۲-۱٫ سلامت سازمانی

۲-۱-۱٫ تعریف سلامت سازمانی

رویکرد براون^[۲۶] بر پایه توسعه تعریف سازمان بهداشت جهانی^[۲۷] قرار گرفته است که سلامت را به عنوان حالتی از رفاه فیزیکی، ذهنی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری تعریف می‌کند. براون از استعاره بدن انسان برای توصیف سازمان استفاده می‌کند. در این روش، به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباطی و توزیع کار اشاره دارد؛ مغز ‌به این که چگونه باورها، اهداف، سیاست‌ها و رویه‌های اساسی اعمال می‌شوند، تعارض چگونه اداره می شود، تغییر چگونه مدیریت می شود، با اعضا چگونه رفتار می شود و سازمان چگونه ‌یاد می‌گیرد، اشاره می‌کند. روح، هسته‌ یا قلب ‌یک سازمان است؛ چه چیزی آن را به تپش در می آورد و به آن نیرو می‌دهد و با مشاهده قابل اندازه گیری است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۷).

“امروزه سازمان‌ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویت مستقل از اعضا خود بوده، تصور می‌شوند؛ به گونه ای که با این هویت جدید می‌توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می‌تواند دارای « سلامت سازمانی » و ‌یا « بیماری سازمانی » باشد” (ساعتچی، ۱۳۸۵). سلامت سازمانی نشان دهنده توانایی ‌یک سازمان در عملکرد مؤثر، نحوه مقابله، برای تغییر مناسب و پیشرفت داخلی می‌باشد. از نظر نیول^[۲۸] (۱۹۹۵) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی (استرس)، بهداشت روانی، و اخلاق در سازمان‌ها ارتباط دارد.

در جهان امروز بسیاری از فعالیت‌های اساسی و عمده مورد نیاز جوامع را سازمان‌های گوناگون انجام می‌دهند، ‌بنابرین‏ می توان گفت رشد و پیشرفت جوامع، تابعی از پیشرفت سازمان‌هاست. بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز به طور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد. در سازمان‌های سالم روحیه و عملکرد کارکنان بالا است، به کارشان تعهد دارند و به کار کردن در این سازمان افتخار می‌کنند. سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمده ای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص ۱).

برای داشتن جامعه سالم باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای آن که سلامت سازمانی در‌ یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح، و سنجش جو اجتماعی سازمان‌ها، تلاش‌های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیر صورت گرفته است که‌ یکی از چارچوب‌های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (سهرابی تیمورلو و همکاران به نقل از فرنیا، ۱۳۸۲، ص۲۳).

مفهوم سلامت سازمانی واژه بی نظیری است که به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می‌کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت‌های آن ها و انجام وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد (صراف فرد به نقل از جاهد، ۱۳۸۴، ص ۱۶).

سلامت سازمانی،‌ یکی از گویا و بدیهی ترین شاخص‌های اثربخشی سازمانی است. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای ‌یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند(شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳). سلامت سازمانی بررسی می‌کند که ‌یک شغل چگونه در شرایط سالم عمل می کند. همچنین تعیین می‌کند که چطور کارمندان به حداکثر سلامت و مطلوبیت در سازمان می‌رسند و چگونه نتایج درست و مناسبی به سایر سهام داران، سرمایه گذاران، ارباب رجوعان، مشتریان، و جامعه ارائه می‌دهند. سلامت سازمانی، موضوع جامع و کاملی است (آنونی موس^[۲۹]، ۲۰۰۵). با توجه به اهمیت موضوع سلامت سازمانی، لازم است که قبل از گزینش و استخدام کارکنان و بعد از به کار گماری آن ها، در زمینه سلامت سازمانی و راهکارهای افزایش و بهبود آن به کارکنان آموزش‌های لازم داده شود و از آن ها خواسته شود تا در این زمینه، اظهار نظر کنند و راهکارهای مناسب در این مورد را بیان نمایند (صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۷). با افزایش مداوم سلامت سازمانی هزینه های اضافی سازمان، کاهش می‌یابد. سلامت سازمانی، باعث کاهش مشکلات و ناتوانی‌های مدیریت در اداره سازمان می‌گردد و بهره وری را بالاتر می‌برد. در سازمان‌های سالم، برنامه ها و راه حل‌های ارائه شده برای حل مشکلات، منافع زیادی را برای مدیران و کارمندان به همراه می آورد که این موارد در نهایت، رضایت شغلی آن ها را افزایش می‌دهد (ولف ^[۳۰]، ۲۰۰۳، ص۱).

سازمان‌ها، روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو می‌کنند تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی در آینده را نشان دهد. سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می‌دهد و به آسیب شناسی سازمان می پردازد و دلایل موفقیت و شکست سازمان در برنامه ها را بررسی می‌کند (براون، ۱۹۹۷). در حقیقت، سازمان‌های سالم با‌ یک برنامه ریزی مستمر به انجام وظایف خود می پردازند و دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی خود را به نحوی منطقی مورد ارزیابی قرار می‌دهند و تلاش می نمایند تا بر موفقیت‌های خود بیافزایند. در ضمن آن ها دلایل مشکلات و ناکامی‌های سازمانی را بررسی می نمایند و سعی می‌کنند که تا حد امکان، آن دلایل را برطرف نمایند. تلاش‌ها برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی کار باید از طریق سالم سازی خود سازمان آغاز گردد و ادامه ‌یابد. اصطلاح رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می‌کند که محدوده محل کار سالم باید ارتقاء و بهبود ‌یابد (دیجوی و ویلسون^[۳۱]، ۲۰۰۷).

