نخست، قوه مقننه که به وسیله آن پادشاه یا قانون گذاران برای مدتی معین یا برای همیشه قوانینی وضع می کنند و قوانین موجود را اصلاح یا الغا می نمایند؛

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دوم، قوه اجرا کننده اموری که مربوط به حقوق بین المللی است و به وسیله آن دولت امنیت خارجی کشور را برقرار می سازد، از تهاجم و حمله اجانب جلوگیری می کند، می جنگد، صلح می کند، سفیر می فرستد و سفرای سایر کشورها را می پذیرد؛
سوم، قوه ای که مربوط به حقوق مدنی است و به وسیله آن در اختلافات بین افراد قضاوت می کنند، دعاوی را حل و فصل می نمایند و جرایم را کیفر می دهند که آن را قوه قضاییه می نامند.
دلیل اصلی و عمده طرح بحث تفکیک قوا، محدود کردن قدرت سیاسی و حاکمیت است که به این طریق جلو خودکامگی آن را می گیرد و با باز توزیع قدرت، آن را میان قوای سه گانه توزیع می کند و در نتیجه زمینه های خودکامگی از بین می رود. مطابق نظر پاره ای از صاحب نظران در این باره، وقتی حاکمیت محدود نباشد، هیچ راهی وجود ندارد که افراد از شرّ تجاوزات طبقه حاکمه و دولت به آزادی هایشان مصون بمانند. در این حالت، قرار دادن هیأت حاکمه زیر نظر حاکمیت اراده عمومی کار عبثی است، زیرا همیشه این هیأت حاکمه است که این اراده را دیکته می کند و هر گونه احتیاطی در این مورد بیهوده است. از این رو اینان به محدود کردن حاکمیت می اندیشند، زیرا در پرتو آن آزادی فردی محفوظ خواهد ماند. در نظر اینان، آنچه در تفکیک قوا مهم است این است که محدود بودن قوا به معنای زیر پا گذاشتن حقوق مردم توسط یکی از قوا بدون اجازه قوای دیگر نیست بلکه اساساً هیچ قوه ای حتی با اجازه قوای دیگر نیز نباید به حقوق مردم تجاوز نماید و آزادی های مشروع و قانونی آنان را سلب کند.
ژان ژاک روسو تفکیک قوا را از منظری دیگر دنبال می کند. او معتقد است سه نوع اراده در اعضای حکومت وجود دارد:^[125]
یکم، اراده فردی که منشأ نفع اختصاصی است؛ دوم، اراده مشترک یا صنفی و سوم، اراده ملت یا هیأت حاکمه که منشأ اراده عمومی است. وی معتقد است اگر قوای حکومت یکی شوند، و به عبارتی هیأت حاکمه و شهروندان با یکدیگر متحد شوند، در این حالت اراده صنفی آمیخته با اراده عمومی کارآمدی بیشتری پیدا می کند و در نتیجه راه برای قوی تر شدن اراده خصوصی باز می شود، و نیز اگر حکومت در دست یک نفر باشد، اراده شخصی و اراده صنفی یکی می شود و در نتیجه اراده صنفی تا حداکثر ممکن قوی می شود و در این صورت حکومت فردی کارآمدترین حکومت ها خواهد بود.
نظریه قرارداد اجتماعی با توجه به طرح نظریه تفکیک قوا، اهمیت قوه مقننه را بیش از اندازه برجسته می سازد و حتی آن را قلب هیأت حاکمه معرفی می کند. روسو در این باره می گوید:^[126]
اساس زندگی سیاسی بر پایه اقتدار هیأت حاکمه استوار است. قوه مقننه، قلب و قوه مجریه، مغز هیأت حاکمه است که فرمان حکومت را به همه اجزا می دهد. اگر مغز فلج شود فرد هنوز می تواند به زندگی اش ادامه دهد. انسان، ابله باقی می ماند اما زنده است؛ حال آن که همین که قلب از کار افتاد، حیوان می میرد.
در این دید، بقا و دوام دولت نه به دلیل قوانین و قوه مجریه، بلکه به سبب وجود قوه مقننه است. اما در هر حال قوه مجریه به عنوان مغز هیأت حاکمه، که فرمان حکومت را به همه بخش ها می رساند، به اعمال قدرت مبادرت می ورزد.
با توجه به نقدهای قرارداد گرایان بر حکومت های مورد نظر ارسطو و سایر اندیشمندان، اینان با ارائه نظریه قرارداد اجتماعی طرحی دیگر در افکنده اند و برای این که حکومت به خودکامگی میل نکند، طرح تفکیک قوا را پیشنهاد می کنند. با وجود تفکیک قوا، دیگر از تمرکز قدرت و نیز قدرت مطلقه خودکامه در دست یک فرد یا گروهی خاص جلوگیری می شود و همه اینها باعث می شود آزادی مشروع و قانونی شهروندان از گزند حملات قدرت سیاسی و طبقه حاکمه محفوظ بماند. شاید بتوان گفت یکی از مهم ترین لوازم سیاسی - اجتماعی مهم ظهور تفکیک قوا، تلاش در جهت حفظ و بسط آزادی شهروندان و مصون ماندن آزادی آنها از دستبرد حاکمان و قدرت مطلق و خودکامه دولت هاست.
منتسکیو نیز در روح القوانین هشدار می دهد^[127] که در صورت فقدان تفکیک قوا، چه بلایی بر سر ملت و جامعه می آید. وی می گوید: وقتی قوه مقننه و قوه مجریه با همدیگر ادغام شدند و در اختیار شخص واحد یا هیأتی که زمامدار هستند قرار گرفتند دیگر آزادی وجود نخواهد داشت؛ زیرا باید از این ترسید که آن شخص یا هیأت، قوانین جابرانه وضع کند و جابرانه هم به موقع اجرا بگذارد و همچنین اگر قوه قضاییه از قوه مقننه و قوه مجریه مجزا نباشد باز هم آزادی وجود نخواهد داشت، چه آن که اختیار در مورد زندگی و آزادی افراد خودسرانه خواهد بود و وقتی قاضی خود مقنّن بود و خودش هم اجرا کرد، اقتدارات او جابرانه خواهد بود. اگر یک فرد یا هیأتی که مرکب از رجال یا توده و اعیان است، این سه قوه را در عین حال با هم دارا باشد، یعنی هم قوانین را وضع کند و هم تصمیمات عمومی را به موقع اجرا بگذارد و هم اختلافات بین افراد را حل و فصل کند و هم جنایات را کیفر دهد، آن وقت همه چیز از بین می رود.
آزادی و برابری از جمله مفروضات اساسی نظریه قرارداد اجتماعی است.^[128] گرچه هر یک از اندیشمندان قرارداد اجتماعی بر نکته ای توجه و تأکید دارد؛ هابز بر امنیت و آرامش تأکید دارد و روسو به آزادی می اندیشد و آن را به پای امنیت فدا نمی کند. اما در هر صورت با ظهور نظریه قرارداد اجتماعی، حفظ و پاسداشت آزادی و برابری شهروندان طرح می شود و تفکیک قوا به معنای نهادینه کردن آزادی و برابری شهروندان است. گرچه به طور کلی انتقاداتی بر دیدگاه های مطرح شده وارد است، اما نمی توان از این نکته غفلت کرد که بحث هایی نظیر نظریه تفکیک قوا، بستر مناسبی را برای حفاظت از حقوق شهروندان و آزادی های آنان به ارمغان آورد و به حکومت های خودکامه و استبدادی که در غرب به صورت خشن و عریان از قدرت سوء استفاده می کردند، پایان داد.
نهضت مشروطه، آغاز طرح نظریه تفکیک قوا^[129]
سابقه طرح بحث تفکیک قوا در ایران به جنبش ناتمام مشروطه باز می گردد. در این دوره با توجه به ورود عناصر و مفاهیم جدید و غیر بومی به داخل کشور، اندیشمندان و روشنفکران ایرانی سعی در برجسته کردن این مفاهیم و استفاده از آنها برای ایجاد تغییرات در جامعه و نظام سیاسی نمودند. در همین دوره، پاره ای از عالمان شیعی نظیر آیة اللّه محمد حسین نائینی، مجتهد و اندیشمند برجسته عصر مشروطیت، به این مباحث از زاویه ای دیگر نگریستند و به نسبت سنجی این مفاهیم با مفاهیم و آموزه های اسلامی پرداختند. علامه نائینی، که با نگارش اثر مهم و تأثیرگذار خود، تنبیه الامه و تنزیه المله، به حمایت نظری از مشروطه خواهان برخاسته بود، به تبیین و ضرورت تفکیک قوا، هر چند متفاوت از برداشت نسبتاً رایج از این مفهوم، اشاره می کند و می نویسد:
