این طبقه بندی پذیرندگان مبین آن است که یک مؤسسه‌ نوآور باید درباره ی خصوصیات جمعیت شناختی ، روان شناختی و رسانه ای بدعت گذاران و پذیرندگان اولیه تحقیق کند و به خصوص ارتباطات خود را مستقیما به طرف آن ها نشانه رود. شناسایی و تشخیص پذیرندگان اولیه آسان نیست. به عنوان مثال احتمال دارد که کشاورزان بدهت گذار از نظر بر خورداری از سطح تحصیلات و کارایی بهتر از کشاورزان غیر بدعت گذار باشند. چالش بازاریاب در ایجاد تشخیص خصوصیات اولیه پذیرندگان اولیه در محدوده ی کالای مربوطه است. زنان خانه دار نوآور و بدعت گذار معاشرتی ترند و معمولا از لحاظ منزلت اجتماعی بالاتر از زنان خانه دار غیر بدعت گذار قرار دارند. جوامع خاصی هستند که در آن ها سهم جمعیتی پذیرندگان اولیه قابل ملاحظه است. به گفته ی راجرز پذیرندگان اولیه از نظر سنی جوان ترند، و وضع مالی آن ها هم خوب است. پذیرنگان اولیه نسبت به پذیرندگان بعدی به تعداد منابع اطلاعاتی و خبر جهانی بیشتری دسترسی دارند (آقا جری، ۱۳۸۸: ۷۴).

نرخ پذیرش نوآوری^[۵۵]

نرخ پذیرش نوآوری نیز مرتبط است با سرعتی که نوآوری توسط اعضای یک سیستم اجتماعی پذیرفته می شود. که به طور عمده توسط افرادی که یک ایده ی جدید را در یک دوره ی خاصی می‌پذیرند اندازه گیری می‌شوند. (راجرز،۱۹۹۵ : ۲۰۶).

وقتی تعداد افرادی که ایده ی جدید را در طی زمان می‌پذیرند نتایج این توزیع به صورت منحنی s شکل نمودار ۱-۲ که در ابتدای فصل نشان دادیم ، است. که در ابتدا تنها تعداد کمی از افراد نوآوری را می‌پذیرند که این ها نوگرایان هستند. اما به زودی منحنی اشاعه نوآوری شروع به بالا رفتن می‌کند و تعداد افراد بیشتری نوآوری را می‌پذیرند. سپس نرخ پذیرش شروع به پایین آمدن می‌کند و سرانجام فرایند اشاعه نوآوری پایان می‌یابد. بیشتر نوآوری ها نرخ پذیرششان s شکل است. ممکن است برخی نوآوری ها نرخ پذیرش آن ها سرعت بالاتری داشته باشد و یا برخی نوآوری ها نرخ پذیرش آن ها سرعت پایین تری داشته باشد. سوالی که مطرح می شود این است که چرا برخی نوآوری ها نرخ پذیرش آن ها سرعت بالاتری دارد و برخی از نوآوری ها نرخ پذیرش آن ها سرعت پایین تری دارد. نوآوری هایی که مزایا و سازگاری بیشتری دارند سریع تر پذیرفته می‌شوند. در این زمینه همچنین تفاوت هایی بین نرخ پذیرش برای نوآوری های مشابه در سیستم های اجتماعی متفاوت وجود دارد(راجرز،۱۹۹۵).

۸-۶-۲ الگوی استینکمپ

بر طبق نظر استینکمپ عوامل زیر در گسترش نوگرایی و محصولات جدید عبارتند از: نوع گروه ، نوع تصمیم گیری، تلاش های بازار یابی، ارضای نیازها، انطباق، مزیت نسبی، پیچیدگی، قابلیت آزمایش واحساس ریسک افراد.

نوع گروه: در نوع گروه ، بعضی از گروه ها بیش از سایرین پذیرای تغییرات و تحولات هستند. به طور کلی افراد جوان، ثروتمند و تحصیلکرده به سرعت پذیرای تغییر و تحولات و به تبع آن پذیرای محصولات جدید در بازار هستند.

نوع تصمیم گیری: در نوع تصمیم گیری، هر چه تعداد افرادی که در تصمیم گیری خرید شرکن می‌کنند کمتر باشند، سرعت انتشار و گسترش نوگرایی افزایش می‌یابد.

تلاش های بازاریابی: میزان گسترش محصولات جدید به شدت تحت تاثیر میزان تلاش های بازاریابی انجام شده درآن بخش می‌باشد.