در مجموع، می توان بیان کرد که سلامت سازمانی، مفهوم جامعی است که از نظر زمانی به صورت مستمر می‌باشد. سلامت سازمانی، مفهومی مطلق نیست، زیرا با رشد و توسعه جوامع در جهان صنعتی کنونی، همواره امکان سالم تر سازی سازمان‌ها وجود دارد. لازم است که مدیران سازمان‌های سالم با همکاری کارکنان مورد اعتماد، به بررسی و ارزیابی دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی بپردازند و با توجه به بازخوردهایی که دریافت می نمایند، اصلاحات لازم را انجام دهند و تلاش کنند تا به مشارکت ‌یکدیگر، دلایل موفقیت‌ها و ناکامی‌های سازمانی را شناسایی کنند و عوامل موفقیت‌ها را بهبود بخشند و دلایل ناکامی‌ها را از بین ببرند(صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۸). پارسونز ^[۳۲] در تعریف ‌یک سازمان سالم می‌گوید: ” همه سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند؛ در این صورت سلامت آن ها تضمین می‌گردد” (متانی و همکاران، ۱۳۸۲، ص ۲).

‌در سال‌ ۱۹۶۶ سانو ^[۳]و عده ای دیگر از جراحان ژاپنی ، برای کنترل رفتار حمله و پرخاش درکودکانی که ناراحتی مغزی داشتند قسمت عقب هیپوتالاموس را به مقدار کمی برداشتند و ملاحظه کردند که عمل جراحی آنان مفید بود وهمین عمل در منطقه میانی هیپوتالاموس نیز مفید بود .

1. برونسون ^[۴]نقش هورمونها را د ر فیزیولوژی پرخاشگری بررسی ‌کرده‌است و نشان می‌دهد که تراشحات تستوسترون در رفتار جنگجویانه به افراد بزرگ سال مؤثر است .. نبرد کردن در تمام ترشحات غده داخلی تغیر ایجاد می‌کند .

-اثر داروها نیز در ایجادرفتار پرخاشگرانه مؤثر است ، مصرف آمفتامینها با سایر داروها در حیوانات جونده ایجاد خشم شدید می‌کند ولی دوام ندارد . یا مشخصات رفتار پرخاشگرانه حیوانات را در بر نمی گیرد ، مصرف کلر و دپازپوزین موجب تقلیل پرخاشگری می شود ( پرخاشگری وناکامی ص ۱۳)

1. 1. به طور کلی در افراد بهنجار تعداد دفعاتی که در آن ها رفتار پرخاشگرانه تجلی می‌کند و صورتهایی که این رفتار به خود می‌گیرد . و موقعیت هایی که در آن بروز می‌کند همه تا حدود زیادی تابع یادگیری و تاثیرات اجتماعی است .

دیدگاه های مختلف ‌در مورد پرخاشگری :

1. 1. پرخاشگری به عنوان یک سائق : فروید پرخاشگری را به عنوان یک غریزه اساسی می نگریست نیروی غرایز مرگ ، در درون جاندار انباشته می شود و سرانجام به حدی می‌رسد که باید تخلیه شود ، خواه روبه بیرون وبه شکل پرخاشگری آشکار و خواه روبه درو و به صورت اعمال خود تخریبی ، اعتماد به وجود سائق پرخاشگری بسیار رواج دارد ، زیرا خشونت را معمولا نوعی رفتار غیر منطقی ، ناگهانی و انفجاری تلقی می‌کنند ، چنانچه گویی نوعی نیروی پرخاشگری انباشته شده است و باید مفری پیدا کند ، نحوه انعکاس جنایات در جراید ، تلویزیون نیز معمولا مشوق چنین دیدگاهی است .

1. پرخاشگری به ‌عنوان یک پاسخ آموخته شده : بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی ، پرخاشگری هیچ فرقی با پاسخهای آموخته شده ندارد و پرخاشگری می‌تواند از طریق مشاهده یا تقلید ، آ”موخته شود ( مشاهده رفتار دیگران ، تقلید از رفتارها ی پرخاشگرانه ) و هر چه بیشتر تقویت شود احتمال وقوع آن بیشتر است . بندورا^[۵] در آزمایش‌های که انجام داد نشان می‌دهد که تقلید کردن عامل مهمی در مدل‌های پرخاشگری کودکان است . او شباهت قابل توجه رفتار کودکانه و رفتار والدین آن ها را مورد تأکید قرار می‌دهد .

نتیجه :

پرخاشگری به عنوان یک فعالیت دفاعی در وجود انسان سازمان ویژه ای برای چگونگی بروز پیدا می‌کند ، این سازمان با تغییرات بیوشیمیایی و هورمونی فعال می شود . عوامل اجتماعی موجب تغییر و جهت دادن به پرخاشگری می‌گردند و پرخاشگری درفرد می‌تواند با والاگرایی همراه باشد و به صورتی مفید در آید .

