در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ ها، چنین ادعا می‌شود که اگر کارکنان احساس کنند با آن‌ ها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می‌شود که افراد “دریافتی خود” را با “دریافتی دیگران از سازمان”، مقایسه می‌کنند؛ اگر با این مقایسه ‌به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی‌عدالتی کرده، برای کاهش این بی‌عدالتی تلاش می‌کنند.

البته افراد می‌پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده‌تر باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی‌کند، موردانتقاد قرارگرفته است. بر اساس مطالعات انجام‌شده، افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند، ممکن است برای کاهش بی‌عدالتی، یکی از راه‌های ذیل را انتخاب کنند:

۱٫ میزان آورده‌های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛
۲٫ برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
۳٫ با توجیه وضع موجود، آورده‌ها یا دریافتی‌های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند “آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم”؛

۴٫ سازمان را ترک کنند؛ به‌این‌ترتیب که یا غیبت‌های خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛

۵٫ بر سایر افراد موردنظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛
۶٫ افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به‌جای مقایسه خود با افراد سایر بخشه‌ای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهش‌های انجام‌شده حاکی از آن‌اند که در صورت عدم تحقق خواسته‌های افراد، معمولاً آن‌ ها شدیدترین واکنش (ترک خدمت) را انتخاب می‌کنند.

ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می‌سازد و تأکید می‌کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می‌کنند؛ ازاین‌رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی‌عدالتی”، از راه‌ حل ‌های موقت استفاده می‌کنند، با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می‌سازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آورده‌ها و دریافتی‌های هر فرد و آورده‌ها و دریافتی‌های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آن‌ ها ارزیابی‌های صحیح‌تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق درباره دیگران دست یابند، دیگر نمی‌توانند “احساس بی‌عدالتی” را با دلیل‌تراشی برای خود، کاهش دهند.

نظریهمحرومیتنسبی^[۲۲]

ازجملهنظریه‌هایمطرحدیگردرارتباطبانشاط،نظریهمحرومیتنسبیاستبر اساسایندیدگاهانسان‌هاعموماًبهمقایسهخودبادیگرانمی‌پردازندودراینرابطهوقتیاحساسفقروبی‌عدالتیمی‌کنندواکنش‌هایشدید عاطفیمانندتعویضشغل،کارشکنیوخودکشی و … انجاممی‌دهندووقتیایناحساسبهاعلیدرجهخودبرسدبهاحساستضاداجتماعیمی‌انجامدوتعارضاتشدیدیرادرپیدارد(‌رفیع‌پور،١٣٧٨) رویکردهایمحرومیتنسبیدارایچندویژگیبااهمیتهستندکهباعثمی‌گردندبه‌عنوانیکرویکرددرارزیابیازعدالتدرجامعهورضایتاززندگیمطرحگردند. اولاینکهازفرایندهایمقایسهاجتماعیدرتحلیل‌هایخودسودمی‌جویند،فرایندیکهدراغلبنظریه‌هایارزیابیازعدالتمطرحودرآن‌هامستتراست. دوم،ایننظریه‌هادربارهتبیینانقلابوناآرامی‌هایناشیازواکنش‌هایجمعی،بسیارمورداستفادهقرارمی‌گیرندوسوم،درارتباطباویژگیدوم،ایننظریه‌هابرایتبیینانقلابداراینگرش‌هایفردگرایانهوروان‌شناختیهستندیعنیاصالترادربروزپدیدهانقلاببهوضعیتفردوتصوراوازموقعیتقرارگرفتهدرآنمی‌دهند.

تدگار (١٩٧٠)،بههنگامبحثازمحرومیتنسبی درکتابخودبهنام«چراانسان‌هاشورشمی‌کنند؟«بیانمی‌دارد:نارضایتی‌هایاجتماعیهمیشهدرنتیجهبروزایناحساسوحالتروانیبهانسان‌هادستمی‌دهد. بهاعتقادویشرایطبروزاحساسمحرومیت،یگانهوهمانندنیست،بلکهمی‌توانانواعگوناگونوشرایطمتعددبروزآنراازیکدیگرتفکیککرد. اوخودسهنوعاولمحرومیتراازیکدیگرمتمایزکردهاست: محرومیتناشیازکاهشامکاناتکهدرآنتوقعاتثابتباقیمی‌مانند،دوم،ناکامیناشیازافزایشسطحتوقعاتکهدرآنامکاناتنسبتاًثابتهستند،سوم،ناکامیفزایندهکهدرآنتوقعاتافزایشوامکاناتکاهشمی‌یابد. ازیکنظرتئوریمحرومیتنسبی،ریشهدرفرضیهناکامیپرخاشگریداردوازنظردیگراحساسمحرومیت،خودنتیجهفزایندهمقایسهاست.