سیم، از وظایف لازمه سیاسیه، تجزیه قوای مملکت است که هر یک از شعب نوعیه را در تحت ضابط و قانون صحیح علمی منضبط نموده اقامه آن را با مراقبت کامله در عدم تجاوز از وظیفه مقرّره به عهده کفایت و درایت مجریین در آن شعبه سپارند.
آیة اللّه طالقانی نیز در تفسیر و توضیح و جمع بندی نظر نائینی می نویسد:^[130]
از وظایف لازمه مجلس، تجزیه قوای کشور است. و مقصود از تجزیه، تقسیم قواست به طوری که وظایف هر کدام روشن و مبین و صریح باشد و در کار یکدیگر هیچ گونه دخالت نداشته و مسوءول انجام وظایف خود باشند.
با توجه به عبارت های نقل شده، آنچه در ابتدا به چشم می آید این است که اندیشه طرح نظریه تفکیک قوا در دوره مشروطیت و در قلم برجسته ترین نظریه پرداز جنبش ناتمام مشروطه، با آنچه درباره منشأ و دلایل آغازین بحث تفکیک قوا در غرب آورده شد متفاوت است. پیش از این اشاره شد که از جمله مهم ترین دلایل بسط این نظریه در اندیشه متفکران غرب، توزیع قدرت انباشته و مهار و کنترل آن و بستن باب استبداد بوده است؛ از این رو اندیشه پردازان برجسته غربی به سمت ارائه راه حل هایی حرکت کردند تا قدرت های فراقانونی و متمرکز خودکامه را به زانو درآورده و پای استبداد را در زنجیر نهند و حقوق عمومی در جامعه بسط یابد.
پاره ای از مصلحان مشروطه خواه در ایران، البته، به دنبال تحدید و کنترل قدرت حاکمان بوده اند، اما مراد آنان از تفکیک قوا، غیر از آن چیزی است که در غرب رُخ نموده است. در واقع متفکرانی همانند آیة اللّه نائینی، و به دنبال او آیة اللّه طالقانی در تصحیح و تعلیقات خود بر تنبیه الامه و حتی پاره ای از نظریه پردازان ولایت فقیه، تفکیک قوا را به استقلال قوا و نیز توزیع وظایف و تقسیم کارها و امور جاری کشورداری فرو کاسته اند. از همین رو است که نائینی، تفکیک قوا را مطابق نصوص دینی دانسته و آن را به امام علی علیه السلام استناد می دهد.
علمای شیعه البته در این که نهاد قضاوت در عصر غیبت امام معصوم از آن فقیه جامع شرایط است، به گونه یکسان می اندیشند؛ از این رو در جملاتی از تبریزی هیچ نامی از قوه قضاییه به عنوان یکی از ارکان نظریه تفکیک قوا به میان نیامده است و ایشان تنها به قوه مقننه ایراداتی وارد کرده و قوه مجریه را نیز در تحت قدرت سلطانی می داند. نکته مهم در ایرادات وی به قوه مقننه ناشی از نگرش خاص او به شریعت و نیز نحوه قانون گذاری در مجلس است که همین مسأله موجب مخالفت وی با نظریه تفکیک قوا و جنبش مشروطیت شده است. این اندیشمندان برخلاف نائینی، بر این باورند که مفاهیمی همانند تفکیک قوا مورد تأیید شریعت و عالمان دینی نیست و از این رو نمی توان از آنها در ساز و کار کشورداری استفاده کرد.^[131]
مفهوم تفکیک قوا در نظریه ولایت فقیه^[132]
مفهوم نظریه تفکیک قوا در نظریه ولایت فقیه معرکه آراست و هر کدام از نظریه پردازان ولایت فقیه به گونه ای این بحث را مورد توجه قرار داده اند. به ویژه نظریه سیاسی و حکومتی امام خمینی، در این زمینه قابل توجه و تأمل است. در همین زمینه و در راستای واگذار کردن وظایف و اختیارات قوای حکومتی، ایشان به استفاده از دیدگاه های صاحب نظران و متخصصان در هر یک از بخش های حکومت و قوای موجود اشاره می کند و معتقد است:
تدبیر و اداره جامعه و امور اجتماعی در هر حکومتی باید با مشارکت و مساعدت تعداد فراوانی از متخصصان رشته های مختلف و افراد کاردان و بصیر انجام شود؛ چنان که در طول تاریخ تا زمان معاصر، همه حکومت ها و زمام داران چنین می کردند و کارهای حکومتی به دست متخصصان و صاحبان فن جریان می یافته است.
در واقع امام خمینی با تلقی خاص از مفهوم تفکیک قوا و پذیرش این نکته که در بسیاری از امور حکومت، و به ویژه در سطح قوای سه گانه، باید متخصصان هر رشته مشارکت داشته باشند، راه را برای پذیرفتن نظریه تفکیک قوا هموار می کند، زیرا یک برداشت از تفکیک قوا، سپردن امور قوای مختلف حکومت به دست صاحبان فن و متخصصان است. در غیر این صورت بی تردید تدبیر و اداره جامعه با مشکلات و تنگناهای فراوان مواجه می شود. در موارد دیگری، ایشان به طور صریح تر به مفهوم تفکیک قوا اشاره می کند و بر تفکیک وظایف و اختیارات قوای سه گانه تأکید و توصیه می نماید.
گفتار دوم: اصل مصونیت پارلمانی
مصونيت پارلمانی به مجموعه ای از تدابير قانونی ای اطلاق می شود که با تحت پوشش قرار دادن نماينده، وی را از تعقيب قضايي، پوليس و افراد حفاظت می کند. نماينده در جريان کار، درجلسات علنی پارلمان، در کميسيون ها، در کنفرانس ها، مصاحبه ها و نوشته های خويش، به موضعگيری های که معتقد است به نفع جامعه است، مبادرت می ورزد. وی شايد با لوايح دولتی مخالفت کند، از دولت انتقاد نمايد، به پرسش و استيضاح وزيران بپردازد و طرح های مخالف ديدگاه دولت تقديم کند. درهمه اين موارد، وی از مصئونيت برخوردار است و کسی حق تعرض به وی را ندارد. نمايندگان چه درجريان کار و چه بعد از ختم کار به عنوان نماينده، از مصئونيت برخودار اند و کسی نمی تواند به بندی نمودن يا محاکمه کردن آنان به خاطرآنچه در دوره وکالت گفته اند يا انجام داده اند، اقدام نمايد.^[133]
چگونگی برخورد با اعضای پارلمان در صورت ارتکاب جرم، در اکثر قوانين اساسی درج شده و مصئونيت آنان در صورتی سلب می شود که پارلمان با سلب آن موافقه نمايد، در غير آن اعضای پارلمان از مصونيت برخورداراند. در همچو مواقعی اعضای پارلمان يا توسط خود پارلمان مورد محاسبه قرار می گيرند و يا به اجازه و تحت نظارت پارلمان. البته اين مصئونيت ها، به معنای رفع مسووليت از وکلا نبوده، بلکه گامی است در جهت تسهيل کار و فعاليت آنان. رای عمومی و مطبوعات مستقل هميشه به مثابه عامل مهار کننده بر عملکرد وکلا نظارت دارند و نظامنامه داخلی پارلمان ها راه های را برای برخورد با متخلفين و آنانی که از اين مصئونيت ها سوء استفاده کنند، در نظر گرفته است.
آزادی بيان، به صورت مکتوب و شفاهي، عدم تعرض به حيثيت و مصئونيت از بازداشت، عمده ترين مصئونيت هايی است که وکلا از آن برخورداراند.
در واقع مصونیت پارلمانی اساسا پوششی است برای حفاظت نماینده در برابر تعقیب قضایی یا اعمال پلیسی. که هدف از آن حفظ آزادی و آزادگی نماینده برای ادای وظایف نمایندگی است. مصونیت پارلمانی دو صورت دارد: 1. عدم مسئولیت (مصونیت ماهوی) 2. تعرض ناپذیری( مصونیت شکلی).^[134]

1. 1. عدم مسئولیت (مصونیت ماهوی): بدین معنی که نماینده در مقام انجام وظایف نمایندگی به مناسبت گفتار، نوشتار، اعمال و تصمیمات و موضع گیری خود نباید مورد تعقیب قرار بگیرد.  نماینده با توجه به جایگاه خود که نمایندگی ملت است و در مقام انجام وظیفه ممکن است از شخصیت های مهم و با نفوذ سیاسی انتقاد کند(در جلسات استیضاح)، افشا گری یا مخالفت کند بنابراین همیشه در معرض شکایت، مزاحمت و اعلام جرم از سوی مخالفینش قرار دارد. اصل عدم مسئولیت این امکان را فراهم می کند که نماینده بدون دغدغه وظایف خود را انجام دهد و از گزند دشمنی و انتقام محفوظ بماند.