مزلو^[۶]می نویسد : در انواع حیوانات پرخاشگری به طور فطری برا ی دفاع است . اما در انسان فطری نیست ، بلکه حاصل اختلال در سازمان نیروهای بی اختیاری است که به دو عوامل درونی و بیرونی فرد و همچنین به کمبود فرهنگ و قدرت کنترل او وابسته است .

بندر^[۷]معتقد است : کودک در انتظار آن است که بزرگتری او را در برابر حملات خصمانه محافظت کنند و می‌خواهد با او صحبت نمایند . غذا بدهند و لباس بپوشانند . ‌در مقابل‌ مزلو معتقد است که پرخاشگری به منزله پاسخ به ‌ناکامی‌های مانند گرسنگی ، کمبود عاطفی ، کمبود ارتباط با دیگران ، ضعف ارضاء جنسی و پذیرفته نشدن از طرف دیگران است . اگر پرخاشگری را به صورت واکنشی د رنظر بگیریم می پذیریم که پرخاشگری عکس العملی در برابر اعمال پرخاش دیگران است و وابسته به تربیت خانوادگی و کمبود های عاطفی است . (روف کاربالو)^[۸]

انواع عکس العملهای پرخاشگرانه:

۱-پرخاشگری مستقیم :مستقما به شخص یا شی که موجد پرخاشگری است نشان داده می شود .

۲-پرخاشگری غیر مستقیم (جابجا شده ):چون شخصی نمی تواند پرخاشگری خود را به صورت مستقیم به عامل موجد پرخاشگری نشان بدهد ،آْنرا به فرد یا شی دیگری انتقال می‌دهد و موضوع پرخاشگری را جابجا می‌کند ،مثلا معلمی از دست همسرش عصبانی است ، خشم خود را با فریاد زدن بر سر دانش آموزان نشان می‌دهد چون قادر نیست به همسرش خشمگین شده و یا فریاد بزند . و یا کودکی که از دست والدینش عصبانی است چون نمی تواند با آن ها با پرخاش واکنش نشان بدهد ، اسباب بازی‌های خودش را خراب کرده ویا می شکند .

1. 1. پرخاشگری درونی : که در آن ضربات خشم متوجه خود فرد است که در این نوع « دلهره ^[۹]» تسلط دارد مثل خود کشی .

1. 1. پرخاشگری بیرونی : که ضربات خود را به بیرون و محیط وارد می‌کند و در رابطه فرد با محیط به شکل تقلیدی .، اجتماعی و تکامل یافته تر بروز می‌کند مثل آدم کشی .

1. پرخاشگری نسبت به خود : پرخاشگری نسبت به خود به صورت خود آزاری اولیه مثل خود را گاز گرفتن ، چنگ زدن ، .. خود آزاری ثانویه و هدایت شده مثل کوبیدن سر به دیوار ، نرده ، … که موجب زخمهای خطرناک می شود و آنافروید ^[۱۰]نشان داد که : پرخاشگری ثانویه در کودکانی که در مؤسسه نگهداری کودک هستند بیشتر است . همچنین در کودکان عقب مانده و ‌روان‌پریش اهمیت زیادتری دارد . رفتارهای خود آزاری ثانویه جزء اختلالات کم و بیش دائمی هستند و غالبا به حد افراطی می‌رسند و به منزله بروز خشم برای تخریب خود است . کودک نسبت به رفتار خود بی تفاوت است ولی ناظرین دستخوش ترس و وحشت می‌شوند . در خود آزاری اولیه ، رفتارهای که از کودک سر می زند ، از عوامل عادی و سرشتی شخصیت است یعنی وسیله ای است برای سازگاری ، اکتشاف ، سازماندهی و خود ‌کام‌ جویی او .

فصل دوم :

ادبیات مربوط به تحقیق

پیشینه تحقیق

تحلیلی از تحقیق های پیشین

1. چکیده برخی از تحقیقاتی که در زمینه « پرخاشگری » « ناکامی » « آزمون روزنزوایگ » در کشورهای دیگر انجام گرفته است .

الف ) تحققات در زمینه پرخاشگری

1. ( فروید ۱۹۰۰^[۱۱] ) ‌در زمینه سائق های غریزی معتقد بود که همه رفتارهای ا زدو دسته غرایز متضاد نشأت می‌گیرد « غریزه های زندگی ^[۱۲]» که به زندگی و رشد انسان نیرو می بخشد . و « غریزه های مرگ ^[۱۳]» که انسان را به سوی نابودی سوق می‌دهد، کار مایه غریزه زندگی شهوت زیست – مایه ^[۱۴]است ، که عمدتاًً بر فعالیت های جنسی متمرکز است . غریزه های مرگ می‌تواند به شکل خود کشی و دیگر رفتارهای خود ویران گر متوجه درون شوند . و یا به صورت پرخاشگری به دیگران به سوی بیرون متوجه گردند . ‌بنابرین‏ میل جنسی و پرخاشگری دو انگیزه اساسی رفتار آدمی است .

( هلیگارد و اتکینسون ۱۹۸۵).

ب)سرقت خدمات :

استفاده غیرمجاز ازسیستم های پردازش داده ها که عموماًًًًََ به نام سرقت خدمات یاسرقت زمان شناخته شده است ‌در زمینه پردازش داده هابسیار رایج است. موضوع این جرم، خدمات پردازش،فرضیه سازی وانتقال سخت افزار رایانه ای ونیزغالباً برنامه ودیگرداده هایی است که به وسیله کارمندان پردازش داده هابرای مقاصدخود استفاده می‌کنند.

