دیگر زیاد به حاشیه پایداری نزدیک نباشد) تا تغییر در شرایط عملیاتی فرایند که بعد از روش سعی و خطا اتفاق می افتد در نظر گرفته شود.
بهینه سازی: بهینه سازی هنگامی توجیه پذیر است که برهمکنش فرایند قوی باشد و فرایند سعی و خطا وقت گیر بوده و یا اینکه منجر به اغتشاش شدید در فرایند شود. این روش تخمین های اولیه را با اندکی تلاش مهندسی و منابع محاسباتی معمول به دست می دهد.
روش دیگری که جهت تنظیم کنترل کننده های PID چند حلقه ای که عملکرد موفقی داشته توسط مونیکا و همکاران در سال ۱۹۸۱ ]۴۱[ ارائه شده است. این روش را برای سیستم های مرتبه بالا می توان با محاسبات پاسخ فرکانسی تعمیم داد. تعریف خطاهای مدلسازی که در تنظیم سیستم های چند متغیره باید در نظر گرفته شود، بسیار مشکل تر است زیرا خطاها در هر یک از معادلات و پارامترهای آن ها مستقل نیستند.
فصل هفتم
نتایج شبیه سازی
سیستم های کنترل پسخور (feed back) در صنعت از اهمیت زیادی برخوردار می باشند و این مطلب به دلیل سادگی و  پاسخ قابل قبول این گونه سیستم های کنترلی می باشد به گونه ای که با وجود ارائه استراتژی های پیچیده تر و کارا تر کنترل هنوز این روش اهمیت خود را دارا می باشد. روش های متعددی برای طراحی حلقه های کنترل پسخور ارائه شده اند، که هرکدام از این روش ها با توجه به شرایط کاری و خصوصیات سیستم کنترلی می توانند کنترل فرایندهای شیمیایی را به نحو مطلوبی بر عهده گیرند. از آن جا که در این تحقیق شبیه سازی دینامیکی راکتورهای بستر سیال جهت طراحی سیستم کنترل بهینه انجام می شود، لذا دقت و سادگی معادلات از اهمیت قابل بالایی برخوردار است. در این قسمت مدل دینامیک با توجه به معادلات موازنه جرم و انرژی و ترکیب آن با معادلات سینتیک ذکر شده در قسمت های قبل در نظر گرفته شده است و جهت اعمال استراتژی های کنترلی و مقابله با اغتشاشات مورد استفاده قرار می گیرد. با قرار دادن این مدل در محیط Simulink نرم افزار Matlab می توان ابتدا پایداری فرایند را تحقیق کرده و سپس با دادن ورودی های مختلف به صورت پله ای و بررسی تغییرات پارامترهای خروجی تاثیر آن بر هر کدام نمایش داده می شود.
۷-۱- پایداری
اولین بحث پس از مدلسازی فرایند بحث پایداری آن است. همان طور که پیش از این ذکر شد در صورت منفی بودن بخش حقیقی قطب های سیستم، پایداری به اثبات می رسد و قطب با بخش حقیقی مثبت، نمایانگر سیستم ناپایدار می باشد. شکل ۶-۱ نشان دهنده ی صفرها و قطب های مدل مورد نظر می باشد که بیشتر تجمع آن ها در نزدیکی مبدا مختصات می باشد. شکل ۶-۲ بزرگ نما شده ی شکل قبل در نزدیکی مبدا را نشان می دهد. همان طور که مشاهده می شود وجود دو قطب در سمت راست محور موهومی وجود قطب با بخش حقیقی مثبت را نشان می دهد که موجب ناپایداری سیستم می شود.
شکل ۷-۱- موقعیت قطب های سیستم بر روی محور موهومی
شکل ۷-۲- موقعیت قطب های سیستم حول مبدا
۷-۲- نتایج حلقه باز فرایند
نتایج بخش قبل باید با نتایج حاصل از مدل همخوانی داشته باشد. با رسم نمودارهای مربوط به فرایند برای چهار پارامتر مهم راکتورها (دما و سطح هر راکتور) در حالت حلقه باز مشاهده می شود که این فرایند پایدار نبوده و همان گونه که از نتایج آنالیز پایداری انتظار می رود به سمت بی نهایت میل می کند.
۷-۳- کنترل:
از آنجا که فرایند مورد نظر ناپایدار است، جهت پایداری و نگه داشتن پارامترهای مهم راکتور در نقاط عملیاتی مطلوب به یک سیستم کنترلی کارامد نیاز است. همان گونه که پیشتر ذکر گردید به دلیل اینکه دمای هر راکتور و سطح آن ها باید کنترل شود، به یک استراتژی کنترلی چند حلقه ای شامل چند کنترل کننده ی حلقه منفرد نیاز است. مقادیر مقرر برای هر کنترلر (که از داده های صنعتی استخراج شده است) در جدول ۷-۱ آمده است.
جدول ۷-۱- مقادیر مقرر برای هر کنترلر