عدم مسئولیت برای تامین هدف استقلال و آزادگی بایددو ویژگی مهم داشته باشد 1. مطلق باشد یعنی استثنا نداشته باشد و هر آنچه در قلمرو وظایف نمایندگی است مشمول مصونیت شود 2. مداوم باشد به این معنا که حتی بعد از اتمام دوره نمایندگی نیز نتوان نماینده را بابت اعمال نمایندگی اش مورد تعقیب قرار داد.
البته باید توجه داشت که این اصل نباید موجب سوء استفاده شود و بواسطه آن تهمت، توهین به اشخاص صورت گیرد برای جلوگیری از سوء استفاده برخی کشورها استثنائاتی بر اصل عدم مسئولیت زده اند. مثلا در فنلاند و سوئد اگر پنج ششم نمایندگان رأی موافق دهند می توان از نماینده در خصوص رفتار بخصوص سلب مصونیت کرد یا در آلمان مصونیت پارلمانی شامل توهین، افترا  نمی شود.

2. 2. تعرض ناپذیری( مصونیت شکلی): تعرض ناپذیری مصونیت از آیین دادرسی کیفری است یعنی ممنوعیت تعرض به نمایندگان بابت اعمالی که در خارج از پارلمان انجام می دهد و طبق قوانین و عرف جامعه جرم است. بر اساس این مصونیت شیوه های معمول پیگرد و دارسی برای نماینده اجرا نمی شود بلکه آیین ویژه ای برای تعقیب و دادرسی نماینده متهم اعمال می شود. اگر عنوان شود که نماینده بیرون از مجلس دست به اعمالی زده که طبق قوانین جاری جرم است ماموران انتظامی نمی توانند با نماینده همان رفتاری را بکنند که با افراد عادی می کنند. (بازداشت، بازجویی، ارسال به دادسرا و…). چراکه همیشه احتمال صحنه سازی، توطئه، اسباب چینی توسط مخالفین و کسانی که از نماینده زخم خورده اند وجود دارد. بلکه شیوه مخصوص دیگر اجزا می شود. مرسوم ترین شیوه آن است که موضوع به آگاهی مجلس برسد و رسیدگی مقدماتی در داخل مجلس توسط کمیسیون ویژه ای صورت گیرد اگر ظن قوی به ارتکاب جرم  و عدم غرض سیاسی شاکی حاصل شود توسط پارلمان از نماینده سلب مصونیت شده ، اجازه بازداشت و پیگرد  با تصویب اکثریت نمایندگان صادر می شود.

باید توجه داشت که مصونیت نماینده شامل جرم مشهود نمی شود و در این حالت ماموران حق بازداشت دارند.جرم مشهود جرمی است که به وضوح و روشنی و بدون شک وشبهه  مرتکب جرم  شناسایی می شود. همچنین شامل جرائم کم اهمیت که نیازمند بازداشت نیست نیز نمی شود.
نکته دیگر اینکه تعرض ناپذیری محدود به دوره اجلاسیه یا دوره تقنین است و پس از طی شدن دوره امکان بازداشت و رسیدگی و محاکمه وجود دارد.
( تعرض ناپذیری دعاوی حقوقی و مسئولیت مدنی را شامل نمی شود بلکه نوعی مصونیت در برابر آیین دادرسی کیفری است)
تفاوت های عدم مسئولیت و عدم تعرض: عدم مسئولیت مربوط به وظایف نمایندگی است اما عدم تعرض مربوط به اعمال نماینده در خارج از پارلمان و غیر وظایف نمایندگی است. تفاوت دیگر اینکه عدم مسئولیت دائمی و مداوم است یعنی پس از اتمام دوره نمایندگی نیز قابل پیگیری نیست اما عدم تعرض محدود و موقتی است و پس از دوره نمایندگی قابل پیگیری است. تفاوت دیگر اینکه عدم مسئولیت جنبه ماهوی دارد یعنی به کل از نظر ماهیتی جرمی وجود ندارد اما در عدم تعرض اتهام به ارتکاب جرمی وجود دارد اما به لحاظ شکلی و آیین دادرسی برای مدت محدود قابل پیگیری نیست یا به شیوه خاص نه معمولی قابل پیگیری است.
حمایت از پارلمان در برابر اهانت
حفظ نظم داخلی مجلس با رئیس مجلس است و ماموران انتظامی زیر نظر وی انجام وظیفه می کنند اگر تماشاچیان اعمال توهین آمیز مرتکب شوند رئیس مجلس در محدوده نظامنامه مجلس با آنها برخورد می کند. اگر اهانت توسط نمایندگان صورت گیرد( نظیر کتک کاری نمایندگان یا فحاشی به یکدیگر) در اینصورت خود مجلس همانند دادگاه به جرم ارتکابی رسیدگی کرده و کیفرهای زیر را نسبت به نماینده اعمال می کند: 1. اخطار رسمی در جلسه عمومی2. توبیخ نماینده 3. زندانی کردن نماینده 4. اخراج موقتی نماینده
گفتار سوم: اصل مانع الجمع بودن برخی مشاغل با نمایندگی
بر اساس این اصل عضویت در قوه مقننه با داشتن شغل در دو قوه دیگر متعارض است. نماینده مجلس حتی المقدور باید آزاده و وارسته بماند و استقلال رأی خود را به دلیل وابسته شدن به غیر پارلمان از دست ندهد. متصدین مشاغل اداری و قضایی اگر خواستار سمت نمایندگی هستند  ابتدا باید از سمت خود استعفا دهند.
البته در کشورهای مختلف این اصل مطلق نیست و حدود و ثغور آن متفاوت است مثلا در انگلیس وزرا لزوما از میان نمایندگان مجلس انتخاب می شوند. اما در فرانسه محدوده این اصل بسیار وسیع است و منع جمع مشاغل به جد اجرا می شود. یا در کشور موناکو تنها شغل مدیریتی ممنوعیت دارد نه هر شغل اجرایی.^[135]
گفتار چهارم- اصل علنی بودن جلسات
مذاكرات مجلس شوراي اسلامي بايد علني باشد و گزارش كامل آن از طريق راديو و روزنامه رسمي براي اطلاع عموم منتشر شود. در شرايط اضطراري, در صورتي كه رعايت امنيت كشور ايجاب كند, به تقاضاي رئيس جمهور يا يكي از وزرا يا ده نفر از نمايندگان, جلسه غير علني تشكيل مي شود.^[136]
مصوبات جلسه غير علني در صورتي معتبر است كه با حضور شوراي نگهبان به تصويب سه چهارم مجموع نمايندگان برسد. گزارش و مصوبات اين جلسات بايد پس از بر طرف شدن شرايط اضطراري براي اطلاع عموم منتشر گردد.
گفتار پنجم- اصل استقلال مالی نمایندگان
پارلمان از سه جهت اداری، مالی، نظام نامه ای استقلال دارد:
استقلال اداری: سازمان اداری پارلمان( کارمندان و کارکنان اداری) نباید تابع ارگان و دستگاه دیگر ( قوه مجریه) باشند. بلکه باید زیر نظر رئیس و هیات رئیسه مجلس و از حیث مقررات استخدامی، ارتقاء و بازنشستگی تابع قوانین  جداگانه باشند.البته این استقلال تا اندازه ای لازم است که جلوی وابستگی ارگانیک و تشکیلاتی قوه مقننه به قوه مجریه را بگیرد.
استقلال مالی: پارلمان باید در تصویب و اجرای بودجه خود مختار باشد. اگر به قوه مجریه حق داده شود که رقم بودجه مجلس و چگونگی مصرف آن را تعیین کند استقلال قوه مقننه زیر سوال می رود.