دربیشترمواردسرقت خدمات خصوصاًً اگرتوسط کارمندان ارتکاب یابدخسارت قابل ملاحظه ای به بارنمی آورد، با این حال درمواردی ممکن است منافع شرکت باسوء استفاده ازسیستم های پردازش ازراه دورداده هایاهنگامی که شرکت خدمات یامشتریانش را دراثر سیستم تحریم یاممانعت ‌از بکارگیری نیروی کار،کارمندان را از دست می‌دهد به شدت آسیب ببیند.چنین پرونده ای درجنوب آلمان دردادگاه مطرح شدکه دادستان،چهار استاد دانشگاه رامتهم کردکه از رایانه دانشگاه برای حل مسائل ریاضی متعددبرای شرکت های خصوصی بودن اینکه منافع حاصل ازاین کار رابه حساب های دانشگاه واریزکننداستفاده کرده‌اند^[۱۵].

ج)سابوتاژ واخاذی رایانه ای:

یعنی اصلاح، موقوف سازی ،پاک کردن غیرمجاز داده ها یاعملیات رایانه ای به منظورمختل ساختن عملکرد سیستم. سابوتاژ رایانه ای ممکن است وسیله ای برای تحصیل مزایای اقتصادی بیشتری ‌یا برای پیشبرد فعالیت های تروریستی برای سرقت داده ها وبرنامه ها باشد.

د) کلاهبرداری رایانه ای:

ازسوی کمیته تخصصی شورای اروپا ‌در زمینه جرائم رایانه ای درخصوص کلاهبرداری رایانه ای تعریفی بدین شرح ارائه شده است:«واردکردن،تغییر،محویاموقوف سازی داده های رایانه ای یابرنامه های رایانه ای یادیگر مداخلات درپردازش داده هاکه در نتیجه پردازش ها اثربگذارد وموجب ضررهای اقتصادی یاهرتصرفی دراموال شخصی دیگربه قصد تحصیل منفعت اقتصادی غیرقانونی برای خودیادیگری شود.^[۱۶]»

موضوع کلاهبرداری رایانه ای،داده ها به عنوان نماینده اموال مادی وسیستم های پردازش داده هاست.دراکثر پرونده های کلاهبرداری رایانه ای، اموالی که داده های رایانه ای نماینده آن هاست غیرمادی هستندمانند:سپرده ها،مطالبات،زمان کار، ارزش اعتبارات،دربرخی پرونده ها،داده های موضوع کلاهبرداری رایانه ای که معرف ایفای ملموس ومادی هستندبعدازدستکاری سیستم رایانه توسط مرتکب ربوده می‌شوند.این پرونده ها به ویژه به پول نقد،مال التجاره مربوط می‌شوند.دست کاری به داده های مربوط ‌به این موضوعات سنتی جرم درمقایسه باتغییراموال غیرمادی عموماً خسارات کمتری به بارمی آوردچراکه خسارات در اینجامربوط به ارزش واقعی کالای موجودمی باشد.

امروزه دراثرافزایش تعدادعابربانک های نصب شده توسط بانک‌ها ونیزدستگاههای الکترونیکی بسیار کارآمدفروش کالا،مجهزبه حسگرهای الکترونیکی،امکان ارتکاب گروه خاصی ازجرایم رایانه ای فراهم آمده است که اصولاً به پول نقدملموس،کالاها وخدمات ثبت شده به وسیله سیستم های رایانه ای مربوط می‌شوند^[۱۷].

د/۱) روش های ارتکاب کلاهبرداری رایانه ای:

ازآن جایی که داده های ذخیره شده درسیستم های پردازش داده،دیگربوسیله انسان هامبادله نمی شود این کار رادستگاه انجام می‌دهد،مجرم ‌نیز برای رسیدن به هدف خود درتغییراطلاعات روش جدیدی اتخاذمی کند.‌بنابرین‏ تفاوت اصلی بین کلاهبرداری سنتی و رایانه ای در روش ارتکاب آن ها خلاصه می شود.مجرم می تواندازابتداداده های نادرست به سیستم واردکند،درپردازش صحیح رایانه دست ببردیا متعاقباًنتایج صحیحی راکه رایانه نشان می‌دهد تخریب کند.درسیستم های رایانه ای که ‌در ارتباطات داده ای خصوصاًًازپردازش راه دورداده ‌ها استفاده می‌کنند امکان دست کاری دیگری نیزدرزمینه انتقال داده هاوجوددارد.اکثردست کاری های رایانه ای که تاکنون کشف شده ازنوع اطلاعات ورودی است.این نوع دست کاری رامی توان ازطریق اضافه کردن،حذف،تغییر،تعویض اطلاعات ورودی یاارسال آن به محل نامناسب مرتکب شود.

این عمل با استفاده ازداده هاتوسط کارمندان، افرادی که داده هاراتایپ می‌کنند،شرکت کنندگان در دادوستدها ‌و متصدیان جمع‌ آوری،کنترل، انتقال و ورود داده هایی که باید پردازش شوند مرتکب می‌شوند.سیستم های پردازش از راه دورداده هاکه ‌در سال‌ های اخیررواج زیادی یافته اندباخودانواع جالبی از روش های جدیددست کاری رابه همراه آورده اند.چنانچه رایانه ازطریق تلفن یا دیگرروش های ارتباط داده ای به سیستم پردازش ازراه دورداده هامتصل باشدمجرم می تواندازخانه اش وبااستفاده ازپایانه پردازش شخصی وبدون اینکه شخصاًبه شرکت متضرازجرم وارد شوددست کاری راانجام دهد.