همیاری : هنجار همیاری ، احساس درونی افراد برای کمک به دیگران و به اجتماعی که در آن زندگی می کنند ،‌ اشاره دارد و باعث ایجاد تعادل بین فردی و جمعی می شود . همانطور که مشاهده شد شاخص های مختلفی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی از سوی صاحب نظران ارائه شده است . این امر خود نشان دهنده تشتت آراء و عدم وجود اتفاق نظر در این زمینه می باشد ،‌با این حال می توان گفت اکثر دانشمندان بر روی ” اعتماد ” و ” مشارکت ” به عنوان شاخص های اصلی مفهوم سرمایه اجتماعی اجماع دارند . ( احمدی ، ۱۳۸۷ ، ۳۰ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اعتماد و قابلیت اعتماد :‌
اعتماد : میزان اعتماد فرد به آشنایان (‌از اعضای خانواده تا همسایگان ) اعتماد به غریبه ها و سازمان های مختلف و نمایندگان حکومت از جمله پلیس .
قابلیت اعتماد :‌میزان ریسک پذیری و قابلیت اعتماد داشتن محیط زندگی از نظر فرد ( عدم یا وجود دزدی یا کلاهبرداری ) اعتماد میان پلیس و مردم و اعتماد موجود در بین اقشار مختلف مردم از سرمایه های اساسی پلیس جهت جلوگیری از گسترش جرم و جنایت به شمار می آید . ” تری گویر ” اعتماد اجتماعی را پایه و اساس زندگی توأم با اخلاق ،‌مسئولیت و نیکویی می داند و معتقد است ، پیوندهای اجتماعی در سایه اعتماد شکل گرفته و ساخته می شود ( احمدی ، ۱۳۸۷ ، ۲۷ ) . از این تعریف کاملاً نقش محوری اعتماد در ایجاد سرمایه اجتماعی و در نهایت امنیت مشخص می شود ،‌زیرا همانطور که گفته شد وجود اعتماد پایه و اساس وجود پیوندها و مسئولیت اجتماعی است که در صورت نبودن این عوامل به صراحت می توان به نبود سرمایه اجتماعی حکم داد .
گویر ، اصل بنیادی در ارتباطات انسانی چه به صورت رسمی و چه غیررسمی را اعتماد می داند و آن را ” قانون ارتباطات انسانی ” نام می نهد ، بالعکس نظام های پلیسی رسمی را بیرونی و فشار آور در برقراری اعتماد و اخلاق میان مردم می داند و نه تنها آن را توصیه نمی کند ، بلکه مخرب هم می داند ( احمدی ، ۱۳۸۷ : ۲۸ (
البته لازم است اشاره شود تلاشهای صورت گرفته در جهت ایجاد پلیس جامعه محور که بر پایه ارتباطات و همکاری پلیس و مردم شکل گرفته است و نقش بسیار پررنگ تر در جهت حفظ امنیت برای مردم در نظر گرفته است به منظور افزایش اعتماد مردم نسبت به پلیس بسیار کارساز بوده است .
۲-۶-عوامل مؤثر بر جلب مشارکت مردمی توسط پلیس
رابرت دال به عواملی اشاره دارد که بر مشارکت مردم تأثیر مستقیم دارد و در صورت بروز و تحقق آنها مشارکت ظهور خواهد کرد . این عوامل عبارتند از :
ü فرد مشارکت کننده باید برای پاداشهای حاصل از مشارکت ارزش بالایی قائل شود .
ü مکانیزم مشارکت را در نیل به هدف در قیاس با سایر مکانیسم ها مؤثرتر بداند .
ü نسبت به دستیابی به نتایج اطمینان لازم را داشته باشد .
ü برای مشارکت از دانش و مهارت کافی برخوردار باشد .
در ورود به مشکلات و در جریان مشارکت خود را مواجه با مشکلات و موانع زیاد نبیند زیرا وقتی فرد از فعالیتی انتظار دریافت پاداش کلان را داشته باشد راغب خواهد بود که بر مشکلات فراوان غلبه کند و حتی هزینه های آن را تحمل کند ولی وقتی که ببیند یا معتقد باشد که پاداشها ناچیز بوده یا اصلاً وجود خارجی ندارند کافی است معمولی ترین موانع و هزینه ها اورا مأیوس و از عمل کردن بازدارد . (نصری،۱۳۸۵ :۴۰-۳۵) برای دستیابی افراد مشارکت کننده به اهداف فوق و در نتیجه اقدام به مشارکت لازم است پلیس به عنوان نیرویی که خواهان مشارکت مردمی در برقراری امنیت است اقدامات زیر را انجام دهد :
۲-۶-۱-اطلاع رسانی و آگاهی بخشی
اگر افراد نسبت به عملی اطلاع و آگاهی کافی نداشته و هدف از کار و نتیجه ای را که حاصل خواهد شد ،
ندانند ،قطعاً کمتر اقدام به مشارکت می کنند لذا لازمست پلیس با آموزشهای عمومی و اطلاع رسانی
همگانی ، آگاهی لازم را به مردم بدهد تا مشارکت بیشتر شود .
۲-۶-۲-مشخص کردن وظایف و مسئولیتها
شناخت مسئولیت ها و تکلیفهای اجتماعی ،‌انسانی و دینی عامل دیگری برای حضور و مشارکت مردمی
است . پلیس باید مسئولیت مسلمانان و آحاد جامعه را در مقابله با جرایم و ناامنی اجتماعی به خوبی تشریح کند ؛ زیرا با درک الزامات قانونی ، عرضی و شرعی و شناخت پیامدهای بی اعتنایی و عدم اقدام ، افراد بیشتر احساس مسئولیت کرده و مشارکت بالاتری خواهند داشت . البته باید برای افراد مشارکت کننده حدود و حیطه وظایف و مسئولیتها هم آشکار شود .
۲-۶-۳-برانگیختن وجدان اخلاقی و اجتماعی
یکی دیگر از عوامل جلب مشارکت مختلف اجتماعی ، احیاء ، تقویت و تحریک سیاستهای وجدان اخلاقی و اجتماعی است . با این کار افراد باوجدان و بیدار و متعصب دینی و اجتماعی به مقابله با رذایل و ناهنجاریهای اجتماعی برمی خیزند (بیات ،۱۳۸۸ : ۷۹۷ -۷۹۳ (
۲-۶-۴-ایجاد انگیزه در افراد
کلندرمن معتقد است وقتی آگاهی دادن کافی نیست بلکه باید افراد را برای کنش بسیج کرد . او سه انگیزه را مطرح میکند . انگیزه های هدف ، انگیزه های اجتماعی و انگیزه های پاداش . کلندرمن انگیزه های اجتماعی را در قالب واکنش “دیگران مهم ” به عمل مشارکت می بیند و انگیزه های هدف و پاداش را در قالب اعتقاد به مشارکت و توجه به هزینه ها و فواید مشارکت در نظر می گیرد . بر این اساس باید انگیزه های مشارکت را در افراد تقویت و پاداش مشارکت را بیشتر از هزینه های مشارکت کرد .
۲-۶-۵-پاداش به مشارکت
بر اساس نظریه مبادله ، پلیس باید با دادن پاداشهای خاص به افراد مشارکت کننده آنها را تشویق به مشارکت کند و هزینه های مشارکت را برای آنها حتی الامکان کم کند . در غیر این صورت افراد با محاسبه عقلی تن به مشارکت نمی دهند .
۲-۶-۶-الگوسازی
روش دیگری برای جلب مشارکت مردم است که با نمایش الگوهای مثبت و مورد قبول مردم و مشارکت آنها با پلیس (مانند استادان دانشگاهها یا افراد مقبول ) مشارکت بیشتر می شود(درانی،۷۹،۱۳۸۶) .
۲-۷-سرمایه اجتماعی پیش نیاز تحقق پلیس جامعه محور
رویکرد پلیس جامعه محور یک فلسفه است ، این رویکرد مشارکت ضابطین قانون و جامعه در شناسائی مشکلات و ریشه یابی آنان و پیدا کردن راه حلهایی که مشکل را بطور دائم از بین برده و یا کاهش می دهد ، بر می انگیزد . اساس وجود پلیس جامعه محور بر مشارکت شهروندان و پلیس با یکدیگر قرار گرفته است . همانطور که گفته شد در این رویکرد از شهروندان خواسته می شود تا بخش عمده مسائل جزئی خود را خودشان انجام دهند تا پلیس وقت بیشتری برای سیاست گذاریها و برنامه ریزی اقدامات بلند مدت داشته باشد .
رویکرد پلیس جامعه محور متضمن برقراری رابطه جدید میان پلیس و شهروندان تحت مسئولیت آنان است . این نوع رابطه چنان است که امید برغلبه بر احساس بی تفاوتی گسترده مردم نسبت به پلیس را افزایش می دهد و در عین حال هر گونه حساسیتی را از بین می برد . این رابطه جدید براساس اعتماد و احترام متقابل بنا نهاده شده است . بنابراین مهمترین مؤلفه در پلیس جامعه محور ، اتکا به خود جامعه است و تا وقتی که در جامعه تغییراتی مبنی بر پذیرش این مسئولیت شکل نگرفته باشد ، اجرای آن امکان پذیر نخواهد بود . بلافاصله با نگاهی گذرا به جوامعی که از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردارند ملاحظه می شود که مردم آن کشور از ویژگی های زیر برخوردارند(بولن^[۱۶] و اونیکس^[۱۷] ،۱۹۹۸(
ü افراد احساس می کنند که جزئی از جامعه اند (احساس تعلق(
ü آنها احساس خواهند کرد که افرادی سودمندند و می توانند کمک واقعی به جامعه کنند .
ü در شبکه های اجتماعات محلی و در سازمانها مشارکتی فعالانه خواهند داشت .
ü در خانه و محیط همسایگی احساس امنیت و اطمینان می کنند . در سیلها و آتش سوزیها (حوادث طبیعی ) به خاطر منفعت عمومی و خیر مشترک به یکدیگر کمک خواهند کرد .
در ابتدا مشاهده شد که اجزاء موفقیت و رویکرد پلیس جامعه محور متضمن مشارکت فعالانه شهروندان و همچنین افزایش اعتماد در بین آنها می باشد . با نگاهی گذرا به ابعاد سرمایه اجتماعی و شاخص های اندازه گیری ان مشخص می شود که ارزش های پیش نیاز برای ایجاد پلیس جامعه محور از عناصر اصلی سرمایه اجتماعی بوده و وجود این ارزشها در جامعه ای مبین وجود سرمایه اجتماعی مطلوب در آن جامعه است . همچنین ویژگی های کشورهایی که از سرمایه اجتماعی بالایی برخوردارند به یقین همان ویژگی هایی است که برای اجرای پلیس جامعه محور مورد نیاز است . دو حلقه اتصال اصلی پلیس جامعه محور و سرمایه اجتماعی اعتماد و مشارکت دو عنصری که بیشتر دانشمندان بر شاخص بودن آنها در وجود سرمایه اجتماعی توافق دارند ، شناخته شده اند .(پرویزی،۶۹،۱۳۸۳)
۲-۸-کارکرد سرمایه اجتماعی در پیشگیری از جرم
ویژگی های سرمایه اجتماعی و مؤلفه های شناخته شده آن از یک طرف و تقسیم بندی اشکال مختلف پیشگیری از جرم از طرف دیگر ، نشان دهنده ارتباط معنایی بین دو مفهوم سرمایه اجتماعی و پیشگیری از جرم است . در توضیح این مطلب می توان مجدداً به شاخص های فقدان سرمایه اجتماعی مراجعه کرد که انحرافات اجتماعی ،‌جرم و جنایت ، طلاق ، فروپاشی خانواده ، اعتیاد ، طرح دعاوی و دادخواهی ،‌خودکشی ، فرار از پرداخت مالیات ، رشوه ، اختلاس و مانند آن را شامل می شود . بر این اساس می توان گفت وجود سرمایه اجتماعی علاوه بر آنکه به طور مستقل نوعی پیشگیری از جرم محسوب می شود ، می تواند با هنجارمند سازی افراد ،‌موجد شرایطی باشد که سایر اقدامات پیشگیرانه را نیز موفقیت آمیز ساخته و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت پیشگیری را تأمین می کند و همانطور که جیمز کلمن می گوید، هنگامی که هنجاری وجود دارد و موثر هم هست ، تشکیل شکلی نیرومند – اگرچه هم آسیب پذیر- از سرمایه اجتماعی را می دهد(پوریان،۲۶،۱۳۸۵) .
هنجارهای نافذی که مانع جرم و جنایت باشند این امکان را به وجود می آورند که اشخاص در یک شهر هم ساعات شب با فراغ خاطر از خانه خارج شوند و افراد سالمند بی آنکه بیمی از بابت ایمنی خود داشته باشند از منزل خود بیرون روند . پیشگیری از جرم از طریق دخالت سرمایه اجتماعی به دنبال کاهش یا صرف انگیزه های ارتکاب جرم پیش از وقوع آن و مقابله با علل ریشه ای جرم با بهره گرفتن از توان مولد ارتباطات اجتماعی و اعتماد جمعی افراد جامعه به یکدیگر و نهادهای دست اندر کار پیشگیری از جرم است .
پیشگیری از طریق سرمایه اجتماعی طیف وسیعی از عوامل خطرزای مرتبط با جرم را از طریق تلاش برای سیاست گذاری متنوع توسعه اجتماعی و ارائه و تنظیم برنامه ها و خدماتی که هم اکنون وجود دارند ، هدف قرار می دهد و تأکید می کند که هر اقدامی جهت توسعه اجتماعی صورت گیرد ، باید ضمن تمرکز بر افراد در معرض خطر بزهکاری ، باسایر تلاشها و ابتکاراتی که در این راستا به عمل می آید هماهنگ و منطبق باشد . این موضوع به دلیل آن است که کسانی که در معرض خطر بزهکاری اند اغلب از جمله افرادی هستند که با مشکلات اجتماعی عدیده ای مواجه می باشند . به همین دلیل رویکرد بهره گیری از سرمایه اجتماعی امری ضروری است تا پاسخ های چند جانبه به وسیله نهادهای مختلف جامعه برای جرم و راه حل های متعدد و متنوع برای مشکلات متعدد و متنوع افراد بزهکار ایجاد شود . در یک جمع بندی می توان گفت کارکرد سرمایه اجتماعی در پیشگیری از جرم با تأثیرگذاری بر گروه های سه گانه زیر محقق می شود :(ربیعی،۱۰۹،۱۳۸۴)
ü افراد و آحاد جامعه
ü پلیس و کارکنان آن
ü بزهکاران و بزه دیدگان
۲-۹-جلب مشارکت مردمی در مأموریتهای پلیس
با توجه به گستردگی و پیچیدگی فعالیت های دولت ، جز از طریق مشارکت و هم اندیشی با شهروندان در یک ساختار مشارکتی ، راه دیگری برای ادامه حیات مدیریت دولتی وجود ندارد (الوانی ، ۱۳۸۱ : ۱۶) سازمان پلیس یک نهاد پیچیده دولتی است که در انجام وظایف خود نیازمند مشارکت مردمی – از راه های منظم و اصولی برای دستیابی به اهداف پیشگیری از جرم – و الزاماً ناجا در تقویت نقش مشارکتی مردم در مأموریت پلیس و همراه ساختن آنها در تحقق اهداف سازمانی است . مردم باید آگاه شوند که بهبود امنیت عمومی در سایه موفقیت اقدامات پیشگیرانه در وقوع جرم است . باید موانع مشارکت آنان برطرف شده و زمینه های مشارکت جدید برای آنها فراهم شود و به این نکته توجه شود که مشارکت مردم به یک احساس مثبت نیاز دارد که آن نیز در قاموس مفهوم اعتماد متقابل نهفته است . همکاری و همگامی مردم در حفظ نظم و امنیت جامعه منوط به میزان سرمایه اجتماعی یگان انتظامی است .

