مدل مایر و شورمن (۱۹۹۸): به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشی نامیدند. تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان می‌باشد. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً ‌بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کند، متفاوت هستند. در واقع در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است در حالی که در مدل آلن و می یر، هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

مدل پنلی و گولد^[۵۰] (۱۹۸۸): پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

مدل جاروس و همکاران^[۵۱] (۱۹۹۳): آن ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می‌شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها ‌در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.

مدل تعهدهای اصلی مارو^[۵۲] (۱۹۸۳): مارو در کتاب خود پنج نوع تعهد را تعریف کرد که به نظر او بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند. این پنج نوع تعهد به دو دسته تقسیم شدند. دسته ی اول به تعهد هایی که ارتباطی با سازمان ندارند؛ اخلاق کاری (میرلز و گرت^[۵۳]، ۱۹۷۱)، تعهد حرفه (گرینهاوس^[۵۴]، ۱۹۷۱) و تعهد شغل (بلاو و بوال^[۵۵]، ۱۹۸۹) و دسته ی دوم شامل تعهد هایی است که مستقیما از سازمان اثر می‌پذیرند که تعهد سازمانی مستمر و تعهد سازمانی مؤثر نام دارند (آلن و می یر، ۱۹۹۳). بر اساس نظر مارو (۱۹۸۳)، تعهد مربوط به حرفه با تعهد مستمر و مؤثر ارتباط دارد. تعهد مستمر به سازمان، وابسته به تعهد مؤثر است و هردوی آن ها مشارکت در کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

۲-۲-۲-۲ دیدگاه ها ‌در مورد کانون های تعهد سازمانی

• • دیدگاه ریچرز^[۵۶] (۱۹۸۵): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. ‌بنابرین‏، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند ‌به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آن ها، طور متفاوتی متعهد شوند (شیوان و همکاران^[۵۷]، ۲۰۰۳).

• دیدگاه بکر و بیلینگس^[۵۸] (۱۹۹۶): برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان هستند، تمایز قایل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن ها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می‌شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن ها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون^[۵۹]، ۱۹۹۷).

در این تحقیق از تعریف تعهد سازمانی آلن و می یر و پرسشنامه همان شخص استفاده شده است.

۲-۲-۳ رفتار نوآورانه

سازمان هایی که در شرایط شدید رقابتی کنونی فعالیت می‌کنند، به منظور تولید و ارائه ی محصولات و خدمات جدید برای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز روز افزونی به ترویج رفتارهای نوآورانه در کارکنان دارند. ‌بنابرین‏ ضروری است که در جهت افزایش پتانسیل نوآوری کارکنان تلاش کنند (الدهام و کامینگز^[۶۰]، ۱۹۹۶).

گتز و رابینسون^[۶۱] (۲۰۰۳)، نشان دادند که هشتاد درصد ایده های جدید در سازمان توسط کارکنان خلق می شود. با وجود این کارکنان به ندرت در قبال ایده های نو پاداش دریافت می‌کنند زیرا جزو وضایف اصلی آنان نمی باشد (جرج و بریف^[۶۲]، ۱۹۹۲؛ کاتز^[۶۳]، ۱۹۶۴). علی رغم این، نوآوری های فردی برای افراد نیز مزیت هایی دارد. کارکنان ممکن است پاداش های درونی برای رفتار خود دریافت کنند مانند شناخت و یا امکان گسترش مهارت هایشان و این ممکن است منجر به بهبود کنترل فردی و اخلاقی و تعهد بیشتر به سازمان می شود (شولر و جکسون^[۶۴]، ۱۹۸۷).

واژه رفتار نوآورانه اولین بار در تحقیقات روانشناسی بر روی نوآوری استفاده شد و می توان آن را به عنوان تولید، ترویج و تحقق ایده های نو در کار فردی، کارگروهی و یا سازمانی در جهت سود رساندن به عملکرد فردی گروهی و یا سازمانی تعریف کرد (وست و فار^[۶۵]، ۱۹۹۰).