ارضای نیازها: در نوگرایی در محصول هرقدر ارضای نیاز ها یا خدمت آشکارتر باشد، سرعت انتشار و گسترش نوگرایی بیشتر می شود.

انطباق: هراندازه که خرید و استفاده از نوآوری در راستای ارزش ها و باورهای فردی و گروهی باشد، محصولات سریع تر انتشار می‌یابد.

مزیت نسبی: موفقیت یک نوآوری مستلزم آن است که محصول مزیت عملکردی و قیمتی ارائه دهد. ترکیب این دو همان چیزی است که به عنوان مزیت نسبی شناخته می شود.

‌پیچیدگی: هر اندازه که درک و استفاده ازنوآوری یک محصول پیچیده تر و مشکل تر باشد سرعت انتشار آن کندتر خواهد بود.

قابلیت مشاهده: به هر میزانی که مصرف کنندگان بتوانند تاثیرات مثبت انتخاب یک محصول جدید را ببینند و در زندگی احساس کنند، به همان اندازه سرعت انتشار نوآوری با سرعت بیشتری انتشار می‌یابد.

قابلیت آزمایش: هرچه قدر که استفاده و تست یک محصول جدید و نو کم هزینه تر باشد سرعت انتشار آن در بازار بیشتر است.

احساس ریسک: سرعت انتشار و گسترش نوآوری ها در بازار هدف به ریسک مرتبط با استفاده یا تست آن مرتبط است. به عبارت دیگر هرچه میزان ریسک استفاده یا تست یک محصول جدید بالاتر باشد سرعت انتشار آن کمتر می شود. این ریسک شامل ریسک مالی ، فیزیکی و اجتماعی می شود ( استینکمپ و بارمگاتنر^[۵۶]، ۱۹۹۲: ۵۲-۵۷).

برداشت افراد از ریسک تابعی از معیار های زیر است:

• • احتمال اینکه نوجویی به عملکرد مورد علاقه افراد منجر شود

• • نتایج و اثرات ناشی از عدم عملکرد محصول مطابق با علاقه و تمایل فرد

• قابلیت برگرداندن و از بین بردن منفی و هزینه های مرتبط با آن

از نظر استینکمپ و بارمگاتنر ، نوگرایی عبارت است از ویژگی شخصیتی افراد در پذیرش ایده های جدید و تمایل به امتحان کردن کاربردهای جدید نام های تجاری. افراد با نوگرایی بالا ، با جسارت و تمایل بیشتری نام های تجاری جدید را امتحان می‌کنند. تفاوت ها در پاسخ ها بین مصرف کنندگان با نوگرایی بالا و پایین، تا حدی منعکس کننده تفاوت ها در تمایل به ریسک پذیری است. ‌بنابرین‏ نوگرایان نسبت به سایرین تمایل به دفع ریسک کمتری دارند، جوانترند و سطح تحصیلات بالاتری دارند( آقاجری، ۱۳۸۸: ۷۵).

۹-۶-۲ الگوی ساموئل کریگ و جیمز جینتر^[۵۷] در رابطه با مصرف کامپیوتر های شخصی

ویژگی های نوآوری بر میزان پذیرش آن تاثیر دارد. پذیرش بعضی کالاها نظیر فریز بیز به سرعت صورت می‌گیرد در حالی که پذیرش کالاهای دیگر همچون خودروهای گازوئیلی به مدت زمان زیادی نیاز دارد. بر میزان پذیرش یک نوآوری ۵ مشخصه تاثیر بسزایی دارند:

1. 1. مزیت نسبی: اولین مشخصه ی نوآوری مزیت نسبی آن است یعنی میزان برتری نوآوری بر کالاهای موجود، هرچقدر مزیت نسبی ذهنی استفاده از کامپیوتر مثلا برای محاسبه ی مالیات بر در آمد و ذخیره سازی سوابق مالی بیشتر باشد، پذیرش آن سریع تر صورت می‌گیرد.

1. 1. سازگاری: یعنی میزان مطابقت نوآوری با ارزش ها و تجربیات افراد در جامعه، مثلا کامپیوتر با سبک زندگی موجود میان خانواده های طبقه ی متوسط به بالا بسیار مطابقت دارد.

1. 1. ‌پیچیدگی: میزان دشواری نسبی درک یا استفاده از نوآوری. کامپیوترهای شخصی پیچیده هستند و ‌بنابرین‏ نفوذ آن در منازل و بین خانواده ها به مدت زمان طولانی تری نیاز دارد.