این پژوهش همچنین تأثیر متغیر میانجی توانمندی دانشی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی دانشی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی دانشی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی دارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی مهارتی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی مهارتی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی مهارتی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن یکسان است.
۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی سبک‌کار کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار دارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی
دولت به‌عنوان بزرگ‌ترین کارفرمای کشور، مأموریت‌ها و مسئولیت‌های خود را توسط سازمان‌هایی که تأسیس می‌کند تحقق می‌بخشد و این سازمان‌ها با ماهیت‌های مختلفی که دارند و فشارهای رقابتی گوناگونی که با آن‌ها مواجه‌اند نمی‌توانند عملکردی چندان کمتر از دستگاه‌های بخش خصوصی داشته باشند. امروزه شاید به‌دشواری بتوان حتی در میان کشورهای درحال‌توسعه کشوری را یافت که بهبود وضعیت مؤسسات دولتی را به‌عنوان یک ضرورت نپذیرد، چراکه یک راهبرد طبیعی برای بهبود اقتصاد ملی به شمار می‌آید. نکته‌ی قابل‌توجه آن است که رفتار دولت به‌عنوان یک کارفرما و مدیر، الزاماً باید به تعیین سهم بخش دولتی در توسعه‌ی اقتصاد ملی بپردازد. اما این میسر نخواهد نشد مگر آنکه در وهله‌ی نخست، مدیریت و برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار کشور به‌درستی صورت گیرد تا پس از تنظیم بازار کار ازنظر تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی بتوان انتظار داشت سازمان‌های دولتی هر یک نیروی انسانی خود را تأمین و مدیریت کنند. به سخن دیگر، دولت برای پاسخگویی به تحولات و چالش‌های ملی و بین‌المللی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی کشور می‌پردازد تا عرصه‌ی مناسب را برای فعالیت سازمان‌ها از راه به‌کارگیری افراد مناسب فراهم آورد. آنگاه با توجه به نقش مهمی که واحدهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها دارند باید تلاش کنند با این پیش‌شرط با چالش‌های کنونی و آتی که در برابر آن‌ها قرار دارند برخورد کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ازآنجاکه گران‌بهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیق‌تر، نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌تواند عنصر انسانی را به‌گونه‌ای تأمین، بهسازی و نگهداری کند که هرگونه همگامی با نیازها و چالش‌های کنونی و آتی را در کلیه‌ی واحدهای سازمان میسر سازد. اکنون دست‌اندرکاران مسائل دولتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌اند که بخش اعظم دشواری‌های سازمان‌ها و مدیران آن‌ها، مستقیم یا غیر- مستقیم با مسائل نیروی انسانی مرتبط است. نکته‌ی درخور توجه آن است که کیفیت نازل فراورده‌ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف‌های سازمان، عدم حضور مؤثر در رقابت‌های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن، همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مالی نیست، بلکه با اندک تأملی می‌توان دریافت که به‌کارگیری نادرست منابع انسانی به‌عنوان تأمین‌کننده‌ی مأموریت سازمان و بنیادی‌ترین رکن اقتصاد به‌ویژه در کشورهای درحال‌توسعه، علت اصلی است. درواقع کشورهای درحال‌توسعه و توسعه‌نیافته، اگرچه بعضاً از سرمایه‌های فیزیکی و طبیعی کافی و گاهی فراوان برخوردارند، اما به دلیل کم‌توجهی به سرمایه‌ی انسانی و عدم توسعه‌ی منابع انسانی خود با مشکلات بی‌شمار دست‌به‌گریبان‌اند. کاربرد درست منابع انسانی؛ برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کند کاری، کژ کاری، اشتغال ناقص، بی‌انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.
انرژی یکی از ارکان قدرت ملی محسوب می‌شود چون در جهان امروز، توسعه که وابسته به انرژی است، می‌تواند تولید قدرت نماید، بنابراین انرژی کالایی استراتژیک است که تأمین و امنیت آن نقشی ویژه در امنیت و اقتصاد یک کشور، منطقه و جهان دارد (واعظی، ۱۳۸۶). بر این اساس در جهت‌گیری صنعتی شدن کشور باید صنعت انرژی خصوصاً صنعت برق، شامل انرژی‌های نو، صنعت برق هسته‌ای و غیره در کنار صنعت نفت، گاز و پتروشیمی قرار گیرد.
انرژی برق به‌عنوان یک خدمت عمومی و همگانی، مورداستفاده‌ی بخش عظیمی از مردم کشورمان است و کلیه‌ی فعالیت‌های مرتبط باانرژی برق در بخش تولید، انتقال و توزیع انرژی از طریق شرکت‌های وابسته به دولت به انجام می‌رسد. چراکه شرکت‌های خصوصی نه‌تنها توانایی مالی و سخت‌افزاری این موضوع را ندارند، بلکه به لحاظ حساسیت موضوع، دولت تمایل چندانی به دخالت بخش خصوصی در ابعاد استراتژیک این صنعت را ندارد. دراین‌ارتباط نکته‌ی مهم این است که باید نگرش جامعه و مدیریت کلان کشور نسبت به برق از قالب یک خدمت دولتی به کالای اقتصادی تغییر پیدا کند. بدیهی است که این تغییر نگاه و تبدیل‌شدن انرژی برق به کالایی اقتصادی که برای تولید آن باید هزینه‌ی زیادی صرف شده و کار سخت و طاقت‌فرسایی صورت بگیرد سبب بهبود بهره‌وری و افزایش کیفیت در این صنعت خواهد شد (محمودی عالمی و طالبی خشکرودی، ۱۳۸۷).
صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فناوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود اما به دلایل گوناگون که مهم‌ترین آن به دولتی بودن صنعت برق مربوط می‌شود، متأسفانه این صنعت در مسیر بحران قرارگرفته و علاوه بر حذف نشاط کسب‌وکار بنگاهی از صنعت برق کشور، زمینه‌ی عدم بهره‌وری و اتلاف منابع را فراهم ساخته است به‌نحوی‌که در بعضی از شاخص‌ها، وضعیت جهانی صنعت برق کشور ما شرایط نامطلوبی دارد. این در حالی است که بیشترین سرمایه‌گذاری در منطقه در صنعت برق، در کشور ما اتفاق افتاده است. اگر الزامات اساسی توسعه‌ی صنعت برق را تدبیر، فناوری و سرمایه‌گذاری تلقی کنیم در هر سه‌ی این موارد، ضرورت توجه جدی به حل چالش‌های موجود به چشم می‌خورد.
آینده‌ی صنعت برق ایران درگرو اتخاذ استراتژی و برنامه‌ریزی لازم به‌منظور تأمین منابع مالی، رفع مشکلات زیرساختی صنعت، استفاده از ابزارها و وسایل مدرن برای کنترل مناسب‌تر آن، توجه به محیط‌زیست و کاهش اثرات آلایندگی نیروگاه‌ها، توانمندسازی نیروی انسانی در توسعه و بهره‌برداری از صنعت برق و نیز پایش یک برنامه‌ی جدی برای اصلاح تدریجی نابسامانی‌های موجود می‌باشد.
در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن، از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.
در سال‌های اخیر کارکنان توانمند و متعهد صنعت برق کشور به‌عنوان محور توسعه، تحت آرمانی به‌عنوان آرمان صنعت برق در بعد نیروی انسانی فعال بوده‌اند. یکی از ویژگی‌های این آرمان، تأمین برق مطمئن از سوی کارکنان صنعت برق برای میلیون‌ها مشترک بوده است به‌گونه‌ای که نیروی انسانی صنعت برق باید توانایی، دانش و مهارت کافی را در استفاده از علم و فناوری مرتبط با صنعت برق داشته باشند تا با بهره گرفتن از تأسیسات و سازمان‌دهی موجود بتوانند برق مطمئن و پایدار را برای مصرف‌کنندگان تأمین کنند. نیروی انسانی صنعت برق در چارچوب این آرمان قطعاً بهره‌وری بالایی خواهند داشت و از طریق این بهره‌وری از منابع در اختیار تا حد امکان و لزوم بهره می‌گیرند. به همین دلیل لازم است که از یک‌سو نیروی انسانی مستعد و نخبه را با سطح تحصیلات بالا و مناسب در صنعت برق جذب و استخدام کرد تا علاوه بر اینکه توانایی استفاده از فناوری پیشرفته و پیچیده‌ی صنعت برق را داشته باشند به‌طور مداوم نیز تحت آموزش قرار بگیرند تا دانش و علم آنان روزبه‌روز متناسب با فن‌آوری‌های روز صنعت برق دنیا ارتقاء یابد و از سوی دیگر بررسی‌ها حاکی از آن است که نگرش‌ها و رفتارهای فردی و گروهی کارکنان صنعت برق به‌گونه‌ای باید متحول شود که کارکنان و منابع انسانی همپای تغییرات و فن‌آوری‌های روز جهان حرکت کرده و پیشرفت کنند.