یکی ازاولین دست کاری های انجام شده ازطریق پردازش از راه دورداده ها دراوایل دهه۱۹۷۰اتفاق افتادکه طی آن یک دانش آموزامریکایی موفق شد پایانه شخصی خودواقع درآپارتمانش ‌را از طریق شبکه تلفن عمومی به رایانه عمومی شرکت متصل کند،وی توانست ازاین راه کالاهایی به ارزش حدود یک میلیون دلاردریافت کند^[۱۸].

و)پولشویی رایانه ای:

پولشویی رایانه ای یکی از جرائم کلاسیک بوده که دارای سابقه طولانی است وبا پیشرفت تکنولوژی این جرم از طریق رایانه واینترنت صورت می پذیرد. نحوه ارتکاب بدین صورت است که باندهای نامشروع با ارسال ایمیل انجام یک کارتجاری را به شخصی پیشنهادمی دهند وبدون اینکه اثر ‌و نشانی ازخود برجای بگذارندپیشنهاد ارسال مبلغی پول به حساب شخصی را که برای او ایمیل فرستاده اندمی نمایند ودرتقاضای خود نحوه ارسال وسهم هر یک از طرفین را بیان نموده ودرصورت توافق طرف مقابل نوع ونحوه تضمینات لازم را اعلام می‌کنند واصولاً در زمان استردادپول یک عنوان مشروع در تجارت الکترونیک را بامنشاتجاری انتخاب وبا هدف خود هماهنگ می نمایند.

گفتارسوم )جرایم رایانه ای علیه دولت ها :

الف)تهدید به گروگان گیری ،اخاذی ‌و کشتن مسئولین یااعضای خانواده آن ها.

ب)جاسوسی رایانه ای :

جاسوسی رایانه ای به عملی گفته می شودکه شخصی یاگروهی برای دولت یک کشوری اطلاعات مخفیانه ازدولت دیگردر ازای دریافت پول انجام می‌دهد مثلاًَ سازمان اطلاعاتی روسیه به شخصی پول داده بودتا اطلاعات مخفیانه ارتش امریکا ‌را بدست آورد.

جاسوسی رایانه ای مثل کلاهبرداری رایانه ای یکی ازرایج ترین انواع جرایم رایانه ای محسوب می شود.به علت ارزشمندبودن اطلاعات ذخیره شده درمرکز رایانه اکثرشرکت ها، این جرم بطورویژه برای مرتکب سودمند وبرای شرکت بسیارخطرناک است.

‌در همه کسب وکارهاهدف اصلی جاسوسی رایانه ای،برنامه های رایانه ای است.دربخش تجاری هدف اصلی جاسوسی کامپیوتری حساب هزینه ها،ترازنامه ها وآدرس مشتریان است که همگی در رایانه ذخیره شده اند.دربخش فنی،هدف جرم جاسوسی تحقیقات ‌و داده های مربوط به تولید وطرح تراشه های رایانه ای است.

ب/۱) روش ارتکاب جرم:

1. 1. در حال حاضر شرکت های آمریکایی به منظور پیروزی در رقابت جهانی گرایش زیادی به استفاده ی بهینه از منابع انسانی پیدا کرده‌اند.

   

1. 1. در چند دهه ی اخیر نیروی کار تغییریافته است. نسل بعد از جنگ دوم آرزوهای والا و نیاز به معنایی گسترده تر برای زندگی کاری خود را به نقش های سازمانی خود منتقل کرده‌اند. این فشار ها طرح های جدیدی مثل ‌گروه‌های کیفیت، ‌گروه‌های کاری خود گردان و ساختار مسطح را ایجاد ‌کرده‌است.

رهبر چگونه می‌تواند دیگران را رهبری کند تا خود را رهبری کنند؟ هفت گام ضرورت دارد:

1. رهبر خویشتن شدن: قبل از اینکه یاد بگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویشتن شویم.

اگر شما می خواهید هرچیزی یا کسی یا سازمانی را تغییر دهید باید از خودتان شروع کنید، باید خود را از طریق آموزش ها و مراقبه های مربوطه ( فضای بیرونی و درونی ) اصلاح کنید یا تغییر دهید.

اولین گام در جهت تحقق نظریه ی ابر رهبری، رهبر خویشتن شدن است. ابر رهبر به پیروان خود کمک می‌کند تا توانایی‌های خود را کشف کرده، استفاده کرده و به حداکثر برسانند؛ او پیروان خود را توانمند می‌سازد تا از تمام ظرفیت خود در کمک به سازمان استفاده نمایند. ابر رهبری با خود رهبری شروع می شود. ابر رهبر، خود را رهبری برای پیروانش از طریق ارائه خود، به عنوان یک الگوی معتبر و نمایش خود رهبری، مدل سازی می‌کند تا دیگران را تشویق نماید که رفتار های خود رهبری را تمرین و ارائه نمایند.(گردن ، ۱۹۹۳)