1. 1. بخش پذیری: یعنی توان استفاده از آن در مقیاس محدود در صورتی که بتوان کامپیوتر های شخصی را با برخورداری از حق خرید اجاره کرد، این امر بر پذیرش آن ها می افزاید.

تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:

1. 1. تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی

1. 1. تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.

1. تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان (آلن و می یر^[۲]، ۱۹۹۱، ص ۶۱).

در این تحقیق جهت سنجش میزان تعهدسازمانی از پرسشنامه آلن و میر استفاده شده است.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی:

از لحاظ موضوعی این تحقیق به طور کلی درحوزه مدیریت رفتاری ومنابع انسانی قراردارد.

قلمرومکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.

قلمروزمانی:

قلمرو زمانی این تحقیق ازدی ماه سال۱۳۹۲تا مرداد ۱۳۹۳ است.

فصل دوّم

ادبیات تحقیق

۲-۱- : تعهد سازمانی

۲-۱-۱) مقدمه

بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت ازآن دارد که این موضوع در سا لهای اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۲: ۸۲). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش های آن ها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، ۱۳۹۲: ۴۷). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. برخی از محققان بر این باورند که تعهد سازمانی، عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می‌دهد. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می‌باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمان‌ها، مدیران در جست و جوی راه هایی برای افزایش تعهد کارکنان می‌باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۳۷). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود ‌عملکرد شغلی، کاهش تمایل به ترک شغل ‌و غیبت در محل کاراست (نورشیداه^[۳]، ۲۰۱۲، ص ۶۴۴). تعهد سازمانی را میتوان به طور ساده اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، ۱۳۹۰: ۱۳۰). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدًا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می‌کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر شده و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد؛ ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۹۶). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ابطحی و مولایی، ۱۳۸۵: ۵۷).

می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است .فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار و میزان جابجایی ها را پیش‌بینی می‌کند .همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می‌تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشد آن حساب کند، نشان می‌دهد. علاقه ‌به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسبب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می‌باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار، سعی و تلاش کارکنان، عملکرد شغلی، کیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، ۱۳۹۰: ۱۰۲).

وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش عینیت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد. تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان‌های معاصر امری ضروری است. کارکنان دارای تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بیشتری انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به اهدافهای خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد می‌باشد (کردتمینی و کوهی، ۱۳۹۰: ۱۳۰).

۲-۷-۲ حیطه دوم :

خود گردانی و عملکرد مختل^[۷۲] : خودگردانی یعنی توانایی فرد برای جداشدن از خانواده و عملکرد مستقل، این توانایی در مقایسه با افراد هم سن و سال نسنجیده می شود. بیمارانی که طرحواره هایشان در این حیطه قرار دارد از خودشان و محیط اطرافشان، انتظاراتی دارند که در توانایی آن ها برای تفکیک خود از نماد والدین ^[۷۳]و دستیابی به عملکرد مستقلانه مانع ایجاد می‌کنند والدین این بیماران برای آن ها هر کاری انجام می داده و به شدت از آن ها حمایت می کرده‌اند و گاهی به عکس، به ندرت از آن ها مراقبت یا نگهداری می نموده اند. افراط و تفریط در حمایت از کودک منجر به بروز مشکلاتی در حیطه خود گردانی می شود در نتیجه این بیماران نمی توانند هویت مستقلی ‌در مورد خودشان به دست بیاورند آن نمی توانند برای خودشان اهداف مشخص در نظر بگیرند و در مهارت های مورد نیاز تبحر پیدا کنند. لذا از نظر کارایی و کفایت در دوران بزرگسالی ، مثل یک کودک کم و سن وسال عمل می‌کنند از جمله طرحواره های این حیطه عبارتند از: وابستگی/ بی کفایت، آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری، خود تحول نیافته/ بهم ریخته و گرفتار.

۲-۷-۲-۱ طرحواره ی وابستگی / بی کفایتی^[۷۴] :

اعتماد به اینکه فرد نمی تواند مسئولیت ها روزمره را (مثل مراقبت از دیگران ، حل مشکلات روزانه، قضاوت خوب ، از عهده ی تکالیف جدید بر آمدن و تصمیم گیری صحیح) بدون کمک قابل ملاحظه دیگران در حد قابل قبولی انجام دهد. این حالت ، اغلب به صورت درماندگی افراطی و حالت انفعالی ظاهر می شود.