به‌طورکلیبر اساسدیدگاهمحرومیتنسبی،فردبهمقایسهخودباافراددیگروگروهمرجعدستمیزندودوستداردکهشرایطمشابهباآن‌هاراداشتهباشدواگردرنتیجهمقایسهبرایفردچنینپنداشتیبروزنمایدکهبر اساسمیزانسرمایه‌گذاریوتلاش،پاداشونتیجه‌ایکهعایدششدهدرمقایسهبادیگرانعادلانهومنصفانهنیستدچاراحساسمحرومیتنسبیگردیدهواینامرباعثبروزنارضایتیو احساسکسالت (عدمنشاط)دردوسطحفردیواجتماعیمی‌گردند (تدگار،١٩٧٠)بدینترتیبکهدراولینگامبرایبالابردنمیزاننشاطبایدامیدبهآیندهبالارود،زیرامطالعاتگذشتهنشانمی‌دهدکهامیدبالاترینهمبستگیرابانشاطداشتهوازاین‌روبالارفتنمیزانامیدبهآینده،احساسنشاطرادرزمانحالبالامی‌برد. وازطرفدیگربالارفتنمیزاننشاطخودامیدبهآیندهرابازتولیدمی‌کند.

نظریه های مربوط به امنیت اجتماعی

زمانی به امنیت به صورت یک‌بعدی و آن‌هم تنها از بعد نظامی نگریسته می‌شد و با تجهیز کشور به تسلیحات نظامی پیشرفته، ادعای برخورداری از امنیت ملی می‌شد. امروزه اگرچه بعد نظامی همچنان از جایگاه مهمی برخوردار است اما افزایش جنبش‌های داخلی،‌ کاهش حاکمیت ملی، درخواست افزایش مصونیت فرد از عملکرد دولت، اعتراض به تفاوت فاحش فقیر و غنی، افزایش جرائم و نظیر آن‌ ها باعث شده است که محققان و متفکران امنیت اجتماعی به ساختارهای اجتماعی که بستر پرورش چنین قواعد و الگوهای رفتاری هستند توجه نموده و بعد اجتماعی امنیت را در کنار ابعاد دیگر آن مورد ملاحظه قرار دهند. پرداختن به امنیت اجتماعی در واقع به رسمیت شناختن گروه‌ها و جمع‌های اجتماعی است که افراد به جهت تعلق و وابستگی بدان‌ها خود را عضوی از آن دانسته و نسبت به یکدیگر، به دلیل داشتن منافع مشترک و سرنوشت مشترک، احساس مسئولیت می‌کنند و در مقابل خطرات و آسیب‌ها از خود عکس‌العمل نشان می‌دهند

بهره وری استفاده مؤثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی ها است.ورودی ها یا نهاده ها منابعی (نظیر انرژی- مواد اولیه – سرمایه – و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستانده (که عبارت است از کالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده توسط یک سازمان ) استفاده می شود.

بهره وری برای هر کشور و سازمان ضروری بوده و اساس رشد اقتصادی است.بهره وری تولید ناخالص داخلی را افزایش داده رقابت پذیری را بیشتر می‌کند و در نهایت باعث زندگی بهتر می شود.آنچه در سازمان خمیر مایه بهره وری است انسان‌های فرهیخته و دانش آفرین است که با درایت توان تبدیل فکر به محصول کالا یا خدمات دارند.

اساس بهره وری در سازمان فکر واندیشه است یعنی زمانی که انسان‌های سازمان در تفکر بهره ور شدند، به راحتی می‌توانند مجموعه امکانات مادی و انسانی سازمان را به خوبی ترکیب و تولید ثروت نمایند.بهره وری منابع انسانی تصادفی حاصل نمی شود.بلکه لازم است بسترهای آن فراهم و چرخه مدیریت بهره وری در سازمان طراحی و پیاده سازی و پیش نیازهای ساختاری و سازمانی آن نیز فراهم و دائما” مورد توجه همه سازمان باشد.در این بین آنچه نقش محوری در بهره وری دارد بالنده نمودن کارکنان است که بتوانند ظرفیت های جدید ایجاد نمایند.

همان‌ طور که می‌دانیم عوامل و علل متعددی می‌تواند موجبات کاهش یا ارتقاء بهره وری را به دنبال داشته باشند.از آن جمله : آموزش ، وجود فضا و شرایط مناسب کاری ،وجود مدیریت صحیح و …می‌باشد.

در این بین عوامل مدیریتی به عنوان عامل کلیدی و اصلی محسوب می‌شوند چرا که بدون بهره مندی از مدیریت صحیح و توانمند،امکان ایجاد با بهبود دیگر عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد.

در این بررسی شاخص‌های عوامل مدیریتی در قالب وظایف مدیریتی عنوان شده اند.سوال اصلی در این تحقیق این است که کدام یک از عوامل مدیریتی ( شامل برنامه ریزی ، به کارگیری نیروی انسانی (سازماندهی)، فرماندهی(رهبری) ، هماهنگی (وحدت بخشیدن همه ‌کوشش‌ها و فعالیت‌ها) و نظارت ) از دیدگاه مدیران ، در بهره وری نیروی انسانی بیشترین تاثیر را دارد.

چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری استفاده شده در این تحقیق فراگردهای مدیریت از دیدگاه هانری فایول و مهارت های ‌پنج‌گانه مدیران از دیدگاه دوبرین و رویکرد الگوریتم آگاروال است.

کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران مستلزم استفاده از مهارت‌های مدیریتی است.که این مهارت‌ها از دیدگاه دوبرین شامل:

۱٫ ادراکی: توانایی درک موقعیت‌ها و شرایط محیطی ۲٫ فنی :توانایی کاربرد ابزار و وسایل فنی برای تولید ۳٫انسانی :توانایی کار با و به وسیله افراد ۴٫ تشخیصی : توانایی تشخیص و شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات محیط داخل و خارج ۵٫ سیاسی :توانایی حفظ قدرت و جلوگیری از تهدید قدرت توسط دیگران.

در رویکرد الگوریتم آگاروال مجموعه اقداماتی به شرح زیر برای بهبود بهروه وری در سازمان باید صورت پذیرد:

1. 1. تعیین اهداف و تقدم و تاخر آن ها نسبت به همدیگر

1. 1. مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیتهای سازمانی

1. 1. تهیه و تدارک برنامه های عملی

1. 1. حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری

1. 1. تکمیل روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری بر مبنای قیمت سال پایه

1. 1. اجرای برنامه های عملی

1. 1. برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر

1. 1. ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاش‌ها در جهت حرکت بهره وری

1. بررسی نتایج فعالیت‌ها در فرهنگ سازمانی

اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی می‌نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

آشکار است که بدون استفاده از مدیریت صحیح و مناسب نمی توان ، بهره وری را بهبود و ارتقاء بخشید.برای این مهم ،می باید مهارتهایی را که مدیریت را در جهت این نوع مدیریت یاری نماید،شناسایی کرده و هر یک از آن ها را در مدیران تقویت ویا ایجاد نمود.با بهره گیری مناسب از توانایی ها و استعدادهای افراد می توان به استفاده بهینه از امکانات و منابع رسیده ، مانع از هدر رفتن سرمایه های ملی کشور شد.

بخش بهداشت و درمان به لحاظ نقش ارزنده و مهمی که در امر سلامت و به دنبال آن رشد و توسعه کشور دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است پس شناسایی راه های ارتقاء و بهبود بهره وری آن نیز از مسایل مهم و ضروری می‌باشد.همان‌ طور که می‌دانیم یکی از راه های مهم ارتقاء بهره وری سازمان اعمال مدیریت صحیح است.انگیزه تحقیق بر اساس موارد ذکر شده در بالا به وجود آمده است.

‌هدف‌های‌ تحقیق

اهداف اصلی

الف) شناخت وبه کارگیری عوامل مدیریتی مختلف مؤثر در بهره وری سازمان.

ب) تعیین موثرترین عامل مدیریتی در بهره وری سازمان.

اهداف فرعی

الف)بررسی تاثیرعامل مدیریتی سازماندهی در بهره وری سازمان.

ب)بررسی تاثیرعامل مدیریتی برنامه ریزی در بهره وری سازمان.

پ) بررسی تاثیر عامل مدیریتی رهبری در بهره وری سازمان.

ت)بررسی تاثیر عامل مدیریتی نظارت وکنترل در بهره وری سازمان.

ث) بررسی تاثیرعامل مدیریتی هماهنگی در بهره وری سازمان.

ج)بررسی تفاوت میان دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران درباره عوامل مدیریتی مؤثر در بهره وری سازمان.

سوالات یا فرضیه های تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه)

سؤال‌‌های اصلی

الف) عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری سازمان کدامند؟

ب) عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری سازمان به ترتیب اولویت کدامند؟

سؤال‌‌های فرعی

الف) آیا عامل مدیریتی سازماندهی در بهره وری سازمان مؤثر است؟

ب) آیا عامل مدیریتی برنامه ریزی در بهره وری سازمان مؤثر است؟

پ) آیا عامل مدیریتی رهبری در بهره وری سازمان مؤثر است؟

ت) آیا عامل مدیریتی نظارت و کنترل در بهره وری سازمان مؤثر است؟

ث) آیا عامل مدیریتی هماهنگی در بهره وری سازمان مؤثر است؟

ج) اولویت بهره وری با کدامیک از موارد بالا می‌باشد؟

چ) آیا میان دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران درباره عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری سازمان تفاوت وجود دارد؟

تعاریف مفاهیم

الف) تعاریف نظری:

تعریف عوامل مدیریتی : منظور عواملی هستند که با ترکیب منابع اقتصادی ،‌تکنولوژیِیکی ،سازمانی،انسانی، اطلاعاتی در اداره کارآمد و اثربخش سازمان نقش تعیین کننده ای دارد.