1. گام دوم ابر رهبری الگو سازی رهبر خویشتن است. رهبر مهارت های رهبری خویشتن را به زیر دستان آموزش می‌دهد یعنی رفتار های رهبری خویشتن الگویی می‌شوند که دیگران از آن درس می گیرند. ماکس دیپری می‌گوید: (( نصیحت شما مهم نیست بلکه رفتار شما مهم است )).(سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

مهارت های خود رهبری مسئولیت های پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می‌کند. (سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

سازمان یاد گیرنده

در سازمان یاد گیرنده مدیران و رهبران، سیستم هایی را ایجاد می‌کنند که افراد خود، تغییر و توسعه ی خود را عهده دار شوند. در این زمینه مهم ترین موضوع، یادگیری و رشد در درون خود مدیران و رهبران است. این مطلب در هیچ کتاب و مقاله ای مطرح نشده است: بعدداخلی مدیریت. مدیران یاد گیرنده، باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از این که بخواهند دیگران را رشد دهند. قبل از این که بدانیم با دیگران چگونه رفتار کنیم باید بدانیم با خود چگونه رفتار کنیم. تناسب اندام، خوردن و خوایبدن در حد مناسب ضرورت دارد اما به همتن اندازه که اغلب نادیده گرفته می شود، مدیریت بعد داخلی خود است؛ یعنی بعد ذهنی خود، بعد روحی خود و حالت ها ی خلاق برای حداکثر رشد و توسعه ی موفقیت.

مواردی که در ‌ادبیات مدیریت در زمینه ی بعد داخلی مدیریت بیان می شود. مثل معنویت، روح، خلاقیت، عکس العمل عمیق و توسعه ی بصیرت، مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران، هدایت می‌کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی – نه فقط یک موجود سازمانی – مورد توجه قرار می‌گیرد.(رضایی زاده ، ۱۳۸۵ ، ص۲۶)

خود کنترلی

کنترل در سازمان های مدرن، دیوان سالارانه اعمال می شود ولی در سازمان های پست مدرن به ورت غیر متمرکز و خود کنترلی انجام می‌گردد.

کوچک سازی، تهیه ی منابع از خارج از سازمان و خود مدیریتی سه مشخصه ی مهم در ساختار های سازمان قرن ۲۱ می‌باشد. یکی از نتایج کوچک سازی، افزایش خود مدیریتی در سطوح سازمان است یعنی مدیران به کارکنان، خود کنترلی و آزادی عمل داده و به آن ها در انجام کار ها اعتماد می نمایند. به واسطه ی تکنولوژی اطلاعات، حیطه ی مدیریت خیلی بیشتر از ده نفر ده است لذا گرایش این است که تصمیم گیری به سطوح پایین تر محول شده است.

در روش کنترل قومی ( خود کنترلی ) از برخی ویژگی های اجتماعی مثل فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، تعهد، سنت و باور های افراد استفاده می شود و ‌به این وسیله بر رفتار اعضای سازمان، کنترل هایی اعمال می‌گردد. در سازمان هایی که از این سیستم کنترل استفاده می‌کنند افراد باید دارای ارزش های مشترک بوده و به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند.

اگر ابهام و پدیده ی عدم اطمینان در سطح بالایی باشد، این شیوه ی کنترل بسیار مؤثر واقع می شود. عدم اطمینان زیاد ‌به این معنی است که سازمان نمی تواند برای خدمات خود قیمت مشخص معین کند و امور چنان به سرعت تغییر می‌یابند که نمی توان با توجه به قوانین و مقررات هیچ رفتار درستی را تعیین کرد. در این روش افرادی استخدام می‌شوند که به اهداف سازمان نوعی تعهد دارند ( مثل سازمان های مذهبی ). شیوه های کنترل سنتی، مبتنی بر کاربرد مقررات و نظارت دقیق در دنیای تغییرات سریع و محیط نامطمئن، کارساز نیست و شرکت ها به الگوی نوین مدیریت مبتنی بر تمرکز زدایی، تشکیل تیم های افقی و مشارکت کارکنان در امور، توجه نموده اند. آن ها از کنترل قومی ( یا خود کنترلی ) استفاده می‌کنند.

یکی از اهداف کنترل قومی ( فرهنگی یا خود کنترلی ) این است که فرد را جامعه پذیر کند و منشأ این شیوه ی کنترل ارزش ها، اهداف و استاندارد ها می‌باشد.کارکنان در سایه ی خود کنترلی، در صدد برمی آیند تا اهداف خود را تعیین کنند و عملکرد های خود را تحت نظارت و کنترل دقیق در آورند. شرکت هایی که از این شیوه ی کنترل استفاده می‌کنند، باید رهبرانی کارآمد داشته باشند و بتوانند مرزها و حدود فعالیت های کارکنان را تعیین کنند تا آنان در آن محدوده از استقلال و آزادی عمل خوبی برخوردار باشند.

در محیط های نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد، برای برنامه ریزی استراتژیک از روش کنترل قومی یا خود کنترلی استفاده می شود. نتیجه ی تحقیقی که به تازگی انجام شد نشان می‌دهد که در روش خود کنترلی کارکنان تحت کنترل دقیق می‌باشند. در سازمانی که کنترل قومی وجود دارد نیازی به اعمال کنترل های شدید نمی باشد.(دفت ، ۱۳۷۸،ص۱۲۱)

خود هماهنگی

یکی از راه های ایجاد هماهنگی، (( خود هماهنگی )) می‌باشد یعنی افراد خود را بدون هیچ سرپرستی هماهنگ می‌کنند. چنانچه فرد یا گروهی نیاز به هماهنگی را تشخیص دهد، برنامه ای را برای تأمین این نیاز تنظیم کند و در مواقع ضروری آن را به مورد اجرا می‌گذارد.