۲-۷-۲-۲ طرحواره آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری^[۷۵] :

ترس افراطی از اینکه فاجعه ای نزدیک است و هر لحظه احتمال وقوع آن وجود دارد و اینکه خود فرد نمی تواند از آن جلوگیری کند. این افراد از چنین فجایعی می ترسند : ۱- پزشکی( مانند بروز حملات قلبی، ابتلا به بیماری ایدز). ۲- هیجانی( مانند دیوانه شدن، از دست دادن کنترل). ۳- محیطی (مانند وقوع تصادف ها، جنایت ها و بلایای طبیعی).

۲-۷-۲-۳ خود تحول نیافته/ گرفتار^[۷۶] :

ارتباط عاطفی شدید و نزدیک بیش از حد با یک یا چند نفر از افراد مهم زندگی اغلب والدین، به قیمت از دست دادن فردیت یا رشد اجتماعی طبیعی مشاهده می شود این بیماران سخت معتقدند که حداقل یکی از افراد این رابطه نمی توانند بدون دیگری به زندگی ادامه دهد یا شاد باشد. این طرحواره اغلب به صورت احساس پوچی و سردرگمی، جهت نداشتن و بی هدفی، غرق در شخصیت طرف مقابل شدن، فقدان هویت و یا در موارد شدید به صورت شک و تردید در موجودیت و ساختار وجودی فرد بروز می‌کند.

۲-۷-۲-۴ طرحواره شکست ^[۷۷]:

باور به اینکه فرد شکست خورده است و یا در آینده شکست خواهد خورد و اینکه شکست برای او اجتناب ناپذیر است. فرد در مقایسه با همسالانش در حیطه های پیشرفت (مثل تحصیل، شغل، ورزش و ……) غالبا احساس بی کفایتی می‌کند. اغلب شامل این باور است که شخصی، دیوانه، بی استعداد، نالایق و نادان است و نسبت به دیگران موفقیت کمتری دارد.

۲-۷-۳ حیطه سوم :

حدود مرزهای مختل^[۷۸] : بیمارانی که این طرحواره هایشان در این حیطه قرار دارد، محدودیت های درونی شان در خصوص احترام متقابل و خویشتن پذیری به اندازه کافی رشد نکرده است. آن ها ممکن است در خصوص احترام به حقوق دیگران و همکاری، متعهد بودن یا دستیابی به اهداف بلند مرتبه مشکل داشته باشد. علاوه بر این چنین بیمارانی اغلب خودخواه، لوس، بی مسئولیت، خود شیفته به نظر می‌رسند آن ها معمولا در خانواده هایی بزرگ شده اند که خیلی سهل انگار و بیش از حد مهربان بوده اند. این بیماران در دوران کودکی ملاحظه دیگران را نمی کرده و خویشتن دار نبوده اند. در نتیجه در بزرگسالی توانایی مهار تکانه های خود را ندارند و نمی توانند ارضاء نیازهای آنی خود را به خاطر دست یابی به منافع آتی به تأخیر بیاندازند. طرحواره های این حیطه عبارتند از: استحقاق بزرگ منشی خویشتن داری/ خود انضباطی ناکافی می‌باشد.

۲-۷-۳-۱ طرحواره های استحقاق/ بزرگ منشی^[۷۹] :

فردی که چنین طرحواره ای دارد معتقد است که نسبت به دیگران یک سر و گردن بالاتر است حقوق ویژه ای برای خودش قائل است و تعهدی نسبت به رعایت اصول روابط متقابل که راهنمای تعاملات اجتماعی هنجار هستند ندارند. اغلب بر این نکته پافشاری می‌کند که دیگران باید ایجاد فاصله ی هر آنچه را که او می‌خواهد برایشان فراهم کنند. بدون توجه به اینکه آیا درخواست او منطقی است ، چه چیزی از نظر دیگران معقول است و یا اینکه چه هزینه ای در بر دارد چنین افرادی برای اینکه بتوانند تمایلات خود را ارضا کند بدون همدلی با دیگران و یا بدون توجه به نیازها و احساسات آن ها به رقابت افراطی یا کنترل رفتارهای دیگران روی می آورد.