از‌این‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی سیستم مدیریت استعداد راهبردی در ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان، ارتباط آن با توانمندی‌های استعداد، عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی می‌باشد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد که رابطه‌ی فرض شده بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق تأییدشده است. علاوه بر این بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی‌های استعداد رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد. ارتباط بین توانمندی‌های استعداد و عملکرد سازمان به‌غیراز توانمندی‌های دانشی و مهارتی در این مطالعه به‌خوبی پشتیبانی شده است. بااین‌حال تأثیر میانجی توانمندی‌های استعداد تا حدی مورد تأیید واقع‌شده است. به‌صورت جزئی‌تر اثرات میانجی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار حمایت‌شده است درحالی‌که اثرات میانجی توانمندی‌های دانشی و مهارتی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار نگرفته است. همچنین رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی معنی‌دار است درحالی‌که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی وجود ندارد.
مطالعات مدیریت منابع انسانی راهبردی پیشنهاد می‌دهند که اقدامات منابع انسانی باید با استراتژی‌های سازمانی به‌منظور دستیابی به موفقیت آینده‌ی سازمان و حفظ مزیت رقابتی در دنیای کسب‌وکار هم‌تراز باشند (Huselid, 1995; Lepak, Liao, Chung & Harden, 2006). استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها کمک‌های مستقیمی به ادارات توزیع برق می‌کند که منجر به عملکرد بهتر آن در آینده می‌شود.
همچنین استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری خاص در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها منجر به افزایش توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کاری کارکنان می‌شود. نتایج حاکی از آن است که اقدامات مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در توسعه و ترویج رفتار سازمانی برنامه‌ریزی‌شده در استعدادها که باعث ایجاد انگیزه و قصد آن‌ها برای شرکت در آن رفتار می‌شود و منجر به نتایج مورد انتظار از عملکرد سازمان می‌گردد کمک نماید (Ajzen & Fishbein, 1980).
نتایج همچنین از این دیدگاه‌ها در توسعه‌ی اقدامات مدیریت استعداد راهبردی که مبتنی بر توسعه‌ی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها، مدیریت تلاش و انگیزه و فراهم کردن فرصت همکاری و مشارکت برای استعدادها است پشتیبانی می‌کند (Lepak et al., 2006). نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در دستیابی به اهداف راهبردی کمک نماید. به‌عبارت‌دیگر، با سرمایه‌گذاری گسترده در شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، ادارات توزیع برق می‌توانند از اقدامات مدیریت استعداد راهبردی در توسعه‌ی توانمندی‌های موردنیاز استعداد و پس‌ازآن بهره‌مندی از عملکرد سازمانی سودمند شوند.
همچنین توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری و سبک‌کار از اجزای مهم برای توسعه‌ی مزیت رقابتی و یا ایجاد ارزش هستند (Barney & Arikan, 2001; Priem & Butler, 2001). بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع سازمان‌ها نیازمند منابع منحصربه‌فرد، بی‌نظیر، غیرقابل‌تقلید و یا غیرقابل‌جایگزینی برای به دست آوردن مزیت رقابتی هستند (Barney, 1991). استعدادهایی که از منابع انسانی خارج از سازمان انتخاب‌شده‌اند قطعاً یکی از مهم‌ترین منابع برای سازمان به شمار می‌روند؛ بااین‌حال ارزش راهبردی، وابسته به توانمندی‌های استعداد است. توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار از منابع منحصربه‌فرد هستند که می‌توانند به سازمان به‌منظور موفقیت در گام‌های بعدی کمک نمایند و منجر به موفقیت‌های مثبت سازمانی شوند. نتایج نشان می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند از طریق توسعه‌ی توانمندی‌های استعداد، ارزش راهبردی را که منجر به افزایش مزیت رقابتی می‌شود ایجاد نمایند. بااین‌حال فرضیه‌ی رابطه‌ی بین توانمندی دانشی و مهارتی با عملکرد سازمان در ادارات توزیع برق اثبات نشده است. درواقع این امکان وجود دارد که توانمندی دانشی و مهارتی به‌طور مستقیم بر عملکرد سازمان تأثیر نداشته باشند و یا اینکه تحت تأثیر سایر عواملی باشند که در این مطالعه موردبررسی قرار نگرفته است.
همچنین سیستم مدیریت استعداد راهبردی، عملکرد سازمانی مثبت را از طریق ایجاد و توسعه‌ی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار در یک سازمان بهبود می‌بخشد. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که سیستم‌های منابع انسانی، عملکرد سازمانی را از طریق افزایش عملکرد جمعی کارکنان بهبود می‌بخشند (Lepak et al., 2006). به‌عبارت‌دیگر درک می‌شود که سیستم‌های منابع انسانی می‌توانند عملکرد سازمانی را از طریق دستیابی به رفتارهای فردی برنامه‌ریزی‌شده و تشکیل عملکرد جمعی برای رسیدن به موفقیت‌های سازمانی تحت تأثیر قرار دهند. در این مورد سیستم مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی رفتاری و سبک‌کار استعدادها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و منجر به عملکرد مثبت ادارات توزیع برق می‌شود.
یافته‌های جانبی حاصل از تأثیر میانجی توانمندی دانشی و توانمندی مهارتی در این مطالعه پشتیبانی نشده است. یکی از دلایل اصلی ممکن است این باشد که توانمندی‌های دانشی و مهارتی از توانمندی‌های عملیاتی باشند نه توانمندی تاکتیکی. این نوع از توانمندی‌ها به‌احتمال بیشتر برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کند (Hooley et al., 1999). این توانمندی‌ها هنوز هم برای عملکرد سازمانی بسیار مهم هستند اما بیشتر آن‌ها در عملکردهای عملیاتی روزانه به‌منظور موفقیت سازمانی ایجاد می‌شوند. بنابراین تأثیر میانجی متغیرهای توانمندی دانشی و مهارتی در ارتباط بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد ادارات توزیع برق ممکن است کمتر از توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار معنی‌دار باشد.
همچنین در این پژوهش رابطه‌ی مثبت بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار گرفت بدین معنی که استفاده از شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد اما رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی برخلاف پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه مورد تأیید قرار نگرفته است. شاید بتوان یکی از دلایل این امر را ابزار پژوهش برشمرد. چنانچه ابزار پژوهش به صورتی دیگر طراحی شود ممکن است رابطه‌ی معنی‌داری را بین این دو متغیر برقرار نماید. به همین دلیل پژوهش‌های بیشتری لازم است تا رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی را بررسی نماید. بااین‌وجود فراهم نمودن سازوکارهای مناسب که بتواند منجر به افزایش سطح تعهد سازمانی و بالطبع عملکرد سازمانی کارکنان ادارات توزیع برق شود، می‌بایست از برنامه‌های اولویت‌دار این ادارات باشد.
با توجه به متغیرهای دموگرافیک، نتایج پژوهش نشان می‌دهد که تقریباً ۴۶ درصد پاسخ -دهندگان به سؤالات پرسشنامه در گروه سنی ۴۰-۳۰ سال قرار دارند و ازنظر تحصیلات تقریباً ۴۰ درصد آن‌ها دارای مدرک کارشناسی هستند. با توجه به اینکه اکثر افراد در سنین جوانی قرار دارند و ازنظر تحصیلاتی دارای مدرک مناسبی هستند لذا راحت‌تر می‌توان سیستم مدیریت استعداد راهبردی را در ادارات توزیع برق پیاده‌ نمود زیرا کارکنان با سنین جوانی و دارای مدرک تحصیلی بالا، کمتر در برابر تغییرات مقاومت می‌نمایند و تلاش می‌کنند تا سازمان را به سطح عملکرد بالاتری برسانند.
همچنین ضریب تعیین R² قدرت توضیح دهندگی مدل را نشان می‌دهد. ضریب تعیین نشان می‌دهد که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل توضیح داده می‌شود. در مدل پژوهش ارائه‌شده ضریب تعیین متغیر تعهد سازمانی ۱۰% است بدین معنی که مدیریت استعداد راهبردی تنها ۱۰% از تغییرات مربوط به متغیر تعهد سازمانی را در مدل ببین می‌کند از سویی دیگر ضریب تعیین متغیر عملکرد سازمانی ۳۳% است بدین معنی که تنها ۳۳% از تغییرات متغیر عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق توسط متغیرهای وارد شونده به آن در مدل تبیین شده است و ۶۷% از تغییرات، مربوط به متغیرهایی است که در مدل پژوهش ارائه‌شده به آن پرداخته نشده است.
۵-۴) پیشنهادهای پژوهش
۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش

1. 1. مدیران و مسئولان ادارات توزیع برق در اعمال و سخنان خود رویکرد مثبت و عملیاتی نسبت به پیاده‌سازی سیستم مدیریت استعداد راهبردی داشته و حمایت‌های همه‌جانبه‌ی مالی و معنوی را در این زمینه ارائه نمایند.

1. 1. مرور پژوهش‌ها و مبانی نظری پژوهش حاضر حاکی از آن است که سیستم مدیریت استعداد راهبردی یک عنصر و مؤلفه‌ی مهم در ارتباط با عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج پژوهش حاضر نیز بیانگر آن است که استفاده از سیستم مدیریت استعداد راهبردی در بین کارکنان ادارات توزیع برق تأثیر معناداری بر عملکرد سازمان دارد؛ لذا مدیران ادارات توزیع برق باید ضمن آشنایی با سیستم مدیریت استعداد راهبردی، با توجه بیشتر و تمایل وافرتر نسبت به کاربست مؤلفه‌های آن اقدام نمایند تا با دست‌یابی به یک توافق جمعی و تلاش همگانی بتوانند به هدف‌ها و آرمان‌های سازمان دست یابند.

1. 1. ازآنجایی‌که سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر مثبتی دارد پیشنهاد می‌گردد در ادارات توزیع برق سازوکارهایی به‌منظور ارزیابی عملکرد افراد مستعد و نخبه فراهم شود به‌طوری‌که فرد نخبه به خودارزیابی بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر همچنین می‌تواند توسط مدیر مستقیم ارزیابی گردد که این بازخوردها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار، بهبود عملکرد و همچنین ایجاد تعهد آن‌ها به سازمان می‌شود.

1. 1. در سیستم مدیریت استعداد راهبردی، شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک به‌عنوان یکی از اولویت‌های اصلی ذکر می‌شود. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود بر مبنای جهت‌گیری‌های استراتژیک، اقدام به شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک نمایند و با بهره گرفتن از رویکردهای مناسب و استقرار سیستمی مناسب، به تشخیص و شناسایی استعدادهای موردنیاز اقدام نمایند و بدین ترتیب ذخیره‌ی استعداد در سازمان شکل دهند.

1. 1. ازآنجاکه نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان به‌سرعت در حال تغییر است، موقعیت فرد و سازمان درگرو توسعه و آموزش‌های جدید درباره‌ی نقش‌های جدید است. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های آموزش حرفه‌ای کارکنان شامل آموزش‌های ضمن خدمت، شرکت در سمینارهای آموزشی و جلسات مشاوره را به‌صورت دوره‌ای در اولویت قرار دهند که این امر، یکی از بهترین راه‌کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می‌آید.

1. 1. به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه، آن‌ها را بیشتر در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آن‌ها، زمینه‌ی مطرح‌شدن و رشد آن‌ها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه‌ای نیز باانگیزه و سرعت بیشتری طی شود.

1. 1. با توجه به اینکه محیط کاری افراد نخبه و غیر نخبه در ادارات توزیع برق مشترک می‌باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چراکه تعدد و کثرت بخش‌های سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش‌ها مانع هم‌افزایی ناشی از تیمی کار کردن آن‌ها باهم می‌گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی‌های این افراد کلیدی بهره ببرد.

1. 1. ادارات توزیع برق می‌توانند با فراهم آوردن زمینه‌ی لازم برای توسعه‌ی روابط در یک فضای حاکی از اطمینان و اعتماد و توأم با حمایت و به‌دوراز ترس و تهدید، به توسعه‌ی روابط استعدادها در جهت پرورش آن‌ها مبادرت کنند.

1. 1. یکی از عوامل مهم در بهبود عملکرد سازمان، بحث جبران خدمات کارکنان است به‌این‌علت که اغلب به‌طور چشمگیری در تلاش‌های کارمندیابی و حفظ کارکنان سازمان‌ اثر می‌گذارد. اگر سازمان‌‌ها نتوانند بر اساس نتایج عملکرد فردی متقاضیان به آن‌ها حقوق بپردازند، نمی‌توانند آن‌ها را استخدام کرده و از مهارت و دانش آن‌ها استفاده نمایند درنتیجه عملکرد و کارایی سازمان کاهش پیدا می‌کند. لذا لازم است مسئولان ادارات توزیع برق به موضوع جبران خدمات کارکنان توجه ویژه‌ای نمایند و در بحث جبران خدمات، متناسب با نتایج عملکرد فردی، تحصیلات و رتبه‌ی شغلی کارکنان عمل نمایند. در این راه پیشنهاد می‌شود ادارات توزیع برق به‌صورت سالانه آزمون‌های دانشی و مهارتی مختلفی برای کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی‌های آنان برگزار کنند تا بتوانند در تصمیم‌گیری ارائه‌ پاداش نیز موفق‌تر عمل نمایند.

1. 1. مسئولان ادارات توزیع برق می‌توانند با شناسایی و جذب افراد بااستعداد بالا که استعداد و مهارت‌هایشان متناسب با شغل آن‌ها باشد و به‌کارگیری آن‌ها در این پست‌های کلیدی، باعث افزایش عملکرد سازمانی گردند.