برای تحقق خود هماهنگی شرایطی لازم است:

1. 1. اختیار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی: خود هماهنگی مستلزم آن است که مدیران رسماَ قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند.

1. 1. اطلاعات لازم را داشته باشند.

1. علاقه مند و قادر به هماهنگ کردن فعالیت های خود با دیگران باشند. (ایران نژاد ، ۱۳۷۰ ،ص۳۹)

با توجه ‌به این که یک پیش فرض مهم در خود مدیریتی، اختیار، آزادی عمل، خود کنترلی و خود هماهنگی افراد می‌باشد، توسعه ی فرهنگ خود مدیریتی در بین مدیران موجبات ایجاد هماهنگی از طریق خود هماهنگی را فراهم می آورد.

۴-۱-۲-۲مدیریت بر خود، به عنوان یک تکنیک برای تعدیل سازمانی

نظارت و دخالت حاکم بر وقف در این موارد است^[۱۵۴]:

۱- نظارت بر حسن اجرای وقف و مفاد وقف نامه ها و این اختیار برای حاکم نقش سازنده ای در حفظ اموال موقوفه و جلوگیری از سوء استفاده متولیان دارد و این نظارت تضمینی است برای ا هل وقف تا با خاطری آسوده به وقف اموال خود بپردازند.

۲- نظارت بر اوقافی که ناظر نداشته باشد و یا داشته ولی از عدالت ساقط شده است.

۳- نظارت و اداره موقوفات خاص در صورتی که مصلحت وقف آن را اقتضا دارد.

۴- حاکم اسلامی می‌تواند به گونه‌ای موقوفات عمومی را سازمان دهی کند که به عنوان یک منبع مالی بتوان از آن ها برای از بین بردن فقر و محرومیت و تامین بهداشت و درمان و آموزش و پرورش و تبلیغات اسلامی و تامین عدالت اجتماعی استفاده کرد.

گفتار دوم: نظارت سازمان اوقاف وامورخیریه

سازمان اوقاف بر کلیه اعمال متولیان و امور مربوط به تولیت نظارت کامل دارد .در این زمینه بند ۲ ماده ۱ قانون اوقاف مصوب ۵۴ مقرر داشته : از تاریخ تصویب این قانون امور ذیل به عهده سازمان اوقاف واگذار می‌شود :۱- نظارت کامل بر کلیه اعمال مربوط به تولیت و نظارت متولیان در نظارت موقوفات عامه ….‌در مورد عبارت مندرج دربند مذکور این پرسش مطرح می‌شود که مقصود از نظارت کامل چه نوع نظارتی است؟اطلاعی یا استصوابی؟

در بحث از انواع نظارت دیدیم که نظارت استصوابی کامل تر از نظارت اطلاعی است و نظر به درج کلمه کامل ‌در مورد نظارت سازمان اوقاف شاید بتوان گفت منظور از بند مذبور، نظارت استصوابی است و طبق این نظر در اوقاف عام همه اعمال متولیان باید به تصویب سازمان برسد ولی پذیرش این نظر، متولی منصوص را بر خلاف نظر واقف،به پیشنهاد کننده ای بی اختیار تبدیل می‌سازد و الزام متولی به کسب نظر از اداره اوقاف در همه امور مربوط به تولیت ، اداره وقف را دچار اخلال می‌کند. لذا باید گفت :مقصود از نظارت کامل «کمال کمی نظارت »است . بدین معنی که سازمان باید بر تمام اقدامات متولی نظارت کند و چیزی را از نظر دور ندارد. چنان که تأکید«بر کلیه اعمال مربوط به تولیت » که پس از نظارت کامل آمده است این تعبیر را تأکید می‌کند^[۱۵۵]. در تکمیل بند ۲ ماده ۱ قانون یاد شده ،ماده ۳۵ آیین نامه همان قانون می‌گوید : اداره اوقاف مکلف است درتمام اعمال متولیان موقوفات عامه از قبیل در آمد،هزینه ،اجاره ،عمران و کارهای مربط به ثبت و فروش و نحوه تبدیل به احسن و امثال آن ها و ……….. نظارت نماید.همچنین مواد ۲۳و۲۴و۳۶و۴۲و۴۶آیین نامه مذکور مصادیقی از شمول و حدود نظارت سازمان را بیان می‌کند که جملگی آن ها بر سبیل مصداق و مثال است و گرنه سازمان اوقاف حسب بند ۲ ماده ۱ قانون اوقاف و ماده ۵ آیین نامه آن بر کلیه اعمال متولی نظارت دارد ماده ۴ آیین نامه اجرایی یاد شده نظارت سازمان اوقاف در مواردی که خود واقف تولیت را بر عهده دارد نظارت بر عملیات متولی را مستثنی ‌کرده‌است مگر اینکه متولی واقف از سازمان بخواهد که نسبت به امور مربوط به تولیت نظارت کند. ماده ۴ می‌گوید: «هر گاه واقف خود متولی باشد سازمان اوقاف جز به درخواست خود او نسبت به درآمد و هزینه نظارت نخواهد داشت حق النظاره نیز دریافت نخواهد نمود»هر چند مفهوم «نظارت مطلق»هر قدر کامل باشد، لزوم تصویب را نمی رساند و نیاز به قید «استصوابی»دارد^[۱۵۶]. اما می‌توان گفت در مواردی که طبق قانون و آئین نامه نظارت سازمان پیش‌بینی شده است ،این نظارت استصوابی است^[۱۵۷].