۲-۷-۳-۲ طرحواره ی خویشتن داری/ خود انضباط ناکافی^[۸۰] :

این بیماران مشکل مستمر در خویشتن داری مناسب و تحمل نکردن ناکامی های در راه دستیابی به اهداف شخصی یا ناتوانی در جلوگیری از بیان هیجان ها و تکانه ها دارند. در شکل های خفیف تر آن بیمار به شدت از ناراحتی اجتناب می‌کند خودی که چنین طرحواره ای دارد، درد را نمی توان تحمل کند، از مسئولیت پذیری گریزان است، به هر قیمتی که شده از تعارض جلوگیری می‌کند و زیاد به خودش سخت نمی گیرد. این عوامل باعث می شود از رضایت شخصی تعهد و انسجام شخصیتی چنین فردی جلوگیری شود.

۲-۷-۴ حیطه چهارم:

هدایت شدن توسط دیگران (اطاعت) ^[۸۱]: بیمارانی که طرحواره هایشان در این حیطه قرار دارد به جای رسیدگی به نیاز های خود بر مبنای ارضاء نیازهای دیگران هستند. آغاز این کارها را برای رسیدن به تأیید ، تداوم رابطه هیجانی یا اجتناب از انتقام انجام می‌دهند. آن ها در دوران کودکی، آزاد نبوده اند تا تمایلات طبیعی خودشان پیروی کنند و در بزرگسالی به جای اینکه از درون جهت دهی شوند از محیط بیرونی تاثیر می‌پذیرند و از خواسته های دیگران تبعیت می‌کنند. ریشه تحولی طرحواره های این حیطه، مبتنی بر پذیرش مشروط بوده است و در اکثر این خانواده ها، والدین به جای توجه به اهمیت قائل شدن به نیازهای شخصی به فرد کودک، بیشتر نیازهای هیجانی یا منزلت اجتماعی خود را مهم می‌داند طرحواره های این حیطه عبارتند از: فداکردن، خود قربانی کردن، تأیید جویی/ جلب توجه.

۲-۷-۴-۱ طرحواره ی فداکردن (ایثار^[۸۲]) :

بال و براون ارتباط با اهمیتی در خصوص رابطه بین جهت تغییر سود سالیانه و میانگین بازده غیر عادی گزارش ننمودند امکا واتس^[۷۸]۱ (۱۹۷۸) دریافت که میانگین نرخ بازده غیر عادی مربوط به اعلامیه های سود به طور قابل ملاحظه ای با صفر اختلاف دارد و نتیجه گرفت که تغییرات سود سالیانه و تغییرات ارزش سهام با یکدیگر مرتبط می‌باشند.

۲-۵-۲-محققان پیرو بال و براون

محققین دیگر نیز به پیروی از بال و براون مطالعاتی در خصوص اعلان سود سالیانه انجام دادند.برای مثال می توان به بررسی های بال و براون در کشور استرالیا ،فوستر^[۷۹]۲ (۱۹۷۵) در آمریکا ،فورس گاردو و هرتزن^[۸۰]۳ (۱۹۷۵) در سوئد ،فرتس^[۸۱]۴ (۱۹۸۱) در بریتانیا و تایت^[۸۲]۵ (۱۹۸۳) در آفریقای شمالی اشاره نمود .تفاوت مطالعات بال و براون (در بورس نیویورک) با براون (در بورس استرالیا) در این بود که تعدیل قیمت ها در طی سال در بازار نیویورک کمتر تکرار شده بود و دیگر اینکه بیشتر تعدیل قیمت ها در بورس استرالیا در ماه اعلان سود به وقوع پیوسته بود.البته تفاوت دیگر را می توان در اندازه شرکت‌ها ی امریکایی در قیاس با شرکت‌های استرالیایی بیان نمود که به دلیل کوچک بودن آن ها انتظار می‌رفت که منابع اطلاعاتی کمتری در خصوص آن ها وجود داشته باشد .فوستر نیز در بررسی های خود از سود دوره های سه ماهه و نرخ بازده روزانه استفاده نمود.

۳-۵-۲-تحقیقات فوستر

وجود اعلان سودهای میان دوره ای از طریق انتشار صورت‌های مالی سه ماهه ،برخی مشکلات را در تفسیر نتایج بال و براون به وجود می آورد .مطابق بررسی های انجام شده به طور مشخص تنها ۱۰ تا ۱۵ درصد از اطلاعات بالقوه در اعلان سود سالیانه گزارش می شود و در حقیقت این گزارشات مالی میان دوره ای بودند که برخی تعدیلات در قیمت سهام را قبل از اعلان سود منجر شده بودند.دیگر اینکه نرخ بازده غیر بازده غیر عادی در ماه اعلان سودهای غیر منتظره مثبت و منفی ممکن است کمتر نشان داده شود.زیرا هنگامی که سودهای میان دوره ای گزارش می‌شوند بازار انتظارات خود را از سودهای سالیانه تغییر داده و در نتیجه محتوای اطلاعاتی اعلان سود های سالیانه دست کم گرفته می شود.