در زمینه بررسی روابط غیر خطی بین متغیرهای حسابداری در ایران تحقیقات زیادی انجام نشده است . با بررسی های به عمل آمده فقط یک مورد مشاهده شد و آن، تحقیق کرمی و همکاران در سال ۱۳۸۵ می باشد . آنها در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی روابط خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی و بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران ” و با در نظر گرفتن نسبت های بدهی ، سودآوری و بازار به عنوان متغیرهای مستقل به این نتیجه رسیدند که رابطه خطی و غیر خطی بین متغیرهای تحقیق وجود دارد ولی شدت این رابطه قوی نبوده و نمی تواند قابل اتکاء باشد و متغیرها نمی توانند بیش از ۵۰ درصد تغییرات بازده سهام را توضیح دهند ( کرمی و همکاران ، ۱۳۸۵).

• • • • 1. 1. پیشینه خارجی

         

     

نتایج پژوهش ( دی.ام . متاوا ، ٢٠٠٩ ) که تحت عنوان بررسی ارتباط میان کفایت سرمایه و نسبت هزینه - درامد با سودآوری بانک های تجاری کنیا است . حاکی از سودآوری بانک ها دارای ارتباط مثبت با نسبت سرمایه اصلی و نسبت سرمایه موزون شده به ریسک و دارای ارتباط منفی با نسبت سرمایه حقوق صاحبان سهام و نسبت هزینه درآمد می باشد(٢٠٠٩ ، Mathuva. D. M )
نتایج پژوهش ( دیوید هاچیسون و ریموند کوکس ، ۲۰۰۶ ) تحت عنوان بررسی رابطه بین ساختار سرمایه بانک ها و دو شاخص سودآوری بازده دارایی ها و بازده حقوق صاحبان سهام در ایالات متحده امریکا حاکی است که ارتباط مثبت بین اهرم مالی و بازده حقوق صاحبان سهام و نیز ارتباط معکوس بین اهرم مالی و بازده دارایی ها وجود دارد (٢٠٠۶ Hutchison, D. E. and R.A. K. Cox , )
نتایج پژوهش( برگر ، ١٩٩۵ ) نشان دهنده ارتباط مثبت بین نسبت سرمایه به دارایی های بانک و بازده حقوق صاحبان سهام می باشد (١٩٩۵ ، Berger,A )
نتایج پژوهش ( دیوید ریپ و کاب پونگ ناواپان ، ٢٠٠٣ ) حاکی است که بین سطوح مختلف سرمایه و بازده حقوق صاحبان سهام در بانک های نیوزیلند ارتباط منفی و در بانک های استرالیا ارتباط مثبت وجود دارد ( ۲۰۰۳ ، Rip, daivid & navapan pung , kup )
نتایج پژوهش شولینگ لین و همکاران ( ٢٠٠۴ ) حاکی از وجود ارتباط مثبت بین کفایت سرمایه و عملکرد های مختلف مالی در بانک های کشور تایوان می باشد (Ling Lin Shun et al 2005 )
.
روش تحقیق

۳-۱ مقدمه :

در این فصل در مورد روش تحقیق ، جامعه آماری ، نمونه آماری ، منابع جمع آوری داده ها بحث خواهد شد . پایه هر علم روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار می رود ؛ پس روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ، ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است و روش هر تحقیق علمی باید با نوع آن علم و عنوان تحقیق متناسب باشد (خاکی، ۱۳۸۶، ص ۲۰۱). پژوهش حاضر در حوزه علوم انسانی (رشته مدیریت مالی) با عنوان “بررسی رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طول سالهای (۱۳۹۰-۱۳۸۶)" می باشد .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۲ فرضیات تحقیق :

این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی می باشد :
فرضیه اصلی با عنوان ” بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طول سالهای (۱۳۹۰-۱۳۸۶) ، رابطه معناداری وجود دارد” می باشد­.
فرضیات فرعی تحقیق نیز عبارتست از :

1. 1. بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد

1. 1. بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

1. 1. بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

1. 1. بین نسبت دارایی های ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

1. 1. بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به درآمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

1. 1. مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا ( اصلی و فرعی ) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند .

۳-۳- متغیرهای تحقیق :

متغیرهای مستقل عبارتند از:

1. 1. حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی

1. 1. حقوق صاحبان سهام به سپرده ها

1. 1. نرخ کفایت سرمایه

1. 1. نسبت دارایی های ثابت به کل دارایی ها

1. 1. نسبت تغییرات سود عملیاتی به درآمد

      • • 1. 1. حقوق صاحبان سهام به تسهیلات :

           

       

نسبت سرمایه به دارایی را می توان از دو طریق محاسبه نمود ، یکی از طریق تقسیم سرمایه به جمع داراییها و دیگری از طریق جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی . به هر تقدیر سرمایه یک بانک شبکه امنیتی یا حفاظتی را تشکیل می دهد که به بانک امکان می دهد به رغم وجود مشکلات یا معضلات اقتصادی ، توان باز پرداخت بدهی ها را داشته باشد و به عملیات خود نیز ادامه دهد . اگر درصد سرمایه به مجموع داراییها بیش از حد پایین باشد ، چنانچه روند نامطلوبی در اوضاع اقتصادی پیش آید ، بانک را با خطرهای بسیاری مواجه خواهد ساخت . از طرف دیگر در صورتی که درصد سرمایه به مجموع داراییها نیز بیش از حد بالا باشد ، عملاً منابع مالی صاحبان سهام در بانک بلوکه شده و بانک به منظور کسب سود و بازده مناسب برای سهامداران ناچار به افزایش نرخ اعطای تسهیلات خواهد شد . بانک ها عموماً ترجیح می دهند برای به حداکثر رساندن بازده سهامداران ، منابع مالی مورد نیاز را از طریق سپرده گذاران تامین نمایند . در حالی که دستگاه های ناظر بر عملیات بانکها و سپرده گذاران ترجیح می دهند برای حفظ حقوق سپرده گذاران ، سرمایه بانک در سطح مناسبی قرار داشته باشد . در برخی کشورها استاندارد هایی برای این نسبت وضع شده که بانک ها ملزم به رعایت آن می باشند . به عنوان مثال در کشور آمریکا حداقل قابل قبول برای نسبت حقوق صاحبان سهام به مجموع دارایی ها معادل ۷ درصد است ، البته این نسبت را می توان با سایر بانک های مشابه نیز مقایسه کرد (وفادار ۱۳۸۱) .