1. 1. ازآنجایی‌که جایگزینی سرمایه‌های انسانی مستعد خارج‌شده از شرکت کار آسانی نیست، پیشنهاد می‌شود که برای کاهش آسیب‌های ناشی از این موضوع، تجربیات افراد مستعد و نخبه در ادارات توزیع برق مستندسازی شوند. همچنین، با قدردانی و تجلیل از دستاوردهای آنان در طی مدت‌زمان اشتغال در ادارات توزیع برق تا حد ممکن از بازنشستگی‌های این افراد باتجربه و مستعد شرکت جلوگیری شود.

1. 1. کم بودن پژوهش‌های علمی در باب مدیریت استعداد، منجر به تأکید بیشتر بر دستورالعمل شدن مدیریت استعدادها برای واحدهای منابع انسانی در ادارات توزیع برق می‌شود. در این میان باید به فرهنگ‌سازی مدیریت کارکنان نخبه یا استعدادها توجه بیشتری شود. ادارات توزیع برق باید به این باور برسند که کارکنان مستعد و با پتانسیل بالا ارزشمندترین دارایی سازمان در رقابت محسوب می‌شوند و برای تبدیل‌شدن به یک سازمان شایستگی محور نیاز است که با ایجاد فرصت رشد برای کارکنان نخبه باعث افزایش تعهد در میان کارکنان شوند.

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده

دانشگاه شهید مطهری
پایان نامهی کارشناسی ارشد رشته فقه و حقوق اسلامی

عنوان:

جایگاه کارشناس (خبره) از دیدگاه فقه و حقوق موضوعه
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر عباسعلی سلطانی
اساتید مشاور:
جناب آقای دکتر مجتبی زاهدیان - سرکار خانم دکتر معصومه مظاهری
نگارنده : نجمه کشوری
سال تحصیلی ۹۲-۹۱
دستورالعمل حق مالکیت مادی و معنوی در مورد نتایج پژوهش های علمی
مدرسه عالی شهید مطهری
با عنایت به سیاست های آموزشی و پژوهشی مدرسه عالی شهید مطهری در راستای ارج نهادن به فعالیت های علمی و پژوهشی و رعایت حقوق مادی و معنوی مدرسه عالی و پژوهشگران، لازم است اعضای هیأت علمی، دانشجویان، دانش آموختگان و دیگر همکاران طرح، درمورد نتایج پژوهش های علمی که تحت عناوین پایان نامه، رساله و طرح های تحقیقاتی با هماهنگی مدرسه عالی انجام شده است، موارد ذیل را رعایت نمایند:
ماده ۱- حقوق مادی و معنوی پایان نامه ها / رساله های مصوب مدرسه عالی متعلق به مدرسه عالی است و هرگونه بهره برداری از آن باید با ذکر نام مدرسه عالی و رعایت آیین نامه ها و دستورالعمل های مصوب مدرسه عالی باشد.
ماده ۲- انتشار مقاله یا مقالات مستخرج از پایان نامه / رساله به صورت چاپ در نشریات علمی و یا ارائه در مجامع علمی می باید با نام مدرسه بوده و استاد راهنما نویسنده مسئول مقاله باشند
تبصره: در مقالاتی که پس از دانش آموختگی به صورت ترکیبی از اطلاعات جدید و نتایج حاصل از پایان نامه / رساله نیز منتشر می شود باید نام مدرسه عالی درج شود.
ماده ۳- انتشار کتاب حاصل از نتایج پایان نامه / رساله و تمامی طرح های تحقیقاتی مدرسه عالی باید با مجوز کتبی صادره از طریق حوزه پژوهشی مدرسه عالی و بر اساس آیین نامه های مصوب انجام شود.
ماده ۴- ثبت نظریه یا ارائه در جشنواره های ملی، منطقه ای و بین المللی که حاصل نتایج مستخرج از پایان نامه / رساله و تمامی طرح های تحقیقاتی مدرسه عالی باید با هماهنگی استاد راهنما یا مجری طرح از طریق معاونت پژوهشی مدرسه عالی انجام گیرد.
سپاس
سر بر آستان حضرت دوست می سایم و بر همهی لطفش در حق
این بندهی بیمقدار، اورا شاکر و سپاسگزارم .
سپاس میگویم به همهی اساتیدی که در زمان تحصیل،
از حضور گرامیشان بهره گرفتهام.
سپاسگزارم از استاد راهنما؛
جناب آقای دکتر سلطانی و مشاوران گرانقدر؛
سرکارخانم دکتر مظاهری و جناب آقای دکتر زاهدیان
که در تدوین این رساله ، بیدریغ راهنمایی کردند و مشاوره دادند.
وسپاسگزارم از همهی آنانی که در مسیر انجام پژوهش یاریام
دادهاند و ایجاد فرصت کردهاند،
به ویژه؛ همسر و فرزندانم.
تقدیم به هر آن بزرگواری که : علّمنی حرفا

چکیده

رجوع به خبره و کارشناس در مسائل فنّی و تخصصی در فقه و حقوق، دارای سابقهای طولانی است. و کارشناس و خبره در جهت حل مسائل و کشف حقیقت به ویژه در دادرسی، نقش مؤثّری دارد.
نظریهی کارشناس آنگاه که مبنای صدور حکم قرار میگیرد، از ارکان اصلی دادرسی به شمـار میرود. به همین دلیل باید کارشناس، واجد شرایط خاصّی بوده و در جهت انجام کارشناسی، مقرّرات و تشریفات خاصّی(شرایط ماهوی وشکلی) از سوی دادگاه و کارشناس رعایت شود تا نظریهی کارشناسی معتبر باشد.
با وجود رعایت تمام شرایط ماهوی وشکلی، تشخیص ارزش نظر کارشناس، بر عهدهی دادرس است و چنانچه موجب علم او شود میتواند مورد استناد قرار گیرد. حتی در صورت تعارض نظر کارشناسی با علم قاضی، علم قاضی به لحاظ برتری رتبه مقدّم خواهد بود.
در تعارض نظر کارشناسی با سایر دلایل، ابتدا باید ماهیّت کارشناسی را تشخیص داد، زیرا در تشخیص ماهیّت کارشناسی اختلاف نظر وجود دارد و اقوال متعدّدی دراینباره مطرح شده است.
پس از بررسی موارد و مصادیق رجوع به خبره در فقه و حقوق، میتوان گفت: ماهیت نظریهی کارشناس با شهادت متفاوت بوده، در پروندههای حقوقی بیشتر دلیل قطعی مستقیم و در پروندههای کیفری یک امارهی قضایی است. بنابراین به طور مطلق نمیتوان کارشناسی را دلیل مستقل یا امارهی قضایی دانست. لازم به ذکر است که درغیر موضوع دادرسی نیز، نظریهی کارشناس، گاه دلیل وگاه اماره است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با تشخیص ماهیّت کارشناسی، در صورت تعارض نظریهی کارشناس با امارات و سایر دلایل، دادگاه ارزش کارشناسی و دلایل معارض را به طور مصداقی در هر پرونده بررسی کرده و به درستی، قواعد حل تعارض را جاری مینماید.

واژگان کلیدی:

کارشناس ـ خبره ـ کارشناس رسمی ـ کارشناسی ـ دلیل اثبات دعوی
فهرسـت
بخش اول: شناسایی مفاهیم و مبانی رجوع به خبره و کارشناس ۱
فصل اول: شناسایی موضـوع ۲
مبحث اول: معناشناسی خبره، کارشناس و کارشناسی ۳
گفتار اول: معنای لغوی و اصطلاحی ۳
گفتار دوم: مقایسهی کارشناس و کارشناسی با مفاهیم مشابه ۸