به کار گیری سودهای میان دوره ای ،عدم افشای وقایع را کاهش می‌دهد.همچنین باید توجه داشت که برآورد ۱۰تا ۱۵ درصدی بال و براون در خصوص محتوای اطلاعاتی سود حسابداری اغراق آمیز بوده است .زیرا تعدیل قیمت سهام در ماه اعلان سود قبل از روز اعلان سود رخ داده است.برای مثال اگر تعدیل قیمت سهام ناشی از سود غیر منتظره در یک هفته قبل از اعلان سود انجام شده باشد،رابطه مهم و معنی داری بین نرخ بازده روزانه به جای نرخ بازده ماهیانه این نا همگونی را کاهش می‌دهد. برای گسترش مطالعات ،فوستر^[۸۳]۱ (۱۹۷۷) تحقیقات خود را مشابه بال و براون انجام داداما وی در بررسی های خود از سود های دوره های سه ماهه و نرخ بازده روزانه استفاده نمود. فوستر از تجزیه و تحلیل سری های زمانی برای ایجاد مدل انتظارات در سود های فصلی استفاده نمود . ویژگی مدل وی این بود که نشان می‌داد اشتباهات پیش‌بینی ،مستقل از یکدیگر بوده و در نتیجه تغییرات قیمت نیز مستقل از یکدیگر به نظر می‌رسند .وی نرخ بازده غیر عادی با اختلاف جزئی با روش بال و براون محاسبه نمود.فوستر بازده غیر عادی تجمعی^[۸۴]۲ را برای دوره های مختلف با دوره زمانی ۲۰روز قبل و ۲۰روز بعد از اعلان سود محاسبه کرد. منظور از بازده غیر عادی تجمعی عبارت است از متوسط بازده غیر عادی تجمعی برای سودهای غیر منتظره مثبت و منفی ،که سود منفی غیر عادی تجمعی در ۱-ضرب می شود.نتیجه تحقیق این بود که اعلان سود فصلی توسط گزارشات میان دوره ای اطلاعاتی را به بازار منتقل می‌کند و همانند سود سالیانه عاملی تاثیر گذار بر ارزش سهام می‌باشد .در تحقیق وی ،روز اعلان سود همان روزی بود که سودهای فصلی در وال استریت ژورنال^[۸۵]۳ گزارش می شود.

در حالی که اعلان سود های فصلی به طور واقع ،اغلب دو روز قبل صورت می‌گیرد یعنی در طی مهلت انتشار نشریه وال استریت ژورنال فوستر در یافت که ۳۲% از اطلاعات بالقوه در اعلامیه های سود های فصلی، در زمان اعلان سود در قیمت سهام وجود نداشته است که این رقم حاکی از افزایش اساسی نسبت به پیش‌بینی بال براون (یعنی ۱۰ تا ۱۵ در صد) در خصوص محتوای اطلاعاتی سود سالیانه می‌باشد که دلالت بر این نکته دارد که سود گزارش شده توسط صورت‌های مالی میان دوره ای حجم قابل قبولی از اطلاعات را به بازار منتقل می‌کند.

۳-۵-۲-تحقیقات بیور

بیور^[۸۶]۱ (۱۹۶۸) نشان داد که تغییرات در حجم معاملات با تغییرات در سود ارتباط دارد.نمونه وی شامل اعلامیه های سود سالیانه ۱۴۳ شرکت در دوره زمانی ۵ ساله (۱۹۶۱تا ۱۹۶۵) می‌باشد. که دارای شرایط زیر بودند:

۱-اطلاعات این شرکت‌ها در بانک اطلاعاتی آمریکا به ثبت رسیده باشند.

۲- شرکت های موردمطالعه در بورس نیویورک پذیرفته باشند

۳- سال مالی آن ها غیر از ۳۱ دسامبر باشد.

۴- در هفته اعلان سود، تقسیم سود نداشته باشند.

۵- در دوره گزارش تجزیه سهام نداشته باشند.

۶- کمتر از ۲۰ اعلامیه خبری در وال استریت ژورنال داشته باشند.