تعریف بهره وری: منظور از بهره وری توجه به انجام درست کارها (کارایی) و انجام کارهای درست (اثر بخشی) است.(خاکی،۱۳۷۷)

مدیر فردی است که به او اختیارات رسمی برای انجام مسئولیت‌ها در سازمان داده شده است. از وظایف مدیر حفظ فعالیت‌ها و انجام کارها در مسیر صحیح خود و همین طور حفظ قابلیت پیش‌بینی در سیستم و برقراری توازن بین درآمدها و هزینه ها برای دستیابی به اهداف سازمان است. (مولانا، ناصره، ۱۲ مقاله)

یک جزء مهم و متمایز کننده یادگیری خود تنظیمی این است که یادگیرنده حداقل در یک جنبه و شاید در همه جنبه ها امکان انتخاب داشته باشد.این بدان معنا نیست که یادگیرنده گان همیشه از انتخاب های موجود به درستی استفاده می نمایند، بلکه آن ها ممکن است ‌در مورد چگونگی پیش رفتن نامطمئن باشند و از معلم در باره ی آنچه باید انجام دهند، سوال کنند. اما تا زمانی که همه ی جنبه‌های تکلیف به طور بیرونی کنترل نمی شود، ما می‌توانیم از خود تنظیمی سخن به میان آوریم. وقتی که همه ی جنبه ها کنترل می شود می گوییم که رفتار به طور بیرونی یا توسط دیگران تنظیم شده است. این نوع موقعیت وقتی به وجود می‌آید که معلمان ‌در مورد این تکلیف چرا، چگونه، چه زمانی، کجا و با چه کسی انجام می شود، به دانش آموزان هیچ آزادی عمل نمی دهند. ‌بنابرین‏ عاقلانه است درباره ی خود تنظیمی ‌بر اساس میزان آن صحبت کنیم تا ‌بر اساس واژه های مطلق (آیا افراد دارای خود تنظیمی است یا خیر؟).

مفهوم خود تنظیمی از جمله مفاهیمی است که بندورا مطرح ‌کرده‌است.

بندورا معتقد است که خودتنظیمی به واسطه سه عملکرد جانبی عمل می‌کند:

– خویشتن نگری

– خود قضاوتی

– خود واکنشی

خویشتن نگری، دو هدف عمده دارد؛ یکی اینکه اطلاعات لازم را برای دسته بندی اهداف واقعی و اطلاعات لازم را برای عمل به عنوان مبنایی برای خود – واکنشی فراهم می‌کند و دیگر اینکه عمل خود تشخیصی^[۱۱۲] را به کار می‌گیرد. خود تنظیمی مؤثر، به صداقت، تداوم و فوریت خویشتن نگری بستگی دارد. قضاوت ها( خودارزیابی ها) به خود واکنشی منجر می‌شوند. این عمل، از طریق

الف)ایجاد یک استاندارد شخصی، غالبا بر اساس آموزش مستقیم

ب) خودمقایسه ای^[۱۱۳] با رفتارهای قبلی

ج) ارزش گذاری مبتنی بر فعالیت

د) و تعیین کننده های ادراکی عملکرد، انجام می شود.

خود – واکنشی ها، روش هایی هستند که بر اساس معیارها، رفتار را تنظیم می‌کنند. ‌بنابرین‏ خود – واکنشی، افراد را بر می انگیزد تا تلاش لازم را برای انجام آنچه ارزشمند می دانند، از سر می گیرند(ابراهیمی قوام، ۱۳۸۸).

۱۱-۲٫ ویژگی های یادگیرندگان خود نظم یافته :

تمامی یادگیرندگان تا حدی تلاش می‌کنند تا جریان یادگیری و عملکرد تحصیلی خود را به صورت خود نظم یافته ای درآورند (زیمرمن، ۱۹۹۸، به نقل از هو، ۲۰۰۷). اما تفاوت های قابل ملاحظه ای میان این دانش آموزان وجود دارد. زیمرمن (۱۹۹۴) براین اساس یادگیرندگان را به دو گروه ابتدایی و مهارت یافته تقسیم بندی می کند. پینتریچ (۱۹۹۵، به نقل از هو^[۱۱۴]، ۲۰۰۷) معتقد است که یادگیرندگان ناموفق غالباً با مشکلاتی در زمینه نظارت و تنطیم فرایندهای شناختی مواجهه­اند. آن­ها هیچ گونه آگاهی دقیق از میزان پایین سطح توجه و درک خود در حین یادگیری نداشته و هیچ گونه ارزیابی از میزان درک خود از میزان یادگیری بعمل نمی آورند. آن ها اغلب اهداف بسیار کلی و غیرقابل دستیابی را برای یادگیری خود ترسیم نموده که این امر می‌تواند اختلالاتی را در جریان یادگیری آن­ها به وجود آورد. آن ها گاهی اوقات با مشکلاتی در خصوص کنترل مؤثر عواطف و انگیزه های دخیل در فرایند یادگیری مواجهه­اند. همچنین آن­ها ممکن است توانایی‌های خود را برای کسب موفقیت را مورد تردید قرار داده و نیز از میزان اضطراب بالایی در هنگام امتحان برخوردار باشند. این سطح بالای اضطراب می‌تواند منجر به استفاده آنان از راهبردهای شناختی بسیار سطح پایینی چون حفظ طوطی­ وار اطلاعات به جای استفاده از راهبردهای یادگیری سطح بالا گردد. آن­ها اغلب به مقایسه عملکرد خود با سایر دانش آموزان به جای مقایسه با عملکرد گذشته می پردازد. ‌بنابرین‏ میزان توانایی به کارگیری مهارت های خود تنظیمی از سوی دانش آموزان عامل مؤثری در کسب تجارب موفقیت آمیز یا بالعکس تلقی می‌گردد. تمامی یادگیرندگان تا حدی از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در حین یادگیری استفاده می‌کنند، اما استفاده بجا از راهبردهای مدیریت منابع، شناختی، انگیزشی و فراشناختی به عنوان مؤلفه های اساسی یادگیری خود تنظیمی ، ویژگی اصلی یادگیرندگان توانا در این زمینه محسوب می شود. دانش آموزان خودنظم یافته به لحاظ فراشناختی، انگیزشی و رفتاری نقش فعالی را در فرایند یادگیری خویش عهده دارند. از جمله نشانه های یادگیرندگان خود نظم یافته می توان به تسلط آن­ها بر مطالب یادگیری، پی گیری اهداف، اداره مؤثر اوقات و بخصوص احساس کارآمدی شخصی بالا اشاره کرد (شارپ^[۱۱۵] ، ۲۰۰۲).