۲-۱۰-۲عوامل غیر مالی
که توسط سایر محققان بررسی و از عوامل غیر مالی موثر بر عملکرد کوتاه مدت یا پیشنهاد شده است را می توان به دو گروه تقسیم بندی کرد گروه اول آنهایی که جزء ویژگیهای شرکت جدیدالورود است و گروه دوم آن عوامل غیر مالی که شرایط بیرونی شرکت را در برگرفته و شرکت جدیدالورود تحت تاثیر این شرایط قرار می گیرد. که در این تحقیق شهرت موسسه حسابرسی از عوامل غیر مالی است که جزء شرایط بیرونی شرکت می باشد و نوع مالکیت دولتی و خصوصی نیز جزء خود ویژگی های خود شرکت می باشد.
در ذیل به تعدادی از این عوامل اشاره شده است:
سن شرکت، ساختار مالکیت (میزان مالکیت تملک سرمایه)، موسسه کارگزاری، شهرت موسسه حسابرسی رسیدگی کننده به صورتهای مالی، روش های انجام عرضه عمومی اولیه و …..
در بازار IPO همواره محققین گوناگونی تاثیر این عوامل را بر عملکرد کوتاه مدت سرمایه های مختلف مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرارداده اند. در تحقیق حاضر نیز سعی شده با توجه به شرایط حاکم در بورس اوراق بهادار تهران و موارد مهم از دیدگاه سرمایه گذار برای تصمیم گیری این عوامل مالی و غیر مالی انتخاب و در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار گیرد (یعقوب نژاد و تاجیک نیا ۱۳۸۸، ۵۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱- عرضه اولیه و مسئولیت ناشران در افشای اطلاعات
اطلاعات ارزشمندترین دارایی در بازار اوراق بهادار است به نحوی که برخورداری از اطلاعات صحیح، سریع و به موقع منجر به کسب بازده مناسب از بازار می شود و اعتماد سرمایه گذاران را به بورس دو چندان می کند. وجود اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع بر قیمت اوراق بهادار ارتباط تنگاتنگی با کارایی بازار دارد. در یک بازار کارا قیمت اوراق بهادار منعکسکننده تمام اطلاعات موجود در بازار است و به ارزش ذاتی آن اوراق نزدیک می باشد. به بیان دیگر ویژگی مهم بازار کارا این است که قیمت تعیین شده در بازار شاخص مناسبی از ارزش واقعی اوراق بهادار است.
همواره رابطه تنگاتنگی بین کارایی بازار سرمایه و قوانین و مقررات کشورها وجود دارد. قوانین و مقررات در کشورهایی مانند ایران که دارای نظام حقوقی موضوعه هستند در رسیدن به چنین بازاری بسیار موثر خواهند بود. در مواردی که نظام حقوقی ابزارهای نظارتی لازم را در اختیار دستگاه نظارتی بازار سرمایه قرار داده است، شاهد کارایی اطلاعاتی در بازار سرمایه و موفقیت در جلب اعتماد فعالان بازار سرمایه، افزایش پراکندگی مالکیت شرکتها و سهولت جمع آوری سرمایه لازم از طریق وجوه خرد سرمایه گذاران حقیقی هستیم.
قانون بازار اوراق بهادار به منظور دستیابی به یک بازار کارا، اولین و حداقل مقررات لازم جهت تحقق چنین هدفی را وضع نموده است. این قانون با توجه به منافع افشای اطلاعات، شرکتها را ملزم به انتشار اطلاعات ضروری در بازارهای اولیه و ثانویه نموده و دراین راستا مقرراتی توسط سازمان بورس و اوراق بهادار نیز تصویب شده است. هرچند تمام شرکتهای سهامی عام ثبت شده نزد سازمان بورس و اوراق بهادار ملزم به افشای اطلاعات می باشند اما اثرگذاری افشای مطابق با مقررات، درهنگام عرضه های اولیه بسیار مشهود است، از اهمیت به سزایی برخوردار است و منجر به قیمت گذاری صحیح و منطبق با واقع سهام عرضه شده در بورس می شود. عرضه اولیه مقطعی است که درآن برای اولین بار سهام در بورس عرضه میشود و قیمتی که در این مرحله کشف می شود اگر بر اساس تمام اطلاعات حاکم بر ورقه بهادار باشد موجب حفظ حقوق سرمایه گذاران می شود. در غیر اینصورت استفاده از اطلاعات نهانی توسط صرفاً برخی از افراد منجر به کاهش اعتماد به بازار سرمایه و تضرر بسیاری از خریداران سهام در عرضه های اولیه میشود (ابراهیمی ۱۳۸۹، ۲۴).
۲-۱۲- اعضای تیم IPO
گروه های درگیر در یک فرایند عرضه عمومی اولیه شامل مدیریت شرکت، مشاوران حقوقی، پذیره نویسان و مشاوران حقوقی آنها، حسابداران مستقل، مشاوران مالی و در برخی از موارد یک شرکت روابط عمومی فعال در زمینه مالی می باشند.
تیم مدیران شرکت از عوامل مهم موثر در موفقیت عرضه عمومی اولیه است؛ مدیریت خوب باید بتواند برای شرکت خود جایگاه مطلوبی در بازار یافته و آن را تثبیت نماید.
انتخاب پذیره نویس مناسب نیز از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا پذیره نویس (بانک سرمایه گذاری) نقش هایی از قبیل استقرار اتحادیه پذیره نویسی برای فروش اوراق بهادار، تعیین قیمت عرضه، بازاریابی و تبلیغات، توزیع سهام و تثبیت قیمت ها را بر عهده دارد .غالبا، شرکت ها یک بانک سرمایه گذاری را به عنوان پذیره نویس اصلی انتخاب می کنند؛ برای انتخاب یک پذیره نویس باید به اعتبار، تجربه، توانایی بازارسازی و توزیع، میزان کارمزد درخواستی و میزان اهمیت دادن به تحقیق و بررسی و خدمات پس از فروش توجه نمود.
پذیره نویس نیز پس از انجام تحقیق مختصری در رابطه با شرکت، تصمیم می گیرد که آیا مبادرت به عرضه سهام آن شرکت بنماید یا خیر؛ اگر نتیجه مثبت بود با شرکت مزبور در زمینه نوع عرضه (تضمین فروش یا با حداکثر کوشش)، دامنه قیمت و تعداد سهامی که باید عرضه شود، به توافق می رسند، سپس بانک سرمایه گذاری این توافقات را که در آینده تبدیل به موافقت نامه پذیره نویسی خواهد شد، به صورت مدون در می آورد؛ باید توجه نمود که امضای این توافقنامه نشانه آغاز دوره سکوت است.
نقش حسابداران در فرایند ipo بسیار مهم است؛ بسیاری از اطلاعات مالی که در تقاضای پذیرش در بورس، ارائه میشود، از محل گزارشهای مالی حسابرسی شده به دست می آید که تایید آن ها بر عهده حسابداران مستقل است.
انتخاب مشاوران حقوقی و وکیل در زمینه تشکیل جلسات سهامداران، بررسی اسناد شرکت، قراردادها و اجاره ها، وضعیت مالکیت دارایی های شرکت و حل کردن مشکلات ناشی از اجرای قوانین و مقررات، بسیار مهم است.
عضو دیگر تیم عرضه عمومی اولیه، چاپ کننده اطلاعات مالی و آگهی تقاضای پذیرش در بورس است که توسط سایر اعضای گروه انتخاب می شود.
هم چنین، شرکتی که سهام خود را برای اولین بار، عرضه می نماید، بهتر است از خدمات یک شرکت تبلیغاتی فعال در زمینه مالی استفاده نماید که با کمک آن ها می توان بر محدودیت های دوران سکون غلبه و از طریق رایزنی گسترده با نشریات، تصویر مطلوبی از شرکت را به افکار عمومی ارائه نمود.
آخرین عضو تیم ipo کارگزار انتقال دهنده سهام است که خدماتی نظیر انتقال سهام، ثبت نمودن معاملات، ارسال گزارش از فعالیت های شرکت به سرمایه گذاران و اطلاعرسانی در مورد جلسات مجمع به سهامداران را بر عهده دارد (حق بین ۱۳۸۷، ۱۹و۲۰).
۲-۱۳- روش های انجام عرضه عمومی اولیه
اولین عرضه عمومی، به روش های مختلفی صورت می پذیرد که مهمترین آنها (ثبت دفتری، عرضه عمومی به روش حراج، عرضه عمومی به قیمت ثابت^[۱۰] و روش های نوین اینترنتی) میباشند که انتخاب هرکدام از آن ها، بسته به قوانین، در کشورهای مختلف، متفاوت است اما به طور کلی روش ثبت دفتری نسبت به بقیه رواج بیشتری دارد؛ یک دلیل این امر، بالا بودن امکان نظارت شرکت منتشر کننده سهام/پذیره نویس در تعیین قیمت مناسب، عدم تخصیص سهام به کارکنان شرکت یا افراد نزدیک به شرکت، عدم نگهداری سهام به منظور انتفاع از نوسانات آتی قیمت سهام و به طور کلی مشتری مدار بودن این روش (نقطه مقابل قیمت های بسیار بالا یا بسیار پایین روش حراج) است که استفاده از آن را با اقبال بیشتری مواجه نموده است (حق بین ۱۳۸۷،۲۱ و ۲۲).
الف) روش ثبت دفتری^[۱۱]
که در آن کارگزاران متعهد پذیره نویسی، تبلیغات پیرامون سهام جدید را انجام داده و سپس سفارشات را قبل از تعیین قیمت عرضه، از سرمایه گذاران دریافت می نمایند.
این روش که برای اولین بار در انگلستان و به منظور اجرای برنامههای خصوصیسازی استفاده شد دارای مزایا و معایبی میباشد که برخی از آنها به قرار زیر است:
این روش منجر به استفاده بهتر از اطلاعات شده و در صورت وجود روابط مناسب میان بانک سرمایهگذاری (بعنوان واسطه میان شرکتها و سرمایهگذاران) و سرمایهگذار، از کارایی بالایی برخوردار است. درمقابل برای فروش سهام در ipo از کارایی اندکی برخوردار بوده و از دید بسیاری از سرمایه گذاران پرهزینه تلقی میشود.
ب) روش حراج ^[۱۲]
اصولاً از روش مزایده در هنگام عرضه اوراق دولتی و نیز خصوصی سازی های مبتنی بر تغییر بافت مالکیتی سهام استفاده شده و در عرضه های عمومی اولیه شرکتها به ندرت، به کار گرفته میشود زیرا عقیده عمومی بر این است که در ipo استفاده از روش ثبت دفتری کارآیی بیشتری دارد (حق بین ۱۳۸۷، ۲۱ و ۲۲).
۲-۱۴- روش انجام عرضه عمومی اولیه در ایران
در سایر نقاط دنیا ipo به روش ثبت دفتری انجام می شود اما در ایران کشف قیمت، به روش حراج صورت میگیرد، البته بورس در دستورالعمل جدیدی پیشنهاد داده است که روش عرضه اولیه از حراج به ثبت دفتری تغییر دهند. میشود معمولاً این امر به کارآمد شدن عرضه های اولیه میانجامد و به واسطه آن کشف قیمت بهتری انجام می شود. بورس تهران با مطالعاتی که در زمینه عرضه اولیه در سایر بورس های دنیا انجام داده به این نتیجه رسیده است که باید روش کشف قیمت در عرضه اولیه تغییر کند و کارآمدتر شود.
روش دفتری فرصتی را فراهم می کند تا تقابل بهتری بین عرضه و تقاضای سهام بوجود آید. در روش حراج ممکن است در کشف قیمت عجله شود، چراکه در یک جلسه معاملاتی بایستی به سرعت خرید و فروش سهام صورت گیرد.
در بررسیهایی در سالهای مختلف انجام شده، تجربه نشان داده که روش حراج علیرغم اینکه برای شرکتهای کوچک کم هزینه است ولی روش بهینه ای برای شرکت های بزرگ در بازار سرمایه نیست، زیرا شرکتهای تامین سرمایه در تعیین قیمت عرضه دخالت نمی کنند و طبیعتا فرایند قیمتگذاری و یا حمایتهای بعدی از قیمت سهام مغفول میباشد.
همچنین تعداد زیادی سرمایه گذار حرفه ای و غیرحرفه ای وارد فرایند عرضه میشوند که در رقابت بین آنها ممکن است سرمایهگذاران غیرمطلع آسیب ببینند (قالیباف و سنگینان ۱۳۸۹، ۳۶ و ۳۷).
۲-۱۵- ارزش گذاری زیر قیمت ^[۱۳]
ارزشگذاری زیر قیمت که در برخی کشورها به رقمی معادل ۳۸۸% % میرسد عبارت از” مابه تفاوت قیمت فروش سهام اولین عرضه عمومی به سرمایه گذاران (قیمت پایانی عرضه به روش بورس) و قیمت نهایی آخرین معامله در اولین روز عرضه “و یا ” تغییر ایجاد شده در قیمت پایانی عرضه به روش بورس در بازار در پایان اولین روز معامله سهام ” است.
به بیان ساده، ارزان فروشی به حالتی اطلاق میشود که در آن شرکت انتشار دهنده سهام، قیمت عرضه سهام را به طور تعجب آوری بسیار پایین تر از قیمت بازار آن تعیین می نماید، به گونه ای که نخستین سرمایه گذاران ipo تنها از مبادله سهام در روز اول خریداری آن بازده قابل توجهی به دست می آورند؛ از همین رو، عرضه عمومی اولیه با بازده غیرمعمول اولیه از محل ارزشگذاری زیر قیمت، توصیف میشود. سودبرندگان از محل ارزان فروشی سهام، نخستین سرمایهگذاران ipo و بازندگان این عرصه سهامداران قبلی شرکت (پیش از عرضه عمومی اولیه) هستند زیرا به این ترتیب از یک سو سهام شرکت ارزانتر فروخته میشود و از سوی دیگر قدرت کنترل خود در امور شرکت را از دست میدهند (حق بین ۱۳۸۷، ۳۱).
لازم به ذکر است که ارزان فروشی الزاماً به معنی تعیین قیمت عرضه پایین تر برای سهام نیست؛ ممکن است قیمت عرضه سهام الف نسبت به قیمت عرضه سهام ب بالاتر باشد ولی سهام گرانتر، بیشتر ارزان فروشی شود. در این حالت، نسبت قیمت عرضه به قیمت بازار الف، کمتر از مقدار این نسبت در رابطه با سهام ب است. وقتی اطلاعات خوبی در مورد بنگاه توسط بازار انتشار یابد، قیمت پیش بینی شده بازار آن سهم بالا میرود. در این حالت بانک سرمایه گذار هم قیمت عرضه سهام را بالا میبرد ولی درصد افزایش قیمت عرضه توسط بانک سرمایه گذار کمتر از درصد افزایش قیمت پیش بینی شده بازار برای سهام است لذا منجر به ارزان فروشی می شود. از طرف دیگر، در صورتی که اخبار منفی در رابطه با بنگاه در بازار منتشر گردد، قیمت عرضه سهام پایین آورده می شود که این درصد کاهش قیمت، کمتر از درصد کاهش قیمت پیش بینی شده بازار برای آن سهم است، پس منجر به کاهش میزان ارزان فروشی می شود (حق بین ۱۳۸۷، ۳۲).
۲-۱۶- فرضیه های توجیه کننده ارزش گذاری زیر قیمت
تا کنون فرضیه های بسیاری برای پدیده ارزا نفروشی سهام ذکر شده است که مانند اکثر فرضیات در زمینه مالی و حسابداری، هیچ یک به تنهایی قادر به توضیح کامل آن نمی باشند؛ در برخی دوره های زمانی، یک فرضیه با درصد احتمال بالاتری توضیح دهنده این پدیده است و در دوره های دیگر ممکن است همان فرضیه تنها توضی حدهنده بخش اندکی از آن باشد. درذیل به شرح مختصردر باب هر یک از این فرضیات خواهیم پرداخت:

1. 1. فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی

این فرضیه دو ادعای زیر را بیان می دارد:
الف) شرکت ناشر سهام جدید نسبت به سرمایهگذاران از اطلاعات بیشتری برخوردار است، در این حالت سرمایه گذاران بیم آن دارند که شرکت ناشر، سهامی که دارای کیفیت پایین تر از صنعت است را به قیمتی کمتر از ارزش واقعی عرضه نماید.
ب) سرمایه گذاران در عرضه عمومی اولیه نسبت به شرکت ناشر از اطلاعات بیشتری برخوردار هستند. در این حالت شرکت ناشر اطلاعاتی از قیمت بازار سهام خود ندارد، از این رو برای افزایش احتمال موفقیت در فروش، سهام جدید را ارزان قیمتگذاری میکنند (عباسی و بالاورد ۱۳۸۸، ۱۹۹و۲۰۰).

2. 2. فرضیه نفرین برنده

در این فرضیه ، بازده کوتاه مدت سهام عرضه های اولیه پاداشی جهت جذب سرمایه گذاران کم اطلاع و مبتدی، به مشارکت مستمر در عرضه های اولیه محسوب می شود، زیرا سرمایه گذاران با اطلاع در مقایسه با سرمایه گذاران بی اطلاع و شرکت عرضه کننده سهم و بانک سرمایهگذار، اطلاعات بیشتر و بهتری درباره ارزش ذاتی سهم عرضه شده در اختیار دارند. لذا می توانند عرضه های اولیه خوب را از عرضه های اولیه بد تشخیص دهند. بنابراین متقاضی خرید سهام عرضه های اولیه با قیمتهای کمتر از واقع می شوند در حالیکه سرمایهگذاران بی اطلاع، متقاضی خرید کلیه سهام (چه خوب و چه بد) می شوند. از این رو، اگر اگر سهام عرضه شده بیش از واقع قیمتگذاری شوند، منحصرا عاید سرمایه گذاران بی اطلاع شده و در نتیجه برای آنها بازده منفی ایجاد میکند. این موضوع برای سرمایه گذاران بی اطلاع “نفرین برنده” را ایجاد می کند (یعقوب نژاد و تاجیک نیا ۱۳۸۹، ۶۱).

3. فرضیه ابهام یا ریسک آتی