این گونه دسته بندی ها احتمال اینکه متغیر های غیر از سود ،تاثیر غیر عادی بر قیمت سهام داشته باشند را افزایش می‌دهد. تقسیم سود و تجزیه سهام نیز محدودیت هایی هستند که اثر بالوه متغیر های غیر از سود را کاهش می‌دهد و محدودیت در اعلامیه خبری نیز برای مقایسه نسبت به هفته هایی که اعلان سود در آن وجود دارد به تعداد هفته هایی که سایر اعلان ها به تعداد کمی در آن دیده می شود وضع شده است. ولی این موضوع ممکن است باعث انتخاب شرکت‌های کوچک که نسبتاً منابع اطلاعاتی کمتری دارند شده و سبب اغراق آمیز ودن متوسط محتوای اطلاعاتی اعلامیه های سود شوند. نتایج به دست آمده توسط بیور نشان داد که انحراف طی هفته ای که اعلان سود در آن صورت گرفته ۶۷در صد بیشتر از حد معمول می‌باشد و بیانگر این نکته است که متوسط انحراف بازده غیر عادی در هفته اعلان سود سالیانه بیشتر است.

وی همچنین افزایش حجم مبادلات را به عنوان شاهدی برای وجود محتوای اطلاعاتی در نظر گرفت .بیور در تحقیق خود از همان اعلامیه های سودی که برای بررسی انحراف بازده در زمان اعلان سود استفاده کرده بود ،بهره برد.

وی نتیجه گرفت که مشاهده حجم مبادلات در هفته اعلان دلیلی بر وجود محتوای اطلاعاتی اعلامیه های سودی می‌باشد.معیار انحراف محتوای اطلاعاتی برای اعلامیه های سود در سایر بازار های معاملاتی غیر از بورس نیویورک با نتایج مشابهی مورد بررسی قرار گرفت.می^[۸۷]۱ (۱۹۷۱) این موضوع را برای اعلان سود فصلی شرکت‌های امریکایی پذیرفته شده در بورس را برای سال های ۱۹۶۴ تا ۱۹۶۸ مورد بررسی قرار داد. هاگرمن^[۸۸]۲ (۱۹۸۲)روش بیور را برای اعلامیه های سود سهام بانک‌ها در بازار های خارج از بورس^[۸۹]۳ به کار برد .باید خاطر نشان کرد که نتایج می و هاگرمن همانند نتایج بیور بود.

به طور کلی نتایج حاصل از آزمون‌های انجام شده روی انحراف بازده غیر عادی محتوای اطلاعاتی سود ،با نتایج آزمون هایی که ‌در مورد جهت سود غیر منتظره و میانگین نرخ بازده غیر عادی به دست آمده ،هماهنگ می‌باشد .به عبارت دیگر ،هر دو روش این نتیجه واحد را تصدیق می‌کنند که اعلان سود، اطلاعات تازه ای را به بازار منتقل می نمایند و گزارشات مالی میان دوره ای یا اعلامیه های فصلی سود ، دارای محتوای اطلاعاتی می‌باشند.آزمون هایی که در صآزآز

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمان‌های موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند .

کاروالین ویلی^[۱۰] می‌گوید « مدیریت دولتی معاصر ‌در اصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل می‌کند » . به علاوه ، به لحاظ فرایند بهبود مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که « توسعه مهارت‌های اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.» از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آن ها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد^[۱۱] (یو.ان.دی.پی^[۱۲]، ۲۰۰۳: ۸).

«نیاز مشترکی در همه کشورهای برای به روز کردن قابلیت های اصلی حکومتی و ضروریات اجتماعی وجود دارد که تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه را در حکومت ، برای انجام انتخاب های حیاتی آینده ساز تقویت نمایند». به طور واضح ضرورت های نیروی انسانی را می توان در دو بخش طرح کرد :

۱- واقعیت ها: در این زمینه تجربیات های کشورها و سازمان‌های پیشرفته و سرمایه گذاری آن ها در بخش آموزش ، خود گواه بر این مسئله است ، زیر بدون تغذیه علمی و فکری ، عناوین انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرند از طرف دیگر زیان حاصل از نبود این شرایط ، به صورت تصاعدی رشد می‌کند ، یعنی کارکنان از توانایی به کارگیری مؤثر منابع مادی و فکری جدید در سطح بالا برخوردار نیستند ( جباری و صباغیان ۱۳۷۹، ص ۳۰).