نه‌تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آنها قرار دهید و به آنها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده‌های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آنها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آنها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برگزاری جلسه‌های گروهی
جلسه‌های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه‌ها، نه‌تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آنها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.
ترویج تبادل اطلاعات
اگر کسی کارش را به‌خوبی انجام داد، چرا نباید او را تشویق کرد که مهارت‌هایش را با همکارانش به اشتراک بگذارد؟ از او بخواهید با شرکت در جلسه‌های گروهی و ارائه دانش و مهارت‌های خود در مورد پروژه‌ها، به ارتقای راندمان شرکت کمک کند. اعضای گروه را تشویق کنید که در صورت کشف چیزی که برای کل گروه مفید است، سریعاً دیگر اعضای گروه را در جریان قرار دهند. با ترویج تبادل آشکار اطلاعات، پتانسیل رقابت را محدود کرده و به حمایت مؤثر از کار گروهی می‌پردازید.
تقدیر و ستایش
تقدیر از کارکنان، نقش مهمی در پیشبرد برنامه‌های انگیزشی ایفا می‌کند. آنچه را که می‌خواهید انجام دهید به آنها بگویید. از جلسه‌های گروهی برای الگوسازی جهت القای رفتار مورد نظرتان استفاده کنید. هنگامی که کارکنان می‌بینند که از همکارشان تقدیر می‌شود، به این رفتار توجه کرده و شروع به تقلید و الگوبرداری از او می‌کنند.
طوفان فکری
برای کمک به حل چالش‌های پیش روی شرکت، هر از گاهی در برنامه‌ کاری خود جلسه طوفان فکری نیز بگنجانید. با این کار به گروه خواهید گفت که همه یک جا دور هم جمع شده‌اید تا مشکلات را حل کنید و فردخاصی مسئول حل همه مشکلات نیست. هدف از برگزاری رسمی جلسه‌های فکری، ترویج روحیه همکاری در سراسر شرکت است.
معرفی مربیان
با ایجاد ارتباط بین کارکنان قدیمی و کارکنان جدید، سه کار را انجام خواهید داد. اول اینکه با این کار به کارکنان جدید خواهید گفت که به اندازه کافی به آینده آنها و همچنین مراحل ترقی آنها اهمیت می‌دهید. دومین پیامی که با این کار می‌دهید این است که به کارکنان قدیمی بها داده و آنها را به رسمیت شناخته‌اید. و در نهایت اینکه محیطی ایجاد کرده‌اید که در آن کمک کردن به یکدیگر باعث غرور و افتخار کارکنان است و همه احساس می‌کنند که به کمک یکدیگر نیازمندند، پس به هم تکیه می‌کنند. همچنین نظارت همکاران بر کار یکدیگر نه‌تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آنها می‌شود بلکه باعث می‌شود که آنها در یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آنها می‌شودبلکه باعث می‌شودکه آنها دریکدیگرایجاد انگیزه کنند(مکس مسمر،۱۳۸۸) .
مطالب بسیاری درباره کارکنان با انگیزه نوشته شده است. این افراد یقیناً کلید راهیابی یک سازمان به موفقیت هستند. اما بهتر است بیشتر روی متوقف نمودن و کاهش بی انگیزگی که اغلب بین کارکنان قدیمی و با سابقه رخ می دهد، تمرکز نماییم. کارمندان جدید بسیار با انگیزه هستند و البته طبیعی است که کسی نمی خواهد کارمندی با انگیزه پایین را استخدام کند. چرا کارکنان قدیمی تر با بدبینی، منفی بافی و بی اعتنایی به کار ادامه می دهند؟ در حالی که آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشارکت داشته باشند. آنها استعداد و قریحه  افراد جوان و پرتلاش را دارند و اصلاً  خودشان زمانی جوان و پرتلاش بوده اند. چیزی تغییر کرده است، باید بفهمیم آن چیست و متوقفش کنیم. اما قبل از آن تأکید می شود که بعضی از کارکنان- و نه همه- از این نکته رنج می برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. برخی حتی  تا زمانی که بازنشسته می شوند فعال باقی می مانند. این حقیقت که همه کارکنان بی انگیزه نمی شوند باعث امیدواری است و زمینه هایی را برای از بین بردن و یا حداقل کاهش این مسئله فراهم می سازد. بیایید در مورد یک فرد پرکار و جوان صحبت کنیم. او مشغول کار در حوزه ای می شود، چون معتقد است که استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن کار پیشرفت خواهد کرد و ترفیع خواهد گرفت. او فکر می کند جایی را انتخاب کرده که ارزش کار او را می دانند. چه چیزی باعث می شود این فرد انگیزه اش را از دست بدهد؟(مهریزی،۱۳۸۴). در اینجا چند احتمال بررسی می شود:
اهمیت برای رئیس: کارمند جدید حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه کارش نمی داند، ولی ممکن است خیلی زود دریابد که رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای کاری که انجام می دهد مناسب نیست. او با این سؤال شروع به کار می کند که چه چیزی برای مافوق مهم است؟- این موضوع مربوط می شود به ارزشیابی کار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت  ها دارد- اما در اکثر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درک نمی کند: آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان، مثبت ارزیابی می شود و بالعکس؟ آیا…؟یک نکته جالب هم این است که بعضی از کارکنان ساعی وقت اضافی می گذارند تا امور محوله را در زمان تعیین شده به اتمام برسانند. اما کارهایشان بعد از- به عنوان مثال- یک هفته مروری سطحی می شود. به همین لحاظ آنها فکر می کنند اگر بناست کار را با یک هفته تأخیر آن هم به این ترتیب بررسی کنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان  می گیریم و از وقت باقی مانده استفاده می کنیم.
سیاست های ترفیع: وقتی کارمند جدید به تشکیلات ملحق می شود به اطراف نگاه می کند و افراد مختلف را در موقعیت های متفاوت می بیند. همه چیز به نظر منطقی می آید، رئیس ها شبیه رئیس اند و رؤسای بالاتر مانند رؤسای بالاتر. او فرض می کند دلایل خوبی وجود دارد که چرا این افراد در آن موقعیت ها هستند. اما همان طوری که زمان می گذرد، می بیند موقعیت افراد تغییر می کند. برخی از افراد جوان تر و کم تجربه تر در مقام مدیریت قرار می گیرند، متعجب می شود که به عنوان مثال چرا کارمند «الف» از کارمند «ب» که به نظر می رسید مشارکت بیشتری در امور دارد موقعیت بهتری را به دست آورده است. چه ضابطه ای برای ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسی برای ترفیع خواهد داشت؟ این فرایند الگوی بدی است، چرا که ممکن است از آن به بعد روی اموری تأکید کند که بیشتر مانع پیشرفت می شود.
عدم چالش در امور محوله: بعضاً کارمند درمی یابد که مشغول انجام فعالیت هایی است که کمتر از قابلیت  اوست. در مقابل فعالیت ها و پروژه های بزرگتر- که هم اعتبار علمی به همراه دارد و هم پیامد مادی- به نیروهای دیگر سپرده می شود و او طی زمان فقط نظاره گر آنهاست. به همین دلیل به جایی می رسد که از خود می پرسد برای این امور سطحی بود که سالهای عمر را صرف کردم و در مدرسه و دانشگاه آموزش دیدم؟
اتلاف وقت: یک فرد پرتلاش با تمام نیرو کار می کند. سخت فعال است و سعی می کند تا حد ممکن کارا و مؤثر باشد. اما به زودی می فهمد که مدام باید در جلسات غیرضروری شرکت کند و کارهای اداری بی ربط انجام دهد. به همین لحاظ از خودش می پرسد هنگامی که کارهای بی فایده وقت من را تلف می کند و هیچ نظارتی صورت نمی گیرد که آیا من کار با ارزش انجام می دهم یا نه، چرا خودم وسواس داشته باشم.
نادیده گرفته شدن: اگرچه فرد برای قابلیت های منحصر به فردش استخدام شده است، اما درمی یابد کسانی هستند که فکر می کنند او باید شبیه افراد دیگر باشد. به نظر می رسد آنها می خواهند همه کارکنانش قابل جایگزینی باشند. به قدری که بتوانند افراد را مانند مهره های سرباز در شطرنج به راحتی کنار بگذارند(مهریزی،۱۳۸۴).
در مقابل این برداشت ها چه باید کرد؟ افراد فعال به واسطه مواردی که طی سالها می بینند و می شنوند بی انگیزه می شوند. اموری که دیدگاهشان را نسبت به فرهنگ کاری تغییر می دهد. این تجربیات با سیستم ارزشی که پایه های خودجوشی یا انگیزه درونی را فراهم می سازد تضاد پیدا می کند. در حالی که انگیزه درونی تنها نوع انگیزه است که واقعاً کار می کند و به نتیجه می رسد. آیا دیدگاه اشخاص غیر واقعی  است؟ خیر. چون این دیدگاه بر اساس اهداف و خط مشی هایی که سازمان ها مطرح می کنند، شکل گرفته است. باید قبول کرد که تجسم فرهنگی افراد همانی است که از آنها خواسته شده است. شاید این وضعیت آگاهانه به وجود نیامده است. پس چه باید کرد؟ ما می دانیم که شرکت ها و سازمان ها می خواهند مورد توجه باشند، فعالیت هایشان مورد استفاده قرار بگیرد و مردم از آنها قدردانی نمایند. برای رسیدن به این جایگاه سازمان ها باید با کارآیی بالا فعالیت کنند. لازمه این امر استفاده موثر از توانایی ها و تجربیات افراد است. بالطبع با قراردادن کارکنان با سابقه در این مسیر، می توانیم بی انگیزگی را از بین برده و یا حداقل کاهش بدهیم.