فصل‌سوم

نظام ‌اداری‌حاکم­ برتولیت،حدود صلاحیت‌ووظایف مدیران وقف وسازمان اوقاف وامور خیریه

فصل‌سوم: نظام ‌اداری‌حاکم­ برتولیت، حدود صلاحیت‌ووظایف مدیران وقف وسازمان اوقاف وامور خیریه

بخش نخست: نظام اداری حاکم بر تولیت

مبحث نخست:حاکمیت اراده واقف- قانون و عرف

شیوه اداره وقف را باید از اراده واقف که در وقفنامه تجلی یافته است جستجو کرد. در صورت سکوت اراده واقف باید حکم قانون و عرف را ملاک عمل قرار داد. لذا ابتدا راجع به حاکمیت اراده واقف و سپس نقش قانون و عرف را در نظام اداری وقف مورد بحث و بررسی قرار می­دهیم.

گفتار نخست: حاکمیت اراده واقف

واقف به وجود آورنده وقف است و اراده وی برای نظام اداری آن در صورتی که مخالف قانون و مقتضای ذات عقد وقف نباشد مجری و حاکم خواهد بود.

وقف نامه در حکم اساسنامه شخصیت حقوقی وقف است و نظام اداری و اختیارات و صلاحیت و تعداد متولیان و ناظران و شیوه تقسیم منافع و تعیین موقوف علیهم را در مرحله نخست باید در مفاد این سند جستجو کرد.

اجرای مفاد وقفنامه از لحاظ شرعی یک ضرورت است و تخلف از آن گناه محسوب می‌شود و در جهت اداره وقف دارای رجحان شرعی است.^[۱۵۸]

تقدم اراده واقف در شیوه اداره وقف نیز مورد تصریح و قبول قانون‌گذار قرار گرفته، چنانچه ماده۸۲ قانون مدنی در این خصوص مقرر می­دارد: «هر گاه واقف برای اداره کردن موقوفه ترتیب خاصی معین کرده باشد متولی باید به همان ترتیب رفتار کند…» ‌بنابرین‏ اراده واقف می‌تواند نظام اداری وقف را تبیین و مشخص نماید. ولی آنچه مسلم است واقف نمی­تواند نسبت به تمام مسائل اداری وقف پیش‌بینی­های لازم را در وقفنامه قید نماید و حتی می‌توان گفت گذشت زمان و تغییر اوضاع و احوال مسائل جدیدی را برای اداره وقف به وجود ‌می‌آورد که در گذشته امکان تصور آن وجود نداشته است. مثلاً اراضی موقوفه در زمان وقف آنچنان با شهر فاصله داشته که در آن زمان صرفا استفاده کشاورزی از آن متصور بوده ولی با گسترش شهر و داخل شدن آن در محدوده دیگر استفاده کشاورزی از آن میسور نبوده یا مقرون به صرفه نباشد؛ لذا تفکیک و واگذاری واحداث ساختمان در آن اراضی مطرح می‌گردد که در زمان وقف برای واقف یا هر شخص دیگری قابل تصور نبوده است و از طرف واقف راجع به احداث بناء در موقوفه پیش‌بینی نشده است. حال این سوال مطرح است که متولی وقف در اینگونه موارد بر چه اساسی باید عمل کند؟

همان گونه که گفته شد پیش‌بینی تمام موارد اداره وقف اساساً امکان پذیر نیست. در مسائل مستحدثه جدید باید به حکم قانون و عرف رجوع کرد.

گفتار دوم: حاکمیت عرف و قانون

در موارد سکوت اراده واقف در نحوه اداره وقف باید از حکم قانون و عرف پیروی کرد.^[۱۵۹]

قلمرو حکومت عرف^[۱۶۰] به مراتب گسترده تر از قانون است چرا که به جز چند ماده محدود قانون مدنی(مواد۸۳ تا ۹۱) و قانون تشکیلات اوقاف و امور خیریه و آیین­ نامه اجرایی آن قانون و مقرراتی که اختیار متولی را احصاء نماید، وجود ندارد. از طرفی تضمین قانون برای تمام اعمال و شیوه ­های اداره وقف کاری بس مشکل و غیر ممکن است.^[۱۶۱]

ماده۸۲ قانون مدنی یک حکم کلی را در جهت اداره وقف بیان می­ نماید: «… اگر واقف ترتیبی قرار نداده باشد متولی باید راجع به تعمیر، اجاره، جمع‌ آوری منافع وتقسیم آن بر مستحقین موقوفه و غیره مثل وکیل امینی عمل نماید.» وکیل باید در تصرفات و اقدامات خود مصلحت موکل را مراعات نماید و از آنچه که موکل بالصراحه به او اختیار داده یا بر حسب قرائن و عرف و عادت داخل اختیار اوست تجاور نکند.^[۱۶۲]