۲- شرایط و اقتضای زمان : عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن^[۱۳]، ۱۹۹۲: ۵۷) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف می‌کند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارت‌ها ، فعالیت‌ها ، نگرش‌ها و ارزش‌ها متمرکز می شو د (آندرسون^[۱۴]، ۱۹۹۳: ۹) . آرمسترانگ^[۱۵] آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارت‌های افراد از طریق یادگیری تعریف می‌کند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیت‌ها انجام می شود.

اندرومایو (آندرومایو^[۱۶]، ۱۹۹۸) اشاره می‌کند که سازمان‌ها در اواسط دهه ۱۹۹۰ دریافتند که سرمایه انسانی و فکری آن ها به همان اندازه مهم است که دارایی‌های مادی و فیزیکی آن ها دارای اهمیت است . رشد و توسعه سازمانی و تغییر و تحول موفقیت ‌سازمان‌ها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد . آموزش یکی از راه هایی است که سازمان‌ها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می‌کنند و آن را توسعه می‌دهند و بهبود می بخشند . مانند همه سرمایه گذاریها هدف آن است که سازمان‌ها منافع مورد انتظار را از سرمایه گذاری به دست آورند . در خصوص آموزش کارکنان و تحول و بهبود آن ، چگونه باید نظارت و ارزیابی شود ؟

از این رو ، کیفیت هر جزء ازنظام آموزش کارکنان مد نظر قرار می‌گیرد و ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این پرسش که چگونه آموزش به عنوان یک فرایند مؤثر که شامل تحلیل اولیه طراحی ، اجرا و ارزشیابی است ، طرح می شود واهداف سازمانی را با علایق افرا د پیوندمیدهد .

رشد سازمانی و تغییر و تحول آن و موفقیت سازمان‌ها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد .آموزش و توسعه راه هایی هستند که سازمان‌ها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می‌کنند. آموزش وتوسعه ارزان به دست نمی آید،بلکه در یک محیط تجاری رقابتی اعمال می شود . عدم موفّقیت در تشخیص ظرفیت انسانی درون یک سازمان می‌تواند بسیاربرهزینه باشد.آموزش وتوسعه ،نه تنها مسئولیت سازمان به شمار می‌آید ، بلکه وظیفه تک تک کارکنان نیز محسوب می شود .توسعه فرایندی است که در آن ،یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد. در این فرایند علاوه بر نتایج یاد گیریاز طریق تجربه اتفاق می افتد . در این فرایند علاوه بر نتایج یادگیری و مهارت‌های کاری ، نگرشهای کار کنان نیز بهبود می‌یابد (کارت رایت ،، ۱۳۸۲ ، ص ۳۵ )

۲-۱-۱-۱- تفاوت آموزش و توسعه

آموزش بر ارائه مهارت‌های خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می‌کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند . در حالی که توسعه فرایند کمک به کارکنان است مهارت‌های خویش را در آینده گسترش دهند پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود ، در حالی که توسعه روی نیازهای دراز مدت متمرکز می شود ‌بنابرین‏ هنگام ارزشیابی از آموزش یابد هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد، زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیبابی از برنامه های توسعه ای نیاز به مطالعات و بررسی‌های طولانی مدت دارد .

«برنامه های آموزشی » شامل فعالیت‌های آموزشی و توسعه ای است .« توسعه » شامل توسعه فردی وحرفه ای است . برنامه های آموزشی اهداف یادگیری کوتاه مدت تری دارد ، درحالی که برنامه های توسعه ای از اهداف یادگیری بلندمدت تری برخوردار است (مرکز مدیریت کانادا^[۱۷]، ۲۰۰۱)

۲-۱-۱-۲- مشکلات آموزش کارکنان

فرایند آموزش کارکنان سوالها و مشکلاتی را به ذهن متبادر می‌سازد که مدیران باید به آن ها پاسخگو باشند .

۱- آیا آموزش ، مثلاً راه حل مسائل و مشکلات کارکنان است ؟

۲-آیا اهداف آموزش روشن و واضح هستند ؟

۳-آیا آموزش ، سرمایه گذاری بجا و مناسبی است ؟

۴-آیا آموزش مفید خواهد بود؟

در پاسخ به سوالات فوق می توان گفت .

۱- با توجه به آنکه هدف عمده آموزش گسترش عملکرد و کاهش مشکلات است از این رو ، برای همه عملکرد ها آموزش لازم نیست . ضعف عملکرد ، عوامل خاص خود را دارد و ممکن است چند عامل در ایجاد آن سهم داشته باشد که بسیاری از آن ها تحت کنترل کارمند نیست و آموزش نیز راه حل آن نیست .