۲-۱۸- موانع انگیزه کاری

۱- طرز تلقی نسبت به کارکنان : نگاه به کارکنان غالبا ماشینی بوده و نیازها، توانمندی های آنان ، خدمات شخصی ، ارزشها و مهارتهای آنان توجه نمی شود.
٢- هدف کار : هدف کار ممکن است غیرقابل دستیابی بوده ، قابل سنجش نباشد و بخوبی تعریف نشده باشد.
٣- راه و روش انجام کار: مسئولیت های شغلی ممکن است غیرقابل تعریف ، غیرقابل سنجش ، غیرقابل دست یابی و بی ارتباط با هدف کاری باشد.
۴- رهبری: شکست رهبری در اعطای مزایا و امکانات شغلی و پاداش مناسب به کارکنان.
۵-سه جانبه گرائی : تأثیر نظامهای ارتباطی غیررسمی بر همکاران ، اتحادیه ها و اعضای خانواده (کردرستمی،۱۳۹۰).

۱- ۲-۱۸- استراتژی هائی برای غلبه برموانع انگیزه کاری در سازمان

۱- تجزیه و تحلیل شغل : این تجزیه و تحلیل می بایست بیشتر تأکید بر ویژگی های کارکنان و تحلیل دگرسوئی برای ارتباط بین شرح شغل و ویژگی های کارکنان داشته باشد.
۲- حسابداری منابع انسانی: حسابرسی ضریب هوشی ، صفات شغلی ، و دارا بودن پرونده اطلاعاتی در خصوص هر یک از کارکنان.
٣- انتخاب کارکنان: انتخاب فرد مناسب برای جای مناسب و در زمان مناسب.
۴- تغییر طرز تلقی: کارکنان به مثابه یک نظام انسانی دارای نیازهای مشخصی هستند، طرز تلقی آنان می بایست بیشتر مرتبط با شغل و سازمان باشد.
۵- روشن بودن نقش: شرح شغل و نقش های کاری افرادی به خوبی روشن و توصیف شود. نقش می بایست برای هر دو سطح بالا و پایین از کارکنان تا مدیران بخوبی و وضوح قابل احصاء باشد.
۶- آموزش: آموزش های مرحله ای برای ارتقاء مهارت کارکنان ، تجزیه و تحلیل نقش کاری و توسعه رهبری بسیار حیاتی است.( ارتباطات ، مزایای شغلی و تصمیم گیری و…)
۷- بررسی های پژوهشی: بررسی زمان بندی شده و مرحله ای در خصوص سطح رضایتمندی و خشنودی شغلی کارکنان ، طرز تلقی آنان در خصوص سلامت کاری و ارتباطشان با بهره وری فردی و کیفیت زندگی کاری به منظور شناخت آسیب های سازمانی بسیار حیاتی است. معرفی برنامه های توسعه سازمانی برای تغییر طرز تلقی آنان و بررسی نتایج تجزیه وتحلیل های رگرسیونی بسیار حیاتی است.
۸- فرهنگ کاری: معرفی حلقه های کیفیت ، نظام پیشنهادها و سبک زندگی کارکنان از مباحث حیاتی در مقوله کارکنان است.

۲- ۱۹- خودکارآمدی معلم به عنوان یک سازه انگیزشی

در طی بیست سال گذشته، سازه ی کارآمدی معلم از نظریه جایگاه مهار راتر^[۱۱۶] (۱۹۶۶ ) و نظریه شناختی -اجتماعی بندورا^[۱۱۷] (۲۰۰۶ ) ناشی شده است. به هر حال مفهوم کارآمدی معلم و سنجش آن موضوعی است که در میان پژوهشگران و محققان مورد بحث قرار گرفته است. راتر برای اولین بار در (۱۹۶۶ ) عنوان کرد که کارآمدی دبیران میزان باور دبیران مبنی بر توانایی در تقویت اعمال شان است. سؤال مهم این است که آیا تقویت در درون خود دبیران قرار دارد یا در درون محیط میباشد؟ جواب سؤال این است که گمان میرود که انگیزش و عملکرد دانشآموز جزء منابع اصلی تقویت برای دبیران باشند. از این رو فرض میشود دبیرانی که معتقدند میتوانند بر روی پیشرفت تحصیلی و انگیزش دانشآموز تأثیر بگذارند، اعمال و فعالیتهایشان را تقویت میکنند و بدین طریق به سطح بالایی از کارآمدی دست مییابند. مفهوم دیگری که دربارهی کارآمدی معلم وجود دارد از کارهای بندورا (۲۰۰۶) استنتاج میشود. بندورا کارآمدی معلم را نوعی از خودکارآمدی میداند که به عنوان یک فرایند شناختی در ایجاد باورهای افراد دربارهی این که به سطح معینی از موفقیت خواهند رسید، تأثیر دارد. این باور تلاش و مقاومت افراد را در هنگام روبه رو شدن با مشکلات و انعطافپذیریشان را هنگامی که با شکست مواجه میشوند را تحت تأثیر قرار میدهد(بندورا، ۲۰۰۶ ). این دو مفهوم جدا از هم ولی مرتبط با یکدیگر، که از دو چشم انداز نظری متفاوت ناشی شدهاند، در ایجاد برخی سردرگمیها دربارهی ماهیت کارآمدی معلم نقش دارند. برخی از پرورشکاران و مربیان آموزشی گمان میکنند که جایگاه مهار درونی راتر و خودکارآمدی ادراک شده بندورا تقریباً یک چیز هستند. بندورا (۲۰۰۶ ) تفاوت بین این دو مفهوم را مشخصکرده است. باور افراد دربارهی شایستگی و قابلیت شان در ایجاد اعمال معین ( خودکارآمدی ادراک شده ) با این باورکه اعمال تحت تأثیر پیامدها قرار دارند ( جایگاه مهار) متفاوت است. در واقع، کارآمدی ادراک شده و جایگاه مهار رابطه تجربیکمی با هم دارند یا اصلاً رابطه ندارند. افزون بر این، خودکارآمدی ادراک شده نسبت به جایگاه مهار، پیشبینی کنندهی بسیار قوی تری برای رفتار است. طرح جایگاه مهار درونی - بیرونی راتر، عمدتاً با باورهای علی در روابط بین اعمال و نتایج سروکار دارد نه باکارآمدی فردی، ممکن است فرد معتقد باشد که نتیجه و پیامد خاص به طور درونی قابل کنترل است، یعنی ناشی از اعمال خود افراد است، اما هنوز اطمینان کمتری دارد که بتواند عمل مطلوبی را انجام دهد.

قسمت دوم : مبانی تجربی و پیشینه تحقیق:

الف: تحقیقات داخلی

- شکر زاده (۱۳۸۰) در پژوهشی نشان داد که نمرات عوامل انگیزشی و بهداشتی و تعهد سازمانی مدیران آموزشی بالاتر از میانگین معیار است برخی از عوامل بهداشتی و انگیزشی ( مانند باز نقش، ارتباطات مناسب، محیط کاری، نحوه سرپرستی، کسب مدیریت، چالش شغلی، فرصت های رشد، ارتقاء و عدالت ) از عوامل تاثیر گذار بر تعهد سازمانی هستند.
- مطالعه فلاح زاده ابر قویی (۱۳۸۰ ) به این نتیجه رسیده که از بین همه عوامل، افزایش حقوق و مزایا، بالا بردن جایگاه اجتماعی شغلی مربی پرورشی، هدفگذاری مشارکتی، فراهم بودن زمینه خود شکوفایی بر ایجاد انگیزه کاری تاثیر دارد.
- نتایج تحقیق آشتیانی (۱۳۸۴ ) روی ۱۰۰ نفر از دبیران تربیت بدنی مرد و زن در مقاطع تحصیلی نیشابور، نشان می دهد که بین عوامل انگیزشی، رشد فکری و ارتقاء قدردانی، پیشرفت، ماهیت مسولیت، ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی دبیران دارند. بین عوامل بهداشتی، روابط، حقوق، دستمزد، امنیت شغلی، شرایط کار، قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند. همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در دبیران تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در دبیران زن روابط انسانی و اجتماعی، شرایط کار، دستمزد، امنیت شغلی، قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارد. در حالیکه برای دبیران مرد، حقوق، امنیت شغلی، شرایط کار، روابط، قوانین و مقررات و سرپرستی در اولویت قرار دارند.
- یعقوبی (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی میزان هوش معنوی دانشجویان دانشگاه بوعلی سینا پرداخت. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که میزان هوش معنوی دانشجویان دانشگاه بوعلی سینا درحد بالاتر از متوسط می باشد و بین دو جنسیت از نظر هوش معنوی تفاوتی وجود ندارد.
- کرمانشاهی (۱۳۸۸) در پژوهشی رابطه بین معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داد. یافته های پژوهش وی نشان دهنده این است که همبستگی معنادار مثبتی در سطح اطمینان ۹۵% میان معنویت در محیط کار و تعهد عاطفی وجود دارد.
- فرامرزی و همکاران (۱۳۸۸) درتحقیقی به بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی دانشجویان پرداختند. نتایج تحقیق بیان می دارد که بین هوش معنوی و هوش هیجانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش و رشد یکی، افزایش و رشد دیگری نیز میسر خواهد شد.
- ضیغمی(۱۳۸۹) در پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی در کارکنان سازمان کار و امور اجتماعی استان تهران پرداخت. نتایج نشان داد بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. از بین مولفه های تعهد سازمانی، بین هوش معنوی و تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنادار، اما بین هوش معنوی و تعهد مستمر رابطه غیرمعنادار مشاهده شد.
- موسوی، طالب زاده نوبریان و شمس مورکانی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی دبیران دبیرستانهای شهرستان زنجان نشان دادند که بین هوش معنوی کل با رفتار شهروندی سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
- نادری، عسگری، روشنی و مهری آدریانی (۱۳۹۰) درپژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین هوش معنوی و رضایت از زندگی، همچنین، بین هوش هیجانی و رضایت از زندگی رابطه معنی داری وجود دارد.

• تحقيق پس رويدادي

تحقيق حاضر از نوع تحقيقات توصيفي پيمايشي و همبستگی می باشد. تحقیق توصیفی پیمایشی برای پیمایش نظر نمونه تحقیق در رابطه با ارزیابی سطح اعتماد و سطح تعهد سازمانی است. فرضیات اول و دوم تحقیق در این راستا می باشد. همچنین در تحقیق حاضر از روش تحقیق همبستگی نیز استفاده شده، چون به بررسی رابطه و همبستگی بین دو متغیر اعتماد و تعهد سازمانی پرداخته شده است. فرضیه سوم تحقیق در این راستا می باشد. (رضايي،1387،ص156)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گيري
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد. (سکاران، 249،1385) در تحقیق حاضر جامعه آماری، کارکنان رسمی، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان اعم از هیات علمی و کارمند می باشد. تعداد کل جامعه تحقیق 598 نفر می باشد.
بهترين حجم نمونه بزرگترين حجم ممكن است، يعني در صورت امكان نمونه‌اي كه تمام جامعه آماري را در بگيرد. با توجه به اينكه استفاده از تمام جامعه آماري نظام اداري در محدوده ذكر شده مقدور نيست، پس ناچار اقدام به نمونه‌گيري مي‌شود. بنا بر اصل كفايت داده‌ها نمونه­گيري را تا آنجايي ادامه مي‌دهيم كه حجم نمونه در طي فرايند تحقيق و براساس حصول کفايت يا اشباع اطلاعاتي/ نظري^[122]تعيين خواهد شد.به اين معني که حجم هيچ يک از نمونه‌ها از پيش تعيين شده نيست و در مورد هريک از جوامع مورد بررسي، فرايند نمونه‌گيري تا زماني ادامه مي‌يابد که آزمودني‌هاي جديد، اطلاعات تازه‌اي به دست ندهند يا تاثيري در توسعه مدل يا نظريه پژوهش نگذارند. به عبارتي تاثير آنها در در بهبود نهايي^[123] يا حاشيه‌اي نظريه و يا اطلاعات صفر باشد (گائوري، گرونهاگ و همكاران^[124]، 1995؛ هير، ماني و همكاران^[125]، 2007 به نقل از دانايي فر، 1385)
برای تعیین حجم نمونه نیز با توجه به معلوم بودن حدود تعداد جامعه آماری از فرمول حجم نمونه میانگین جامعه استفاده شده است و ضمناً بر اساس نمونه گیری 31 تایی مقدماتی، انحراف معیار 56/.0 (یا واریانس 32/0 ) به دست آمده است. بنابراین در سطح تشخیص 0.05 و خطای 6 درصد حجم نمونه تحقیق به صورت زیر محاسبه شد.
پارامترهای موجوددر فرمول به صورت زیر می باشد:
: مقدار متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان در نظر گرفته شده می باشد. در این تحقیق سطح اطمینان 95% درنظر گرفته شده است. در اینصورت Z متناظر با 95%، 96/1 می باشد.
d: میزان اشتباه مجازی می باشد که مقدار آن بر اساس تحقیقاتی که قبلاً صورت گرفته است مشخص می شود. در این تحقیق مقدار d برابر 0.06 در نظر گرفته شده است.
N: تعداد اعضای جامعه آماری می باشد که در این تحقیق 598 می باشد.
n: تعداد نمونه آماری.
: واریانس نمونه. در این تحقیق، انحراف معیار شاخص کل (که از میانگین تمامی شاخصها به دست آمده بود) عدد 0.32 می باشد.
بنابراین حجم نمونه بر اساس فرمول فوق، 217 نفر می باشد. روش نمونه گيري پژوهش حاضر، روش نمونه گيري تصادفي است. پس از توزیع و رفت و برگشتهای مجدد سرانجام 216 پرسشنامه جمع آوری شد.
(جدول3-1)جدول جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه
حجم نمونه
درصد فراوانی

کارمند
330
154
71.5%

هئیت علمی
268
62
28.5%

جمع
598
216
100%

با توجه به قلمرو زمانی تحقیق که درتابستان بوده است دسترسی به اعضا هیئت علمی محدود بوده است.
3-5) روش­های جمع آوری اطلاعات
دراين پژوهش، به منظور بررسي مباني نظري، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق تهیه گردید.
3-6) ابزار جمع آوري داده هاي تحقيق
به منظور جمع آوري داده هاي تحقيق، از منابع اوليه و ثانويه استفاده مي شود. داده هاي ثانويه از اسناد تحقيقات گذشته، آمارهاي غيررسمي، و اسناد و مدارك سازماني به دست مي آيد. داده هاي اوليه، داده هايي هستند كه محقق به صورت دست اول و بيشتر از طريق مصاحبه و پرسشنامه به دست مي آورد. (رضايي، 1387،ص160) با توجه به اين تقسيم بندي، در تحقيق حاضر از هر دو نوع منبع اطلاعات اوليه و ثانويه استفاده شده است. براي گردآوري اطلاعات مورد نياز در زمينه ادبيات تحقيق و پيشينه تحقيق، از مطالعه كتابخانه اي و اطلاعات ثانويه، و براي گردآوري داده هاي آماري مورد نياز از مصاحبه، پرسشنامه و منابع اطلاعات اوليه استفاده شده است. تعيين ابزار تحقيق مهمترين مرحله ی طرح تحقيقاتي پيمايشي است، و بايد روشن، شفاف و واضح باشد.
به منظور جمع آوري اطلاعات پيرامون موضوع و هدف تحقيق از ابزار، دو پرسشنامه استفاده شد. و بر اساس اين اهداف و با توجه به مدل کلی و جزئی تحقيق كه در انتهای فصل دوم اين پايان نامه ارائه شد؛ محقق سؤالاتي را مطرح كرده كه پاسخ دهنده با مطالعه آن و انتخاب پاسخ هاي مناسب، داده هاي تحقيق را توليد كرده تا از طريق آن، محقق به باور ها، نگرش ها، و تجربه هاي آزمودني هاي گروه نمونه در رابطه با موضوع تحقيق پي ببرد. این پرسشنامه ها عبارتند از:
1 – پرسشنامه تعهد سازمانی