به طور کلی شش ویژگی زیر را می توان از ویژگی های یادگیرنده گان خود نظم ده دانست:

1. 1. آن ها با استراتژی های شناختی آگاه هستند.

1. 1. آن ها می دانند چگونه فرایندهای ذهنی شان را برای رسیدن به اهدافشان طراحی، کنترل و مدیریت کنند.

1. 1. آن ها مجموعه ایی از اصول انگیزشی را دارند و در شرایط متفاوت یادگیری می‌توانند به صورت انعطاف پذیر، انگیزه لازم را برای خود ایجاد کنند.

1. 1. آن ها زمان را کنترل می‌کنند و محیط یادگیری مناسبی را تشکیل می‌دهند.

1. 1. آن ها از استراتژی های ارادی برای هدف گذاری استفاده می‌کنند.

1. آن ها قادرند تمرکز حواس خود را بر اساس انگیزه و حواس خود تشکیل دهند( کرنو، ۲۰۰۱وین ، ۱۹۹۵ ، زیمرمن ، ۲۰۰۲).

۱۲-۲٫زیر مراحل خود تنظیمی :

تئوری های شناختی رفتاری براین باورند که خود تنظیمی شامل سه زیر مرحله است :

1. 1. مشاهده ی خود^[۱۱۶](خود نگری ): اشاره دارد به پاسخ های دانش آموزان که شامل تنظیم کنندگی سیستماتیک عملکرد آن ها‌ است. مشاهده ی فردی می‌تواند اطلاعاتی را ‌در مورد چگونگی پیشرفت شخص به سوی اهدف فردی فراهم می آورد. مشاهده ی خود به وسیله ی برخی فرایندهای شخصی همچون خود کارآمدی، تعیین هدف و طراحی فراشناختی تحت تأثیر قرار می‌گیرد، به همان گونه که رفتار بر آن مؤثر است.

1. 1. خود ارزیابی^[۱۱۷] (خود داوری^[۱۱۸]) اشاره دارد به پاسخ هایی از دانش آموزان که شامل مقایسه منظم عملکرد آن ها با یک معیار یا هدف می‌باشد.

1. خود واکنش سازی^[۱۱۹] : سومین طبقه از واکنش های خود تنظیمی دانش آموزان شامل خود واکنشی به عملکرد فردی می‌باشد.خود واکنشی یادگیرنده مشتمل بر برخی فرایندهای شخصی همچون تعیین هدف، ادراکات خود کارآمدی و طرح ریزی فراشناختی است. به نظر می‌رسد ارتباط بین این فرایندها تقابلی است(کدیور، ۱۳۷۴).

طبقات سه گانه خود نظم دهی از راهبردهای خود واکنشی مطابق با دیدگاه شناختی اجتماعی عبارتند از:

الف) خود واکنشی رفتاری که دانش آموزان به وسیله آن کامل بودن پاسخ های یادگیری ویژه خودشان را جستجو می‌کنند.

ب) خود واکنشی شخصی: به وسیله آن دانش آموزان افزایش فرایندهای شخصی خودشان را در خلال یادگیری جستجو می‌کنند.

ج) خود واکنشی محیطی : به وسیله آن دانش آموزان اصلاح کردن محیط یادگیری را جستجو می‌کنند(پنتریچ، ۱۹۹۰).

۱۳-۲٫ راهبردهای یادگیری خود تنظیمی

شواهد بسیاری وجود دارند تا نشان دهند توانایی کودکان پیش دبستانی برای فهم مشکلات پیچیده می‌تواند توسط رویکردهای ویژه ای( از قبیل: فراهم نمودن مثالهایی واقعی و استفاده کمتر از پرسش‌های با پاسخ ) افزایش یابد. از طریق استفاده از بازی، تغییر شناختی می‌تواند به طور غیر مستقیم به کودکان منتقل شود. توانایی درمانگر برای انعطاف پذیر بودن، کاهش انتظار برای مکالمات کلامی، و تکیه و اعتماد بیشتر به راه های تجربی می ­تواند به طور معناداری در موفقیت این رویکرد­ درمانی سهیم باشد( نل، ۱۹۹۸).