زربین گونه ای است مدیترانه ای که در شرایط سخت، بسیار بردبار و بادوام است و در صورت ایجاد شرایط مساعد برای رشد، این گونه چوب بسیار مرغوبی تولید می کند که مساعد برای مصرف در صنایع ساختمانی، مبلمان، کفپوش، درو پنجره سازی و تولید تخته لمبه است. همچنین به علت داشتن مواد استخراجی سمی و فراوان باعث گریز و نابودی حشرات می گردد. امّا نکته ای که حائز اهمیت است اینکه برای استفاده اصولی و شناخت کاربردی این گونه نیاز به شناخت صحیح و دقیق خواص فیزیکی و مکانیکی و شیمیایی و… از این گونه می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این تحقیق با این هدف بررسی و مقایسه دوام طبیعی گونه زربین طبیعی و دست کاشت جهت استفاده ازاین گونه در کاربرد های متفاوت صورت گرفته و نتایج زیر قابل استخراج و ارائه می باشد:
نتایج نشان داد که درصد کاهش جرم برون چوب در گونه زربین دست کاشت بیشتر از گونه زربین طبیعی است که این عامل بخاطراختلاف نوع مواد استخراجی محلول در گونه زربین طبیعی می باشد، طبق تحقیق انجام شده توسط ویسی درصد مواد استخراجی در زربین طبیعی و دست کاشت به ترتیب ۵۲/۷ و ۵۷/۲ است[۴].
با توجه به مشاهدات ظاهری بدست آمده از محیط کشت در ظروف کوله چنین استنباط می گردد که درصد پوشش ریسه ها در ظروف دارای چوب آلات درون چوب زربین طبیعی (۵۰%) نسبت به برون چوب طبیعی (۷۴%) و برون چوب دست کاشت(۸۱%) دارای خسارت کمتری می باشد. که این تغییرات در رشد ونمو ریسه ها ناشی از نوع مواد استخراجی در درون چوب گونه زربین طبیعی می باشد.که دارای مواد شیمیایی ۴-متوکسی، ۲و۳-دی فنیل که مانع رشد و نمو ریسه ها می گردد، می باشد. این ترکیب در برون چوب زربین دست کاشت یافت نمی گردد[۴].
در نتایج حاصل از مقاومت فشاری موازی الیاف مشخص شد برون چوب دست کاشت در دو حالت شاهد و پوسیده نسبت به برون چوب طبیعی مقاومت بیشتری از خود نشان داده است که این مسئله را می توان به راستار بودن الیاف چوب دست کاشت نسبت داد، چون نمونه های انتخاب شده از گونه زربین دست کاشت از منطقه ای با رطوبت ایده آل خاک که درارای چشمه ای می باشد قطع گردیده است، بنابر این درختان از رویش بهتری برخوردار بوده، و مارپیچ تاری کمتری در درختان این منطقه دیده می شود. ضمناً درختان در این منطقه با فواصل منظم ۳ در ۳ کاشته شده اند که منجر به رقابت نوری و افزایش ارتفاع درختان و کاهش مارپیچ تاری الیاف می گردد(زوبل). ولی گونه های طبیعی رویش یافته در این منطقه با فواصل زیاد از هم دیده می شوند که رقابت نوری در آنها وجود ندارد، و درختان از فرم خارج شده رویش می یابند، در نتیجه رشد طولی درختان کاهش یافته و مارپیچ تاری افزایش می یابد، این پدیده مقاومت فشاری موازی الیاف در گونه زربین طبیعی را کاهش می دهد.
نتایج نشان می دهدکه میانگین مقاومت فشاری موازی الیاف، ناحیه درون چوب طبیعی نسبت به برون چوب طبیعی افزایش بیشتری از خود نشان می دهد که این ویژگی به علت اختلاف جرم ویژه در درون چوب گونه زربین می باشد، که مقاومت فشاری موازی الیاف را افزایش داده است که این بررسی با نتایج تحقیقات ویسی[۴] و بخشی[۳] مطابقت دارد.
میزان تغییرات سختی درون چوب قبل وبعد از فعالیت قارچ نسبت به تغییرات سختی برون چوب طبیعی قبل و بعد از فعالیت قارچ کم است، علت اصلی این پدیده جرم ویژه بالا و مواد استخراجی فراوان می باشد در صورتی که برون چوب جرم ویژه پائین تر داردو سر شار از مواد قندی است.
کاهش جرم برون چوب دست کاشت در اثر فعالیت قارچ رنگین کمان مولد پوسیدگی سفید (۱۳۱/۵) بوده که طبق جدول طبقه بندی دوام طبیعی فندلای در گروه دوام متوسط با عمر مفید ۱۵- ۱۰ می باشد. و برون چوب زربین طبیعی با کاهش جرم (۳۸۱/۳) در گروه با دوام و با عمر مفید ۲۰ - ۱۵ و درون چوب زربین طبیعی با کاهش جرم (۸۶۴/۱) در گروه بسیار با دوام با عمر مفید بالای ۲۵ سال قرار می گیرد.
پیشنهادات :
با توجه به این که بیشتر تحقیقات بر روی گونه زربین در منطقه حسن آباد چالوس انجام شده است پیشنهاد می گردد برای بسط دادن نتایج و شناخت بهتر این گونه از نظر شیمیایی، دوام طبیعی در مناطق دیگر نیز بر روی این گونه تحقیقات صورت گیرد
پیشنهاد می شود که با توجه به نتایج بدست آمده طبق جدول طبقه بندی فندلای، کاربران می توانند گونه مورد نظر خود را مطابق با خواست خود از نظر دوام در شرایط بیرون ساختمان، انتخاب نمایند.
پیشنهاد می گردد که نوع مخواد استخراجی در نمونه های پوسیده شده و شاهد در حالت های دستکاشت و طبیعی با هم مقایسه گردد.
منابع:
ابراهیمی،قنبر،۱۳۶۸،مکانیک چوب و فرآورده های مرکب آن،انتشارات دانشگاه تهران.
تذکر رضایی، وحید، ۱۳۸۵، ررسی تغییرات دوام طبیعی گونه زربین منطقه نوشهر در سه کلاسه ارتفاعی، مجله منابع طبیعی ایران، جلد ۵۹، شماره ۲٫
بخشی، رضا، ۱۳۸۲ اثر ارتفاع از سطح دریا بر خواص کمی و کیفی گونه زربین منطقه نوشهر، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقلت تهران.
ویسی، رامین، ۱۳۸۸، شناسایی و مقایسه مواد استخراجی زربین طبیعی و دست کاشت با بهره گرفتن از فنون کروماتوگرافی گازی و طیف سنجی، فصلنامه تخصصی علوم و فنون منابع طبیعی.
لطیفی، شاهرخ، ۱۳۸۵، بررسی خواص فیزیکی و مکانیکی زربین طبیعی د رویشگاه حسن آباد چالوس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد چالوس.
شرری، معراج، ۱۳۸۰، بررسی خواص فیزیکی و بیومتریک در توده های خالص و مخلوط گونه زربین، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس نور.
هاشمی سید خلیل ، پارساپژوه داود، ۱۳۸۷، بررسی خواص بیومتریک و فیزیکی چوب درخت زربین دست کاشت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات تهران.
ثابتی حبیب ا… ۱۳۷۴، درختان و درخچه های ایران، انتشارات دانشگاه یزد ،ص ۱۱۹٫
طباطبایی، م، ۱۳۸۸ بررسی دوام چوب مازوهای ایران در مقابل سه نوع قارچ چوبخوار به روش کولشال، پایان نامه کارشناسی دانشگاه تهران.
عنایتی، ع، ۱۳۶۰ دوام طبیعی چهار گونه تبریزی-راش-بلوط-انجیلی در مقابل حمله سه نوع قارچ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
رضایی اسکندر، ۱۳۳۶، مطالعه و بررسی خصوصیات فیزیکی و بیومتری ۱۵ گونه سوزنی برگو ۱۶ گونه پهن برگ، مجله منابع طبیعی دانشگاه تهران
صفدری، وحید رضا، و پارساپژوه داود، ۱۳۷۷، بررسی دوام چوب صنوبر در حالت طبیعی و تیمار شده بانمک CCA در برابر قارچ رنگین کمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.