با اعتقاد بر این موضوع بازی درمانی شناختی-رفتاری، با ترکیب اقدامات شناختی و رفتاری در یک الگوی بازی درمانی ایجاد شده، توسط نل( ۱۹۹۵) به ادبیات روان درمانی معرفی شد(مارک­ای، ۱۹۹۸). بازی درمانی شناختی رفتاری یک درمان نفوذ پذیر توسعه یافته است که بر قابلیت انعطاف کودکان کوچکتر تکیه می­ کند، انتظار برای بیانات شفاهی با کودکان را کاهش داده و اعتماد به رویکرد تجربی را افزوده است. بازی درمانی شناختی رفتاری اقتباس نسبتا منحصر به فردی از درمان شناختی-رفتاری ویژه بزرگسالان است که برای کودکان پیش دبستانی و سال­های اول مقطع دبستانی توسعه یافته است. پیش از آغاز آن، بیشتر تکنیک های بازی ردمانی یا مبتنی بر تئوری‌های روان پویشی یا درمانجو محور بودند. با هر دو دیدگاه نظری پیشین، بازی درمانی ساختار نیافته و توسط کودک هدایت می شد. بازی درمانی شناختی-رفتاری یک دیدگاه نظری جدید در روان درمانی کودک فراهم می‌کند، که در آن­ها مهم ترین تفاوت‌ها بین این نوع بازی درمانی و بازی درمانی های دیگر شامل ساختار آن، اجرا روانی-تربیتی، و دیدگاه های معطوف بر هدف و مشارکتی می‌باشد فیعنی، هم توسط کودک و هم درمانگر هدایت می شود( نل، ۲۰۰۶). چارچوب نظری این درمان شناختی مبتنی بر مدل شناختی اختلالات هیجانی است. این مدل بر پایه­ تعامل شناخت، هیجانات و رفتار قرار دارد. رفتار آشفته بیانگر تفکر غیر منطقی است و درمان بر اساس تغییر شناختی است. در زمان کار با کودکان با بهره گرفتن از این مدل، مداخلات متمرکزند بر کمک به کودک برای فرمول بندی تفکراتی که باید با موقعیتشان سازگار شوند، نه این کودک را وادار کند همانند یک بزرگسال بیاندیشد.(امجدی فر، ۱۳۸۵). بازی درمانی شناختی- رفتاری به طور شاخص یک مدل سازی ترکیبی از مهارت‌های مقابله ای سازگارانه است. در طول استفاده از بازی، تغییر شناختی به طور غیرمستقیم مورد مکالمه قرار می‌گیرد و بیشتر رفتارهای سازگارانه به کودکان معرفی می شود. این طرح برای استفاده با بسیاری از مداخلات شناختی و رفتاری ویژه فراهم آمده است. در ترکیب های این نوع بازی، نتیجه کلی و پیشگیری از عود، از ویژگی های مهم به شمار می­روند. با اصلاحات و تغییرات جزئی بسیاری از اصول درمان شناختی همانند آنجه برای استفاده با بزرگسالان طراحی شده برای بچه های کوچکتر هم قابل استفاده است( نل، ۱۹۹۸).

نل( ۱۹۹۸) معتقد است درمان های شناختی-رفتاری برای کودکان و بزرگسالان از دو جهت”ارزیابی” و “مداخله” باهم متفاوتند:

۱-ارزیابی: همانند تمامی رویکردهای درمانی، اولین تکلیفی که توجه درمانگر را به خود جلب می‌کند “ارزیابی” است. اساسا ارزیابی در بازی درمانی شناختی-رفتاری متفاوت از سایر ارزیابی های بالینی کودک نیست. باید بررسی شود که کجا کودک در مسیر رشد نرمال و کجا رشد نرمال به انحراف کشیده می شود. اما تعیین انحرافات، کمبودها و نواقص شناختی در کودکان نسبت به بزرگسالان دشوارتر است و در این خصوص توجه به حساسیت مراحل و فرآیندهای رشدی نکته ای بسیار ظریف است. توانایی کودک برای انتقال آشفتگی و پریشانی­اش با مصاحبه­ی مستقیم با او مشخص نمی شود، اما از طریق یک مصاحبه والدینی، مشاهده رفتار کودک، آشکارسازی غیر مستقیم احساسات در طول بازی مشخص می­گردد.

تفاوت دیگر در ارزیابی کودکان، نیاز به جمع‌ آوری اطلاعات از منابع متعدد است. از یک دیدگاه شناختی چه برای کودکان و چه برای بزرگسالان به تعیین خود بیانگری ها، اسنادها، باورها ‌و فرضیات شخصی تأکید زیادی دارد. این اطلاعات در خصوص بزرگسالان با استفاده مستقیم از مصاحبه، خودبازنگری، خودسنجی و تکنیک های نمونه برداری و یادداشت افکار به دست می ­آید. درمورد کودکان اطلاعات مشابه به صورت اندکی استنباطی تر، از طریق مشاهده و گزارش والدین و مصاحبه با بزرگسالانی که در تعامل نزدیک با کودک هستند، ارزیابی بازی، آزمون های روان شناختی سنتی، و آزمون­های خلق شده توسط درمانگر جمع ­آوری می شود.

۲- مداخله: ارزیابی، با معرفی مداخلات طراحی شده برای افزایش قابلیت های رفتاری، اصلاح شناخت­های ناسازگارانه، و فراگیر نمودن انواع سازگارانه­ی شناخت ها دنبال می­ شود. در این بخش مداخلات درمان شناختی-رفتاری باید همانند تکنیک­های ارزیابی برای بازی درمانی شناختی-رفتاری در کودکان تعدیل یابند. با این حال برقراری هماهنگی بین سطح رشدی کودک و پیچیدگی مداخله های مورد نظر بسیار دشوار است و توانمندی های کودک باید در نظرگرفته شوند. بر همین اساس بازی درمانی شناختی-رفتاری بر استفاده­ تکلیف های زبانی پیچیده تأکید نمی کند.

بازی درمانی شناختی-رفتاری برای درمان کودکان دارای اختلالات هیجانی، کوتاه مدت، محدود به زمان، دارای ساخت رهنمودی، مشکل مدار و وابسته به رابطه درمانی بی عیب و نقص است. در این رویکرد هر دو روش استقرایی و سقراطی حائز اهمیت هستند و استفاده از فعالیت های بازی به عنوان وسیله­ ارتباطی بین درمانگر و کودک استوار است. بازی درمانی شناختی-رفتاری به سایر بازی درمانی ها شبیه است اما ازنظر فلسفه­ی مربوطه به تشکیل اهداف وانتخاب مواد و فعالیت های بازی و کاربرد درمان به منظور آموزش و بهره گیری از تحسین و تفسیر با سایرین فرق دارد. و در حکم مداخله­ فعالی است که درمانگر و کودک جهت تشکیل اهداف و انتخاب مواد و فعالیت های بازی با هم کار ‌می‌کنند( نل، ۱۹۹۸).

اثمن^[۲۱](۲۰۰۶) اثرات توسعه مدل علّی استراتژی در اجرای ارزیابی متوازن را مورد بررسی قرار داد. مطالعات انجام شده ‌در مورد پذیرش ارزیابی متوازن، نشان می‌دهد، بسیاری از سازمان هائی که ارزیابی متوازن را پذیرفته اند، یک مدل علّی برای استراتژی خودشان ایجاد نکرده اند. اثمن در این مقاله تفاوت های بین شرکت هائی که هنگام اجرای ارزیابی متوازن، یک مدل علّی برای استراتژی خودشان ایجاد کرده‌اند و شرکت هائی که از یک مدل علّی استفاده نکرده اند را، مورد بررسی قرار داده است. نتایج نشان می‌دهد، که اجرای موفقیت آمیز ارزیابی متوازن، نیازمند توسعه و تفصیل یک مدل علّی استراتژی در هر سازمان است.

بهاگوات و شارما^[۲۲] (۲۰۰۷) ارزیابی عملکرد مدیریت زنجیره عرضه در شرکت های کوچک و متوسط هند را، با بهره گرفتن از ارزیابی متوازن، مورد بررسی قرار دادند. آن ها معیارهائی را در کارت امتیازدهی متوازن برای ارزیابی عملکرد مدیریت زنجیره عرضه و یک سیستم ارزیابی عملکرد متوازن برای طراحی و تجزیه و تحلیل زنجیره های عرضه پیشنهاد کردند. ارزیابی عملکرد، یک عامل ضروری برنامه ریزی و کنترل مؤثر برای تصمیم گیری است. نتایج ارزیابی زنجیره عرضه، اثرات استراتژی ها و فرصت های بالقوه در مدیریت زنجیره عرضه را آشکار می‌کند. برخی از معیارهای مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره عرضه عبارتند از:

۱- معیارها برای ارزیابی عملکرد روش های سفارش برنامه ریزی شده:

• 1. 1. روش ثبت سفارش
  1. 1. زمان انجام سفارش
  1. روش سفارش مشتری

1. 1. مشارکت در زنجیره عرضه و مقیاس های مرتبط

1. 1. ارزیابی خدمات و رضایت مشتری:

      1. 1. انعطاف پذیری
      1. زمان جستجوی مشتری

1. 1. معیارها و مقیاس های سطوح تولید:

      1. 1. محدوده ارائه خدمات و تولید محصولات
      1. 1. ظرفیت عملی مورد استفاده
      1. کارائی تکنیک های زمان بندی

1. 1. معیارهائی برای ارزیابی عملکرد تحویل

1. تامین مالی زنجیره عرضه و هزینه اقدامات مربوط به تهیه و توزیع:

   1. 1. هزینه مربوط به دارایی ها و بازده سرمایه گذاری
   1. هزینه مجموعه موجودی کالا

در ارزیابی زنجیره عرضه، تلاش در جهت حداقل کردن انحراف از بودجه است.

ارزیابی عملکرد هم یک چارچوب عملکرد و هم یک روش مدیریتی است، که به وسیله کپلن و نورتون پس از تحقیق بر روی پروژه ای گسترده که در سال ۱۹۹۰ انجام شد، گسترش یافت. این پروژه بر روی ۱۲ شرکت ‌در مورد مرز هدایت ارزیابی عملکرد صورت گرفت. محققین بر این باورند، که سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی، که تنها بر ارزیابی مالی متمرکز می‌شوند، در حقیقت مانع موفقیت و رشد سازمان می شود(Voelker et al,2001:p.13). عقیده ی تصویری ارزیابی متوازن از عملکرد شرکت، عقیده ای نو نیست. در سال‌های متعدد بسیاری از شرکت‌ها، چندین شاخص از عملکرد سازمان را با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات اجرایی، گزارش و پیگیری می نمودند. با این حال آنچه کپلن و نورتون به عنوان ارزیابی متوازن، ارائه دادند، سهم مهمی را ایفا نمود، فراتر از آنچه بیشتر شرکت ها و کشورها با تمرکز بر روی ارزیابی عملکرد انجام می‌دادند و آن را به استراتژی مرتبط می نمودند(Atkinson,2000:p.232). با وجود دامنه گسترده استفاده از ارزیابی متوازن در سازمان‌ها، پایان نامه ها و پژوهش های اندکی در این زمینه انجام شده است. بر اساس تعدادی از نظرسنجی ها، مدیران اجرائی کانادایی که ارزیابی متوازن را به کار می‌برند، ادعا می‌کنند که پس از اجرای ارزیابی متوازن در طی ۵ سال، سازمان هایشان به طور قابل توجهی تغییر ‌کرده‌است(Meliones and Kershaw,2001:p.16).

چو و همکارانش در سال ۱۹۹۸ ادعا می‌کنند، که مدیران ارشد مهمترین مؤسسات کالیفرنیا، از پذیرش ارزیابی متوازن رضایت کامل دارند.

کورترایتس و همکارانش(۲۰۰۰:p.87) تشریح می‌کنند که چگونه موسساتی که ارزیابی متوازن را اجرا کرده بودند، توانستند دامنه اطلاعات مورد نیاز برای مدیران خود را افزایش دهند.

چن و هو(۲۰۰۰:p.121) بر اساس نظرسنجی از مدیران ارشد ۱۲۱ مؤسسه‌ کانادایی توانستند موارد زیر را به خوبی تعیین کنند:

• • تعیین میزان تقاضا برای ارزیابی متوازن

• • آگاهی مدیران اجرایی از ارزیابی متوازن

• نواقص و کمبودها در اجرای ارزیابی متوازن

گامبوس و همکارانش(۲۰۰۳:p.46) نیز پیاده سازی موفقیت آمیز سه سالانه ارزیابی متوازن در مؤسسات غیرانتفاعی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند، که مطالعه آن ها نتایج و کاربردهای ارزیابی متوازن را، که در سال ۲۰۰۰ مطرح کرده بودند، برجسته تر کرد. بر اساس تحقیقات دیلا و استرین بارت ابتدا مدل ارزیابی متوازن جهت ارزیابی عملیات واحدهای تجاری مطرح گردیده بود، اما اخیراً به عنوان ابزاری جهت پیاده سازی استراتژی مورد استفاده قرار می‌گیرد(Dilla and strinbart,2005:p.2).در عین حال تحقیقات اخیر نشان می‌دهد مدیران شرکت‌ها، استراتژی واحد تجاری را، در حین ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار نمی دهند(Wong and Guo,2007:p.5).ایجاد ارزیابی متوازن و چارچوب مدیریت عملیاتی یکی از موفق ترین اقدامات انجام شده می‌باشد. برای اداره عملیات یک سازمان باید دانست که آن سازمان در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارد و جهت رسیدن به اهداف خود در آینده به چه ابزاری نیاز مند است. بدون وجود یک رویکرد مدیریت عملیات استراتژیک، سازمان موفق نخواهد بود(Bernard,2009:p.3).

۲-۱۲-۲- پژوهش های داخلی

متاسفانه اکثر سازمان‌های انتفاعی و غیرانتفاعی ایرانی، تصور می‌کنند، می توان سازمان را با بودجه بندی و سایر روش های سنتی ارزیابی نمود، غافل از آنکه بدون روش های نوین برای اداره و بازبینی، سازمان با ریسک عقب افتادن و از دست دادن فرصت های رقابتی در مقایسه با سایر رقبا مواجه می شود(کمالی شهری، ۱۳۸۴: ۶).ارزیابی متوازن یکی از تکنیک های نوین حسابداری مدیریت است که هنوز در کشور ایران به مرحله عمل در نیامده و به غیر از تعداد معدودی کار تحقیقی در این رابطه، تنها می‌توانیم آن را به صورت مقالات علمی در مجلات علمی پژوهشی بیابیم. علاوه بر این علی‌رغم کارهای پژوهشی و مقالات متعددی که در زمینه اجرای ارزیابی متوازن در صنایع مختلف در خارج از کشور انجام شده، اقدامی پژوهشی برای امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در صنعت سیمان، صورت نگرفته و از آنجایی که این صنعت دارای ویژگی‌ها و معیارهای غیرمالی متعددی است، این کمبود همواره احساس می شود.